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ERGONOMIA MÓDULO IV

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL SESSÃO 1 www.nova-etapa.pt

Mód. IV – Sessão 1: Ergonomia Organizacional

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ÍNDICE

Módulo IV – Sessão 1 - Ergonomia Organizacional

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Objetivos Pedagógicos

3

Conteúdos Programáticos

3

1. Considerações Gerais

4

2. Formas de Organização do Trabalho

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MÓDULO IV: SESSÃO 1 - A ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS PEDAGÓGICOS No final desta sessão deverá ser capaz de: • Definir Conceito de Ergonomia Organizacional; • Identificar as Formas de Organização do Trabalho.

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS • Conceito de Ergonomia Organizacional; • Formas de Organização do Trabalho.

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CONSIDERAÇÕES GERAIS

A Ergonomia Organizacional está relacionada com a otimização do sistema sociotécnico, incluindo as suas estruturas, políticas e processos organizacionais.

Como tópicos pertinentes temos a comunicação, a administração de recursos, projeto de trabalho, períodos de trabalho, trabalho em equipa, projeto participativo, ergonomia de comunidades, trabalho cooperativo, os novos paradigmas de trabalho, as organizações virtuais, o teletrabalho e a administração da qualidade.

A definição e os domínios estabelecidos são amplos e devem ser compreendidos à luz das diferentes especialidades e correntes metodológicas, englobando o conjunto de abordagens teóricas e práticas que hoje constituem a ergonomia mundial.

Esta

área

organização

da

Ergonomia

do

trabalho

tem

como

que

foco

significa

a a

"especificação dos conteúdos, métodos e interrelações entre os cargos, de forma a satisfazer os requisitos organizacionais e tecnológicos, assim como os requisitos sociais e individuais do ocupante do cargo".

O contexto organizacional no qual o trabalho está inserido pode interferir na tensão no trabalho e logo na saúde. Considerações sobre a carreira, incongruências relativas à posição dentro da organização e a falta de segurança estão ligadas à tensão no trabalho. Outros aspetos do contexto organizacional tais como conflitos e ambiguidade em relação ao papel a ser desempenhado também trazem consequências emocionais negativas.

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A cultura organizacional não pode ser descorada nas considerações ergonómicas, se considerarmos que ela é um conjunto de crenças, valores e normas que são partilhados pelos colaboradores de uma organização e que afetam os seus comportamentos e atitudes na sua tentativa de comunicar e de se adaptar ao meio.

A organização deverá ter em atenção aquilo a que se chama "os sintomas culturais", deste modo ela terá que ter sempre presente informações sobre: 

O perfil dos dirigentes (valores pessoais,

carreira, carisma...); 

O

perfil

dos

colaboradores

(meio

sociocultural, profissional, pedagógico); 

Os ritos e símbolos (atitudes recíprocas dos

colaboradores, local dos postos de trabalho); 

A comunicação (interna, externa, formal, informal, descendente / ascendente).

Dentro de uma organização, não existe uma única cultura, mas sim várias sub-culturas que vão surgindo através da aprendizagem e adaptação de valores e normas próprias de cada setor ou departamento, no desenrolar de cada atividade na organização.

Contudo, o facto de existirem várias sub-culturas, não invalida a existência de uma cultura da empresa. Existirá um tronco comum (a cultura da empresa) do qual partem ramificações diversas (cultura específica de cada setor ou departamento).

Para gerir uma organização como um todo, deverão ser consideradas as características particulares das suas partes. Dada a importância deste tema, será alvo de maior desenvolvimento mais à frente.

Paralelamente, o Clima Organizacional também deve ser considerado nos estudos ergonómicos, pois traduz o conjunto de comportamentos e atitudes que os colaboradores demonstram.

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FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

A contribuição da ergonomia na definição de uma forma de organização do trabalho, numa determinada situação, pode assumir as seguintes abordagens:

Contributos da ergonomia para a organização do trabalho • A partir da análise do trabalho, numa situação de referência, a ergonomia pode contribuir no sentido de evidenciar alguns fatores relativos ao meio ambiente e aos procedimentos técnicos, que podem ter sido subestimados, particularmente os elementos de variabilidade; • A ergonomia contribui no sentido de evidenciar situações de ação tipo que deverão ser consideradas na definição; • A análise do efetivo de trabalho das futuras instalações permite evidenciar as principais características dessa população, que são importantes para a definição da organização do trabalho; • A ergonomia pode, também, contribuir orientando os organizadores do trabalho em princípios metodológicos sobre determinados pontos da organização; • Quando há várias proposições da organização futura, a ergonomia pode auxiliar na tomada de decisão, evidenciando as vantagens e os inconvenientes de cada forma de organização, do ponto de vista da atividade futura dos trabalhadores.

