Síntese_Salário Emocional_2018

Salรกrio Emocional A Nova Forma de Sucesso

Como estรก o seu Salรกrio Emocional?

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Salário Emocional Enquanto Catalisador de Produtividade e Fidelização Algumas ideias chave:

Como forma de compensação ou mesmo de estímulo, as empresas já começam a aplicar o conceito de Salário Emocional.

O conceitos associados ao salário emocional têm vindo a ser utilizados não só para incentivar os colaboradores a um maior empenho e consequentemente ao incremento da produtividade, mas também como forma de fidelização dos colaboradores à empresa.

O salário emocional concilia assim duas vantagens, por um lado possibilita que os colaboradores se sintam motivados e satisfeitos, e por outro, mantêm-nos fieis à empresa.

Tendo presente que o capital intelectual é sem duvida a força motriz de qualquer organização, é fundamental o investimento nos colaboradores, proporcionando-lhes regalias compensatórias e melhores condições de trabalho.

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Qualidade de Vida no Trabalho

São diversas as componentes que podem motivar os colaboradores e melhorar significativamente a qualidade da sua vida no trabalho.

Componentes do Salário Emocional Podemos associar ao salário emocional, as seguintes componentes:

• Promoção da Saúde Global A empresa deve proporcionar a qualidade de vida no trabalho, promovendo a saúde do colaborador, quer a nível profissional, quer pessoal. Ex: Programas de prevenção, Seguros de Saúde.

• Significado do Trabalho Compete à empresa definir uma política estratégica onde se criem valores de cariz não financeiro, de forma a criar um elo de ligação entre a organização e o colaborador.

• Desenvolvimento Profissional Contínuo O cargo que o colaborador ocupa deve proporcionar-lhe um crescimento contínuo, permitindo-lhe a aquisição de novos conhecimentos e competências.

• Reconhecimento e Tratamento Adequado O tratamento adequado não deverá ser apenas de foro monetário, mas também moral.

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Qualidade de Vida no Trabalho

Componentes do Salário Emocional Podemos associar ao salário emocional, as seguintes componentes:

•Justiça e ética do Empregador As empresas devem procurar manter uma política de gestão de pessoal com base na justiça e ética, para que os colaboradores se sintam motivados.

•Autonomia e Participação nas Decisões O colaborador deve, sempre que possível, ter autonomia e responsabilidade para tomar decisões no seu posto de trabalho. Deve sentir que é um sujeito ativo, criador dos seus valores e métodos de trabalho.

• Perspetivas Futuras e de Segurança A perspetiva de segurança e de estabilidade profissional poderá constituir um estímulo para que o colaborador se torne mais ambicioso no seu desempenho.

• Clima Organizacional Deve ser proporcionado aos colaboradores um clima salutar, com salubridade psíquica, através do desenvolvimento de competências comportamentais.

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Estratégias para o Desenvolvimento Profissional dos Colaboradores Uma das componentes do salário emocional é o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Como estratégias que estão a ser colocadas em prática para promover o desenvolvimento profissional dos colaboradores, temos: • Empowerment

• Gestão por Competências • Gestão do Conhecimento

Empowerment Esta estratégia passa pela descentralização de poder, de autoridade, e pela delegação de poderes. O seu objetivo passa por atribuir autonomia ao colaborador, reconhecendolhe capacidade para tomar decisões.

Gestão por Competências O conceito de competência é utilizado para compreender a gestão das pessoas nas organizações. O desenvolvimento por competências dá-se quando o colaborador é capaz de assumir e executar funções e responsabilidades de maior complexidade.

Gestão do Conhecimento Empresas com colaboradores detentores de saber tornam-se mais competitivas no mercado. A gestão do conhecimento, tem vindo a ser implementada enquanto ferramenta de reconhecimento e acréscimo de valências aos colaboradores.

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Real Valor do seu Trabalho É importante que cada indivíduo se questione sobre qual a real importância do seu trabalho. O que pretende que o seu trabalho lhe ofereça.

