VAM1 Februari 2025

Vakblad Asset Management

De Kracht van Opleiden Werkbaarheid

Mogelijkheden, Samenwerkingen en Kansen

Aanvalsplan Techniek

Colofon

VAM is het vakblad voor Asset Management in Nederland.

Concept en realisatie

Elma Media B.V.

Keizelbos 1, 1721 PJ Broek op Langedijk 0226 33 16 00

www.elma.nl

Art Direction

Elma Media B.V.

Hoofdredacteur

Ellen den Broeder-Ooijevaar, Verenigings Manager NVDO

VAM is een uitgave van de NVDO

Nederlandse Vereniging voor Doelmatig Onderhoud

Lange Schaft 7G

Postbus 138, 3990 DC Houten 030 634 60 40 www.nvdo.nl info@nvdo.nl

VAM is een samenwerking met TNO, Volandis, Ministerie van SZW, VHP, Rijksvastgoedbedrijf, i-Tanks, Stigas en Sectorinstituut Transport en Logistiek

Auteurs

Werk hebben is nu eenmaal ‘werk hebben’: een dijk van een stelling!

De kerstvakantie heb ik doorgebracht in Vietnam en het was geweldig! We hebben een groot deel van het land gezien, heerlijk gegeten, met de trein gereisd, met de slaapboot gevaren en getrapt op een gewone fiets wat best heftig was als je een elektrische gewend bent. En ik heb heel veel mensen gesproken. Vaak met handen en voeten, want niet veel vietnamezen spreken Engels. Wat blijkt: ook daar is de vraag naar technische specialisten groot vanwege de groeiende industriële en technologische sector.

Vietnam groeit als een IT-hub in Zuidoost-Azië en daar is dan ook een schreeuwende vraag naar goed opgeleide mensen. Werknemers in techbedrijven hebben betere arbeidsomstandigheden, zoals toegang tot training en flexibele werkregelingen. De concurrentie om talent leidt tot betere salarissen, maar dit geldt niet altijd voor technici in ondersteunende rollen.

Pieter Pulleman (Onderhoud in geld en inhoud)

Joni Neelen, Veerenstael (Van laboratorium naar Asset Management)

Kapitein Joris van Duin, Marine (Noordkop)

Ian van den Brink, NVDO (Ontmoet en Kracht van Opleiden)

Rijksvastgoedbedrijf (Van de RVB Tafel) AhoyRotterdam ( Aanvalsplan Techniek)

Jessica Brandwijk, Doorzaam (Veilig Werken) iTanks (Inspire: Hogeschool Rotterdam)

Ellen den Broeder-Ooijevaar (alle overige artikelen)

Druk

Elma Media B.V.

Advertentie-exploitatie

Elma Media B.V.

Silvèr Snoek - Sales Manager 0226 33 16 67 - s.snoek@elma.nl

Voor die laatste groep zijn er structurele problemen: ze maken lange werkdagen, vaak meer dan de toegestane uren. Er zijn onveilige werkomstandigheden: hoewel de overheid een kader voor arbeidsveiligheid heeft, blijft de naleving in veel kleinere bedrijven zwak. Gevaarlijke werkomstandigheden, vooral in de bouw en de maakindustrie, komen veel voor. En er is beperkte sociale bescherming: veel technici werken met tijdelijke contracten, wat hun toegang tot de beperkte sociale zekerheid (zoals pensioenen of ziektekostenverzekering) belemmert. Ik sprak een man van 24 jaar met drie kinderen die elke (elke!) dag 12 uur werkt in een bakstenenfabriek en geen contract heeft. Hij werkt er al 9 jaar…..

De arbeidsrechten in Vietnam zijn vastgelegd in de Labour Code (Wet op de Arbeid). Daarin lees ik een bizarre regel: zo mag een werknemer 48 uur per week werken plus 12 uur overtime. Dat is 60 uur,….elke week. Nog zo’n voorschrift: het minimum loon verschilt per regio, waarbij het wel het geval is dat in eerstelijns technische sectoren het salaris iets hoger ligt dan het minimum vanwege een tekort aan gekwalificeerde krachten. Het miniumloon is trouwens ongeveer 90 euro per maand.

Hoe anders is het bij ons waar soms alles over-geregeld is en we misschien hier en daar zijn doorgeslagen. Maar toch, als ik dat nou eens vergelijk met Vietnam, dan ben ik misschien toch wel blij met al die regeltjes én werknemersrechten. Want, de Nederlandse wet is als een dijk: stevig en ontworpen om iedereen te beschermen tegen onrecht en chaos, maar af en toe sijpelt er water door de kieren. Het systeem werkt goed zolang de fundering – naleving en handhaving – sterk is, maar als er te weinig onderhoud is, kunnen kleine lekken uitgroeien tot grote problemen. Net zoals bij een dijk vereist de wet voortdurende aandacht om de balans te bewaren tussen bescherming, vooruitgang en de kracht van de natuur, of in dit geval, de maatschappij.

Vietnam heeft geen dijken….

Ellen den Broeder-Ooijevaar, Hoofdredacteur VAM en Verenigings Manager NVDO

Van Vakbekwaam Persoon tot Asset Manager bij zijn Werkgever

Jeroen was altijd al gefascineerd door techniek. Na zijn middelbare school besloot hij om zich te specialiseren in elektrotechniek. Hij begon zijn carrière als vakbekwaam persoon bij zijn werkgever, waar hij werkte aan de complexe elektrische systemen van de organisatie. Hoewel hij al veel kennis had, voelde hij dat er nog veel te leren viel. Gelukkig bood zijn werkgever een uitgebreid programma aan, speciaal ontworpen voor medewerkers die zich verder wilden ontwikkelen.

De reis door zijn loopbaan begon met een introductie in de wereld van elektrotechniek, waarbij Jeroen de basisprincipes van elektriciteit en elektronica opnieuw doornam. Vervolgens werd hij meegenomen in de wereld van hoogspanning, een gebied dat hem altijd al had gefascineerd. Hij volgde een intensief trainingsprogramma, waarbij hij zowel theoretische kennis als praktische vaardigheden opdeed. Een belangrijk onderdeel van zijn loopbaanreis was het meester-gezel model. Jeroen werd gekoppeld aan een ervaren senior specialist, Leo. Leo was een meester in zijn vakgebied en deelde zijn kennis en ervaring met Jeroen. Samen werkten ze aan verschillende projecten, waarbij Jeroen de kans kreeg om in de praktijk te leren en zijn vaardigheden te verfijnen. Leo’s begeleiding was van onschatbare waarde en hielp Jeroen om zijn kennis naar een hoger niveau te tillen.

Naast de traditionele leermethoden maakte zijn werkgever ook gebruik van moderne technologieën. Virtual Reality (VR) werd ingezet om realistische simulaties te creëren van hoogspanningsinstallaties. Jeroen kon hierdoor in een veilige omgeving oefenen met complexe situaties die hij in het echt zou kunnen tegenkomen. Deze innovatieve manier van leren zorgde ervoor dat hij zich goed kon voorbereiden op zijn toekomstige rol als specialist. De VR-simulaties waren zo levensecht, dat Jeroen het gevoel had daadwerkelijk in de hoogspanningsinstallaties te staan, wat zijn leerervaring enorm verrijkte. Gedurende de jaren groeide Jeroen niet alleen in zijn technische vaardigheden, maar ook in zijn zelfvertrouwen en leiderschapskwaliteiten. Hij kreeg steeds meer verantwoordelijkheden en begon zich te verdiepen in het beheer van de technische assets van zijn werkgever. Zijn interesse in Asset Management groeide, en hij besloot om aanvullende cursussen te volgen om zich verder te specialiseren. Dankzij zijn doorzettingsvermogen en de steun van zijn collega’s werd Jeroen uiteindelijk benoemd tot asset manager. In deze rol was hij verantwoordelijk voor het beheer en de optimalisatie van de technische infrastructuur van zijn werkgever. Hij voelde zich trots

op wat hij had bereikt en was dankbaar voor de kansen die hij had gekregen. Met zijn nieuwe kennis en vaardigheden was hij klaar om een belangrijke rol te spelen in de toekomst van de organisatie en de wereld van elektrotechniek Het bovenstaande verhaal over een medewerker uit mijn afdeling is deels fictief, maar wel een boodschap dat werken met passie en gedrevenheid een zeer belangrijke motivator is om lang het werk leuk te blijven vinden. Zoek je weg en maak ruimte door inzet en toewijding voor jouw loopbaan.

‘ ’ ‘In de techniek zijn er zoveel kansen en mogelijkheden, zie ze, pak ze en gebruik jouw talent!’

Ronald Wever, Voorzitter

Inhoud

03 Voorwoord

04 Van de voorzitter

08 ‘We moeten de waarde van onderhoud niet alleen in geld, maar ook in inhoud uitdrukken’

Alleen ben ik sneller, maar samen komen we verder > Na ruim 22 jaar in de sector, moest Bert Kaan vanwege een medische tegenslag stoppen met werken in de bouw.

Kort 11

12 Los je personeelspuzzel sneller op

Het gaat over mensen 16

18 Van laboratorium naar Asset Management: Bo’s inspirerende carrière bij Veerenstael

23 Gast Column: Jack van der Gragt

27 Kort

30 Aanvalsplan Techniek: collectieve aanpak om arbeidsmarkt te lijf te gaan

Fieldlab Robotica zit bovenop de nieuwste technieken 20

Noordkop wordt koploper in snel schakelen 24

Het grootste kapitaal 28

Opbouw Personeelsbestand 33

36 Werken aan de Veranderkracht

De Kracht van Opleiden 39

42 De arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen en kansen

Elektrificatie en Onderhoud 44

Een loopbaan in techniek: veel meer dan sleutelen en bouwen 51 Casus

Cursuskalender 49

Bert Kaan Foto: privé collectie

ONTMOET Bert Kaan <

Na ruim 22 jaar in de sector, moest Bert Kaan vanwege een medische tegenslag stoppen met werken in de bouw. “Dat was een moeilijke periode waarin ik de keuze heb gemaakt een loopbaanswitch te maken. Ruim 20 jaar later kan ik met trots zeggen dat ik nog steeds voor de klas sta”.

> Van Bouw naar Techniek. Na zeven jaar als bouwdocent te hebben gewerkt werd één docentsfunctie boventallig verklaard.

Toen Kaan de mogelijkheid kreeg om bij het Vak-college aan de slag te gaan heeft hij die kans gepakt. “Ik zag de uitdaging wel zitten om de opleiding verder uit te bouwen, al moet ik zeggen dat het soms met vallen en opstaan ging”. Dat later werd besloten om te stoppen met het Vak-college en te focussen op beroepsgericht opleiden vond de techniekdocent jammer. “Dat beviel me minder goed en ik ben dan ook blij dat we in 2020 gestart zijn met Sterk Techniekonderwijs (STO) Zeeland, waarin we samenwerken met de andere VMBO-school in Middelburg, het MBO en het bedrijfsleven”.

> Nooit op school. Van lessen in het lokaal naar inspiratie opdoen in de praktijk. Daar heeft Kaan de afgelopen jaren voor gezorgd. “Ik wilde de lessen spannender maken en de leerlingen meenemen naar de techniek, zodat ze weten wat er in de praktijk speelt. Echt bij bedrijven naar binnen dus, dat was mijn doel. En dat is, ondanks uitdagende schoolroosters, gelukt! Op dinsdagochtend zijn we vaak te vinden bij bedrijven in de regio. Dat kost best veel tijd en energie om te regelen en ik krijg weleens het verwijt dat ik nooit op school ben. Maar als ik dan zie hoeveel drive de leerlingen ervan krijgen, dan weet ik waarvoor ik het doe”.

Betere cijfers voor basisvakken, een leerling die zich wilde ziekmelden zodat hij de hele dag kon blijven werken en structurele laatkomers die opeens op tijd kwamen: Kaan heeft mooie ervaringen en verhalen verzameld. “Een geweldig voorbeeld is een leerling horeca die als keuzevak meeging naar een pratijklocatie en er zo achter kwam dat lassen zijn echte passie is. Dat is toch gaaf”.

> Beloning. Als drijvende kracht en verbinder van het bedrijfsleven en het MBO is Kaan benoemd tot STO’er 2020-2024. “Het ging echt niet altijd even makkelijk, maar ik heb zelf enorm plezier in de projecten die we doen. Deze prijs is een hele mooie waardering”.

> Het belang van Techniek. De bedrijfsbezoeken doen niet alleen goed voor de leerlingen, ook de techniekveteraan steekt er elke keer weer wat van op. “Het zorgt ervoor dat ik zelf ook bijblijf. De techniek staat namelijk niet stil en je hoort en ziet steeds nieuwe technieken bij de bedrijven die ik kan meenemen in mijn reguliere lessen. Ik hoop dan ook dat de toekomstige professionals bereid zijn om hun leven lang te leren en niet denken dat ze de wijsheid in pacht hebben. Als je bereid bent om naar elkaar te luisteren en informatie te delen kom je verder. Samen weten we meer dan alleen”. <

‘ ’ ‘Alleen ben ik sneller, maar samen komen we verder’

‘We moeten de waarde van onderhoud niet alleen in geld, maar ook in inhoud uitdrukken’

Veel bedrijven kunnen nog het nodige verbeteren op het gebied van hun onderhoudsprocessen, vindt Roger Ham van Kerry. Het mes snijdt daarbij aan twee kanten: het onderhoud wordt effectiever en efficiënter, en daardoor aantrekkelijker voor de medewerker. “De monteur gaat niet meer moe en gefrustreerd naar huis, maar moe en tevreden”.

“Door de focus op de kenniseconomie zijn we onze handjes vergeten”, steekt Ham van wal. “In Nederland doen we hierdoor bijvoorbeeld veel research en ontwikkelen we nieuwe fabrieken. Maar die moeten we wel bedienen en onderhouden; die mensen hebben we echter niet.”

> Eigen koers. Ham begon zijn loopbaan in 1989 als Ground Engineer bij Martinair. In de ruim twaalf jaar bij de vliegtuigmaatschappij klom hij op tot senior engineer en uiteindelijk tot teamleader. “In het vliegtuigonderhoud volg je heel erg de instructies van de vliegtuigbouwers. Na ruim twaalf jaar wilde ik meer mijn

Foto: Kerry

eigen koers varen en stapte ik over naar Kerry”. De Ierse multinational levert onder meer ingrediënten en smaakstoffen voor de voedingsindustrie waarbij de focus ligt op houdbaarheid, smaak en gezondheid. Bij Kerry werkte Ham onder meer als Continuous Improvement Engineer en Site Manager. Sinds begin 2022 is hij Global Asset Lifecycle Lead voor de 147 fabrieken van Kerry. Vorig jaar ontving Kerry de Uptime Award Best Asset Lifecycle Management Program.

> Drie pijlers. Medewerkers behouden en nieuwe aantrekken, begint met een inhoudelijk goed verhaal, betoogt Ham. Hij benoemt drie pijlers die niet alleen het onderhoud verbeteren, maar die het werk ook interessanter maken. “Het gaat om het hebben van duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, een goede planning en scheduling en een optimale digitale werkstroom”. Ham legt met een voorbeeld uit hoe heldere rollen en verantwoordelijkheden bijdragen aan de organisatie. “Een paar jaren geleden namen wij een fabriek over. De onderhoudsorganisatie leunde teveel op één persoon. Door duidelijke rollen en verantwoordelijkheden vast te stellen, konden we dat veranderen. We stelden een storingsmonteur aan, een voor preventief onderhoud en een voor het lopende en geplande werk. De vierde was voor projecten en het opvangen van afwezige medewerkers. De genoemde persoon was het hier aanvankelijk niet mee eens. Hij voelde zich in zijn eer aangetast, maar na enkele maanden was hij blij. Hij kon eindelijk eens vrij nemen zonder schuldgevoel. Daarnaast werd de onderhoudsafdeling hierdoor veel effectiever en efficiënter”.

> Te lage Hands on Tool Time. Ham noemt ook de lage hands-on-tool time als ‘storende factor’. “Vakmensen verliezen veel tijd omdat het werk niet goed is gepland en gescheduled. De gemiddelde hands on tool time in de Industrie is volgens de literatuur zo’n 32 procent. Er zijn organisaties die roepen dat ze wel tot 80 procent halen, maar die beseffen onvoldoende dat ze veel tijd verliezen aan heen en weer lopen, zoeken naar onderdelen, overleg met Productie, et cetera. De daadwerkelijk toegevoegde waarde ligt maar rond die 32 procent, simpelweg omdat werkorders dus niet goed zijn gepland en voorbereid”. Sinds 2016 verzorgt Ham bij Kerry de training Planning & Scheduling. “Je moet beseffen dat een

‘

‘Het gaat niet om harder werken, maar om slimmer werken’

’

(l) Roger Ham Foto: Kerry >

supervisor altijd gericht is op de korte termijn. Een planner/scheduler kijkt meer naar de lange termijn. Daarom kan het nooit dezelfde persoon zijn die die rollen invult. Sterker: het zijn ook verschillende soorten mensen”. Dankzij duidelijke rollen en de trainingen zijn de werkorders nu beter voorbereid. “De monteurs houden zich nu echt bezig met wat ze het liefste doen: sleutelen. Ze gaan daardoor niet meer moe en gefrustreerd naar huis, maar moe en tevreden. Planning en Scheduling is zeer kosteneffectief. Het gaat niet om harder werken, maar om slimmer werken”.

