FICHA TÉCNICA
Título Formação Avançada em Gestão da Formação
Autoria, Coordenação Geral e Pedagógica e Conceção Gráfica: Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos, Lda.
Edição Nova Etapa Revisão 2020
Mód. I: A Formação Profissional no Contexto Organizacional
ÍNDICE
I.OBJETIVOS PEDAGÓGICOS GERAIS
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II.CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS GLOBAIS
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III.DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS
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Módulo I - A Formação Profissional no Contexto
6
Organizacional Objetivos Pedagógicos
6
Conteúdos Programáticos
6
Introdução
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1. Conceito de Formação Profissional
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2. Tipologias de Formação na Empresa
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3. Caracterização da Formação na Organização
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I. OBJETIVOS PEDAGÓGICOS GERAIS No final da formação os participantes deverão ser capazes de:
Caracterizar contextos em que se desenvolve a formação;
Identificar tipologias de formação nas organizações;
Identificar as principais finalidades da formação nas organizações;
Fazer diagnósticos de necessidades e de acordo com a política de formação, a situação prévia e os recursos disponíveis, elaborar planos de formação;
Fazer a Engenharia de um programa de formação;
Programar a formação e identificar as principais fases para a sua execução;
Reconhecer os principais métodos e técnicas pedagógicos e selecionar os mais adequados de acordo com os fins da formação;
Distinguir finalidades, metas, objetivos gerais e específicos;
Elaborar planos de sessão e avaliar as ações de formação;
Arquitetar um projeto em elearning;
Identificar os principais suportes para formação em elearning e planear e executar ações de formação nesta modalidade;
Identificar conflitos na formação e definir estratégias para a sua gestão;
Elaborar dossiers técnico-pedagógicos;
Identificar as funções do coordenador/gestor de formação;
Avaliar o impacto da formação nas organizações.
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II. CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS GLOBAIS 1. A Formação Profissional no Contexto Organizacional - Conceito de Formação Profissional; - Tipologias de Formação na Empresa; - Caracterização da Formação na Organização.
2. Etapas do Plano de Formação - Análise da Política de Formação; - Análise da Situação Prévia; - Análise das Funções e Atividades Profissionais; - Análise das Necessidades de Formação; - Especificação dos Objetivos da Formação; - Escolha e Conceção das Situações e Meios de Formação; - Conceção de Recursos para Avaliação; - Organização dos Recursos.
3. Programar e Executar a Formação - A Engenharia de um Programa de Formação; - Funções do Coordenador/Gestor; - O Grupo em Formação; - A Relação com o Grupo; - Como Despertar o Interesse dos Formandos.
4. Métodos e Técnicas Pedagógicos - Critérios de Seleção dos Métodos e Técnicas.
5. Operacionalização da Formação - Objetivos Pedagógicos; - Plano de Sessão; - Avaliação da Ação de Formação.
6. eFormação - Vantagens e Obstáculos do eLearning; 4|Página www.nova-etapa.pt
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- Conceção dos conteúdos e recursos pedagógicos; - A figura do tutor; - Tecnologias, Projetos e Sistemas Integrados em eLearning.
7. Gerir Conflitos na Formação - A Natureza dos Conflitos; - Conflito Organizacional; - Estratégias para a Gestão de Conflitos.
8. Avaliar o Impacto da Formação - Estudo de Caso.
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III. DESENVOLVIMENTO DE CONTEÚDOS Módulo I - A Formação Profissional no Contexto Organizacional
Objetivos Pedagógicos No final deste módulo deverá ser capaz de: Definir conceito de formação profissional; Identificar os principais objetivos da formação nas organizações; Distinguir as diferentes formas de classificação da formação.
Conteúdos Programáticos Conceito de Formação Profissional; Tipologias de Formação na Empresa; Caracterização da Formação na Organização: Quanto à sua Natureza; Quanto ao seu Objetivo; Quanto à sua Organização.