4 Fatores que Permitem Medir o Valor do Trabalho 1 - Usufruir/Desfrutar

2 – Obter Benefícios

São demasiadas as horas que se dedica ao trabalho, daí que este tem que nos trazer satisfação/felicidade e permitir a realização a todos os níveis.

Por benefícios pode entender-se dinheiro, conhecimento, relações, prestígio, reconhecimento social, etc.

Quanto mais empenho o indivíduo coloca no que faz, maiores serão os benefícios.

3 – Desenvolver o Talento do Colaborador Um trabalho com valor deve oferecer ao individuo oportunidades de desenvolver o seu talento, de crescer e de progredir. Um trabalho que não apresente desafios, será pouco estimulante e acaba por cair na rotina.

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4 – Que Proporcione Valor Acrescentado O trabalho terá que ter um significado para próprio colaborador, fazendo-o sentir que está contribuir para o desenvolvimento da empresa acrescentar-lhe valor. Ao acrescentar valor, colaborador está igualmente a desenvolver-se.

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Política Remuneratória Flexível Um dos objetivos da política remuneratória é adquirir maior competitividade e produtividade.

Para aumentar o empenho e produtividades dos seus colaboradores, a empresa terá que atender às suas necessidades e interesses.

Uma vez que nem todos os indivíduos se regem pelos mesmos interesses, é necessário que as políticas remuneratórias incluam o conceito de remuneração personalizada.

Premissas de uma Política Remuneratória Flexível • Deverá estabelecer uma relação de reciprocidade, entre o dar e o receber; • Deverá constituir-se como um compromisso entre ambas as partes; • Deverá ser personalizada às necessidades do colaborador e ajustada ao cargo desenvolvido; • Deverá possibilitar a melhoria da qualidade de vida do colaborador e do seu desempenho; • Deverá ser um estímulo e funcionar como fator motivador.

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Incentivos do Salário Emocional Entre os diversos incentivos não monetários que as empresas estão a oferecer aos seus colaboradores, deixamos-lhe abaixo alguns exemplos.

Incentivos: • Programas personalizados de formação técnica e comportamental; • Planos de carreira personalizados; • Oportunidades de ascensão e desenvolvimento profissional; • Processos de coaching e tutoria; • Flexibilidade laboral; • Acesso a tecnologias de informação; • Planos de poupança reforma; • Seguros de saúde; • Disponibilização de um canal de comunicação para sugestões; • Planos de reconhecimento para profissionais eficientes; • Subsídio de transporte; • Programas de incentivo à maternidade; • Bolsas escolares para os filhos; • Programas de conciliação da vida profissional com a pessoal; • Serviços de assessoria em diversas áreas; • Medidas para melhorar o clima organizacional; • Programas de acolhimento para os novos colaboradores; • Modelo de liderança moderno; • Programas de incentivo e fomento da comunicação interna; • Projetos atrativos para os colaboradores, etc.

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Quando Deve Pedir um Aumento de Salário ????

Uma empresa que dá prioridade às pessoas, orgulha-se de lhes proporcionar a valorização adequada. Contudo, por vezes, o colaborador sente necessidade de renegociar o seu salário.

Assim, sensibilizamos para:

• O ideal é não ter de pedir aumento, mas se tiver que dar esse passo, considere

previamente as razões e os argumentos que o levam a solicitar esse reconhecimento;

• Não existem dia e hora certos para pedir um aumento à direção. O melhor é solicitar um horário para falar com a chefia, adiantando o tema da conversa; • Ao abordar o tema com a direção, assuma uma postura assertiva, expondo de forma clara o que pensa, sente e quer, respeitando também a posição do outro; • Ao abordar o tema, tenha presente que, poderá receber um “não” como resposta. Se assim for, terá de ser hábil emocionalmente para lidar com a situação e dar prossecução à relação laboral.

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