> Connected worker. Onderhoud is volgens Ham nog steeds een conservatief vakgebied. De meeste bedrijven werken wel met een ERP-systeem waarin werkorders worden voorbereid, gepland en gescheduled. “Maar vervolgens wordt de werkbon geprint, doet de monteur zijn ding en meldt hij de werkzaamheden aan het einde van de dag of week vervolgens weer af in het systeem. Daarbij is het de vraag of dat dan allemaal nog wel even secuur gebeurt. We moeten daarom naar een digitale datastroom waarbij de monteur on the spot op een mobiele device zijn werkbon kan inzien en het werk kan afmelden. Wij noemen dat de Connected Worker. Deze manier van werken bespaart veel tijd én het levert betere data op die helpt om het onderhoud te verbeteren omdat je betere beslissingen kunt nemen”.

> Randvoorwaarden. Behalve het verbeteren op deze drie pijlers, moeten werkgevers er ‘vanzelfsprekend’ voor zorgen dat randvoorwaarden zoals een goede financiële beloning, studie- en doorgroeimogelijkheden op orde zijn, zegt Ham. “Ik heb op mijn veertigste nog mijn Master gehaald en Kerry maakte dat mogelijk”. Werknemers hebben echter zelf ook een verantwoordelijkheid, geeft Ham aan. “Je moet blijven ontwikkelen en daar ben je zelf verantwoordelijk voor. Ik begon ruim 23 jaar geleden bij Kerry als supervisor en gelukkig kreeg ik de ruimte om te groeien. Veel

organisaties kunnen nog wel een tandje bijzetten op dit gebied, maar het begint bij jezelf. Vijf jaar geleden deed ik nog een Black Belt-training omdat ik vond dat ik dat nodig had in het kader van een development programma”.

> Imago. Als het om het tekort aan technici gaat, gaat het ook vaak over het vermeende slechte imago van onderhoudswerk. Ham; “Mijns inziens komt dat ook voort uit de kenniseconomie. Ouders willen dat hun kind ten minste naar het vwo gaat. Het is aan ons, de sector, om onderhoud beter op de kaart te zetten en onze successen te delen. Lastig daarin is dat preventief onderhoud nauwelijks wordt gewaardeerd. Er gebeurt immers niets. Onderhoud is echter een mooi én belangrijk vak. Het is ook overal, maar niemand wil het doen”.

> Doorontwikkelen. “Er zijn tegenwoordig loodgieters die per uur meer verdienen dan afgestudeerde hbo’ers. Dat vind ik wel mooi, maar we moeten de waarde van het onderhoudsvak niet alleen in geld uitdrukken. Het gaat ook om de inhoud. Ik hoop daarbij dat het onderwijs de technische vakken weer meer ondersteunt. Als ik mijzelf als voorbeeld mag nemen, dan zie ik dat ik een leercurve doormaakte op weg naar een managementrol. Niet iedereen kan of moet dezelfde route afleggen zoals ik die aflegde, maar een loopbaan waarbij je jezelf vanaf de vloer doorontwikkelt richting een managementfunctie, mogen we wel wat meer stimuleren. In dat licht vind ik ook dat LTS, MTS en HTS in ere mogen worden hersteld. NVDO mag daar richting de politiek wel wat meer op hameren als het aan mij ligt”.

“Samenvattend; de sector kan zichzelf helpen door te blijven innoveren. Zorg dat je slimmer werkt. Zorg voor duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, verhoog de Hands on Tool Time en faciliteer die connected worker”. <

Plant Workers Checking Items Foto: Kerry

AethiQs is ‘the best place to work’

Strategisch adviesbureau AethiQs, met vestigingen in Rotterdam, Haarlem en Weert, is uitgeroepen tot de beste werkgever van Nederland in de categorie tot vijftig werknemers. Albert Smolenaers, bestuurder en partner van AethiQs; “Wij zijn een cultuur gedreven adviesbureau voor maatschappelijk relevante organisaties. De mens staat bij ons voorop, de A van AethiQs is de ‘A’ van Attitude. Wij staan voor diversiteit, voor kennis en kunde en houden van het vak. En ik wil alle medewerkers en klanten bedanken voor het geloven in onze visie”.

Collega’s zien als mens

Wat maakt het dan zo’n fijn bedrijf om te werken? Vijay Gangadin, bestuursvoorzitter en partner van AethiQs vertelt; “Wij zien onze collega’s oprecht als mens en niet als gewone werknemer. Wij hebben veel aandacht voor hun groei en werken met meerdere

coaches. Ook hebben we een management traineeship en een directorsclass voor onze toekomstige leiding. Wij geloven oprecht in diversiteit vanuit kennis en kunde, en zien dit als een kracht. Bij ons is iedereen vrij op de eigen verjaardag en wij geven al onze medewerkers vrij op de feestdagen van alle culturen: dus onder andere het Holifeest, Eid, Keti Koti en ook Kerst”.

Vrijheid, doorontwikkelen, oprechte aandacht en diversiteit belangrijke waarden voor deze werkgever. ,,AethiQs bestaat dit jaar vier jaar, en vanaf de oprichting hebben wij voor ogen gehad dat wij een cultuur gedreven adviesorganisatie willen zijn waarbij mensen voorop staan. Hun groei, hun ambitie en hun droom zijn belangrijk voor ons. Werken in een vertrouwde omgeving met veel inspiratie, diversiteit en inhoudelijk gedreven voor maatschappelijk relevante thema’s. Dit is wie wij zijn, dit is ons DNA”. <

Bouw en Techniek Centrum Breda

Het Bouw en Techniek Centrum Breda is ontwikkeld om een ontmoetingsplek te zijn voor studenten, onderwijsinstellingen en bedrijven in de bouw- en technieksector. Hier worden studenten niet alleen opgeleid in hun vak, maar leren ze ook direct samenwerken met andere disciplines, een essentiële vaardigheid voor de moderne arbeidsmarkt. Door de krachtenbundeling van alle opleidingspartners ontstaat een leeromgeving waarin praktijkgericht leren en innovatie centraal staan, die studenten optimaal voorbereidt op de uitdagingen van hun toekomstige beroep.

Een veelbelovende toekomst voor bouw en techniek in regio Breda De vooruitstrevendheid van het Bouw en Techniek Centrum Breda wil een instituut zijn waar energietransitie, onderwijs en innovatie samenkomen. Bij EnergieCampus Breda oriënteren en informeert zij op werk en scholing om duurzaam bouwen mogelijk te maken.

Samen bouwen ze aan de toekomst voor morgen. “De opening van het Bouw en Techniek Centrum markeert een belangrijke stap voor zowel Breda als de regio. Dit centrum biedt jonge vakmensen een unieke kans om hun vaardigheden verder te ontwikkelen in een leeromgeving die nauw aansluit bij het bedrijfsleven. EnergieCampus Breda als onderdeel hiervan is onderscheidend en toonaangevend en dient als visite kaartje voor onze stad,” zegt wethouder Peter Bakker van Gemeente Breda. “De combinatie van praktijk en innovatie zorgt dat EnergieCampus Breda jonge talenten én zijinstromers aantrekt en opleidt. Hiermee wordt ingespeeld op het nijpende personeelstekort in de technische sectoren en specifiek in de energietransitie.

De ondersteuning aan deze ontwikkeling laat zien dat Gemeente Breda zich actief inzet voor het versterken van de groene economie en de duurzame en veerkrachtige stad”. <

Los je personeelspuzzel sneller op

De experts zijn het er unaniem over eens: om de krapte op de technische arbeidsmarkt sneller op te lossen, moeten we inzetten op arbeidsbesparende procesinnovatie via automatisering en robotisering. Dit leidt tot een vermindering van de vraag naar arbeid, doordat werkzaamheden verdwijnen of worden gedeeld tussen mens en machine. Daarnaast kun je inzetten op het verhogen van job satisfaction, oftewel het aantrekkelijker maken van technische beroepen. Dit kan door betere arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling te bieden.

Op afstand werken is een treffend voorbeeld van een innovatie die zowel arbeidsbesparing als een hogere werktevredenheid mogelijk maakt. Denk aan Virtual Reality (VR) en Augmented Reality (AR)brillen, waarmee een ervaren specialist op afstand kan meekijken en ondersteuning kan bieden aan minder ervaren collega’s. Dit maakt niet alleen hybride werken mogelijk, maar het biedt ook interessante opties voor oudere werknemers, die dankzij technologie op afstand kunnen blijven bijdragen.

Een bijkomend voordeel van op afstand werken is dat bedrijven getalenteerde werknemers over de landsgrenzen heen kunnen werven. Hightechbedrijven gebruiken bijvoorbeeld offshore specialisten voor softwareontwikkeling. Communicatietools zoals TEAMS en Zoom, gecombineerd met cloudplatforms zoals Google Cloud, Amazon Web Services en Microsoft Azure, maken samenwerking eenvoudig en naadloos, ongeacht locatie.

sen binnen een bedrijf en de gehele keten optimaliseren. Door data eenmalig, volledig en correct in te voeren, is deze informatie overal beschikbaar voor alle betrokken partijen. Intelligente assistenten analyseren deze data en doen voorstellen voor oplossingen bij storingen. Daardoor wordt kostbare tijd bespaard voor onderzoek dat normaal handmatig verricht wordt.

Voor dienstverlenende organisaties met veel buitendienstmedewerkers bijvoorbeeld, is op AI-gebaseerde planningssoftware een gamechanger. Deze software kan complexe planningen optimaliseren door buitendienstmedewerkers zo efficiënt mogelijk in te zetten. Hierdoor kunnen bedrijven meer werk verrichten met hetzelfde aantal mensen. Het resultaat is een hogere productiviteit en een vermindering van de werkdruk.

> Robots en chatbots. Robots en chatbots zijn belangrijke voorbeelden van technologieën die routinematige taken automatiseren. Hierdoor neemt de werklast van technisch personeel af, terwijl zij zich kunnen richten op meer complexe en creatieve werkzaamheden. “Robots kunnen bijvoorbeeld worden ingezet voor routinematige inspecties en onderhoud. Denk aan SPOT, de robothond

> Slimme software. Slimme software is een belangrijke motor achter arbeidsbesparende procesinnovatie. Een Asset Managementinformatiesysteem, gecombineerd met een enterprise resource planning (ERP)-systeem op een cloudplatform zoals SAP, kan proces- >

Foto: Ideo

‘ ’ ‘Realiseer arbeidsbesparende procesinnovatie en verhoog job satisfaction’

die zelfstandig inspecties kan uitvoeren in gevaarlijke of moeilijk bereikbare omgevingen”, aldus Bas Horvers, Enterprise Asset Management Consultant bij Ideo. Chatbots en intelligente assistenten kunnen eveneens bijdragen door het aannemen van meldingen, het diagnosticeren van storingen en het bieden van eerste oplossingen. Dit verhoogt niet alleen de efficiëntie, maar verbetert ook de werkervaring van technisch personeel doordat zij minder tijd hoeven te besteden aan administratieve taken.

Horvers noemt een bijkomend voordeel van robots, namelijk dat ze het werk fysiek lichter maken. “Dit stelt oudere werknemers in staat om langer actief werkzaam te blijven. Bovendien geeft de automatisering van routinetaken ervaren technici meer tijd om nieuwe collega’s op te leiden en te begeleiden, wat zowel de efficiëntie als de werktevredenheid verder verhoogt”.

> Industrie 4.0. Industrie 4.0, waartoe ook bovengenoemde AR- en VR-brillen horen, speelt een cruciale rol bij het oplossen van de personeelspuzzel. Slimme technologieën zoals Internet of Things (IoT), Machine Learning, big data-analyse, Digital Twins en 3D-printen maken het mogelijk om processen in de gehele keten te optimaliseren. Het resultaat is een lagere behoefte aan handmatige arbeid en een hogere productiviteit. Horvers geeft het voorbeeld van het gebruik van sensoren door spoorwegmaatschappijen om de prestaties van assets te monitoren. “Intelligente systemen voorspellen tijdig onderhoudsbehoeften en bestellen zelfs automatisch de benodigde materialen. Dit minimaliseert downtime en maximaliseert de levensduur van assets. Door processen datagestuurd te maken, ontstaat bovendien steeds meer inzicht in de keten, waardoor deze verder kan worden geoptimaliseerd”.

“Machine Learning en digitale twins maken continue verbetering mogelijk. Digital Twins zijn virtuele representaties van fysieke objecten of systemen waarmee simulaties en analyses in een veilige

omgeving kunnen worden uitgevoerd. Bedrijven kunnen hiermee processen testen en optimaliseren zonder risico’s in de echte wereld”, meent Horvers als het gaat om Industrie 4.0.

> Scholing. Ook Horvers is van mening dat een van de meest effectieve manieren om het tekort aan technische arbeidskrachten aan te pakken, het aanbieden van aantrekkelijke opleidings- en bijscholings-programma’s is. “Technologie speelt hierbij een cruciale rol door het aanbieden van toegankelijke en flexibele leerplatforms. Online cursussen, virtuele labs en interactieve simulaties stellen werknemers in staat om in hun eigen tempo en vanaf elke locatie nieuwe vaardigheden te leren. Dit verlaagt de drempel voor scholing en maakt het gemakkelijker voor werknemers om zich aan te passen aan nieuwe technologieën”.

Naast directe ondersteuning, biedt VR en AR ook uitstekende mogelijkheden voor training. Bedrijven kunnen technici opleiden in het werken met complexe machines, veiligheidsprotocollen en probleemoplossingstechnieken, zonder de risico’s en kosten van fysieke training. Dit soort programma’s verhoogt niet alleen de vaardigheden van werknemers, maar draagt ook bij aan hun tevredenheid en betrokkenheid.

> Conclusie. Het tekort aan technische arbeidskrachten is een complexe uitdaging die een veelzijdige aanpak vereist. Horvers; “Technologie, automatisering en robotisering, bieden krachtige oplossingen om de kloof in vaardigheden te overbruggen, de productiviteit te verbeteren en een beroepsbevolking die voorbereid is op de toekomst te creëren. Door gebruik te maken van technologieën die zowel arbeidsbesparende procesinnovatie realiseren als job satisfaction verhogen, kun je als bedrijf toekomstbestendig worden. Bedrijven die hierin investeren, leggen wat mij betreft een sterke basis voor groei en innovatie, terwijl ze tegelijkertijd bijdragen aan een oplossing voor de arbeidsarktuitdagingen van de toekomst”.

Netwerken

Beheer en Onderhoud

Asset Management

Techniek

Branchevereniging

Conditiebewaking

Prestatiemanagement

Maintenance Academy

Kennisontwikkeling

Onderhoud je netwerk en Deel kennis en ervaring >> Word lid!

Maak onderdeel uit van Europa’s grootste netwerk

De Nederlandse Vereniging voor Doelmatig Onderhoud (NVDO) is dé toonaangevende brancheorganisatie die middels belangenbehartiging, kennisontwikkelingen en -overdracht en netwerken ondersteuning biedt aan bedrijven en personen die bij de besluitvorming op het gebied van Beheer en Onderhoud/Asset Management betrokken zijn en daarmee de Nederlandse onderhoudssector als ’s werelds beste helpt te presteren.

De NVDO doet dit door in de sector een onafhankelijke positie in te nemen en alle relevante bedrijfssectoren met behulp van voorlichting, advisering, kennisontwikkeling, (wetenschappelijk) onderzoek en kennisuitwisseling ten dienste te staan en zo op weg te helpen naar excellent Asset Management.

Het NVDO-lidmaatschap biedt vele voordelen! Het NVDO-Lidmaatschap geeft toegang tot

• Grootste netwerk van Europa (fysiek en digitaal)

• Regionale activiteiten

• Vakinhoudelijke kennis en netwerk

• Compleet portfolio Maintenance Academy

• Collectieve abonnementen op vakbladen

• Kengetallen, Trends, Visie (NVDO Onderhoudskompas)

• Platform Materiaalkunde

• (wetenschappelijke) Publicaties, waaronder Visiedocumenten

• Kortingen op ons cursusaanbod van de NVDO Maintenance Academy

• Jongerenboard

Asset Management, Duurzaamheid, Veilig Werken en Energie-efficiency zijn belangrijke thema’s waaraan de NVDO regelmatig en in breder verband aandacht besteedt!

Het gaat over mensen

Secretaris-generaal SZW Marieke Wallenburg; “De veranderingen uit de Ontwikkelagenda zijn door mijn voorganger Loes Mulder ingezet onder de vlag van ‘praktijkgericht werken’. Uitgangspunt daarvan is dat het werk dat we binnen SZW doen – van beleidswerk tot uitvoering tot toezicht- vooral over mensen gaat. En wat wij graag willen is dat we ons werk samen met mensen uit de praktijk doen”.

Dat klinkt eenvoudig, maar is zeker voor de beleidsmaker soms best ingewikkeld. “We proberen collega’s daarin van elkaar te laten leren. Tijdens een van onze managementconferenties waren er meer dan twintig best practices waarin met elkaar werd besproken: hoe doe jij dat praktijkgericht werken nou? Want dat verschilt nogal of je het bijvoorbeeld over de kinderopvang hebt, of over het uitkeren van EZ-subsidies”.

> Samenwerken op de opgave. Welke andere thema’s uit de Ontwikkelagenda krijgen bij SZW veel aandacht? Wallenburg; “Geen enkel maatschappelijk vraagstuk laat zich oplossen door één ministerie. Daarom geven we veel aandacht aan alles wat we doen om grenzeloos samen te werken, de opgave centraal te stellen”. Ze doelt daarbij op de samenwerking met andere departementen en met andere overheidslagen die bij de uitvoering betrokken zijn zoals

gemeenten en provincies. “De uitdaging is hoe je rond een opgave de kennis en expertise van de betrokken partijen samenbrengt. Dat is niet altijd makkelijk, want het gaat dan over zaken als gedrag, cultuur, wat laat je zien. Hieraan gekoppeld is het samen met de uitvoering beleid maken”.