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INTRODUÇÃO
Fazer formação a partir de princípios teóricos e conceitos abstratos, esquecendo a realidade vivida pelos profissionais a nível pessoal, de grupo e organizacional, é passar ao lado dos seus interesses, aspirações, necessidades, é impedir que neles nasça qualquer desejo de “mudança”. Neste sentido, a conceção e gestão do processo formativo requer e reclama cada vez mais “profissionalismo” e “arte” e, porque não dizê-lo, dedicação e empenho. A nossa realidade organizacional é, hoje em dia, profundamente marcada pela mudança. As novas formas de organização do trabalho, as novas exigências em termos de produtividade e competitividade decorrentes da globalização, os avanços técnicos e tecnológicos, são apenas alguns dos aspetos que estão na origem das mudanças contínuas a que as organizações estão sujeitas. O grande desafio está precisamente em ser capaz de acompanhar este processo evolutivo, não apenas porque está na moda, mas porque é a única forma de “não perder o comboio” e de se manter vivo enquanto organismo produtivo.
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A função de gestão da formação sempre foi considerada como uma das tarefas mais complexas no domínio formativo. Não tanto pela complexidade das tarefas a realizar, mas pelo “engenho e arte” em saber dar continuidade e conciliar a filosofia e estratégia da organização, as prioridades e os condicionalismos, os recursos necessários com os disponíveis, sem esquecer a definição de prioridades, a análise dos condicionalismos, a realidade dos diversos profissionais e as suas aspirações e motivações. “A otimização do potencial formativo dos contextos de trabalho passa, em termos de formação, pela criação de dispositivos e dinâmicas formativas que facilitem a transformação
das
experiências
vividas
no
quotidiano
profissional
em
aprendizagens, a partir de um processo autoformativo marcado pela reflexão e a pesquisa, a nível individual e coletivo. É esta articulação entre novos modos de organizar o trabalho e novos modos de organizar a formação (centrada no contexto organizacional), que facilita e torna possível a produção simultânea de mudanças individuais e coletivas. Os indivíduos mudam, mudando o próprio contexto em que trabalham.”1
1
Canário, Rui, Gestão da Escola - Como Elaborar o Plano de Formação, Ed. Instituto Inovação Educacional, Lisboa, 1998
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1. CONCEITO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL Habitualmente, entende-se por formação um “processo, formal ou informal, de aquisição de conhecimentos, atitudes e comportamentos com relevância para a atividade na função e para o desenvolvimento pessoal e organizacional”2.
O grande objetivo da formação é o de maximizar a eficácia e o desenvolvimento organizacional e, portanto, gerar mais-valias para a organização.
2
Câmara, P. e outros: Humanator, Lisboa, Pub.D.Quixote, 1999
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2. TIPOLOGIAS DE FORMAÇÃO NA EMPRESA Genericamente, podemos falar de quatro grandes grupos de objetivos da formação: Desenvolver as capacidades profissionais dos colaboradores para que possam contribuir de forma mais eficaz para os objetivos da empresa (curto prazo); Desenvolver nos colaboradores comportamentos e atitudes que lhes permitam ter mais eficácia, eficiência e satisfação profissional no exercício da sua função atual (curto/médio prazo); Proporcionar
aos
colaboradores
da
empresa
a
aquisição
de
conhecimentos necessários ao seu desenvolvimento e progressão na carreira (médio prazo); Proporcionar aos colaboradores da empresa o seu desenvolvimento enquanto pessoas.
Como podemos verificar, qualquer
que
seja
o
objetivo da formação, ela deverá sempre contribuir positivamente desenvolvimento
para
o das
pessoas e do negócio das empresas, seja direta ou indiretamente, a curto ou a médio prazo.
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Relativamente ao momento em que a formação deve ser realizada, existem alguns momentos-chave que podem ser elencados: Formação de integração; Formação técnica funcional; Formação para o desenvolvimento de comportamentos e atitudes; Formação para o cargo; Formação para o desenvolvimento das equipas; Formação para o desenvolvimento pessoal.