Nos estudos sobre as organizações deverão ser consideradas várias variáveis:

Variáveis a considerar na organização do trabalho • A duração dos tempos de trabalho; • Os horários de trabalho; • A polivalência; • O alargamento e enriquecimentos das tarefas.

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Vejamos então cada uma destas variáveis com mais pormenor: A duração dos tempos de trabalho Uma duração diária de 8 horas de atividade profissional constitui um limiar. Um valor superior, em geral, faz decair a qualidade e/ou a quantidade de trabalho, sem esquecer os danos para a saúde do trabalhador. Outros aspetos que também devem ser considerados, tais como a diminuição do rendimento, são sinais indiretos de fadiga, mas muitas vezes, os aspetos económicos (medo de perder o emprego, se não conseguir alcançar a produção exigida) ou técnicos (cadência imposta pela máquina) impedem que o trabalhador diminua a sua produção. Por isso nas últimas décadas, têm sido alteradas as divisões dos horários de trabalho.

De acordo com um inquérito sobre as condições de trabalho dos trabalhadores portugueses em 20001, em 66% das empresas pratica-se o horário normal rígido com duração 40 horas semanais. O horário flexível abrangia 26,9% dos trabalhadores, o trabalho por turnos 6,9% e o noturno 0,1%. Referiram beneficiar de isenção de horário 13,4% dos inquiridos.

Gráfico 1 – Distribuição percentual de trabalhadores segundo os regimes de horário

As jornadas contínuas, com curtas interrupções no meio da jornada, são já uma realidade em alguns setores de atividade, permitindo desta forma uma melhor conciliação entre a vida profissional e familiar.

1 DEEP, Inquérito de Avaliação das Condições de Trabalho dos Trabalhadores, Lisboa, DEEP/MSST [versão eletrónica] disponível em www.deep.msst.gov.pt [consulta em 15/04/2004]

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O Trabalho Noturno e por Turnos As direções das empresas recorrem cada vez mais a processos de laboração contínuos.

Para isto, são utilizadas diferentes modalidades de organização dos horários, donde se destaca o trabalho por turnos.

A OIT aponta três razões para a existência de trabalhos em turnos de revezamento: 1.

Razões técnicas: quando o processo tecnológico exige funcionamento contínuo, como por exemplo, as siderúrgicas, as indústrias químicas, etc.

2.

Necessidade de serviços para a coletividade, atendimento à saúde, transporte e segurança pública.

3.

Razões económicas - para amortizar os custos da maquinaria, isto é, rentabilizar ao máximo as equipas.

Vejamos então a influência do ritmo circadiano na vida do dia a dia.

Como qualquer sistema vivo, a atividade do organismo humano não é constante. Sofre variações com ciclos anuais, mensais, diários e com alternância dia/noite. As mais variadas funções mostram, no Homem e nos animais, oscilações no ritmo de 24 horas. A essas oscilações chama-se ritmo circadiano (circa= em volta; diem= dia).

Mesmo quando não há influências normais do dia e da noite, algo semelhante a um relógio interno, chamado ritmo endógeno, continua a funcionar.

Os biorritmos são geneticamente determinados e socialmente sincronizados. No caso de uma mudança de hábitos sociais (ex.: nas viagens para países com diferentes fusos horários), as funções são atingidas pelo ritmo circadiano, devido às diferenças de fuso horário, havendo mesmo algumas pessoas que necessitam de dias ou mesmo semanas para se regular (variabilidade interindividual).

Os ritmos circadianos endógenos são sincronizados normalmente por diferentes sinalizadores de horários no ritmo 24 horas. Destacam-se a alternância do dia e da noite, os contactos sociais, trabalho e conhecimento da hora do dia. Em função do ritmo circadiano, inúmeros processos de regulação vegetativa (metabolismo, temperatura corpórea, frequência cardíaca e pressão sanguínea) sofrem alterações no organismo.