> Ambtenaar 2.0. Een ander thema dat de Secretaris-generaal SZW wil benoemen is ambtelijk vakmanschap: wat er van je gevraagd wordt om goed ambtenaar te zijn. Zaken als openheid en transparantie, in verbinding zijn met de samenleving. Wat het betekent om voor het algemeen belang te werken, de relatie tussen ambtenaar en politiek. “Het doen van tegenspraak. Dat kunnen voor collega’s ingewikkelde en spannende zaken zijn die in het werk steeds prominenter naar voren komen. We mogen supertrots zijn dat we een ambtelijke organisatie hebben die volgens deze waarden vakmanschap toont”.

‘ ’ ‘Het is niet erg om dingen spannend te vinden’

Marieke Wallenburg Foto: Rijksdienst, Peter van Emden

> Kwetsbaarheid. “Als ik in mijn rol zeg dat ik iets spannend vindt, dan heeft dat werking. Het is niet erg om dingen spannend te vinden. Dan kunnen we het er over hebben”. Zo doet Amber Kegel van de Arbeidsinspectie bijvoorbeeld onderzoek naar intern ongewenst gedrag op de werkvloer. Denk aan kwesties als pesten, seksuele intimidatie, discriminatie. Die botsen direct met waarden als gelijkheid, rechtvaardigheid, gezondheid en veiligheid – zaken die zij ziet als kernwaarden. Kegel; “Als we het hebben over werkgevers waar deze problematiek speelt, hebben we het wel over nietwillers, niet-weters en niet-kunners. Ik vind het best confronterend om gesprekken te hebben met niet-willers voor mijn onderzoek: ik zie het als onderdeel van goed leiderschap om de waarden die ik noemde te omarmen en jezelf daarin te willen trainen. Het helpt me om dan te denken aan mijn eigen praktijk op de werkvloer. Ik mag zeker niet klagen, ik heb geluk met de afdeling waar ik werk die een veilige gesprekscultuur kent. Maar gesprekken voeren over dit soort onderwerpen blijkt vaak toch lastig. Het zijn niet tastbare dingen, lastig om te bewijzen en ingewikkeld om mee aan de slag te gaan. Ik vind het belangrijk om die kwetsbaarheid ook mee te nemen in je gesprek”.

> Feedback leren geven en ontvangen. Wallenburg werkt inmiddels ruim een half jaar bij SZW. “Ik ervaar dat als een feest: er werken zoveel bevlogen mensen zoals Amber, mensen die enorm betrokken zijn bij de mensen voor wie we het doen. Die mensgerichtheid weerspiegelt zich in onze cultuur: empathisch, warm – ik voelde me vanaf dag één thuis binnen deze organisatie. Heel leuk, het betekent ook dat we het graag fijn hebben met elkaar, lief zijn voor elkaar, elkaar opzoeken. Om elkaar dan zakelijk feedback te geven kan ingewikkeld zijn. Dat zit niet van nature in de cultuur

van SZW. Mijn heilige overtuiging is dat je er door feedback met elkaar beter van wordt: de hele organisatie heeft er baat bij als je scherp en kritisch op elkaar kunt zijn zonder collega’s persoonlijk aan te vallen. Ik geef daar graag zelf het voorbeeld in, en ik check natuurlijk wel altijd hoe het gevallen is en of het niet verkeerd is geïnterpreteerd”. <

De Ontwikkelagenda Rijksdienst: Versterken van de inzet voor Nederland richt zich op het toekomstbestendig maken van de rijksdienst. Het document schetst prioriteiten en concrete acties om de dienstverlening, beleidsvorming en uitvoering te verbeteren. Belangrijke thema’s zijn het versterken van de digitale transitie, het stimuleren van samenwerking tussen departementen en met maatschappelijke partners en het vergroten van diversiteit en inclusiviteit binnen de organisatie. Ook wordt ingezet op duurzame ontwikkeling en het aantrekken en behouden van talent. De agenda benadrukt de noodzaak om flexibel in te spelen op complexe uitdagingen zoals klimaatverandering, sociale ongelijkheid en geopolitieke spanningen. Door innovatie en modernisering van werkwijzen wil de rijksdienst effectief bijdragen aan een weerbaar en welvarend Nederland, met oog voor de belangen van burgers, bedrijven en maatschappelijke instellingen. Zo blijft de rijksdienst een betrouwbare en toekomstgerichte partner voor Nederland.

Van laboratorium naar

Asset Management: Bo’s inspirerende carrière bij Veerenstael

Na haar studie en een periode in een laboratorium, waar ze zich richtte op moleculair onderzoek, zocht Bo van Ingen een nieuwe uitdaging. “Ik hield van het analytische aspect van mijn werk, maar miste de diversiteit. Na verloop van tijd begon ik me af te vragen: kan ik mijn vaardigheden op een andere manier inzetten? Toen ik over Asset Management hoorde, viel alles op zijn plek”.

Bo van Ingen Foto: Veerenstael

Van Ingen besloot de sprong te wagen en startte bij Veerenstael. Al snel wist ze dat dit de juiste keuze was. “De overstap was spannend, maar het is ook één van de beste beslissingen die ik ooit heb genomen. Het jonge team en de mogelijkheid om bij te dragen aan de groei van het bedrijf, spreken me bijzonder aan. Bij Veerenstael kan ik mijn analytische vaardigheden combineren met het oplossen van complexe vraagstukken. Elke klant brengt een nieuw probleem met zich mee en die variatie is precies wat ik zocht”.

> Een warm welkom en boeiende uitdagingen. Van Ingen; “Ik was meteen onder de indruk van de toegankelijkheid hier. Er is altijd iemand bereid om te helpen. Veerenstael heeft een geweldige leercultuur. Ik mocht direct meedoen aan trainingen en kreeg veel ruimte om vragen te stellen. Het is een omgeving waarin je mag leren en fouten maken, en dat geeft veel vertrouwen”. Binnen korte tijd leerde de bevlogen maintenance consultant veel. “In korte tijd heb ik al veel geleerd, zoals het omgaan met verwachtingsmanagement en effectieve communicatie. Ook ben ik me door mijn opdracht aan het verdiepen in systems engineering”. Van Ingen is in de opdracht werkzaam als systems engineer waarbij ze ondersteunt in contractmanagement en documentmanagement. Hier vallen o.a. afwijkingenbeheer, verificatie en validatie onder. Hierbij ondersteunt ze een andere collega door te zorgen dat de verificatie en validatie van documenten up to date blijft en dat de eisen aangetoond worden in de verschillende documenten.

De overstap bracht uiteraard uitdagingen met zich mee. “Het eigen maken van vakjargon en nieuwe processen was pittig, maar door vragen te stellen en actief aan de slag te gaan, boekte ik snel vooruitgang. Het behalen van het IAM-was daarbij een mooie prestatie”.

> Kennis en Kwaliteit. “Bij Veerenstael ontvangt iedere medewerker jaarlijks een studiekostenbudget, afgestemd op het eigen functieprofiel. Dit bedrag kan vrij worden ingezet voor opleidingen die relevant zijn voor het werk of de persoonlijke ontwikkeling, zoals trainingen bij de NVDO Maintenance Academy”, zegt Yannick Stiphout, partner Veerenstael. “De opleidingsplannen worden besproken met de leidinggevende tijdens het periodieke incheckgesprek, onderdeel van het ontwikkelprogramma ‘De Talentflow’. Wanneer een medewerker grotere ambities heeft – bijvoorbeeld het volgen van een master in Asset Management – wordt in overleg bekeken hoe deze investering mogelijk kan worden gemaakt”. Kennis en kwaliteit hebben bij Veerenstael de hoogste prioriteit en het bedrijf zet zich dan ook graag in om de groei en ontwikkeling van medewerkers te faciliteren.

> Persoonlijke groei en ambities. Wat maakt werken bij Veerenstael bijzonder? Voor Van Ingen zijn het de groeikansen. “Mijn werkgever stimuleert je om het beste uit jezelf te halen. Je krijgt de ruimte om nieuwe ideeën te ontwikkelen en uit te voeren, met de juiste begeleiding om deze tot een succes te maken”.

Leiderschap is een van de kernwaarden bij Veerenstael en vormt daarmee een integraal onderdeel van het bedrijf. Stiphout; “Het staat niet alleen op het niveau van management, maar leeft in de gehele organisatie. Binnen het ontwikkelprogramma ‘De Talentflow’

worden medewerkers uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen en continu te blijven groeien. Teams bij Veerenstael bestaan bewust uit verschillende ervaringsniveaus, waardoor kennis en kunde elkaar versterken. Door casussen te delen en in gezamenlijke overleggen te coachen, ontstaat een cultuur waarin collega’s elkaar proactief ondersteunen. Medewerkers weten elkaar daardoor ook bij complexe vraagstukken te vinden, wat het nemen van verantwoordelijkheid en het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden stimuleert”.

Van Ingen kijkt met vertrouwen naar de toekomst. “Ik ben pas net begonnen, maar ik voel me volledig op mijn plek. Het mooie aan Veerenstael is dat ze niet alleen kijken naar wat je nu doet, maar ook naar waar je naartoe wilt. Ik hoop door te groeien naar een meer leidende rol, waarin ik anderen kan ondersteunen en inspireren”.<

‘ ’

‘Cultuur waarin collega’s elkaar proactief ondersteunen’

Foto: NVDO

Fieldlab Robotica zit bovenop de nieuwste technieken

Mede dankzij het Fieldlab Robotica komen alle (v)mbo-ers in de Zaanstreek nu in aanraking met innovatieve (robot)technologie.

Foto: NVDO

‘ ’ ‘Kloppend hart van deze nieuwe technologieën’

Maar ook medewerkers van bedrijven kunnen hier terecht om te leren over deze innovaties. Bij robotica gaat het erom menselijk handelen te vervangen door robottechnologie. In dit Fieldlab werken studenten, bedrijven en onderwijs met elkaar samen aan waardevolle toepassingen. “Robots zet je in om meer vaart te kunnen maken en om repeterend (saai) werk aan ze over te laten, zodat mensen zich kunnen richten op datgene wat robots niet kunnen: toepassingen bedenken die onze wereld beter maken,” zegt Saskia Hovinga, Programmamanager Sterk Techniek Onderwijs Zaanstreek.

> Hackatons. “We werken in het Fieldlab onder andere met hackathons,” gaat Hovinga verder. “Dat is een bepaalde systematiek waarbij studenten vanuit verschillende disciplines een groep vormen en samen een oplossing bedenken. Gedurende een hackaton gaan studenten op bezoek bij de organisatie die een vraag heeft. Ze verdiepen zich en werken samen aan een oplossing, die ze presenteren in een voorstel of soms zelfs een prototype”.

Een succesverhaal was het vraagstuk van een levensloopbestendige woning. Daar komt namelijk veel bij kijken. “Ineens zaten studenten verpleegkunde over ziektebeelden te vertellen aan studenten van de bouwopleidingen. Die op hun beurt weer een ontwerp konden maken van een huis met de juiste voorzieningen”. Dat kun je bijvoorbeeld ook toepassen voor een energiezuinige woning. Andere vragen die in hackatons voorbijkomen, gaan over bijvoorbeeld ictproblemen, veiligheid en domotica. “Studenten vanuit alle mboopleidingen kunnen hun bijdrage leveren, zoals installatietechniek en marketing. Er waren ook vmbo’s bij betrokken. En wat je verder ziet is dat het hbo vraagstukken oppakt”.

> Veelbelovend. “Wat we onder meer met het Fieldlab hebben bereikt is dat alle (v)mbo-ers in de Zaanstreek in aanraking komen met nieuwe technologie én wat dat kan betekenen. Wat er nu staat is veelbelovend, maar er kan nog veel meer tot bloei komen”. Zo zijn er projectweken mogelijk met vo-scholen. Daarnaast kunnen docenten en groepen leerlingen en studenten het Fieldlab Robotica bezoeken voor een workshop. En zijn er keuzevakken robotica ontwikkeld voor verschillende niveau’s. Om de doorstroom te bevorderen van mbo naar hbo, werken we vanuit het Fieldlab ook samen met hogescholen waar mbo-studenten delen van hun studie kunnen doen en zo ontdekken of het hbo iets voor hen is”.

> Zelf ervaren. Welke nieuwe technologieën zijn er in het Fieldlab allemaal te ervaren? “Je kunt denken aan 3D-printen, wat bijvoorbeeld gebruikt wordt voor metalen onderdelen van motoren op schepen. Daar moet je veel voor kunnen. Namelijk programmeren, een model maken, weten waar mogelijk zwakke plekken zitten, begrijpen hoe het printen werkt en waar je allemaal op moet letten. Met virtual reality (VR) kun je heel goed vaardigheden leren, omdat je al je zintuigen kunt gebruiken. Leren gaat dan veel sneller. Meekijken op afstand is bijvoorbeeld weer een groot voordeel van augmented reality (AR). De monteur zet een bril op en een instructeur >

Foto: TechValley

ziet precies wat er gebeurt en kan instructies geven. In een AR-bril kun je ook instructiefilmpjes uploaden. En ontwikkelingen die eraan komen, zijn sensortechnologie en innovaties rond data”.

>Vanuit de markt. Het Fieldlab is er ook voor het mkb. Hovinga; “In Noord-Holland hebben we vrij veel mkb, die bereiken we via onze samenwerking met TechValley-NH. We nemen bedrijven mee in de mogelijkheden. Bijvoorbeeld door een serie van 3 modules, waarin we de toepassingen die er al zijn bij andere bedrijven introduceren. Bij elkaar zien zij dan wat er gebeurt als je innoveert en vervolgens kunnen ze zelf stappen ondernemen. Tot nu toe zijn deze modules ontwikkeld voor cobotica/robotica en AR/VR”.

Daarnaast is de samenwerking met het mkb onmisbaar om bij te blijven bij vernieuwing. De technologieën moeten namelijk vanuit de markt naar het Fieldlab toekomen. “Wij zetten die vervolgens in het onderwijs in. Daarvoor werken we samen met mensen die optreden als vertegenwoordigers vanuit bedrijven en instellingen.” Via deelname aan de publiek-private samenwerkingen zoals Techlands

Fieldlab Robotica

Het Fieldlab Robotica is gestart als project dat werd gefinancierd vanuit het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF). Inmiddels zit het Fieldlab in een fase van verduurzaming en hebben alle deelnemende partners vanuit techniek, groen en zorg een convenant opgesteld om de samenwerking blijvend te versterken. Het Fieldlab Robotica draagt bij aan het realiseren van diverse doelen in het manifest Werken en Ontwikkelen 2030 Noord-Holand. Onder meer op de strategische thema’s instroombevordering en werkend ecosysteem & campusvorming.

en Greenchain NH is het Fieldlab bijvoorbeeld in contact gekomen met Rolan Robotics, een voorloper in het maken van robotopstellingen in opdracht van bedrijven. “Zij zitten bovenop alle ontwikkelingen en hebben ons geadviseerd over het type robots die we het beste konden aanschaffen”, aldus Hovinga. <

Waarom bewegen op het werk niet genoeg is voor je gezondheid

Tijdens mijn spreekuren en medische onderzoeken hoor ik vaak vakmensen zeggen: “Sporten? Nee joh, ik beweeg de hele dag al genoeg op het werk!” Dat klinkt logisch, maar helaas is het niet waar. Uit internationaal onderzoek van het

Amsterdam UMC, waarin gegevens van 200.000 werknemers uit 13 landen zijn geanalyseerd, blijkt dat bewegen tijdens het werk geen garantie is voor een gezond lichaam. Je conditie verbetert nauwelijks door fysiek werk, terwijl je juist een fit en gezond lichaam hard nodig hebt voor je beroep.

Maintenance professionals zijn in feite topsporters: het lichaam is hun belangrijkste gereedschap en je verdient er de kost mee. Wat me opvalt, is dat veel vakmensen beter voor hun gereedschap zorgen dan voor hun eigen lichaam. Dagelijks bewegen op het werk is helaas geen garantie voor een gezond lichaam. Sterker nog, het kan leiden tot overbelasting van spieren en pezen, gezondheidsproblemen en zelfs veiligheidsrisico’s door verminderde alertheid. Dit verhoogt ook het risico op ziekteverzuim, wat zowel werknemer als werkgever forse (financiële) gevolgen kan opleveren.

‘ ’ ‘Werken is geen workout: investeer in echte beweging voor een gezond lijf’

> Waarom draagt beweging op het werk niet of nauwelijks bij aan gezondheid?

Het grootste verschil zit in het herstel. Tijdens intensieve sportactiviteiten kun je pauzeren wanneer nodig om te herstellen. In het werk is dat vaak niet mogelijk door deadlines of tijdsdruk. Daarnaast zijn taken vaak repetitief, explosief of vereisen ze ongemakkelijke houdingen, wat blessures en langdurig verzuim kan veroorzaken. Onderzoek van Volandis in de Bouw en Infra laat zien dat vakmensen die er vertrouwen in hebben hun werk over twee jaar nog te kunnen doen, minimaal twee keer per week intensief sporten. Zij hebben ook minder klachten door en tijdens het werk. Dit benadrukt het belang van preventie en onderhoud van het lichaam als belangrijkste asset.

Voor werkgevers is het dan ook verstandig om te investeren in het onderhoud van deze assets. Mensen met obesitas (BMI > 30) en zware rokers verzuimen bijvoorbeeld vaker. Gelukkig zie ik in de praktijk steeds meer goede initiatieven: van lidmaatschappen bij sportclubs tot gezamenlijk sporten, wandelgroepen, kookworkshops en meer. Hiermee toon je als werkgever zorg voor je medewerkers, wat in deze krappe arbeidsmarkt een positief effect heeft op het aantrekken en behouden van talent.

