6.5 Análise e descrição de cargos

caraterísticas necessárias ao desempenho do cargo e à tomada de decisões sobre o cargo . Esta análise permite identificar as atividades laborais, os comportamentos, as tarefas e os padrões de desempenho, o contexto em que o cargo é desempenhado (descrição), bem como os requisitos pessoais necessários ao exercício do cargo, como a personalidade, os interesses, as caraterísticas físicas, aptidões e conhecimentos associados ao cargo (análise). Cada cargo é analisado relativamente a outros existentes na entidade, pretendendo-se apurar as tarefas e atribuições que o distinguem dos demais cargos existentes na entidade (figura 6.5).

DESCRIÇÃO DO CARGO Figura 6.5 – Análise e descrição de cargos

Título da função

Posição da função na organização Nível da função Subordinação Supervisão Comunicações

Conteúdo do cargo Tarefas ou atribuições Diárias Semanais Mensais Anuais Esporádicas Em substituição

ANÁLISE DO CARGO

Fatores de especificação Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho

Fonte: adaptado de Chiavenato (2009)

Na realização da análise e descrição dos cargos é preciso determinar o objetivo da análise e a recolha da informação necessária. A informação mais frequentemente recolhida para análise e descrição de um cargo é: – atividades associadas ao cargo; – requisitos de qualificação académica; – tipo de equipamentos e ferramentas usadas; – condições em que o trabalho é exercido; – responsabilidades de gestão ou supervisão; – aptidões interpessoais e de comunicação; – contactos externos; – conhecimentos necessário à função; – competências necessárias ao desempenho das tarefas; – habilidades indispensáveis ao desenvolvimento de tarefas particulares; – outras caraterísticas importantes ao desempenho da função (personalidade, atitudes, traços mentais e físicos).

Para a recolha da informação, podem ser usados diferentes métodos: – observação direta das tarefas inerentes ao cargo no local de trabalho; – entrevista realizada pelo analista relativamente à pessoa que está no cargo, bem como ao supervisor ou outro especialista; – questionário administrado pelos analistas, em primeiro lugar a quem exerce o cargo, sendo depois solicitada a colaboração do supervisor para que reveja o preenchimento do questionário e anote comentários pertinentes (pode incluir check-list estruturada); – registo exaustivo das tarefas diárias efetuadas pelo funcionário; – mistos, pela combinação de alguns dos métodos anteriores.

A opção por um ou mais dos métodos acabados de enunciar está dependente da localização do cargo e do número de cargos a descrever, das condições de trabalho, ambientais e do conhecimento, tecnologia e fatores de preferência pessoal .

O resultado final do processo de análise e descrição do cargo deve dar lugar à identificação de todos os requisitos necessários ao desempenho do cargo, a saber: – identificação do cargo, que inclui o título, relações de reporte, departamento, localização e nível salarial; – breve declaração das responsabilidades genéricas do cargo e dos elementos que tornam o cargo diferente dos outros na organização; – principais funções e deveres, com descrição breve das tarefas, deveres e responsabilidades; – especificação do cargo que inclui as qualificações necessárias ao exercício do cargo, como conhecimentos, aptidões, atitudes e comportamentos esperados .

A informação sistematizada do processo de análise de cargos será importante para a clarificação das funções a exercer pelos ocupantes do respetivo cargo e, por consequência, para a otimização do contributo de cada colaborador na prossecução da missão da organização. Este mapeamento das tarefas inerentes a cada cargo será particularmente relevante no âmbito das organizações sociais que recorram a voluntários, em particular para aquelas organizações que não detenham um corpo estável de voluntários. A informação recolhida será também importante para o desenvolvimento de outras práticas de recursos humanos, tais como o recrutamento e seleção, o desenvolvimento e avaliação, ou a gestão dos sistemas de recompensas .

O quadro 6.2 oferece um instrumento de trabalho para a recolha da informação relevante para a análise .