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Interview

Awet Tesfaiesus

» Ich hoffe, dass mein Einzug in den Bundestag vor allem auch für junge Frauen den Effekt hat, dass sie den Mut haben, sich an Orten zu sehen, an denen sie sonst niemand sieht.«

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2 EDITORIAL

FOKUS.SWISS

Elke Ferner

Wir brauchen ein Jahrzehnt der Gleichstellung

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und es schwer haben, wieder zu ihrer alten Arbeitszeit zurückzukehren. Und es muss Schluss sein damit, dass Männer, wenn sie Väter werden, ihre Arbeitszeit erhöhen, obwohl sie eigentlich mehr Zeit für die Familie haben möchten. Die Übernahme von Sorgearbeit darf nicht in die berufliche Sackgasse führen, nicht für Frauen und nicht für Männer. Der hohe und anhaltende Teilzeitanteil führt nicht nur in die berufliche Sackgasse, sondern geradewegs in die Altersarmut. Alleinerziehende haben es hier besonders schwer.

ie Gleichstellung von Frauen und Männern ist bisher in keinem einzigen Land der Welt erreicht.

Manche Länder wie Schweden oder Island sind dem Ziel bereits ziemlich nahegekommen, Deutschland hingegen hat noch einen weiten Weg vor sich. Die Lohnlücke ist mit 18 Prozent eine der höchsten in Europa – die Rentenlücke mit fast 50 Prozent ebenso.

Fast 50 Prozent aller erwerbstätigen Frauen arbeiten in Teilzeit, 17,5 Prozent der in Vollzeit arbeitenden Frauen haben ein monatliches Bruttoeinkommen von unter 2000 €. Frauen sind in Führungspositionen der deutschen Wirtschaft immer noch die Ausnahme. 60 Prozent der jungen Paare wünschen sich eine partnerschaftliche Teilung von Erwerbs- und Sorgearbeit, aber nur 16 Prozent können das auch umsetzen.

Das Ergebnis: Frauen übernehmen im Durchschnitt 52 Prozent mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer. Die Pandemie hat diese traditionelle Arbeitsteilung sogar noch vergrößert. Und jede dritte Frau hat in ihrem Leben wenigstens einmal eine Gewalterfahrung machen müssen.

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Das muss und darf nicht so bleiben. Zwar wird die geplante Anhebung des Mindestlohns helfen die Lohnlücke zu reduzieren, aber das allein reicht nicht aus. Neben mehr Transparenz brauchen wir eine bessere Bewertung der sozialen Berufe – warum wird Menschen heben oder Kinder erziehen schlechter bezahlt als Steine heben oder eine Waschmaschine reparieren? Wir brauchen eine höhere Tarifbindung, aber auch eine Überprüfung der Tarifverträge auf diskriminierende Bewertung »weiblicher« und »männlicher« Arbeit. Und wir brauchen eine Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes hin zu einem Entgeltgleichheitsgesetz, das auch ein Verbandsklagerecht beinhalten muss. Keine Arbeitnehmerin soll ihren Arbeitgeber selbst verklagen müssen, wenn sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt wird als ihre Kollegen.

An gut qualifizierten Frauen mangelt es nicht, sondern am Willen endlich Macht und Einflussnahme zu teilen.

- Elke Ferner, Vorsitzende UN Women Deutschland

Wir brauchen eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie – für Frauen und Männer. Dazu gehören ein bedarfsgerechtes Betreuungsangebot für Kinder und wohnortnahe Unterstützungsstrukturen für pflegende Angehörige ebenso wie ein partnerschaftlich ausgestaltetes Elterngeld und bezahlte Pflegezeit. Es muss Schluss damit sein, dass Frauen, wenn sie Mütter werden, ihre Arbeitszeit stärker reduzieren als sie eigentlich möchten

Wir brauchen auch mehr Frauen in den Entscheidungsebenen von Wirtschaft, Verwaltung, Wissenschaft und Politik. An gut qualifizierten Frauen mangelt es nicht, sondern am Willen endlich Macht und Einflussnahme zu teilen. Freiwilligkeit hat uns nicht weitergebracht. Und wir haben gesehen, dass verbindliche Quoten nicht nur zu mehr Frauen in Führungspositionen führen, sondern auch zu einer Qualitätsverbesserung. Diese müssen nun ausgeweitet werden, damit spätestens 2030 Frauen überall zur Hälfte beteiligt sind.

Finanzielle Unabhängigkeit, gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit, eine faire Verteilung der Sorgearbeit, gleiche Teilhabe auf dem Arbeitsmarkt und bei Karrierechancen und ein Leben frei von Gewalt sind nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch die Voraussetzung für eine nachhaltige Entwicklung – in Deutschland, in Europa und auf der ganzen Welt.