Dit is geen overbodige luxe, maar verstandig onderhoud van schaarse assets!

Onthoud: je bent eigenlijk een Topsporter! Je lichaam is je belangrijkste gereedschap. Investeer erin alsof het een peperdure machine is die je werk mogelijk maakt. Weet je niet waar te beginnen? Vraag advies bij een sportclub, werkgever, bedrijfsarts of huisarts. Er is veel meer mogelijk dan je denkt zonder meteen te moeten trainen voor een marathon.

Jack van der Gragt

Bedrijfsarts

Volandis

Noordkop wordt koploper in snel schakelen

Om ervoor te zorgen dat elk schip sneller volledig operationeel de haven van Den Helder uit kan varen als dat nodig is, staat er iets bijzonders te gebeuren in de Noordkop. De Koninklijke Marine en vier bedrijven uit de maritieme industrie starten een langdurige en verregaande samenwerking. Er komt een Maritime Maintenance Valley in het noordelijkste puntje van Noord-Holland.

De marine gaat de samenwerking aan met Damen Shiprepair & Conversion, RH Marine, Royal IHC en Thales Nederland. Daarover praten ze in de directiekamer van Directie Materiële Instandhouding (DMI) in Den Helder. Dat doen ze met projectleiders Michiel Sanderse en Peter Oerlemans. Want zij weten van de hoed en de rand.

> Wat moeten we ons voorstellen bij dit voornemen? “Bij een Maritime Maintenance Valley denk je aan veel bedrijven en de marine die de handen ineenslaan, kennis overdragen en de krachten bundelen”, legt Sanderse uit. “Het zou zomaar eens kunnen dat hier op het marineterrein over een aantal jaar gebouwen staan van

Naast schepen onderhoudt DMI natuurlijk ook de onderzeeboten van de marine Foto: archief DMI

Thales Nederland, Damen Shiprepair & Conversion, Royal IHC en RH Marine. En waarbij al die medewerkers in eigen jasjes door elkaar lopen. Dan heb je alle kennis op een postzegel”.

> Het werk van DMI-medewerkers is nogal divers. DMI werkt al veel samen met genoemde bedrijven. Waarom is zo’n nauwere samenwerking dan nodig? Sanderse; “Het doel hiervan is de materiële gereedheid van onze schepen en onderzeeboten te verhogen. Een voorbeeld: tijdens een onderhoudsperiode aan een schip ligt het vaak maandenlang tegen de kant. Stel: op dat moment vaart een ander schip rond, waar ineens iets stuk gaat. Dan moeten de mensen van DMI het onderhoudswerk hier in Den Helder stilleggen en naar dat schip reizen om het defect te repareren. Zij hebben dus een wegenwachtfunctie. Als zij dan twee weken later weer terug zijn, heeft het onderhoud aan het schip dat tegen de kant ligt dus vertraging opgelopen. Want je kunt zo snel niet even een civiele partij inhuren als er iets aan de hand is. Dan ben je al te laat. Maar stel: de bedrijven en de marine werken heel nauw samen op hetzelfde terrein, dan kan je dus wél zo snel schakelen. Dan gaan DMImensen naar het varende schip met dat defect en gaat de industrie met het werk hier door”.

> Is de materiële gereedheid nu dan niet op orde? Oerlemans; “We zijn op de goede weg, maar het kan sneller en beter. Er zijn vaak verstoringen aan schepen, waardoor werkzaamheden uitlopen. En het is overal bekend dat er een schaarste is aan technisch geschoold personeel. Daar hebben wij last van, maar ook de bedrijven. Als alles zich min of meer onder één dak bevindt, kun je die storingen vaak sneller oplossen.” Sanderse; “Onderaan de streep hopen we zo effectiever en sneller ons materieel operationeel te krijgen. Nu de focus meer op Hoofdtaak 1 ligt, wordt dat ook van ons gevraagd. Nu is het soms zo dat we schepen door overmacht naar zee moeten sturen, zonder dat alle systemen honderd procent werken. Daar willen we vanaf. Overigens zijn die schepen uiteraard wel altijd veilig en inzetbaar voor de missie waarvoor ze uitvaren”.

Het projectteam bestaande uit Peter Oerlemans (links), Michiel Sanderse (midden) en Jan Gritt (rechts) denkt na over de ‘Maritime Maintenance Valley’ op het terrein van de marinebasis Foto: John van Helvert

Jeroen Heesters, managing director van Damen Shiprepair & Conversion:

“Wij zien dit als het begin van de intensivering van de al lang bestaande samenwerking tussen het Ministerie van Defensie en Damen. Hierbij worden niet alleen de expertise en mankracht van Damen in de breedste zin van het woord verder beschikbaar gemaakt, maar ook onze grote dok- en onderhoudscapaciteit in bijvoorbeeld Den Helder, Amsterdam en andere delen van de wereld. Hierdoor kunnen wij gezamenlijk de materiële gereedheid van alle marineschepen op een zo hoog mogelijk niveau houden”.

Dieter van Schagen, directeur Sales Defence, Safety & Security van RH Marine:

“De ondertekening van de Letter of Intent zien wij als een goede stap naar gestructureerde en langdurige samenwerking met DMI. Hierbij kunnen wij als systeemintegrator met andere industriepartijen bijdragen aan de gewenste materiële en operationele gereedheid van de marineschepen. De samenwerking levert de industrie zekerheid en continuïteit van werk in de Noordkop op en daarmee de garantie op beschikbare capaciteit om die gereedheid te kunnen waarborgen”.

Derk te Bokkel, CEO van Royal IHC:

“De capaciteit bij DMI staat door onder meer vergrijzing onder druk. Royal IHC voert nu ook al onderhoud uit aan de hydrografische opnemingsvaartuigen, het torpedowerkschip Zr.Ms. Mercuur en specialistisch werk aan boord van de fregatten. Samenwerking met de Industrie garandeert DMI toegang tot voldoende expertise en capaciteit. Voor civiele partners is voorspelbaarheid van werk belangrijk. Een continue stroom van werk garandeert dat de strategische kennis beter wordt ingebed in het maritieme ecosysteem. De samenwerking is goed voor de werkgelegenheid in de Noordkop”.

Gerben Edelijn, CEO van Thales Group:

“In 2016 zijn DMI en Thales gestart met een gezamenlijke Service Alliantie. Al vanaf onze oprichting, ruim een eeuw geleden, kennen wij de voordelen van elkaar versterken. De Maritime Maintenance Valley Den Helder brengt ons in een nieuwe fase, waarin we samen met DMI en andere industrieën de Nederlandse vloot naar een hogere inzetbaarheid brengen. In de komende 15 jaar wordt een groot deel van de Nederlandse vloot vernieuwd en verrijken innovaties van Thales deze schepen. Innoveren betekent nauw samenwerken met gebruikers en leren van het operationele gebruik. De Maritime Maintenance Valley zal daaraan bijdragen”.

is,

> De samenwerking moet een structureel karakter krijgen. De toegevoegde waarde voor de marine is duidelijk. Wat hebben de bedrijven eraan? “We willen een win-winsituatie creëren, ook voor de Industrie”, zegt Sanderse. “De samenwerking moet een structureel karakter krijgen. Bedrijven willen langdurige zekerheid en die kunnen wij bieden. Partijen gaan zich natuurlijk niet voor één grote klus ergens vestigen. Naast langdurige continuïteit van werk, zou je bijvoorbeeld ook kunnen kijken naar het gezamenlijk opleiden van mensen. Iedereen vist nu in dezelfde kleine vijver van technisch geschoold personeel”.

‘

> Wat zijn de volgende stappen? Sanderse; “We hebben de bedrijven gevraagd hun visie op zo’n samenwerking aan ons te pitchen. Daar zijn we heel erg benieuwd naar. Daarna gaan we bij alle bedrijven langs om elkaar beter te leren kennen en nog meer vertrouwen in elkaar te krijgen. Vervolgens kijken we concreet naar wat kan en wat niet kan. Maar één ding is zeker: we moeten groots durven denken”. <

‘We hopen ons materieel effectiever en sneller operationeel

’

te krijgen’

Het werk van DMI-medewerkers

zoals hier te zien is, nogal divers Foto: John van Helvert

Huis van vaardigheden: matching op zijn kop

House of Skills experimenteert met skills-based recruitment, skills assessment, education en skills-based job matching. Dit wordt bereikt door innovatieve benaderingen te ontwikkelen en toe te passen op skills-based development en career guidance. En door een digitaal platform op te zetten waar werkgevers en werknemers met elkaar in contact kunnen komen. Bij ‘De Werkvloer’ in de Openbare Bibliotheek Amsterdam kunnen werknemers en werkzoekenden gratis loopbaanadvies krijgen. En ook informatie over baan- en opleidingsmogelijkheden.

Inmiddels doen er zo’n zestig bedrijven mee aan House of Skills. TNO is innovatiepartner van House of Skills en coördineert het Matching-werkpakket. Hierbij experimenteren ze met innovatieve benaderingen.

“In sommige sectoren zijn er veel ontslagen, terwijl er in andere juist een personeelstekort is. Werkzoekenden stappen nog te weinig over naar banen in andere sectoren. House of Skills heeft de huidige aanpak van jobmatching op zijn kop gezet door zich te richten op de vaardigheden van mensen in plaats van op functie-eisen en di-

ploma’s. Het gevolg is dat werkzoekenden allerlei banen ontdekken waarvoor ze al de benodigde vaardigheden bezitten. Ook al hebben ze vaak niet de vereiste diploma’s,” legt Joost van Genabeek van TNO uit.

De paskamer en het vaardighedenpaspoort

In House of Skills is de ‘The Fitting Room’ ontwikkeld. Met deze digitale tool kunnen werkzoekenden een persoonlijk skillsprofiel maken en identificeren welke banen of functies daarbij passen. Werkgevers kunnen op hun beurt aangeven hoe belangrijk bepaalde skills zijn voor de vacatures die ze hebben geplaatst. Dit kan leiden tot verrassende combinaties.

Inmiddels zijn veel werkzoekenden succesvol geholpen bij het vinden van een baan in andere sectoren. Uiteindelijk is het doel dat werkzoekenden kunnen solliciteren met een ‘skills passport’ waarin de geldigheid van hun skills (burgerwaarde) wordt vastgelegd. Ook wordt House of Skills landelijk uitgerold. In sommige regio’s, zoals Groningen, wordt al geëxperimenteerd met de methodiek van House of Skills. <

Veiligheidsbril op sterkte

Een veiligeheidsbril valt onder de categorie ‘persoonlijke beschermingsdelen’. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers veilig kunnen werken. De wetgeving is op dit punt echter niet expliciet uitgewerkt; zo worden individuele middelen, zoals een veiligheidsbril op sterkte, niet genoemd. De Inspectie SZW controleert of werkgevers voldoen aan de verplichting om geschikte beschermingsmiddelen te verschaffen, inclusief brillen op sterkte als de situatie daarom vraagt.

Moet de werkgever een veiligheidsbril op sterkte vergoeden? Het antwoord is ja. In het kader van de arbeidsveiligheid en de gezondheid is een werkgever verplicht om de beste arbeidsomstandigheden te waarborgen. Dit omvat het treffen van maatregelen om gevaren bij de bron aan te pakken en de blootstelling aan risico’s te minimaliseren. Indien deze maatregelen niet haalbaar zijn, moet de werkgever persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals een veiligheidsbril, verstrekken.

Voordat een veiligheidsbril op sterkte wordt vergoed, moet de werkgever eerst beoordelen of andere beschermingsmaatregelen volstaan. Dit gebeurt door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Als een veiligheidsbril noodzakelijk is voor de veiligheid van de werknemer en andere maatregelen zijn niet toereikend, dan moet de werkgever de kosten van een veiligheidsbril op sterkte vergoeden. Dit benadrukt het belang van de vergoeding van een veiligheidsbril door de werkgever als essentieel aspect van de arbeidsveiligheid.

Waar moet op worden gelet bij een veiligheidsbril op sterkte?

In 2025 treedt een belangrijke wijziging in werking: de huidige EN 166-norm blijft nog geldig voor veiligheidsbrillen die vóór november 2025 zijn gecertificeerd, maar deze brillen verliezen na hun certificeringsduur (uiterlijk in 2030) hun geldigheid. Daarna wordt de strengere NEN-EN-ISO 16321:2024-norm verplicht. De nieuwe norm harmoniseert Europese en wereldwijde standaarden en stelt hogere eisen aan veiligheid, duurzaamheid en gebruikscomfort. Bedrijven wordt geadviseerd om tijdig over te stappen naar brillen die voldoen aan de NEN-EN-ISO 16321-norm.

Het grootste kapitaal

“Er is echt een cultuurverandering nodig om onderwijs niet meer te zien als kostenpost, maar juist als investering in de toekomst”. Met die zin duidde

Marieke

Klip, directeur van het Rotterdam Maritime Institute van Hogeschool Rotterdam kort en bondig een grote uitdaging voor de technische arbeidsmarkt.

Klip presenteerde de stelling onlangs in haar keynote tijdens een iTanks ontbijtbijeenkomst waar human capital centraal stond. Als opleider zoekt zij, met haar collega’s, veel contact met de markt waar haar studenten naar uitstromen. En dat contact kan beter. Klip; “Veel bedrijven roepen de afgelopen jaren dat ze mensen tekort komen en dat de mensen die wel komen, nog lang niet geschikt zijn voor de werkzaamheden”. Een kreet die je vaker kan horen bij bedrijven in de Nederlandse Industrie. “Maar,” vervolgt ze, “als ik dan vraag om stageplekken voor zowel studenten als docenten, dan blijft het stil”! En daar wringt volgens Klip de schoen. Om de proef op de som te nemen, werd de circa 180 deelnemers gevraagd hoe ze investeren in het opleiden van mensen. Men kon meerdere antwoorden kiezen uit ‘niet’ (15%), ‘stage- en afstudeerplekken’ (40%) bijdragen aan cursussen (45%) en gerichte ontwikkelplannen (45%). Het stemde hoopvol dat er toch een aanzienlijke groep investeert in kennis, maar de aantallen kunnen beter.

> Relevant. Op de vraag of het huidige onderwijs nog wel aansluit op de behoefte, gaf Klip een blik van herkenning. “Die vraag krijgen we vaker, maar dat doen we zeker. Met langdurige opleidingen en zeker ook met meer korte trajecten. Wij veranderen mee met de markt en helemaal als we dat samen met de markt kunnen doen.

Zo werken we ook met partijen die moderne en digitale technieken toepassen voor training en opleiding”. Met nieuwe lesmethoden en leermiddelen kan bepaalde stof sneller worden opgenomen of ervaren. Training met VR wordt al vaker aangeboden en toegepast. En ook daar is nog veel te winnen op het gebied van training. Van de aanwezigen had 60% nog nooit een VR bril opgehad, laat staan er een training mee gevolgd. Leren in spelvorm, games, was beter bekend bij de groep.

> Flexibel. Klip ziet, net als de markt die ze met de Hogeschool Rotterdam bedient, een almaar groeiende druk op mensen en productiviteit. Op de korte termijn zou je dat kunnen inkleuren door alle beschikbare tijd aan werken te besteden. Maar dat holt uit. Zonder nieuwe kennis en zonder een beroepsbevolking die meegroeit met ontwikkelingen in de industrie, zal de productiviteit achteruit hollen. Dus is investeren in kennis een belangrijke investering in de toekomst en vitaliteit van de Nederlandse industrie. Klip; “En dat hoeft niet hier op school, maar kan ook tijd- en plaatsonafhankelijk. Samen met partijen uit de onderwijssector voor regulier onderwijs én volwasseneducatie kunnen we een breed pakket van kennisopbouw- en onderhoud aanbieden. Het is dan voor ons belangrijk om zowel de vragen als de kennis uit de markt te kunnen inzetten. Zo

Foto: Hogeschool Rotterdam

‘‘Er

worden veel initiatieven

gestart en uitgerold zonder dat de kracht van samenwerking wordt ingezet’

blijft onderwijs dicht op de doelgroep en bouwen we steeds mee aan een beroepsbevolking die bij is met de stand van de techniek en bijvoorbeeld de energietransitie”.

> Versnipperd. Samenwerking is daarbij essentieel. En misschien is er zelfs wel regie nodig. Er worden veel initiatieven gestart en uitgerold zonder dat de kracht van samenwerking wordt ingezet. Soms commercieel, soms met een stevige subsidie, maar vaak versnipperd. Het afstemmen van initiatieven en het ophalen van de vraag kan daar voor een beter resultaat zorgen. Klip staat met de Hogeschool Rotterdam open voor zo’n samenwerking. “De markt is groot genoeg en we werken nu ook al samen met partijen. Wat mij betreft zorgt dat ook voor beter en gerichter onderwijs en kennisonderhoud”.

Tijdens de bijeenkomst werd die samenwerking al benoemd, gezocht en gevonden. In een korte paneldiscussie met vertegenwoordigers van de Metropool Regio Den Haag Rotterdam (MRDH), MKB Rotterdam Rijnmond, LBC Terminals en VR expert Enversed werd het vraagstuk door de hele keten besproken. Ook bij MRDH en MKB Rotterdam is veel aandacht voor human capital én valt op dat er zo’n veelvoud aan initiatieven is, dat je soms door de bomen het bos niet meer ziet. Er is vraag en er is aanbod, maar er is ook een hoop ruis. Dat helpt niet om de schaarste effectief en duurzaam aan te pakken. Vandaar de oproep van Klip om toch vooral de relatie tussen opleiders, zowel commercieel als conventioneel en de stakeholders in de Industrie te versterken. “En daarvoor is echt een cultuurverandering nodig om onderwijs niet meer te zien als kostenpost, maar juist als investering in de toekomst”.