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Nos trabalhadores noturnos cria-se um conflito no organismo, desencadeado pelos sinalizadores de horários. Ocorre uma desorganização na estrutura das funções com perturbações na harmonia dos diferentes biorritmos.

Consequentemente o sono é qualitativamente e quantitativamente insuficiente, com uma capacidade de recuperação reduzida provocando efeitos colaterais. O trabalho noturno e em equipas alternadas apresenta restrições específicas aos trabalhadores e não somente é prejudicial para a sua saúde, mas também pode perturbar a vida social e afetiva. Frequentemente os trabalhadores noturnos têm um mau estado geral de saúde e muitos trabalhadores até têm que abandonar o serviço em turnos.

As doenças apresentadas pelos trabalhadores por turnos em fábricas, tiveram os seus primeiros estudos nos países escandinavos. Na Noruega, foi realizado um levantamento com

1.100

trabalhadores,

observando-se

as

frequências

das

doenças

entre

trabalhadores do dia e da noite.

O levantamento revelou uma nítida elevação das doenças do aparelho digestivo e perturbações nervosas dos trabalhadores por turnos, conforme o quadro abaixo.

Quadro I – Comparação entre perturbações funcionais em trabalhadores com trabalho diurno e noturno

Doenças (%) Segundo Thiis-Evensen

Trabalho diurno (%)

Trabalho noturno

Problemas do sistema digestivo

10,7

35

Úlceras

7,7

13,4

Problemas intestinais

9

30

Problemas do sistema nervoso

25

64

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Atualmente, são referidos vários problemas de saúde como sendo consequência do trabalho noturno, conforme se pode ver no quadro II. Quadro II - Problemas de saúde decorrentes do trabalho noturno Sintomas de fadiga crónica

Perturbações psicossomáticas

Do apetite (inapetência) Sensação de cansaço (mesmo após o sono)

Do sono (insónia)

Irritabilidade psíquica

Na digestão

Tendência a depressões

Lesões no estômago (úlceras)

Pouca motivação e disposição para o trabalho

Lesões no intestino Nervosas

Estudos

realizados

mostram

que

os

trabalhadores

noturnos

ingerem

mais

medicamentos, estimulantes à noite e calmantes durante o dia, do que os trabalhadores com horários exclusivamente diurnos.

Para amenizar os problemas do trabalho noturno, são propostas algumas medidas:

Recomendações para atenuar os efeitos nocivos do trabalho noturno • Suprimir ou atenuar o trabalho noturno - reduzir a jornada diária de 8 para 6 horas; • Alongar os períodos de recuperação - aumentar os fins de semanas livres e número de folgas; • Introduzir pausas; • Proporcionar boa alimentação e melhorar a remuneração e outras vantagens como forma de compensação; • Intensificar o atendimento médico.

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POLIVALÊNCIA A polivalência pode ser definida como um modo de gestão do pessoal que leva os trabalhadores a ocupar várias funções ou postos tradicionalmente considerados como distintos. Isto não é um facto novo, mas assume uma importância cada vez maior na organização do trabalho. Sublinham-se três funções assumidas pela polivalência:

• Resolver os problemas de absentismo, sem recorrer a um trabalhador suplementar que provocaria custos extras; • Recriar fatores de flexibilidade, num sistema de produção instável constantemente obrigado a adaptar-se às flutuações da procura; • Aumentar a produtividade, com a eliminação de tempos desnecessários e redução de efetivos, diminuindo o número de interventores que participam do processo de trabalho complexo que exige vários especialistas.

Segundo alguns autores, a polivalência tem mais aspetos negativos do que positivos, tanto para os trabalhadores, como para a organização.

Na realidade, a ocupação de vários postos ou funções poderia diminuir a monotonia, aumentar as capacidades operatórias e desenvolver solidariedade entre os membros das equipas de trabalhadores, contudo, se não existe uma preparação prévia para esta situação, acabam por ocorrer apenas substituições provisórias. Estas substituições provisórias, acarretam alguns problemas, tais como: 

Custo psíquico elevado derivado da falta de continuidade do trabalho, à

impossibilidade de antecipar o trabalho a fazer, ao sentimento de não ter o seu próprio lugar e à dificuldade de ser reconhecido pelos titulares; 

Custo psicológico elevado decorrente do facto de não se ter o pleno domínio das

diferentes tarefas: atenção aumentada; emprego de regulações limitadas (descoberta de destrezas); a aquisição de habilidades torna-se mais difícil, em função das rotações nos diferentes postos; 

Trabalho menos criativo, isto é, constituído a partir de uma sucessão aleatória de

tarefas repetidas, onde a diversidade não significa, obrigatoriamente, criatividade;

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

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Pouco domínio do trabalho referente à manutenção dos materiais e equipamentos,

à qualidade e à segurança – como há mudanças constantes, o trabalhador não tem domínio completo dos diversos postos por ele ocupado.

