Metodologia pci by PMIMG

Marco Land 16 de Setembro de 2013

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Mudanรงa e Comportamento

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Mudanças são cada vez mais frequentes, radicais, complexas e simultâneas Novos modelos de negócio são criados a cada dia. Fusões e aquisições em alta: 816 transações em 2012..

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Mudanças são cada vez mais frequentes, radicais, complexas e simultâneas

Projetos de tecnologia continuam na pauta fixa das organizações

 28% são abandonados antes de finalizados.  46% estão atrasados ou acima do orçamento.  80% não são utilizados da forma pretendida ou descontinuados após 6 meses da instalação.

Fonte: pesquisa do Gartner Group sobre investimento em projetos de TI.

Experiências mal sucedidas no passado despertam falta de crença em novos projetos de mudança.

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E as pessoas nas empresas, como são ou estão?  Melhor nível educacional  Mais questionadoras  Excesso de trabalho  Fadiga de informação

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Protagonistas Um processo de mudança bembem-sucedido só ocorre quando há alinhamento e coesão a partir dos altos níveis de liderança até as áreas impactadas.    

alta gestão líderes – média gerência agentes de mudança impactados

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 Como preparar a organização para mudar?  Que competências são necessárias?  O que e quando devemos fazer?

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Metodologia PCI e os Fatores CrĂticos de Sucesso

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O ambiente organizacional está em constante mudança

Volume

Demanda por Mudanças

Capacidade de Mudar

Tempo 9 de xx

Implementação versus Instalação IMPLEMENTAÇÃO

Resultados Obtidos

20 – 30%

Perda de Valor

Tempo 10 de xx

Implementação versus Solução A Qualidade da Solução

Qualidade da Implementação A 11 de xx

A mudança acontece em uma pessoa por vez!



As pessoas normalmente resistem ao que é trazido pela mudança;



Isso leva a rupturas;



Perda de controle dos resultados;



Resistência é um evento “natural”.

Grandes mudanças causam rupturas para as pessoas ESTADO ATUAL Emoções e Produtividade

ESTADO FUTURO

TRANSIÇÃO

Tempo 13 de xx

As pessoas sofrem com a perda de controle

CompetĂŞncia?

ConfianĂ§a?

Capacidade?

Conforto?

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A ruptura causa resistência ESTADO ATUAL

ESTADO FUTURO Aceitação

Comprometimento e Produtividade

Interesse Inicial

Choque Negação Raiva

Teste

Tempo

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O desafio é criar e sustentar o compromisso com a mudança Como as pessoas se sentiram 1 a 2 anos após a implementação de uma grande mudança? 70 Respostas de 2200 profissionais de mudanças 60

% Respostas

Aceitam a mudança porém não estão engajados

Comprometidos com a nova forma de trabalho

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Nível de Comprometimento

Construir comprometimento

Apropriar

Usar

Comprometimento

Agir

Aceitação Dar Suporte

Compreender

Conscientização

Ouvir

Tempo 17 de xx

Equilibrar necessidades organizacionais e locais

Programa Global do Projeto

ORGANIZACIONAL

Processo

País

LOCAL Unidade

Função

Como realizar mudanças com sucesso focando em pessoas... FCS 2

FCS 1

FCS 3

FCS 6

FCS 4

1. Propósito Compartilhado da Mudança

Criar e compartilhar um argumento poderoso para a mudança na organização

O que precisa ser trabalhado? Dimensão de Risco

Descrição

Imperativo da Mudança

As pessoas se sentem insatisfeitas com a forma atual de trabalho e/ou compreendem os custos da “não mudança”.

Visão de Estado Futuro

Existe uma visão clara e positiva dos resultados desejados desta mudança que auxilia as pessoas a se verem bemsucedidas quando a mudança for implementada.

Solução

Existem marcos específicos e entregáveis que demonstram como o progresso será percebido e qual será o tempo necessário para se alcançar a Visão de Estado Futuro.

2. Liderança Eficaz da Mudança Desenvolver uma forte liderança para a iniciativa

O que precisa ser trabalhado? Dimensão de Risco

Descrição

Comportamento do Sponsor

Sponsors ativamente envolvidos com a mudança e seu comprometimento é claro aos outros.

Confiança nos Agentes

Os envolvidos na mudança têm confiança na capacidade e eficiência daqueles que são responsáveis pela construção e implementação dos planos da mudança.

Influência Informal

Existe suporte claro e ativo de outros influenciadores na organização (excluindo sponsors e agentes de mudança) para mudança.

3. Processos de Engajamento

Construir e entregar planos para engajar as pessoas na mudanĂ§a

O que precisa ser trabalhado ? Dimensão de Risco

Descrição

Envolvimento

Os participantes da mudança estão envolvidos no processo em profundidade suficiente para que a mudança seja bemsucedida.

Capacitação

Os participantes da mudança possuem as habilidades necessárias ou tem acesso a meios de aprendizado para desenvolvimento dessas habilidades.

Recompensas e Incentivos

Os participantes da mudança serão reconhecidos por sua contribuição para o sucesso.

Comunicação do Plano

As pessoas recebem informações acuradas (e nos momentos necessários) para que a mudança seja implementada.

4. Compromisso dos Sponsors Locais

Construir entendimento e compromisso na mĂŠdia gerĂŞncia e gestores de frente

O que precisa ser trabalhado?

Dimensão de Risco

Descrição

Modelo de comportamento local

Os sponsors demonstram comportamentos necessários para a mudança.

Suporte dos gestores locais

Os sponsors locais criam condições para que os Usuários se comprometam com a mudança.

5. Forte Relação Pessoal

Criar compromisso e mudança de comportamento nas equipes (usuários)

O que precisa ser trabalhado? Dimensão de Risco

Descrição

Imperativo Pessoal

Se os usuários não conseguem criar seu imperativo pessoal para a mudança, eles acreditam que não há problemas em continuar seu trabalho da mesma forma.

Viabilidade da Solução

Os participantes da mudança devem acreditar nas ações que eles devem adotar para que a mudança aconteça (ex.: utilização de um novo sistema, trabalho dentro de novos padrões).

Sucesso

Usuários precisam entender como serão bem-sucedidos no Estado Futuro.

6. Desempenho Pessoal Sustentado

Dar suporte às pessoas para a adaptação

O que precisa ser trabalhado? Dimensão de Risco

Descrição

Segurança no Futuro

As pessoas acreditam que sua segurança no trabalho será a mesma ou superior como resultado desta mudança.

Impacto Financeiro

As pessoas acreditam que seus rendimentos serão os mesmos ou sofrerão aumento como resultado da mudança.

Relações no Trabalho

As pessoas acreditam que o relacionamento com seus colegas será o mesmo ou melhorado como resultado da mudança.

Nível de Responsabilidade

As pessoas acreditam que o nível de responsabilidade no trabalho será o mesmo ou superior como resultado da mudança.

Curva de Aprendizagem

As pessoas acreditam que a sua performance individual, resultando da mudança, só será julgada depois que houver tempo suficiente de prática no novo processo/modelo. 31 de xx

Fatores Críticos de Sucesso da mudança FCS 2 FCS 1

Desenvolver uma forte liderança para a iniciativa

FCS 3

Criar e compartilhar um argumento poderoso para a mudança na organização

Construir e entregar planos para engajar as pessoas na mudança

FCS 6

FCS 4 Construir entendimento e compromisso na média gerência e gestores de frente

Dar suporte às pessoas para a adaptação

Expertise em preparar empresas para adoção e sustentação de mudanças.

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