> Kijk naar de langere termijn. De paralellen tussen scholing en kennisonderhoud aan de ene kant en onderhoud of Asset Management aan de andere kant als kapitaal of kostenpost, zijn snel gevonden. Op beide disciplines wordt te vaak de discussie gevoerd of de investering in een project of -programma wel écht nodig is. Als de budgetten krap zijn, wordt sommige onderhoudswerk uitgesteld zolang de installaties nog draaien. Dat levert op de korte termijn een positief effect op en is leuk voor de balans, maar op de langere

’

termijn blijkt het vaak een kostbare besparing. Want stilstand kost altijd meer. Maar de vermenigvuldigingsfactor van de investering in kennis of onderhoud is nog altijd gunstig. Elke euro dieer in wordt geïnvesteerd, wordt vele malen terugverdiend. En dat is een investering in de toekomst! <

Marieke Klip Foto: iTanks

Aanvalsplan Techniek: collectieve aanpak

om arbeidsmarkt te lijf te gaan

Personeelstekort is een constante factor in de sectoren Techniek, Bouw en Energie, en dus ook de onderhoudssector in de industriële hoek. Bedrijven boeien, binden en behouden zich een slag in de rondte en ondertussen staan er maar liefst 60.000 vacatures uit. Het in 2022 opgerichte initiatief Aanvalsplan Techniek richt zich op een aanpak waar de genoemde sectoren van kunnen profiteren. Programmamanager Cees Alderliesten legt het de bezoeker van Maintenance NEXT graag uit.

Alderliesten is sinds september 2024 verbonden aan Aanvalsplan Techniek, een initiatief van de Industriecoalitie. Deze zes Techniek-, Bouw- en Energie brancheorganisaties zijn: Bouwend Nederland, FME, Koninklijke Metaalunie, Techniek Nederland, WENB en BOVAG. Zij nemen dit initiatief in samenwerking met VNO-NCW, MKB-Nederland, de vakbonden CNV Vakmensen en FNV en de aangesloten O&O/A&O-fondsen. De krapte en mismatch op de arbeidsmarkt zijn aanleidingen om de tienduizenden bedrijven in de sector een handje te helpen. Om al die vacatures in te kunnen vullen, is het slim om de krachten te bundelen en te komen tot een collectieve aanpak, met andere maatregelen dan we in het verleden hebben gedaan.

> Samen kom je verder. “De versnipperde initiatieven per brancheorganisatie missen effectiviteit”, meent Alderliesten. “De technische sector in Nederland is enorm divers en kan door samenwerking veel meer impact maken. Als brancheorganisatie kom je

op voor je eigen leden en campagnes en andere activiteiten waren dan ook altijd gericht op de eigen branche. Met het Aanvalsplan is voor een andere aanpak gekozen, gericht op de hele sector. Regionale acties en initiatieven beginnen langzaam maar zeker resultaat op te leveren. Twee jaar geleden hebben we het plan aangeboden aan de vijf betrokken ministers, die toen financiële steun hebben toegezegd”.

> Drie pijlers, zeven actielijnen. Concreet heeft het aanvalsplan drie pijlers. Pijler 1: meer mensen kiezen en behouden voor werken in de techniek, bouw en energie. Pijler 2: productiviteitsoffensief door (prefab) industrialisatie. Pijler 3: talent van buiten aantrekken. “Met name met de eerste twee pijlers, technologische innovatie en het behoud van werknemers, willen we impact maken”. Alderliesten richt zich daarbij vooral op de opleidingen, want daar starten carrières.

Foto: GoFlex

Aanvalsplan

‘ ’ ‘Met het

“Het is best een complexe wereld. Aan tafel zitten werkgevers, vakbonden en ook opleidings-fondsen. In dat speelveld zoeken we naar collectieve activiteiten die we als technische sectoren gezamenlijk kunnen inzetten. De drie genoemde pijlers zijn onderverdeeld in zeven actielijnen. Een in het oog springende actielijn is de Gouden Poort. Dit is een ‘tien jaar werk en ontwikkel garantie’ binnen de diverse sectoren”. Nederland staat voor een paar grote uitdagingen zoals de energietransitie, de klimaattransitie en de nationale woningbouwopgave. Hiervoor zijn voldoende vakmensen nodig. Alderliesten; “De komende jaren is er dan ook voldoende werk, al zullen banen wel veranderen. Door samen te werken aan bijscholing en omscholing blijven medewerkers up-to-date, waardevol en kunnen ze mee in de transities en continue veranderingen van vandaag”.

is voor een andere aanpak gekozen, gericht op de hele sector’ >

> Regionale Techniekcentra: 4 pilots. Alderliesten vervolgt; “Het technische bedrijfsleven heeft vaak commentaar op wat de nieuwe medewerkers kennen en kunnen. Van scholen kun je niet alles verwachten en daarom zijn er de afgelopen jaren bedrijfstakscholen ontstaan, scherper gericht op wat de sector van medewerkers verlangd. Denk aan Bouwmensen, Installatiewerk of Goflex. Bedrijven zijn bereid te betalen om de studenten, hun nieuwe medewerkers, extra praktijkervaring te bieden. Ik zoek binnen het Aanvalsplan naar verbetering in de samenwerking en aansluiting

Foto: GoFlex

Van 8 t/m10 april 2025 vindt de twintigste editie van Maintenance NEXT plaats. Het betreft de grootste technologie- en onderhoudsexpo van de Benelux, in Rotterdam Ahoy. Voor meer informatie, scan de QR Code.

van deze collectieve bedrijfstakscholen met de mbo-instellingen”. Om de doelen vanuit het aanvalsplan te realiseren, lopen er vier pilots die voortborduren op het goede wat er al is. In Rotterdam Rijnmond werkt Alderliesten met Da Vinci en Techniekcollege. “In Noord-Holland ben ik, boven het IJ, actief in Heerhugowaard, verder in Zwolle en omgeving, en in Utrecht”.

> Van theorie naar praktijk. “De overheid stimuleert al jaren deze publiek-private samenwerking tussen bedrijven en onderwijsinstellingen, maar er is meer nodig en dat pakken wij nu op”, aldus Alderliesten. Een installateur kan met een mbo in de buurt afspraken maken over het verzorgen van wekelijks vier uur les binnen zijn vakgebied. Als zogenaamde hybride techniekdocent kunnen deze

Ontmoet Cees Alderliesten en kom in gesprek over de mogelijkheden van het Aanvalsplan Techniek!

mensen uit de praktijk leerlingen over de streep trekken en een kader aangeven. De praktijk komt zo het leslokaal in”.

“Maar van hogere instroom in de techniek alleen kunnen we het niet hebben. We moeten op een slimmere manier omgaan met onze vakkrachten”. Daar gaat Pijler 2 over. Hoe kun je met technologische innovatie meer doen met minder mensen. Alderliesten; “Slimme automatisering, digitalisering en Artificial Intelligence. Dergelijke moderne technieken zijn beschikbaar en bereikbaar, en dat geven we graag aan onze leden aan. Al deze zaken staan omschreven in ons Aanvalsplan Techniek. Ik nodig exposanten op Maintenance NEXT uit om de bezoekers van hun stand te wijzen op de mogelijkheden binnen het Aanvalsplan Techniek”. <

Cees Alderliesten, Aanvalsplan Techniek

@VORMGEVING: Streamer

‘Ziekteverzuim in de sector is met 5,4% vergelijkbaar met het landelijk gemiddelde van 5,3% ’

@VORMGEVING; DIT IS HET ONDERSCHRIFT BIJ DE ILLUSTRATIE:

Opbouw Personeelsbestand

Illustratie 1

Foto: NVDO

Na een toename van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand in Beheer en Onderhoud tussen de jaren 2016 en 2019, is de gemiddelde leeftijd bij bedrijven in de sector sinds 2020 constant gebleven: 46 jaar.

Opbouw Personeelsbestand

Na een toename van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand in Beheer en Onderhoud tussen de jaren 2016 en 2019, is de gemiddelde leeftijd bij bedrijven in de sector sinds 2020 constant gebleven: 46 jaar.

De gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking in Nederland is 42 jaar, waarmee de gemiddelde leeftijd in Beheer en Onderhoud 4 jaar hoger is. Ondanks een stabilisatie van de gemiddelde leeftijd sinds 2020, blijft er een reden tot zorgen vanwege de vergrijzing in Nederland. Er gaat een grote groep de arbeidsmarkt verlaten en de instroom van jongeren blijft hierbij duidelijk achter.

De gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking in Nederland is 42 jaar, waarmee de gemiddelde leeftijd in Beheer en Onderhoud 4 jaar hoger is. Ondanks een stabilisatie van de gemiddelde leeftijd sinds 2020, blijft er een reden tot zorgen vanwege d e vergrijzing in Nederland. Er gaat een grote groep de arbeidsmarkt verlaten en de instroom van jongeren blijft hierbij duidelijk achter. Gemiddelde leeftijd

> Aandeel vrouwen in personeelsbestand neemt toe. Het aandeel vrouwen binnen Beheer en Onderhoud bereikt met 9,9% het hoogste punt in de laatste 8 jaar. Ondanks een jaarlijkse fluctuatie, is het percentage vrouwen dat werkzaam is binnen Beheer en Onderhoud tussen 2016 en 2023 significant gestegen van 5,2% naar 9,9%. Een goed teken wat betreft de diversiteit van het personeels-

Foto: NVDO

bestand, al blijft er nog voldoende ruimte om het aandeel vrouwen te verhogen. Met het oog op de schaarste in personeel, liggen hier veel mogelijkheden.

Stelling over het verhogen van inzet van arbeidsmigranten

Ongeveer 1 op de 3 bedrijven is wat betreft de bedrijfsomvang niet veranderd en 17% heeft een krimp ervaren.

Groei personeelsbestand neemt toe Het personeelsbestand van organisaties binnen Beheer en Onderhoud is het toegenomen met gemiddeld 3,7%. De groei ligt boven de nationale groei beroepsbevolking van 2,0% volgens de arbeidsmarktcijfers van CBS uit 2023. kijken we binnen Beheer en Onderhoud dus naar een positieve ontwikkeling in kijken naar 2020 en 2022. 51% van de organisaties ervaart een groei in het aantal Ongeveer 1 op de 3 bedrijven is wat betreft de bedrijfsomvang niet veranderd krimp ervaren.

Percentage vrouwen in personeelsbestand

Herkomst van medewerkers

> Herkomst van medewerkers. Er wordt gesproken over een migratieachtergrond wanneer ten minste één van de ouders in het buitenland is geboren. Het aandeel van mensen met een migratieachtergrond van de gehele werkzame beroepsbevolking is volgens het CBS 25%, dit is iets meer dan binnen Beheer en Onderhoud. Er wordt goed gewerkt om mensen met een migratieachtergrond te enthousiasmeren voor de sector. Er liggen nog meer kansen om voor Beheer en Onderhoud om dit aandeel te vergroten, en hiermee de krapte op de arbeidsmarkt deels te laten afnemen. Door het huidige personeelsbestand te diversifiëren wordt de sector ook aantrekkelijker voor mensen met een niet-Nederlandse achtergrond.

Ondanks de ervaren groei, blijf de behoefte aan meer personeel bestaan, die in de huidige krappe arbeidsmarkt niet gemakkelijk vervuld kan worden. Naast de vervangingsvraag door het ouder wordende personeelsbestand, blijft de behoefte aan nieuwe instroom bestaan. <

Ondanks de ervaren groei, blijf de behoefte aan meer personeel bestaan, die in arbeidsmarkt niet gemakkelijk vervuld kan worden. Naast de vervangingsvraag wordende personeelsbestand, blijft de behoefte aan nieuwe instroom bestaan.

Er wordt gesproken over een migratieachtergrond wanneer ten minste één van de ouders in het buitenland is geboren. Het aandeel van mensen met een migratieachtergrond van de gehele werkzame beroepsbevolking is volgens het CBS 25%, dit is iets meer dan binne n Beheer en Onderhoud. Er wordt goed gewerkt om mensen met een migratieachtergrond te enthousiasmeren voor de sector. Er liggen nog meer kansen om voor Beheer en Onderhoud om dit aandeel te vergroten, en hiermee de krapte op de arbeidsmarkt deels te laten afnemen. Door het huidige personeelsbestand te diversifiëren wordt de sector ook aantrekkelijker voor mensen met een nietNederlandse achtergrond.

Beheer en Onderhoud Werkzame beroepsbevolking Nederland

Autochtone Nederlanders Westerse migratieachtergrond Niet-westerse migratieachtergrond

Herkomst van medewerkers

Groei van het personeelsbestand in de afgelopen vijf jaar

@VORMGEVING, IN EEN APART KADER

Vier Tips om technische functies ook voor vrouwen aantrekkelijk te maken:

Vier Tips om technische functies ook voor vrouwen aantrekkelijk te maken:

1. Introduceer rolmodellen en counter-stereotypes: Zorg ervoor dat vrouwen technische functies zichtbaar zijn, binnen en buiten het bedrijf. Laat vrouwelijke optreden als rolmodellen tijdens open dagen, in marketingcampagnes, en helpt om het idee te normaliseren dat vrouwen net zo goed in de techniek mannen. Ga hierin de samenwerking aan met VHTO

De behoefte aan nieuwe arbeidskrachten is groot. De NVDO vroeg haar achterban naar de inzet van arbeidsmigranten: meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat het niet noodzakelijk is om de inzet van arbeidsmigranten te vergroten. Een interessante b evinding die uitnodigt om na te denken over hoe aan de toekomstige vraag aan arbeidskrachten wel kan worden voldaan, aangezien de huidige en toekomstige instroom van de nationale arbeidsmarkt niet voldoende zal zijn.

De behoefte aan nieuwe arbeidskrachten is groot. De NVDO vroeg haar achterban naar de inzet van arbeidsmigranten: meer dan de helft van de respondenten geeft aan dat het niet noodzakelijk is om de inzet van arbeidsmigranten te vergroten. Een interessante bevinding die uitnodigt om na te denken over hoe aan de toekomstige vraag aan arbeidskrachten wel kan worden voldaan, aangezien de huidige en toekomstige instroom van de nationale arbeidsmarkt niet voldoende zal zijn.

"Om aan de huidige en toekomstige vraag aan arbeidskrachten te kunnen voldoen, is het noodzakelijk om de inzet van arbeidsmigranten binnen ons bedrijf te vergroten"

Eens Oneens Hebben geen probleem met het vinden van collega's

Stelling over het verhogen van inzet van arbeidsmigranten

> Groei personeelsbestand neemt toe. Het personeelsbestand van organisaties binnen Beheer en Onderhoud is het afgelopen jaar toegenomen met gemiddeld 3,7%. De groei ligt boven de nationale groei van de werkzame beroepsbevolking van 2,0% volgens de arbeidsmarktcijfers van CBS uit 2023. Na de dip in 2023 kijken we binnen Beheer en Onderhoud dus naar een positieve ontwikkeling in 2024, ook als we kijken naar 2020 en 2022. 51% van de organisaties ervaart een groei in het aantal personeelsleden.

2. Maak technische functies en werkomgevingen aantrekkelijker voor Benadruk in vacatureteksten dat het bedrijf open staat om het gesprek aan een prettige inrichting van de technische functie en de werkomgeving. Zorg

1. Introduceer rolmodellen en counter-stereotypes: Zorg ervoor dat vrouwen in technische functies zichtbaar zijn, binnen en buiten het bedrijf. Laat vrouwelijke technici optreden als rolmodellen tijdens open dagen, in marketingcampagnes, en in de media. Dit helpt om het idee te normaliseren dat vrouwen net zo goed in de techniek thuishoren als mannen. Ga hierin de samenwerking aan met VHTO

2. Maak technische functies en werkomgevingen aantrekkelijker voor vrouwen: Benadruk in vacatureteksten dat het bedrijf open staat om het gesprek aan te gaan over een prettige inrichting van de technische functie en de werkomgeving. Zorg ook voor secundaire arbeidsvoorwaarden die aantrekkelijk zijn voor vrouwen, zoals goede regelingen voor zwangerschapsverlof en kinderopvang

3. Voer gerichte wervings- en selectiecampagnes: Selecteer kandidaten op basis van talent en potentieel in plaats van uitsluitend op ervaring. Gebruik hiervoor digitale tools zoals games of online simulaties om objectief te selecteren en de kans op discriminatie te verkleinen. Zorg ervoor dat de Maintenance Manager gericht is op diversiteit en dat het selectieproces aangepast wordt om vooroordelen te verminderen

Groei personeelsbestand neemt toe Het personeelsbestand van organisaties binnen Beheer en Onderhoud is het afgelopen jaar toegenomen met gemiddeld 3,7%. De groei ligt boven de nationale groei van de werkzame beroepsbevolking van 2,0% volgens de arbeidsmarktcijfers van CBS uit 2023. Na de dip in 2023 kijken we binnen Beheer en Onderhoud dus naar een positieve ontwikkeling in 2024, ook als we kijken naar 2020 en 2022. 51% van de organisaties ervaart een groei in het aantal personeelsleden. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven is wat betreft de bedrijfsomvang niet veranderd en 17% heeft een krimp ervaren.