Text Elke Ferner, Vorsitzende UN Women Deutschland

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Interview: Gabriele Strodl-Sollak Karriere Profilinterview: Awet Tesfaiesus Familie Gesundheit Wohlbefinden Recht

SMART MODERNE FRAU. VERLAG UND HERAUSGEBER SMART MEDIA AGENCY AG, GERBERGASSE 5, 8003 ZÜRICH, SCHWEIZ REDAKTION (VERANTWORTLICH) MIRIAM DIBSDALE SMART MEDIA AGENCY AG, GERBERGASSE 5, 8003 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 10 LAYOUT (VERANTWORTLICH) ANJA CAVELTI SMART MEDIA AGENCY AG, GERBERGASSE 5, 8003 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 02 ANZEIGEN (VERANTWORTLICH) EGZONA GASHI SMART MEDIA AGENCY AG, GERBERGASSE 5, 8003 ZÜRICH, SCHWEIZ TEL +41 44 258 86 27 TITELBILD GRÜNE IM BUNDESTAG, S. KAMINSKI DRUCK AXEL SPRINGER SE

UN Women unterstützt Frauen und Mädchen aus der Ukraine vor Ort und auf der Flucht. Alle Informationen dazu hier: bit.ly/3IEGClp

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Unter dem Motto »Future of Leadership« organisiert die Deutsche Messe AG am 2. Juni 2022 den Karrierekongress WomenPower, eine der erfolgreichsten Netzwerk- und Diskussionsplattformen für Frauen, wenn es um Karrierefragen, Erfolgsstrategien oder innovative Arbeitsformen geht. Der Kongress wird als Präsenzveranstaltung im Rahmen der Hannover Messe durchgeführt. www.womenpower-kongress.de

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Viel Spass beim Lesen!

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Wir fördern und unterstützen unsere Mitarbeitenden in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung. Und zwar alle!

STIHL ist ein weltweit tätiger Hersteller von Motorsägen und handgetragenen Motorgeräten. Spitzenqualität und eine hohe Innovationskraft zeichnen uns aus.

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Für uns zählt das Ergebnis, nicht das Geschlecht Wir bieten vielseitige und vor allem langfristige Arbeits- und Entwicklungsmöglichkeiten – angefangen von spannender Projektarbeit über Weiterbildungen bis hin zu Führungskräftetrainings und internationalen JobRotations. Wir ermöglichen es Frauen und Männern gleichermaßen, an ihren

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Im besten Fall wählen Menschen eine Arbeit, die sie ausfüllt und Sinn stiftet, unabhängig von Herkunft, Rollenbildern und Erwartungshaltungen. Frauen werden ganz selbstverständlich Ingenieu-

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Unternehmen, die ihnen Türen öffnen.

Weitere Informationen:

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Anke Kleinschmit, 54 Jahre, Vorständin Forschung und Entwicklung „Wie es ist, als Frau Ingenieurin zu sein? Diese Frage stelle ich mir so nicht.“ „Mein Großvater hat ein Forstamt geleitet, mein Vater war Jäger und Ingenieur. Und als ich zur Schule ging, haben mir Fächer wie Mathe, Physik und Biologie am meisten gelegen. Da war ich stark. Das hat dann alles fast automatisch zu meinem MechatronikStudium geführt. Anschließend begann ich eine Tätigkeit in der Automobilbranche als Berechnungsingenieurin. Ich erinnere mich, dass ich gleich ins kalte Wasser geworfen wurde. Aber da war ein Team und Leute, die ich fragen konnte, wenn ich nicht weiter wusste. Entscheidend war, dass man mir etwas zugetraut hat. Auf die Weise konnte ich an meinen Aufgaben wachsen. Mittlerweile habe ich den Weg vom Auto zu den handgetragenen Motorgeräten gefunden. STIHL ist ein Paradies für Ingenieure, Frauen wie Männer. Ich selbst mache da gar keinen Unterschied, so selbstverständlich ist es für mich, diesen Beruf auszuüben.“

Anke Kleinschmit ist seit 2019 STIHL Entwicklungsvorständin. Ihr Prinzip: Menschen etwas zutrauen. Das sei das beste Förderprogramm.

Sarah Kruner, 41 Jahre, Abteilungsreferentin für Qualitätssicherung „Mit jedem Kind haben sich für mich neue Türen im Unternehmen geöffnet.“

Sarah Kruner arbeitet seit 20 Jahren bei STIHL. Familie und Beruf kann sie hier gut vereinbaren.