Mas então como será possível aproveitar as virtudes da polivalência? A metodologia ergonómica, fundamentada na atividade real, permite construir com os funcionários da organização, formas de polivalências que não sejam sinónimos de "fazer não importa o quê, não importa como".

Vejamos algumas sugestões para implementar a polivalência, de acordo com o método ergonómico:

Cuidados a ter na implementação da polivalência • A tarefa a realizar deverá ser mais do que uma mera alternância de tarefas similares, devendo estar subjacente o desenvolvimento do trabalhador e o seu benefício pessoal; • Deverá ter um caráter necessariamente progressivo da aquisição da polivalência, devendo ser dadas condições de aprendizagem de acordo com as necessidades e ritmos individuais; • Necessidade de utilização regular das competências adquiridas, para que a polivalência não se torne apenas teórica, mas exercida.

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O ALARGAMENTO E ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS O alargamento e enriquecimento de tarefas (job enlargment e job enrichment) têm sido propostos por vários estudiosos do Trabalho, como uma forma de o tornar mais criativo e desafiante, satisfazendo com isso as necessidades dos indivíduos e proporcionando uma melhoria na produtividade.

O job enlargment consiste basicamente na integração de várias tarefas da mesma natureza num único cargo (também designado por alargamento horizontal), p.ex: execução das tarefas relacionadas com a montagem de peças de um motor de automóvel).

O job enrichment consiste na adição de novas tarefas qualitativamente diferentes (também designado por alargamento vertical). Por exemplo: preparação do trabalho, execução, controlo (qualidade e/ou quantidade), programação/regulação da máquina (ou até mesmo a sua conservação/manutenção) pelo próprio operador, etc.

Estas novas formas de organização de trabalho, podem apresentar algumas vantagens, a saber:

Vantagens decorrentes do alargamento e enriquecimento de tarefas • Maior controlo do trabalho sobre o ritmo de trabalho; • Maior variedade e diversidade de tarefas; • Possibilidade de desenvolvimento das competências do operador; • Maior grau de iniciativa na execução; • Possibilidade de delegação de autoridade, aumentando assim o grau de liberdade e responsabilidade do trabalhador; • Em geral, maior flexibilidade do operador e da organização do trabalho.

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Contudo, muitos têm sido os autores a tecer críticas a estas formas de organização, dado que, muitas vezes, a ampliação e enriquecimento de tarefas acontece dentro de um esquema extremamente rígido e formalizado. O trabalho continua a ser pensado em termos do indivíduo e não do grupo; a organização do trabalho continua a ser uma prerrogativa da direção, continuando a haver um dicotomia entre quem pensa e quem executa, ou quem planeia, controla e avalia e quem faz.

Vejamos alguns dos cuidados a ter aquando da implementação destas formas de organização do trabalho:

Cuidados na implementação do alargamento e enriquecimento de tarefas • O interesse dessa ampliação – melhor consideração do conjunto dos fatores que contribuem para a qualidade da produção; • Os riscos do aumento da carga de trabalho se os meios apropriados não forem empregados; • O risco de que o operador seja levado a interiorizar conflitos que existiam anteriormente entre dois serviços: conflitos "qualidade/quantidade" ou conflitos "continuação da produção /paragem para manutenção".

Ideia Chave A Ergonomia Organizacional tem como objetivo a organização do trabalho, pois o contexto organizacional onde este está inserido pode interferir na tensão do trabalho e na saúde. É importante estudar a cultura e o clima organizacionais, que afetam os comportamentos e atitudes dentro de uma organização.

Os estudos sobre as organizações deverão contemplar características como os horários de trabalho, a sua distribuição, os efeitos sobre o ritmo circadiano e a acumulação de funções.

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