Ondanks de ervaren groei, blijf de behoefte aan meer personeel bestaan, die in de huidige krappe arbeidsmarkt niet gemakkelijk vervuld kan worden. Naast de vervangingsvraag door het ouder wordende personeelsbestand, blijft de behoefte aan nieuwe instroom bestaan.

4. Pas het imago en de communicatie van het bedrijf aan: Werk aan het bedrijfsimago door in de marketing en campagne vrouwen te representeren. Neem eventuele vooroordelen weg door in vacatureteksten en tijdens sollicitatiegesprekken duidelijk te maken hoe het bedrijf omgaat met bijvoorbeeld fysiek zwaar werk en werk-privébalans. Laat zien dat technische functies ook voor vrouwen uitdagend en aantrekkelijk zijn

MANAGEMENT

Functies gericht op hiërarchisch leidinggeven aan medewerkers binnen het desbetreffende vakgebied.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: HBO/WO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 15 - 25

Gemiddeld salaris: € 64.000 - 117.500

RELIABILITY ENGINEER

Focus op lange termijn. Functies gericht op het initiëren, ontwikkelen, implementeren, ondersteunen en controleren van projecten ter vernieuwing en verbetering. Functies gericht op het op een nieuwe manier optimaliseren van processen, procedures en werkinstructies binnen de organisatie.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 12,5 - 15

Gemiddeld salaris: € 53.000 - 82.000

SUPERVISOR

Leidt een ploeg monteurs/technici, voert zelf geen onderhoudstaken uit.

Werknemers in deze functie: Ca. 6%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 15 - 20

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 70.500

MAINTENANCE PLANNER

Focus op de korte termijn. Functies waarvan de activiteiten met name gericht zijn op het (technisch) aanleggen, het beheer en het onderhoud. Functies gericht op het in stand houden van de huidige assets en het ontwerpen en in uitvoering doen geven aan activiteiten hiervoor.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 15

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 70.500

DATA ANALIST

De Data Analist is verantwoordelijk voor het ophalen, opslaan en analyseren van data. Hij/zij structureert gegevens met speciale analysesoftware om er informatie uit te verkrijgen. Ook maakt de Data Analist risico's en voorspellingen inzichtelijk om deze vervolgens door te communiceren binnen het bedrijf.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: WO/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 5 - 10

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 82.000

MECHANICAL ENGINEER

Werk uitvoerder op (werktuig) bouwkundig gebied. Voert werk uit aan assets die werken met analoge bewegende delen.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 25

Gemiddeld salaris: € 48.000 - 64.000

TECHNICAL SUPPORT ENGINEER

Iemand die klanten van grote leveranciers van technische, elektronische en dergelijke producten ondersteunt in installaties en onderhoud.

Werknemers in deze functie: Ca. 7%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 15 - 20

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 82.000

EL ECTRICAL ENGINEER

Werk uitvoerder op elektronisch gebied. Voert werk uit aan assets die elektrisch geladen zijn.

Werknemers in deze functie: Ca. 8%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 15

Gemiddeld salaris: € 48.000 - 64.000

PROCES EN OPERATIONS ENGINEER

Werk uitvoerder op proces en operationeel gebied. Voert taken uit zodat het huidige proces optimaal werkend is.

Werknemers in deze functie: Ca. 3%

Gemiddeld opleidingsniveau: HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 15

Gemiddeld salaris: € 53.000 - 70.500

IT ENGINEER

Werk uitvoerder op het gebied van (IT) automatisering (assets die bestaan uit IT systemen of daardoor ondersteund worden).

Werknemers in deze functie: Ca. 4%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4/HBO

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 20

Gemiddeld salaris: € 53.000 - 70.500

ADMINISTRATIVE SUPPORT

W ERKVOORBEREIDER

Maakt berekeningen, werktekeningen en planningen ter voorbereiding van onderhoudswerkzaamheden.

Werknemers in deze functie: Ca. 7%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 3+4

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 12 - 18

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 58.500

Functies gericht op het ondersteunen, bijhouden en rand voorwaardelijk optimaliseren van de overige kernwerkzaamheden.

Werknemers in deze functie: Ca. 5%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 1+2/MBO 3+4

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 15

Gemiddeld salaris: € 32.000 - 48.000

MONTEUR/TECHNICUS

Uitvoering van onderhoudswerkzaamheden.

Werknemers in deze functie: Ca. 35%

Gemiddeld opleidingsniveau: MBO 1+2/MBO 3+4

Gemiddeld aantal ervaringsjaren: 10 - 20

Gemiddeld salaris: € 42.500 - 58.500

Werken aan de Veranderkracht

Kim Putters, voorzitter van de SER, benadrukt dat de technische arbeidsmarkt cruciaal is voor de verduurzaming van industrieën en de realisatie van klimaatdoelen. “Ik roep op tot versterking van de arbeidsmarkt door structurele investeringen in scholing en leven lang ontwikkelen. Dit is essentieel om het tekort aan technici en andere vakmensen in de maakindustrie aan te pakken”. De SER pleit daarbij voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en voor het versterken van het elektriciteitsnet om de energietransitie te ondersteunen.

“De aard van werkzaamheden verandert, waarbij een verbreding van vakgebieden en beroepen ontstaat. De procesoperator in de levensmiddelenindustrie zal naast technische en operationele kennis in toenemende mate ook verstand moeten hebben van water. En met betrekking tot de bodemtransitie is er een verschuiving gaande van een sterke focus op saneren (van chemische verontreiniging) naar de verbinding leggen met ecologie en ruimtelijke vraagstukken. Ook in agrarische sectoren neemt het belang van kennis over water en natuur toe”, aldus de SER.

> Kwalitatieve veranderingen. Groene en blauwe beroepen schuiven daardoor steeds meer in elkaar. Deze beroepen hebben te maken met activiteiten in en rondom water. Ze richten zich op het beheer en het behoud van watergerelateerde ecosystemen en omvatten vaak innovaties voor duurzaamheid.

“In de praktijk zien we meer cross-overs en meer samenhang ontstaan. Die toenemende verbinding zien we sterk bij maatregelen rond klimaatadaptatie: samenwerking tussen waterbeheer en de agrarische sector wordt daar nog belangrijker dan het al is”. Daarnaast wordt de link van groen en blauw met zogeheten grijze beroepen in rap tempo belangrijker en relevanter: denk aan de uitdagingen rondom groen en bouw, onder andere natuurinclusieve bouw, isolatie- en renovatieopgaven en de productie en ontwikkeling van biobased bouwmaterialen. Dat alles leidt ertoe dat er nieuwe beroepen aan het ontstaan zijn en nog zullen ontstaan. SER; “De behoefte en noodzaak voor nauwere samenwerking, interactie en afstemming zal verder toenemen. Zowel tussen groene, blauwe én overige sectoren als in de samenwerking met onderwijsinstellingen en publieke organisaties als provincies en waterschappen. Toewerken naar een toekomstbestendige economie en samenleving overstijgt wat ieder vanuit zijn eigen rol en vakgebied kan bijdragen: men heeft elkaar nodig”.

> Technische Kennis steeds belangrijker. Dat brengt ook met zich mee dat daarvoor verbindende vaardigheden en kennis belangrijker worden. Waterschappen, gemeenten en provincies krijgen als gevolg van klimaatverandering en transitieopgaven veel meer taken dan voorheen. Daarmee wordt hun rol deels ook politieker: het gaat uiteindelijk om keuzes te midden van schaarse ruimte, menskracht, middelen en beperkingen aan de draagkracht van bodem en water. Naarmate het minder goed lukt om samen tot nieuwe oplossingen te komen, vragen ook juridisering en handhaving om extra menskracht. Dat is nu al het geval. “Zo zien we dat schaarse menskracht bij boswachters en ecologen ten koste gaat van veldwerk. Ook wordt het werk steeds technischer en digitaler. Technische kennis en het kunnen omgaan met ingewikkelde apparatuur en techniek wordt steeds belangrijker”.

> En verder. Automatisering en digitalisering zorgen voor een afname van zwaar werk en verbetering van arbeidsmarktomstandigheden. “Fysieke belasting neemt de afgelopen jaren gestaag af. Al is het werk in de agrarische sectoren en het natuurbeheer nog altijd relatief fysiek zwaar, zwaar tillen is minder vaak nodig en werk >

‘‘Om tempo te maken en op te schalen, is er grote behoefte aan beschikbaarheid en vooral toepasbaarheid van (bestaande) kennis’

’

Kim Putters, Voorzitter SER

met gevaarlijke stoffen wordt beter gecontroleerd. SER onderzocht dat het aandeel werknemers dat in de watersector in aanraking komt met gevaarlijke stoffen, nog steeds relatief hoog is (bijna 28 procent, tegen 21 procent in de agrarische sectoren en 13,5 procent gemiddeld in alle sectoren in Nederland). Er is een groot deel van het werk dat zich op termijn leent voor verdere automatisering.

> Blauwe sectoren zoeken personeel. Met name voor klimaatadaptatie moet nu al veel extra werk verzet worden. Dat leidt tot een extra vraag naar technisch personeel in blauwe sectoren, maar ook om meer verbinding met publieke organisaties via omgevings- en stakeholdermanagement. SER; “Daarbij gaat het om grote infrastructurele projecten (onder meer versterken en vergroten van dijken en waterkeringen) die aanbesteed worden (grond- en aannemerswerk) en waar het vinden van voldoende (technische) mensen voor de uitvoering een structureel knelpunt is

> Aansluiten bij de behoefte is een uitdaging. “In Nederland liggen wetenschap en ondernemerschap nog te ver uit elkaar. Dat leidt ertoe dat technologische innovatie niet altijd aansluit bij de behoefte en dagelijkse praktijk van ondernemers, werkgevers en werkenden”. Het gaat dan niet zozeer om de ontwikkeling van innovatie, aldus SER, maar om de adoptie daarvan. Vooral voor de middelgrote en kleinere bedrijven is een vertaalslag nodig naar praktische toepassing. Vaak wordt er ook te eenzijdig vanuit de

‘

‘Technische kennis steeds belangrijker’

’

bèta-achtergrond naar vraagstukken rondom transities gekeken en wordt uit het oog verloren wat de ontwikkeling betekent voor de effectiviteit, functionele bruikbaarheid en acceptatie van de aangedragen oplossingen. “Samenwerking met andere vakgebieden (gedragswetenschap, marketing) is daarbij dus van groot belang én met de werknemers die de innovaties zullen gaan gebruiken of toepassen. Dat is nodig om te voorkomen dat nieuw ontwikkelde en innovatieve producten niet worden verkocht of ingezet en niet aansluiten bij wat er op dat moment nodig is”. <

Ook in blauwe beroepen is menskracht nodig Foto: NVDO

De Kracht van Opleiden

Leren mét en van andere onderhoudsprofessionals, precies dat is volgens André de Ridder, Adviseur Asset Management bij Rijkswaterstaat en Frits Neuteboom, Reliability Engineer bij NS en docent Onderhoud & Asset Management bij Hogeschool Utrecht, ongelofelijk waardevol. De heren leggen uit dat met elkaar meekijken, meedenken en praten over de uitdagingen waar iedereen tegenaan loopt, dé kracht van opleiden is.

Foto: NVDO

Neuteboom ziet het dagelijks, cursisten uit verschillende bedrijven en sectoren die met dezelfde uitdagingen te maken hebben. Zij vinden het vaak fijn om daarover met anderen te spreken in een vertrouwde omgeving. “Zo is het verzamelen van data en dit vertalen naar inzichtelijke informatie voor het management een veelvoorkomende uitdaging. Door anderen te spreken wordt de link tussen theorie, praktijk en de eigen situatie steeds duidelijker en beginnen de kwartjes te vallen. Dat maakt opleiden voor mij enorm leuk”. Volgens De Ridder zijn dat soort gesprekken met docenten en mede-cursisten relativerend. “Je denkt weleens dat je de enige bent die ergens mee zit, maar vaak is dat helemaal niet waar”.

> Werkgever die alle ruimte geeft om te blijven leren. Het opstellen van een betrouwbare lange termijnplanning voor het onderhoud aan de Oosterschelde, dat is de opdracht die De Ridder kreeg toen hij vijf jaar geleden met deze baan begon. “Omdat ik jaren minder ervaring had dan mijn voorganger, vond ik dat best spannend. Voor mijn gevoel had ik eigenlijk te weinig achtergrond-

informatie en daarom ben ik gaan inventariseren welke opleiding mij dat steuntje in de rug kon geven. Zo kwam ik bij de Hogeschool Utrecht uit”.

Alhoewel De Ridder zelf met het idee kwam om de opleiding te gaan volgen, was het al snel duidelijk dat dit door Rijkswaterstaat werd ondersteund. “Wij worden altijd gestimuleerd om een opleiding te volgen en onszelf te blijven ontwikkelen. Het was dan ook fijn dat de opleiding niet alleen werd betaald, maar dat ik ook de ruimte kreeg om er ook echt een succes van te maken. Zo werden de donderdagen gereserveerd voor de lessen, kreeg ik tijd om te studeren en deelopdrachten uit te voeren, had ik een begeleider en werd het geaccepteerd dat sommig werk iets langer bleef liggen. Als je hier zelf het initiatief neemt zijn er ontzettend veel mogelijkheden”.

> Het samenbrengen van theorie en praktijk. “Je doet vaak al veel dingen goed, of de goede dingen. Maar de reden waarom je iets goed doet is niet altijd helder” aldus De Ridder. “Zo waren de onderhoudsmanagement-principes mij grotendeels wel bekend, maar ken ik nu ook de achtergrondinformatie die ervoor zorgt dat ik de theorie aan de praktijk kan koppelen. Zo weet ik nu hoe de uitgaves en inspanningen van het onderhoudsteam gekoppeld kunnen worden aan de bedrijfsdoelstellingen en kan ik uitleggen wat dit aan de achterkant oplevert”.

Wel moet er een kleine kanttekening geplaatst worden, het blijft namelijk altijd belangrijk om je eigen vertaalslag te maken. Daar is De Ridder op dit moment druk mee bezig. “Rijkswaterstaat is nu eenmaal geen commercieel bedrijf dat aan het einde van het jaar winst moet maken. Wij relateren alles aan betrouwbaarheid en dat vergt een andere benadering”. Neuteboom vult aan dat het zonder praktijkervaring veel lastiger is om die vertaalslag te maken. “We hadden weleens jonge studenten die de opleiding erbij deden, maar ”het is wel prettig om minimaal een paar jaar praktijkervaring te hebben opgedaan zodat de opleiding ook echt effectief wordt”.

> Verschil moet er zijn. Verschillende bedrijven, verschillende bedrijfsdoelen en verschillende cursisten. Dat maakt elke dag weer leuk en uitdagend, vindt Neuteboom. “De basis blijft hetzelfde, maar de focus ligt steeds net ergens anders. En dan helpt het om samen op een integrale manier te kijken naar de vertaalslag die moet worden gemaakt om bij te dragen aan de missie, visie en doelen van de werkgevers. Samen zetten we zo uitdagingen en problemen om naar oplossingen zodat je vanuit Asset Management de lead kan nemen om de status van je assets te waarborgen, de doelen van de organisatie te behalen en discussies te onderbouwen”.

> De meerwaarde voor opdrachtgevers. Zomaar een afstudeeropdracht verzinnen voor de scriptie is er tijdens de opleiding niet bij. Hogeschool Utrecht vindt het enorm belangrijk dat de projecten waar de cursisten mee aan de slag gaan echt iets ople-

André de Ridder

veren. Zowel voor de cursisten zelf, als voor de opdrachtgevers. Neuteboom; “Eigenlijk leveren alle projecten resultaat op. Soms in betrouwbaarheid, maar vaak ook in euro’s. Dat loopt uiteen van tienduizenden tot soms enkele miljoenen. Bijvoorbeeld doordat werk anders wordt ingericht of wordt geoptimaliseerd. Zodra dit duidelijk is bij de werkgevers wordt er, ondanks de drukte, gelukkig nog tijd in opleiden geïnvesteerd. Dat is enorm belangrijk, zeker in de veranderende arbeidsmarkt waarin we ons bevinden”.

De afstudeeropdracht van De Ridder – waarin hij op zoek is gegaan naar andere vormen van energieopwekking voor de Oosterscheldekering - heeft hij zelf voorgesteld en is goedgekeurd door het management om echt meerwaarde op te leveren. “Als ik nu zie dat we bepaalde methoden en modellen uit mijn opleiding gebruiken, dan weet ik dat het echt iets heeft opgeleverd en er van beide kanten veel is geleerd”.

> Samenwerking Rijkswaterstaat en Hogeschool Utrecht. Een officiële samenwerking tussen de grootste beheerder van de Nederlandse infrastructuur en de Utrechtse Hogeschool is er niet, “maar informeel zou je daar wel van kunnen spreken”, zegt Neuteboom. “Er is een aantal bedrijven die eigenlijk elke keer wel zijn aangesloten en dat werkt heel goed. Door ervoor te zorgen dat verschillende mensen op verschillende niveaus op dezelfde manier zijn opgeleid, kunnen die lagen binnen de organisatie steeds beter met elkaar communiceren”.

Dat de opleiding geaccrediteerd is volgens de Stichting Post Hoger Beroeps Onderwijs Nederland (SPHBO) is volgens De Ridder een pluspunt. “Ik ben de laatste jaren dan ook veelvuldig intern reclame aan het maken zodat mijn collega’s en ikzelf dezelfde taal leren spreken en we gezamenlijk de uitdagingen waarvoor we staan aan kunnen”.

