6.1 Relacionamento entre colaboradores e organização social

técnicas e relacionais). Implica ainda que as equipas sejam construídas e geridas de uma forma eficiente, de modo a tirar partido das potencialidades de todos os seus elementos e a alavancar o efeito de sinergia que as equipas são capazes de alcançar. Implica também estimular a motivação, envolvimento e compromisso das pessoas que colaboram com a organização social, levando a que o exercício de uma função seja muito mais do que o mero cumprimento das responsabilidades contratualmente preconizadas, estabelecendo-se relações de reciprocidade e se possível um “contrato psicológico” entre os colaboradores e a organização (figura 6.1). Para além disso, a gestão de recursos humanos visa o desenvolvimento das condições organizacionais que permitam o alcance dos objetivos individuais (tais como realização pessoal e social). O objetivo será o de criar um espaço onde, simultaneamente, seja possível melhorar o bem-estar dos colaboradores e a prossecução dos objetivos sociais da organização. Em suma, o objetivo será o de alcançar a eficiência e a eficácia da organização social através dos recursos humanos que esta tem à sua disposição.

Figura 6.1 – Relacionamento entre colaboradores e organização social

Satisfação de necessidades

Benefícios

Colaborador Organização social

Tempo e esforço pessoais

Custos

Fonte: elaboração própria

A gestão de recursos humanos diz respeito a todas as decisões e ações de gestão que afetam a relação entre as organizações e os seus colaboradores. Não obstante, as organizações socias deparam-se amiúde com desafios peculiares no que respeita à mobilização de recursos humanos. O tipo de atividades desenvolvidas pelas organizações sociais leva a que estas frequentemente necessitem de colaboradores com um conjunto vasto de qualidades e competências, muitas vezes detidas através de um percurso profissional e académico muito distinto entre si. Daqui resulta que a força de trabalho nas organizações sociais seja geralmente muito heterogénea. De facto, os colaboradores podem ser muito distintos entre si no que respeita às características, competências, experiências e/ou tipo de relações contratuais, na

medida em que as necessidades de recursos humanos podem ser supridas através de um corpo de colaboradores remunerados ou de voluntários .

A diversidade de atores pode dar origem à presença de interesses conflituantes, pelo que se torna relevante o desenvolvimento de uma gestão cuidada dos recursos humanos, que permita à organização ser dotada de uma adequada equipa de colaboradores .

6.2 Os diferentes processos para a gestão de pessoas

Apesar dos desafios que envolve, a gestão de pessoas tem sido reconhecida como fundamental para o sucesso das organizações sociais.

Estes processos poderão ser realizados por um departamento próprio, como por exemplo, o departamento de recursos humanos ou de gestão de pessoas. Em caso de organizações sociais de pequenas dimensões, um colaborador pode assumir a responsabilidade por este pelouro .

Em geral, a atividade de gestão de recursos humanos divide-se em 5 processos principais (Chiavenato, 2009). • Provisão ou suprimento de recursos humanos . Este processo está relacionado com a necessidade de criar um grupo de pessoas adequado (em número e competências) às necessidades da organização. O objetivo será dotar a organização social dos elementos humanos necessários para a prossecução da sua estratégia e desenvolvimento das suas atividades. Incluem-se aqui as atividades de planeamento de recursos humanos, e de recrutamento e seleção . • Aplicação de recursos humanos. Este processo tem por objetivo colocar a pessoa certa no lugar certo da organização, através de uma análise do perfil de cada colaborador e dos requistos/características que cada cargo apresenta, incluindo a conceção de cargos que possam ser mais eficientes e aliciantes para os colaboradores e a integração plena dos colaboradores nas funções para as quais foram contratados. A aplicação de recursos humanos compreende, por isso, as práticas de integração de pessoas, análise e descrição de cargos e a avaliação do desempenho . • Desenvolvimento de recursos humanos. Este processo pretende extrair o máximo potencial que cada colaborar é capaz de expressar, nomeadamente através do seu desenvolvimento pessoal e profissional, capacitação através de programas de formação e desenvolvimento e gestão da carreira . • Manutenção de recursos humanos . Este processo visa assegurar a permanência dos colaboradores na organização social, através de estratégias de retenção de pessoas, e a manutenção do seu nível motivacional e avaliação do desempenho . • Monitorização de recursos humanos. Este processo compreende a monitorização dos recursos humanos, visando a obtenção de informação acerca das pessoas e de todas as práticas adotadas na sua gestão, de modo a permitir a optimização das decisões tomadas .