„Ich bin Wirtschaftsingenieurin und kümmere mich bei STIHL unter anderem um das Thema Nachhaltigkeit in der Lieferkette. Dass ich so einen verantwortungsvollen und vielseitigen Job habe, verdanke ich der offenen Unternehmenskultur von STIHL – und meinen Kindern. Sie waren regelrechte Karrierebefeuerer. Zum einen, weil das Thema Nachhaltigkeit durch sie erst so richtig in mein Blickfeld rückte. Zum anderen, weil ich die Pausen genutzt habe, um mich beruflich zu orientieren. Das Unternehmen stand meinen Plänen sehr offen gegenüber und hat mich immer unterstützt. Heute arbeite ich 25 Stunden die Woche und kann bei Bedarf, auch sehr kurzfristig, Homeoffice machen.“

Sophie Berendt, 23 Jahre, Duale Studentin – Elektrotechnik „Ich kenne viele gleichaltrige Frauen, die gerne einen technischen Beruf ergreifen würden.“ „Im 1. Semester meiner Ausbildung bei STIHL fand für die Studierenden ein Event statt: der iMow-Slalom. Wir haben in Teams Mähroboter in ihre Einzelteile zerlegt, mit Ultraschallsensoren bestückt und auf ein Hindernis-Parcours gesetzt. Das Team mit dem wendigsten iMow hat gewonnen. Ich und meine Mädelsgruppe wurden Zweite. Der Rest: alles Jungs. Wir sind leider oft noch in der Minderheit, obwohl ich viele gleichaltrige Frauen kenne, die gerne einen technischen Beruf ergreifen würden. Sie trauen sich aber ein entsprechendes Studium nicht zu. An mangelndem Interesse liegt es nicht, meiner Einschätzung nach, eher an fehlenden Vorbildern. Ich selbst wollte schon immer etwas mit Elektrotechnik machen. Die Fachrichtung hat mich bereits am technischen Gymnasium fasziniert. Bei STIHL bekomme ich viele spannende Aufgaben, obwohl ich noch in der Ausbildung bin.“

Sophie Berendt (dritte von links) macht gerne Yoga. Aber noch viel lieber beschäftigt sie sich mit Mikrocontrollern und Messschaltungen.

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4 INTERVIEW • GABRIELE STRODL-SOLLAK

FOKUS.SWISS

»Fleißig sein ist ein Karriere-Hindernis« Frauen verdienen hierzulande im Schnitt immer noch 18 Prozent weniger als Männer, so das Statistische Bundesamt 2020.

Woran liegt das? Was können Frauen tun, um ein besseres Gehalt und gleiche Chancen zu bekommen?

Ein Gespräch mit Gabriele Strodl-Sollak, Kommunikationsberaterin, Business-Coach und Autorin des Buches »Boost your career, Sister!«.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen Bild Miriam Mehlman haben eine andere Tradition, in denen Technikerinnen immer selbstverständlich waren.

Der Wunsch nach einem »sinnvollen Job«, also einer Tätigkeit, die einen begeistert, verhindert oft eine ordentliche Gehaltsverhandlung?

Ich beobachte häufig folgendes Phänomen: Wird Frauen zusätzlich ein interessantes Projekt angeboten, oder bekommen sie ihre ersten Mitarbeiter:innen, fühlen sie sich wertgeschätzt und belohnt. Bevor sie die größere Verantwortung annehmen, sollten sie verhandeln – für eine Vorrückung, Gehaltserhöhung, Zeit, andere Goodies. Diesen Zeitpunkt übersehen viele und schleppen das monetäre Defizit ewig mit, weil sie ja emotional etwas, nämlich Anerkennung, bekommen haben.

Frau Strodl-Sollak, die Einkommen von Frauen und Männern unterscheiden sich weiterhin stark. Woran liegt das?

Die Gründe sind mannigfaltig: Familienbesteuerungssystem, Teilzeit, Branche, Bezahlung am unteren Gehaltsband, aber auch das Mindset.

In den deutschsprachigen Ländern sehen wir mit der Geburt der Kinder häufig einen Backslash: Der Vater wird zum Ernährer, die Mutter übernimmt das Management daheim und sucht sich für kurze Wege eine Teilzeitstelle in der Nähe des Wohnorts. Sicherlich müssen wir uns in den deutschsprachigen Ländern auch ein bisschen vom Mutter-Kult der Nachkriegsjahre lösen und mal über den Tellerrand schauen. In den skandinavischen Ländern gibt es nach 17 Uhr grundsätzlich keine Meetings mehr und die maximale Arbeitszeit beträgt 35 Stunden. Ähnlich in Frankreich. Auch die CEE-Länder

Außerdem fühlt sich für viele ein Gehaltgespräch eher wie ein Zahnarztbesuch an, als wie ein Spiel, bei dem es etwas zu gewinnen gibt.