‘ ’ ‘Als je Asset Management op orde is, kan je de juiste conclusies trekken’

Frits Neuteboom

De arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen en kansen

De arbeidsmarkt staat voor grote uitdagingen en kansen. Hoe ga je om met personeelstekorten, vergrijzing en de snelle veranderingen in technologie? Femke Kooijman (manager duurzame inzetbaarheid) en Jessica Brandwijk (consultant duurzame inzetbaarheid) van Doorzaam delen hun visie.

> Visie op de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Kooijman; “De krantenkoppen staan vol over een tekort aan arbeidskrachten, maar als je goed kijkt, gaat het niet alleen om aantallen. Het gaat ook om een mismatch: de vaardigheden van veel werkzoekenden sluiten niet aan op de vraag in de markt. Bovendien speelt de vergrijzing een steeds grotere rol”. Brandwijk; “Zeker. En wat je ook ziet, is dat sommige sectoren, zoals de techniek en de zorg, structureel moeite hebben om voldoende personeel te vinden. Dit biedt een belangrijke kans om te investeren in scholing, omscholing en bijscholing. Zoals Femke al aangeeft, speelt vergrijzing een steeds grotere rol. Je kunt de werknemers die binnenkort met pensioen gaan meer betrekken door hen in te zetten als begeleiders of trainers voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Ook kun je vitale gepensioneerden die nog willen en kunnen werken, inzetten voor bijvoorbeeld een paar uur per week. Zo benut je hun waardevolle ervaring en draag je bij aan het oplossen van de personeelstekorten”.

“Wat de krapte op de arbeidsmarkt betreft, moeten we ook kijken naar andere ‘lekken’ zoals verzuim”, zegt Kooijman. Ondanks de economische stagnatie, blijft de werkloosheid laag en de arbeidsmarkt krap. De werkgelegenheid is twee jaar lang blijven groeien, en pas in oktober zagen we hierin voor het eerst een stagnatie. Toch is de werkloosheid niet gestegen: die blijft op 3,7%. Werkgevers hebben moeite met het vervullen van vacatures, terwijl verzuim en verloop de druk in de organisatie verhogen. Dit maakt het belangrijk om proactief te investeren in het welzijn van werkenden. Vanuit Doorzaam richten we ons op de preventie van verzuim, vooral door te werken aan de vitaliteit van uitzendkrachten”.

> De specifieke rol van uitzendkrachten. Brandwijk; “Om te zorgen voor continuïteit, zowel voor de uitzendkracht als de opdrachtgever, is het belangrijk om voldoende aandacht te hebben en te houden op scholingsmogelijkheden en veiligheid op de werkvloer. Hier liggen nog veel kansen”. Kooijman beaamt dat; “Precies. En juist die veiligheid is zo belangrijk. Uitzendkrachten verdienen dezelfde aandacht en bescherming als vaste medewerkers. Dat betekent bijvoorbeeld duidelijke instructies, maar het raakt ook de cultuur op de werkvloer”.

“En dat begint eigenlijk al voor de eerste werkdag van de uitzendkracht” voegt Brandwijk toe. “Weet de uitzendkracht voldoende wat zijn/haar taken en verantwoordelijkheden zijn? Weet de uitzendkracht welke risico’s er verbonden zijn aan het werk en hoe deze te voorkomen? En weet hij/zij wie zijn of haar aanspreekpunt is en terecht kan als iets niet duidelijk is? Door de eerste dagen goed te organiseren en te begeleiden, kun je al veel problemen in een later stadium voorkomen”.

> Hoe zien jullie het belang van duurzame inzetbaarheid voor alle werkenden? “Duurzame inzetbaarheid is heel belangrijk en wordt steeds belangrijker. Werkenden moeten zich blijven ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Dit geldt voor iedereen. Het gaat om een leven lang leren”, aldus Kooijman. Brandwijk; “En niet alleen leren. Ook gezondheid en werk-privébalans spelen hierin een belangrijke rol. Ook werkgevers hebben hierin een verantwoordelijkheid. Het is niet genoeg om

Femke Kooijman (l) en Jessica Brandwijk

‘In een veranderende arbeidsmarkt zijn gelijke kansen in opleiding en ontwikkeling voor uitzendkracht

en vaste

medewerker noodzakelijk’

’ ‘

alleen naar de productiviteit van vandaag te kijken: het is goed om ook oog te hebben voor de inzetbaarheid van medewerkers op de lange termijn. Dit helpt niet alleen om verzuim te voorkomen, maar vermindert ook kosten die gepaard gaan met verloop en gezondheidsproblemen. Het is belangrijk om regelmatig gesprekken met je uitzendkrachten te voeren over deze onderwerpen. Zo wordt het normaal om zaken als werkdruk, gezondheid maar ook financiële problemen bespreekbaar te maken, zonder schaamte. We kunnen ons niet langer veroorloven om duurzame inzetbaarheid te zien als een luxe of een ‘leuk extraatje’. Het is een noodzaak. Een goed beleid op dit gebied is essentieel om uitval, bijvoorbeeld door burn-outklachten, zoveel mogelijk te voorkomen”.

> Trends op de arbeidsmarkt in de komende jaren. Brandwijk denkt dat technologie een nog grotere rol gaat spelen. “Automatisering, digitalisering en AI veranderen banen. Sommige functies zullen verdwijnen, terwijl andere banen juist ontstaan. Dit vraagt om flexibiliteit en aanpassingsvermogen van zowel werknemers als werkgevers. Asset managers moeten rekening houden met deze veranderingen, aangezien zij bepalen welke middelen nodig zijn en daarmee de vraag naar bepaalde vaardigheden en functies beïnvloeden”. Kooijman vult aan; “Diversiteit zal ook steeds belangrijker worden. De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler, en inclusiviteit is een must. Verder verwacht ik meer aandacht voor mentale gezondheid en werkplezier, wat direct invloed heeft op de productiviteit en betrokkenheid van medewerkers”.

> Tips voor werkgevers en beleidsmakers. Brandwijk en Kooijman zijn het eens; “Investeer in mensen. Of het nu gaat om scholing, vitaliteit of veiligheid, medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. Een strategische aanpak loont. En zorg dat niemand wordt vergeten. Van uitzendkrachten tot medewerkers met jarenlange dienstverbanden, iedereen moet gelijke kansen krijgen om zich te ontwikkelen. In een wereld die steeds digitaler wordt, wordt het persoonlijke contact nog belangrijker. Blijf daar aandacht voor houden, want alleen zo bouwen we een toekomstbestendige arbeidsmarkt”.

De arbeidsmarkt verandert continu. Het vraagt een gezamenlijke inspanning van werkgevers, werkenden om de uitdagingen het hoofd te bieden. Door te investeren in mensen, veiligheid en duurzame inzetbaarheid, bouwen we in 2025 en de jaren daarna aan een sterke arbeidsmarkt. <

Doorzaam heeft als missie om de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten te stimuleren. Bij het stimuleren en bevorderen van duurzame inzetbaarheid gaat het om loopbaan, leren, ontwikkelen, gezondheid en financiën. Doorzaam gelooft dat iedere uitzendkracht vitaal, veilig, vaardig en met plezier zijn/haar werk kan doen en kan blijven doen. Dit wil zij bereiken door de uitzendwerkgevers en opdrachtgevers hierin mee te nemen.

Met praktische informatie, instrumenten, producten, vergoedingen en activiteiten ondersteunt Doorzaam uitzendkrachten, uitzendorganisaties en opdrachtgevers, zodat zij zelf kunnen werken aan de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten.

Doorzaam is (samen met NVDO, TNO, Volandis, Ministerie van SZW, VHP, Rijksvastgoedbedrijf, Stigas en Sectorinstituut Transport en Logistiek) partner in CoCreatie Veilig Werken.

Foto: NVDO

Elektrificatie en Onderhoud

Shell Chemicals Park Moerdijk elektrificeert verder en gaat minder CO2 uitstoten.

Ze vervangt de oude door stoom aangedreven turbines in Shells grootste fabriek op het terrein door elektrische motoren. Siemens Energy gaat die motoren en de elektrische installatie leveren, waardoor Shell in Moerdijk naar verwachting 10% minder CO2 per jaar gaat uitstoten, ofwel 230 kiloton. Dat is vergelijkbaar met de jaaruitstoot van 50.000 auto’s op de Nederlandse wegen.

Elektrificatie en onderhoud zijn nauw met elkaar verbonden, vooral in de context van infrastructuur, voertuigen en industriële systemen. Elektrificatie houdt in dat machines, voertuigen of systemen die traditioneel op fossiele brandstoffen werkten, worden omgebouwd naar elektrische aandrijving. Hierdoor verandert de manier waarop onderhoud wordt uitgevoerd aanzienlijk, en er ontstaan nieuwe vereisten en uitdagingen.

> Terug naar Shell Chemicals Moerdijk. De grote investering zorgt ervoor dat de ‘kraker’ een elektrisch aangedreven koelsysteem krijgt, ter vervanging van het aardgasgestookte systeem. “Met de krakerinstallatie maken we chemische bestandsdelen die in tal van alledaagse producten worden gebruikt”, zegt Richard Zwinkels, de general manager van Shell Chemicals Park Moerdijk. “Denk aan matrassen, schoenen en kleding, medicijnen of verf. Dat we die grondstoffen voor al die producten met zo’n 10% minder uitstoot kunnen gaan maken, is natuurlijk fantastisch en een mooie volgende stap in onze decarbonisatie”. De krakerinstallatie knipt en scheidt grotere

en kleinere molecuulketens. Zo worden basischemicaliën gemaakt, ook voor onder meer lichtgewicht plastic, zepen, isolatiemateriaal en fietsbanden.

> Minder gasafhankelijk, stiller en minder uitstoot. De investering maakt het hele Shell-complex in Moerdijk minder afhankelijk van aardgas. Ook zijn de nieuwe elektrische machines stiller, verminderen ze de uitstoot van fijnstof en stikstof, en is er minder verlies aan restwarmte. De nieuwe elektrische installatie wordt medio 2026 in bedrijf genomen.

> Specialistisch Onderhoud voor Elektrische Componenten. Elektrificatie brengt nieuwe elektrische en elektronische onderdelen met zich mee, zoals batterijen, elektrische motoren, omvormers, en opladers. Het onderhoud van deze componenten vereist specifieke kennis en vaardigheden, wat betekent dat onderhoudspersoneel vaak extra scholing nodig heeft om met deze technologieën te kunnen werken. Bovendien brengt het werken met elektrische systemen

Shell Chemicals Park Moerdijk Foto: Shell

‘

minste

90% te

verminderen

in vergelijking met conventionele stoomkrakers’

’ ‘Technologie met het potentieel om de CO2uitstoot met ten

nieuwe veiligheidsuitdagingen met zich mee, zoals de kans op elektrische schokken en brandgevaar door batterijen. Onderhoudspersoneel moet dus getraind zijn in het veilig werken met hoge spanningen en het omgaan met mogelijke gevaren van elektrische branden.

> Moerdijk speelt cruciale rol. “Shell Chemicals Park Moerdijk speelt een belangrijke rol binnen onze wereldwijde chemieactiviteiten”, stelt Machteld de Haan, Shells executive vice-president Chemicals & Products. “Het elektrificeren van onze installaties, zoals de turbines van de kraker op Moerdijk, is een prachtvoorbeeld van hoe we steeds duurzamer voorzien in de producten waar de maatschappij vandaag en morgen om vraagt”. De Moerdijk-kraker heeft een zeer hoge capaciteit en produceert jaarlijks miljoenen tonnen aan grondstoffen voor de chemische industrie. Ethyleen en propyleen uit de kraker worden verder verwerkt tot allerlei kunststoffen, oplosmiddelen, en andere materialen die worden gebruikt in consumentenproducten, zoals verpakkingen, auto-onderdelen en elektronica.

> Steeds minder uitstoot. Naast het vervangen van oudere aandrijvingen door elektrische apparaten, doet Shell Chemicals Park nog meer om de uitstoot van het complex te verlagen. Zo wordt er gewerkt aan de eerste, nieuwe vorm van chemische recycling van plastic en worden de 16 oudste fornuizen in de krakerinstallatie vervangen door acht nieuwe. Dat laatste levert ook een 10% CO2uitstootreductie op.

> Meer voorbeelden van elektrificatie op het industrieterrein Moerdijk. Bedrijven op Moerdijk, zoals Dow Chemical, zetten in op de elektrificatie van hun industriële processen. Ze onderzoeken bijvoorbeeld het gebruik van elektrische stoom in plaats van stoom op basis van aardgas. Door elektrische boilers en andere technologieën in te zetten die aangedreven worden door duurzame elektriciteit, kunnen ze de CO2-uitstoot verminderen. Deze elektrificatie wordt vaak gekoppeld aan hernieuwbare energiebronnen, zodat de productieprocessen op schone stroom kunnen draaien in plaats van fossiele brandstoffen. >

BASF Ludwigshafen Foto: NVDO

> Gebruik van Elektrische Transportmiddelen. Veel bedrijven op Moerdijk zetten elektrische heftrucks, vrachtwagens en andere transportmiddelen in voor intern transport en korte afstanden. Dit helpt om de uitstoot van dieselmotoren te verminderen en maakt het transport op het terrein duurzamer. Deze elektrificatie wordt ook ondersteund door laadpunten voor elektrisch materieel, die door verschillende bedrijven worden gedeeld om de transitie te versnellen.

> Wind- en Zonne-energie voor Elektrificatie. Moerdijk heeft een aantal windmolens en zonne-installaties die al groene stroom leveren aan bedrijven in de regio. Bedrijven zoals Shell en anderen op het industrieterrein maken gebruik van deze lokaal opgewekte hernieuwbare energie om hun elektrificatieprojecten te ondersteunen. Er zijn initiatieven om de capaciteit van wind- en zonne-energie verder uit te breiden, zodat het industrieterrein in de toekomst grotendeels van duurzame stroom kan worden voorzien.

> Shell is niet de enige. BASF, SABIC en Linde namen eerder dit jaar ’s werelds eerste demontratiefabriek voor grootschalige elektrisch verwarmde stoomkraakovens in gebruik. Na drie jaar van ontwikkelings-, enegineering- en bouwwerkzaamheden is de reguliere werking van de demonstratiefabriek inmiddels klaar en staat in Ludwigshafen. De drie bedrijven tekenden een gezamenlijke overeenkomst om oplossingen voor elektrisch verwarmde stoomkraakovens te ontwikkelen en te demonstreren.

De demontratie-installatie, die olefinen produceert zoals ethyleen, propyleen en mogelijk ook hogere olefinen uit verzadigde koolwaterstofgrondstoffen, is volledig geïntegreerd in de bestaande stoomkrakers in Ludwigshafen. In twee afzonderlijke demonstratie-ovens worden twee verschillende verwarmingsconcepten getest. Terwijl in de ene oven directe verwarming een elektrische stroom rechtstreeks op de kraakspoelen uitoefent, maakt indirecte verwarming in de tweede oven gebruuik van stralingswarmte van verwarmingselementen die rond de spoelen zijn geplaatst. De twee elektrisch verwarmde ovens verwerken samen maar lieft 4 ton koolwaterstofgrondstoffen per uur en verbruiken 6 megawatt hernieuwbare energie. <

Elektrificatie heeft een duale impact op de arbeidsmarkt: enerzijds creëert het nieuwe werkgelegenheid in opkomende sectoren zoals hernieuwbare energie, elektrische voertuigen en technologie, anderzijds leidt het tot het verlies van banen in traditionele sectoren die afhankelijk zijn van fossiele brandstoffen. Het vraagt ook om omscholing en aanpassing van de vaardigheden van werknemers. Het succes van deze transitie hangt sterk af van de manier waarop overheden, bedrijven en onderwijsinstellingen reageren op de veranderende eisen van de arbeidsmarkt.

Polyethyleen Foto: NVDO

Een loopbaan in techniek: veel meer dan sleutelen en bouwen

Werken in de techniek betekent niet per se dat je zelf sleutelt, bouwt of installeert. Je rol kan ook adviserend, aansturend of coördinerend zijn. Michiel, Bram en Laurent vertellen hoe zij hun technische achtergrond inzetten in hun werk bij het Rijksvastgoedbedrijf.

Technisch manager Bram, projectleider Laurent en adviseur werktuigbouwkunde Michiel hebben alle drie stevige technische opleidingen en werkervaring. Toch staan ze geen van drieën met gereedschap in de hand tijdens hun werk bij het Rijksvastgoedbedrijf, de organisatie die al het vastgoed van de Rijksoverheid beheert en onderhoudt. Hun portfolio varieert van defensieterreinen tot penitentiaire inrichtingen en van kantoren tot paleizen, rechtbanken en het Binnenhof.

> Op z’n plek. Bram heeft als technisch manager een generieke technische rol. Na banen als elektricien, technisch tekenaar, werkvoorbereider en projectleider, begon hij bij het Rijksvastgoedbedrijf als adviseur elektrotechniek. “Al snel nam ik ook taken van technisch manager op me. Sinds 4 jaar heb ik die functie ook officieel. Ik ken het technische jargon, weet hoe een aannemer en een vakman denken”. Zijn ervaring en zijn fascinatie voor bouw maken dat hij makkelijk praat met alle partijen met wie hij in zijn werk te maken heeft. “Ik ken het technische jargon, weet hoe een aannemer

en een vakman denken. Ik kom ook vaak op de bouw, dat is echt mijn omgeving. Maar ook op kantoor schakel ik makkelijk met de collega’s”.

De collega’s, dat zijn onder anderen de project- en de contractmanager. “Bij deze drie rollen ligt de verantwoordelijkheid voor een project. Mijn deel gaat over alles wat met techniek en architectuur te maken heeft. Alle vragen hierover komen bij mij, ik zet ze uit bij de specialisten. Soms zijn dat er wel 20 op één project. Als technisch manager is het essentieel om de samenhang tussen al de verschillende disciplines te overzien. Daarom is het belangrijk dat ik voldoende kennis heb van alle betrokken specialismen”.