A formação de integração, tal como o nome indica, destina-se a familiarizar o novo colaborador, com os valores e princípios de atuação da empresa, estilo de gestão, estrutura interna e regras básicas
relativas à
forma
de
organização do trabalho;
A formação técnica funcional destina-se a dotar os indivíduos de conhecimentos e aptidões técnicas necessários para desempenhar as suas funções. Insere-se neste tipo de formação, aquela que deverá ser ministrada aquando da introdução de novas máquinas ou equipamentos, novas formas de produção, novos processos de trabalho, etc;
A formação para o desenvolvimento de comportamentos e atitudes pretende desenvolver as competências sociais e relacionais necessárias ao exercício de uma determinada função;
A formação para o cargo pretende desenvolver determinadas competências específicas necessárias ao exercício de determinada função. Pode ser ministrada quando é feita a nomeação ou quando se percebe que existe necessidade de aperfeiçoamento dessas mesmas competências. 11 | P á g i n a www.nova-etapa.pt
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Alguns exemplos: “Curso de Liderança” e “Curso de Avaliação de Desempenho para Chefias”;
A formação para o desenvolvimento das equipas, como é evidente, destinase a treinar as pessoas para trabalhar em equipa e adotarem comportamentos de cooperação com vista a atingir objetivos comuns;
A formação para o desenvolvimento pessoal é dirigida ao indivíduo em si. Tem como objetivo a promoção do seu bem-estar pessoal, social e emocional, baseando-se no pressuposto de que, quanto melhor se sentir a pessoa, melhor será o seu desempenho.
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3. CARACTERIZAÇÃO DA FORMAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO Para melhor compreendermos a atividade da formação nas empresas, propomos uma breve caracterização da formação: Quanto à sua natureza; Quanto ao seu objetivo; Quanto à sua forma de organização.
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3.1 - QUANTO À SUA NATUREZA
Quanto à sua natureza, a formação pode pretender
habilitar
o
colaborador
a
desempenhar um determinado cargo, a desempenhá-lo de forma mais produtiva, ou com maior qualidade. Por outro lado, pode ter um caráter de desenvolvimento,
não
respeitando
diretamente ao cargo e às suas tarefas, mas antes a comportamentos e/ou atitudes, com impacto no desempenho do colaborador. Desta forma, podemos dizer que a formação, quanto à sua natureza, distinguese em:
Conhecimentos teóricos (saber-saber);
Conhecimentos técnicos (saber-fazer);
Comportamentos e atitudes (saber-ser, saber-estar, saber-evoluir).
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3.2 - QUANTO AO SEU OBJETIVO NO QUE SE REFERE AO SEU OBJETIVO, A FORMAÇÃO DISTINGUE-SE EM:
Orientada para o cargo/função, tendo como finalidade melhorar o desempenho atual do exercício de uma determinada função;
Orientada para o desenvolvimento pessoal do indivíduo.
3.3 - QUANTO À FORMA DE ORGANIZAÇÃO A formação pode desenvolver-se através de várias combinações de situações, que vão desde:
Formação em sala
Formação em contexto de trabalho, também designada por “on job” (realizada no próprio local de trabalho)
Formação Outdoor (em espaço aberto)
eLearning
Em bLearning (misto presencial e a distancia)
Uma mesma ação de formação pode combinar várias formas, em sala, elearning, outdoor.
Podemos ainda falar de formação interna (sempre que a formação é ministrada por pessoal da própria empresa) ou externa, quando se recorre a formadores ou empresas externas.
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Em resumo, a formação profissional na empresa pode ser realizada em diversos momentos, desde a integração até à formação específica para o cargo, passando pelo aperfeiçoamento de competências e sua adaptação aos novos contextos de trabalho. O Gestor da Formação deve distinguir as várias tipologias e características da formação, de forma a conciliar as necessidades organizacionais, funcionais e dos indivíduos, com vista à obtenção de resultados otimizados para todos os atores em presença.
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