6.3 Recrutamento interno versus recrutamento externo

Vantagens

Limitações

Quadro 6.3 – Recrutamento interno versus recrutamento externo

Recrutamento interno Fornece maior motivação e oportunidades aos colaboradores Cria incentivos internos à realização de um melhor trabalho Permite a construção de uma cultura organizacional mais forte Menor risco na contratação por melhor conhecimento do candidato Capitaliza o conhecimento que o colaborador já tem sobre a organização Reforça a ligação que o colaborador já tem com a causa social/público-alvo Menor período necessário para a integração no cargo Pode gerar conflitos entre diferentes áreas, pela procura dos melhores profissionais Dificuldade na aceitação dos pares que foram promovidos através do recrutamento interno Dificuldades na gestão das frustrações em caso de não colocação no (novo) cargo interno Pode dar origem ao “efeito de onda” Insuficiente para situações de rápido crescimento orgânico da organização Recrutamento externo Permite a introdução de novos conhecimentos, dinâmicas e técnicas de trabalho Fomenta a criação de equipas mais diversificadas Permite tirar partido das competências já adquiridas noutros contextos

Processo de recrutamento mais demorado Envolve maiores riscos por desconhecimento dos candidatos Pode ser mais dispendioso Pode reduzir a motivação dos colaboradores da organização, por frustração das expectativas de carreira

Fonte: elaboração própria

Por vezes o preenchimento de uma vaga conduz ao recrutamento misto, sendo feito uso do recrutamento interno para um cargo de elevado potencial e do recrutamento externo para o cargo que, entretanto, ficou vago, pela saída do seu titular para o processo interno de recrutamento .

Em ambos os casos, quer no recrutamento interno como externo, o processo poderá ser feito de modo informal, auscultando de uma forma relativamente pouco estrutura e formalizada potenciais participantes no processo de recrutamento. Pode, também, ser feito através de recrutamento formal, que envolverá a criação de um anúncio de recrutamento e a manifestação por escrito, do interesse por parte dos candidatos. De referir, ainda, o papel que as tecnologias de informação assumem nos processos de recrutamento, em que se destacam o uso dos portais e plataformas digitais para a atração de potenciais candidatos .

6.2.3.1.2 Diferentes fontes de recrutamento para as organizações sociais

Para suprirem as suas necessidades em capital humano por via do recrutamento externo, as organizações podem recorrer a diversas fontes. Pode-se destacar como principais campos de recrutamento alternativos o setor empresarial, o setor sem fins lucrativos, o setor público e até a população alvo da organização social.

O recrutamento de colaboradores do setor privado potencia a aquisição de pessoas que detêm competências-chave na área empresarial e que fomentam uma cultura mais empreendedora . Estes colaboradores tendem a ter maior sensibilidade

para as questões financeiras e para as questões relacionadas com a gestão das organizações, o que pode ser importante para o sucesso de uma organização social. Contudo, estes indivíduos podem não estar adequadamente alinhados com a causa social da organização ou não conhecer na sua plenitude a atividade do setor sem fins lucrativos.

Ao recrutar-se no setor sem fins lucrativos, pelo contrário, a organização pode ir buscar colaboradores que se encontrem fortemente comprometidos com uma causa social e que já possuem experiência anterior na resolução de problemas sociais.

Comparativamente com o setor empresarial, o recrutamento no setor social pode ter vantagens em termos da estrutura de custos, uma vez que o nível salarial do setor social é, em geral, inferior ao do setor empresarial. Assim, para que as organizações sociais consigam atrair e reter colaboradores que trabalham no setor empresarial poderão ter que nivelar a sua estrutura remuneratória com o setor privado . Este aumento pode provocar um agravamento dos custos salariais, provocar uma situação de desigualdade salarial interna e constituir uma fonte de tensões e desconforto para os atuais colaboradores .

Alternativamente, as organizações podem, ainda que parcialmente, recrutar junto da sua população-alvo. Esta solução é particularmente interessante para organizações que pretendam estimular o mercado de trabalho em segmentos da população que possam ser considerados excluídos. Em particular, pessoas com problemas físicos, grupos de pessoas mais vulneráveis ou pessoas socialmente excluídas e que apresentem dificuldades adicionais em ingressarem no mercado de trabalho. Com este tipo de recrutamento, a organização estará a fomentar a autonomia destes indivíduos, que deixam de ser dependentes de um sistema caritativo e passam a fazer parte integrante do processo de criação de valor da organização social. As organnizações sociais, ao colaborarem na integração destas pessoas estarão, também, a desenvolver as suas competências e, como tal, a aumentar o seu potencial de empregabilidade . Encontrar, dentro deste grupo de pessoas, indivíduos com as competências necessárias para o exercício dos postos de trabalho pode, contudo, ser uma tarefa difícil. Acresce a dificuldade que poderá existir em convencer as pessoas a mudarem de vida e a dedicarem-se à organização social, pelo menos numa fase inicial .

Na figura 6.7 sistematizam-se as principais vantagens e limitações associados às diferentes opções em termos de recrutamento .