> Nieuwsgierig . Projectleider Laurent begon bij het Rijksvastgoedbedrijf na een mbo-opleiding bouwkunde en een studie bouwtechnische bedrijfskunde en banen in de aannemerij, interieur- en afbouw. Hij was altijd al gefascineerd door militaire terreinen en ging met zijn vader vaak naar vliegbasis Gilze-Rijen. Laurent; “Ik wilde

>

Technisch manager Bram Foto: RVB

Projectleider Laurent Foto: RVB

‘‘Beheer en planmatig klinkt misschien routineus, maar met al die unieke projecten van ons is het nooit hetzelfde riedeltje’

’

Adviseur werktuigbouwkunde Michiel Foto: RVB

vooral weten wat er gebeurde op de plekken waar je als bezoeker niet mocht komen. Hoe zaten die gebouwen en de infrastructuur eigenlijk in elkaar”? Inmiddels weet hij er alles van: de vliegbasis maakt deel uit van zijn projectenportfolio. Net als, onder meer, de Engelbrecht van Nassaukazerne en gebouwen van de Raad voor de rechtsspraak. Laurent gaat als projectleider over het beheer van objecten. Hij is verantwoordelijk voor de continuïteit van de processen die nodig zijn om een gebouw, terreinen en installaties inzetbaar te houden. Daar valt onder meer planmatig onderhoud onder. “Beheer en planmatig klinkt misschien routineus, maar met al die unieke projecten van ons is het nooit hetzelfde riedeltje. Elk project is maatwerk”.

“Ik zorg dat de projectscope helder is en maak het plan van aanpak en het financiële plaatje. Daarvoor breng ik alle input van onze technisch specialisten samen. Daarmee kunnen we de markt op om de geschikte aannemers te contracteren. Het is in dit traject heel handig dat ik het technisch jargon ken en weet hoe bouwkundige zaken in elkaar steken. En dat ik m’n mannetje sta ten opzichte van de gebruiker van de locatie. Want wij werken vrijwel altijd terwijl de dagelijkse bedrijfsprocessen doorgaan. Dat vergt een speciale benadering. Ik ben zeker 1 à 2 dagen per week op locatie. Van de defensieterreinen gaat mijn hart nog steeds sneller kloppen. Het is mooi om te zien hoe Defensie zich inzet voor Nederland en hoe complex hun werk is. Met mijn werk kan ik een beetje bijdragen aan huisvesting, training en sport van de militairen”.

> Van wens tot aanbesteding . Voor adviseur werktuigbouwkunde Michiel zit zijn deel van het werk er al op als er eenmaal gewerkt wordt op een locatie. Michiel schrijft de eisenpakketten voor nieuwe water-, gas-, klimaat- en luchtbehandelingsinstallaties voor de gebouwen van het RVB. “Gebouwen moeten duurzaam zijn met een gezond en comfortabel binnenklimaat”, zegt hij. “Alle wensen en eisen van de gebruikers van een gebouw komen bij mij, ik vertaal ze in een document waarmee we het aanbestedingstraject in kunnen. De voorstellen van advies- en ingenieursbureaus en aannemers gaan ook weer langs mij voor beoordeling. Het helpt dat ik zelf voorheen aan de toeleverende kant zat. Ik weet wat daar speelt en waarop berekeningen zijn gebaseerd”.

Michiel werkte voor een adviesbureau als adviseur werktuigbouwkundige installaties op de NAVO-basis in Brunssum. Zo leerde hij het Rijksvastgoedbedrijf kennen: de basis is een van hun objecten. Hij is nog steeds bij diverse projecten van de NAVO betrokken. “Alles bij elkaar werk ik voor zo’n 30 verschillende projecten, door het hele land. Het Binnenhof, defensieobjecten, het kantoor van Europol, Staalcomplex Den Haag, Rijksverzamelgebouw De Knoop in Utrecht: de projecten verschillen enorm van elkaar en zitten in allerlei verschillende fases. Die mix maakt mijn werk extra interessant. Hoe groter de technische uitdaging, hoe leuker. Daarbij komt dat het RVB zeer ambitieus is als het gaat om duurzaamheidsdoelstellingen. En we willen vooroplopen in technische ontwikkelingen. De lat ligt op alle fronten hoog”.

“Nauwe samenwerking met de technisch manager en experts in bijvoorbeeld elektrotechniek, constructie, brandveiligheid en duurzaamheid is essentieel om de hoge standaarden te kunnen halen. Net als een heldere afstemming met de gebruikers van een pand en met de opdrachtnemers. Een deel van mijn werk is daardoor heel solo, achter m’n scherm, het andere deel is juist veel brainstormen en overleg. Je moet alle twee in je hebben als adviseur”. <

Benieuwd wat het werk van technisch manager, projectleider of technisch adviseur inhoudt? Scan de QR Code.

CursusKalender

Kennis is onze kracht!

Inschrijven kan eenvoudig via de maintenance academy op www.nvdo.nl

14 maart: Masterclass NEN8026;

van Strategie naar Operatie

Elk bedrijf heeft een missie, met bijbehorende visie en strategie. Die strategie is vaak heel breed geformuleerd en geeft de operatie onvoldoende handvatten om hun werk te doen. Het is vaak een ambitie die niet kwantitatief is.

Om de strategie en ambitie te vertalen naar operationele taken en doelstelling, zijn er verschillende hulpbronnen. De NEN8026 is één van deze bronnen en legt op tactisch niveau de verbinding tussen strategische doelen van de organisatie en de operationele uitvoering van (vastgoed) management; het levenscyclusbeheer.

Doel

Tijdens deze Masterclass word je meegenomen in de denk- en werkwijze van de NEN8026. Vanuit de praktijkervaringen helpen we je met het doorgronden van de werkwijze, en wordt de NEN8026 vertaald naar werkbare vormen die je zelf mee kan nemen in je eigen bedrijfsvoering. We tonen je een methodiek om strategie en ambitie te vertalen naar concrete taken en verantwoordelijkheden.

Onderwerpen

Historie en ontwikkeling

• Binnen welk kader en vanuit welke bronnen is de NEN8026 ontstaan?

• Met welk doel is de norm ontwikkeld?

• Voordelen van de NEN8026 ten opzichte van andere methodes

Werkwijze NEN8026

• Randvoorwaarden om met de norm aan het werk te gaan

• Stappen in de NEN8026 en wat ze precies inhouden

• Hoe voer je deze stappen uit binnen je eigen organisatie?

Dagelijks gebruik van de NEN8026

• Hoe verder als je alle stappen doorlopen hebt

• Veranderingen in operatie na het toepassen van de norm

• Sturen op de resultaten uit de NEN8026

• Relatie NEN8026 en CAPEX

28 maart: Asset Data Management (ADM)

Informatiemanagement in alle fasen van de Asset Life Cycle! Informatie speelt een cruciale rol in het engineeren en onderhouden van assets. Deze eendaagse training introduceert u in de wereld van het verzamelen, vastleggen, delen, beheren en analyseren van informatie, zodat u door het slim inrichten van Asset Data Management maximaal presteert in alle fasen van de Asset Life Cycle!

Doel

Resultaten voor deelnemers aan de training “Asset Data Management”:

• Inzicht in en bewustzijn van ADM in projecten en technisch beheer

• Herkennen van valkuilen op het gebied van informatiemanagement

• Waarde van informatie voor optimaliseren van Beheer en Onderhoud

• Inzicht in functie van informatiemanagement in de verschillende fasen van de Asset Life Cycle

• Tips & tricks voor slim ADM

In deze training met uitgebreide praktijkvoorbeelden en actieve opdrachten, worden onder andere de volgende onderwerpen behandeld: Functie van informatiemanagement in alle fasen van de Asset Life Cycle en de positie van ADM in Asset Management. Informatie vastleggen, delen en beheren. Er wordt aandacht besteed aan Onderhoudsinformatiesystemen, Document control in projecten en we delen best practices. Natuurlijk staat het analyseren van informatie om te komen tot predictive maintenance centraal.

1 en 2 april: Uitbesteden van Onderhoud

Na het volgen van de tweedaagse cursus Uitbesteden van Onderhoud, ben je in staat om het proces van contractmanagement in te richten en te beheersen. Concreet leer je wat contractmanagement inhoudt, welke typen onderhoudscontracten mogelijk zijn en hoe deze strategisch toegepast kunnen worden. Daarnaast leer je onderhoudscontracten opstellen, borgen, bewaken en evalueren. Tot slot worden de concepten Life Cycle Costing en Total Cost of Ownership behandeld als uitgangspunten voor investeringsbeslissingen.

Onderwerpen

• Algemeen: wat wordt verstaan onder contractmanagement en het Proces van uitbesteden

• Strategie: type onderhoudscontracten, kennismanagement en risicoanalyse

• Opstellen contracten

• Leverancierselectie: aanbesteding, kostenbenchmarking en contractevaluatie

• Controle en Grip

Doe ook mee en krijg volledig grip op het proces!

4 april: The GAME; the Great Asset Management Experience Learning by Doing!

De NVDO en Mainnovation presenteren een unieke teambuildingsactiviteit: the Great Asset Management Experience, oftewel the GAME. Op 4 april kun je als team meedoen aan deze interactieve Maintenance en Asset Management-dag. In één dag krijg je volgens het principe ‘learning-by-doing’ veel nieuwe inzichten en leer je om met een andere blik naar Asset Management te kijken.

Met the GAME doe je, aan de hand van een uitdagende business simulatie, praktijkervaring op met diverse maintenance en Asset Management uitdagingen. We leggen uit hoe je aan de hand van Value Driven Maintenance & Asset Management (VDMXL) waarde kunt toevoegen aan het bedrijfsresultaat. Het gaat over

slimme keuzes, preventive maintenance optimization, ISO 55.000, vervangings-beslissingen en levensduuruitbreiding. Ook best practices zoals RCM, TPM en RBI worden behandeld.

Teambuilding

Meld je aan met een team van minimaal vier en maximaal zes personen uit hetzelfde bedrijf en ga de “strijd” aan met Maintenance en Asset Management collega’s van andere bedrijven. Het is inspirerend en leerzaam en daarnaast super leuk en interessant. Het competitieve element geeft de dag een extra uitdaging. Eén team gaat naar huis met de bokaal, maar alle deelnemers krijgen eyeopeners en handvatten om direct in de praktijk te kunnen toepassen.

16 mei: Masterclass Inspecties en de waarde voor Asset Management

De inspectie van een asset, bijvoorbeeld een gebouw, is een essentieel proces om de staat, veiligheid en levensduur van een pand te beoordelen. Om te komen tot een inspectie die optimaal waarde toevoegt, dient te worden vastgesteld wat de lange termijn visie omtrent de assets is. Door een aantal vooraf gedefinieerde processtappen te doorlopen, wordt de verbinding met Asset Management gelegd.

Een meting van de begintoestand, de nul-meting, kan een uitgangspunt vormen bij voorgenomen werkzaamheden. Deze kan vervolgens naast de conditie van een te bereiken gewenste onderhoudstoestand gelegd worden. Het in kaart brengen van de onderhoudstoestand van een asset, wordt conditiemeting genoemd. Hierbij krijgt elke toestand een cijfer; de conditie. En die conditie is van waarde voor je Asset Management.

Risicomanagement

Een van de kerndoelen van Asset Management is het beheersen van risico’s die voortvloeien uit het falen van assets. Conditiemeting

maakt het mogelijk om risicovolle situaties vroegtijdig te detecteren. Wanneer een asset in een slechte conditie verkeert, kunnen risico’s zoals veiligheid, duurzaamheid of financiële verliezen tijdig worden geïdentificeerd en beheerd. NEN2767, Veroudering, Functionaliteit, Gebreken en Asset Management zijn zomaar enkele methoden die je helpen risico’s te bepalen.

Doel

Deze Masterclass geeft je de inzichten om inspectiemethoden naar waarde in te zetten en om rapportages te beoordelen. Praktische handvatten als de NEN2767, NEN8026, Waardekompas en ISO55000 komen aan de orde.

Onderwerpen

• Samenvatting NEN2767

• Het nut van de ‘RVB BOEI Beslisboom soort gebrek’

• Bepalen soort gebrek

• Waarde van de conditiemeting

Het managen van (nog) niet bestaande assets is ook Asset Management

Het managen en onderhouden van oudere assets vraagt om een andere benadering vergeleken met nieuwe assets, laat staan een fabriek die nog gebouwd moet worden. “En toch is de Leergang voor al deze situaties van toegevoegde waarde. We spreken binnen maintenance immers allemaal dezelfde taal en ieder maakt zijn eigen vertaalslag al naar gelang de leeftijd en onderhoudsbehoefte van de assets”, zegt Nico Groen, directeur Traduco en NVDO docent van de Leergang Asset Management.

Groen geeft een voorbeeld die hij meeneemt uit de Leergang Asset Management; “Reliability Engineering kan, samen met een uitgebreid RAMS-onderzoek, de operationele efficiëntie en levensduur van de faciliteit aanzienlijk verbeteren. Alleen dan kun je Asset Management borgen in het ontwerpproces”. Maar al te vaak worden Reliability en Maintenance Engineering veel te laat betrokken. “Meestal pas als de fabriek wordt opgebouwd of zelfs pas als deze in gebruik wordt genomen”. Maar soms wordt in een vroeg stadium aandacht besteed aan ‘Reliability by Design’. Groen; “Bij een staalfabriek -die nog gebouwd moet worden- kijken we nu al naar de Reliability, Availability, Maintainability en Safety, maar ook naar Health en Environment van de assets”.

21 mei: Start Leergang Asset Management!

Na het volgen van de leergang ben je in staat om antwoord te geven op de volgende vragen: Wat is Asset Management: gedachtengoed, de methodiek en principes. Welke plaats neemt Asset Management in binnen de organisatie? Op welke bedrijfswaarden moet worden gestuurd, hoe speelt duurzaamheid hier een rol? Hoe wordt risicomanagement toegepast binnen de methodiek van Asset Management.

Hoe kunnen ontwerpbeslissingen onderbouwd worden op basis van een Life Cycle Cost benadering en hoe worden wet- en regelgeving in het bedrijfsbeleid geborgd? Hoe kunnen bedrijfsprocessen worden gestroomlijnd, systeemeffectiviteit worden vergroot en totale kosten over de levensduur worden geoptimaliseerd? Hoe bereik ik de optimale kosteneffectiviteit van assets over de totale levensduur en hoe ontwikkel ik de meest doelmatige uitbestedingsstrategie? Waar staan we ten opzichte van collegabedrijven en in de markt en hoe kan ik bijdragen in het realiseren van een optimale samenwerking tussen alle partijen in de keten?

Hoe kan ik de normstandaard ISO 55000 als hulpmiddel toepassen in het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen?

Waardedenken

Zo leidde de RAMSHE studie voor deze staalfabriek tot kennis over welke OEM’ers de juiste equipment zouden kunnen leveren tegen een goede prijs-kwaliteit verhouding. En er kwamen zeer concrete aanbevelingen uit voort om het initiële ontwerp te verbeteren. Bovendien kon met alle data redelijk eenvoudig de Life Cycle Costs worden berekend. Groen; “Een tijdige integratie biedt tal van voordelen, waardoor de nieuwe fabriek vanaf het begin optimaal functioneert. En wat te denken van het kostenaspect: predictive maintenance strategieën en robuuste Asset Managementpraktijken verkleinen de kans op onverwachte defecten en dure reparaties. Gedurende de levenscyclus van de fabriek kunnen deze besparingen aanzienlijk zijn, met lagere onderhoudskosten, minder downtime en een langere levensduur van de assets. Snel terugverdiend”.

KENNIS MOET JE OOK ONDERHOUDEN.

• Wat is Asset Management?

• Hoeveel onderhoud is juist genoeg?

• Kunnen we met de onderhoudsfunctie waarde creëren?

• Wat is de rol van onderhoud binnen het Asset Management?

• Wat is Predictive Maintenance en hoe geef ik dit vorm?

WAARDECREATIE DOOR GOED ONDERHOUD

PROJECTVOORMANAGEMENT

HOOGEVEEN:TECHNICI19-3-2025 UTRECHT: 14-11-2025

Een onderhoudsopleiding bij Hogeschool Utrecht helpt u in uw eigen bedrijf de antwoorden te vinden op deze vragen. Aan de hand van kaders gesteld door het Institute of Asset Management (IAM) en de European Federation of National Maintenance Societies (EFNMS) zijn vele mooie resultaten en forse besparingen bereikt bij de deelnemende bedrijven. Door de brede scope op zowel Materiaalkunde, Engineering, Inspectie als Maintenance Management bieden onze opleidingen op het gebied van Onderhoud precies die (integrale) kennis die nodig is om verder te kunnen kijken dan het eigen vakgebied, en daardoor aantoonbaar betere resultaten te boeken.

• Master of Engineering in Asset Integrity Management

• Post-HBO Onderhoudstechnologie Hoogeveen

• Post-HBO Onderhoudstechnologie Utrecht

• Post-HBO Onderhoud en Asset Management

Start 1 september 2025

Start 20 mei 2025

Start 9 oktober 2025

Start 9 oktober 2025

De Post-HBO opleidingen kunnen naar wens, op zowel post-mbo als post-hbo niveau, in-company (op maat) verzorgd worden.

Meer weten? Bel 088 481 88 88, mail naar info@cvnt.nl of k ijk op www.cvnt.nl.

ER VALT NOG

GENOEG TE LEREN