Diese Lockerheit kann man trainieren. Am besten lernt man etwas Grundsätzliches: Im Nebenbei und im Plauderton über die Ergebnisse zu sprechen, die im Unternehmen etwas zählen. Storytelling und integres Selbstmarketing sind die Stichworte. Damit relativiert sich das hochstilisierte, entscheidende Gehaltsgespräch.

Als ich noch vor unseren Kindern mit meinem Mann verhandelte, ob er in Elternzeit gehen würde, war klar, dass ich mehr verdienen musste. Mir war aber nicht klar, wie ich das anstellen sollte. Ein Coaching hat mir dann geholfen. Es war dann nahezu einfach und ich habe 20 Prozent mehr Gehalt bekommen und damit die Basis geschaffen, dass wir in Beruf und Familie gleichwertig auftreten.

Sie beklagen auch, dass Frauen zu fleißig sind. Nach dem Motto: Wenn ich gute Arbeit abliefere, wird das

schon bemerkt werden und dann kriege ich automatisch mehr Geld.

Beim ersten Coaching-Termin sagte eine Abteilungsleiterin letztens: Ich bin jetzt 40, leite eine Abteilung mit zehn Mitarbeiter:innen und habe immer emsig gearbeitet, wie ein Bienchen, Stress ohne Ende. Jetzt bin ich aufgewacht und will mich für meine persönlichen Anliegen stark machen. Bereits nach vier Wochen trat sie anders auf. Nun berichtet sie ihrem Chef auch, wenn sie zwanzig Dinge gelöst hat, früher hat sie nur bei ihm vorbeigeschaut, wenn sie bei einem Problem nicht weitergekommen ist.

Diese falsche Rücksicht auf seine Zeitressourcen war für sie persönlich imageschädigend.

Mit einem gewinnenden Image hat sie sofort bessere Karten in jedem Verhandlungsgespräch.

Können ein Austausch mit anderen Frauen und der »We are Sisters«-Gedanke helfen?

Auf jeden Fall. Es entlastet, wenn man weiß, dass andere Frauen ähnliche Probleme haben.

Außerdem ist der Blick von außen so wertvoll, aus einer Gruppe kommen tolle Anregungen und erprobte Boost-Ideen. Bei Angestellten beobachte ich, dass sie die Kosten für Fortbildungen oder Coachings als Verpflichtung beim Arbeitgeber sehen. Das ist kurzsichtig.

Denn Investments in die eigene Persönlichkeit machen sich immer bezahlt und bringen Respekt und – auch monetäre – Anerkennung.

Das verändert die Sicht- und Auftrittsweisen enorm – und gibt erheblich mehr Selbstbewusstsein und damit auch Erfolg.

Brauchen gerade Frauen mehr Mut zum Selbstmarketing?

Sie brauchen vor allem mehr Know-how. Es geht nicht darum, das Prahlen mancher AlphaMänner zu imitieren. Es geht vielmehr darum, Ergebnisse zu transportieren, und sich genau zu überlegen: Beim wem soll welche Botschaft ankommen? Frauen sollten sichtbarer werden. Und das passiert durch viele kleine Schritte statt durch große Reden. In meinem Workshop »Get what you want, Sister!« sehe ich, dass Frauen schnell lernen, was sie wie verändern können. Sie bekommen dann innerhalb kürzester Zeit die Anerkennung für ihre Leistungen, die sie sich wünschen.

Hat die Corona-bedingte Einführung Homeoffice die Arbeitsmöglichkeiten von Frauen eher verbessert oder verschlechtert?

Ganz klar verschlechtert. Denn im Homeoffice wurden wir alle ja unsichtbar – trotz ständiger MS Teams-Meetings.

Ein Beispiel: Eine Frau, die ich gecoacht habe, hatte in Meetings immer damit zu kämpfen, dass ihr Platz am Tisch von Männern künstlich klein gemacht wurde. Links und rechts breiteten sich die Kollegen mit ihren Unterlagen aus – und sie selbst saß ganz klein in der Mitte. Sie hat dann die Kraft entwickelt, beim nächsten Meeting die Sachen einfach wegzuschieben, mit einem Satz wie »Das gehört doch dir, das kannst du ruhig auf deinem Platz behalten.«

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#SMARTDIEFRAU

DIGITAL@M GMBH • BRANDREPORT 5

»Komplexe Probleme lassen sich nur mit Vielfalt lösen« Peter Janze ist Geschäftsführer der digital@M GmbH. Die 100-prozentige Tochter der Landeshauptstadt München berät die Verwaltung bei allen Fragestellungen rund um die Digitalisierung und hilft, dass alle Bürger:innen und Mitarbeitenden der Verwaltung neue digitale Lösungen nutzen können. Diversity und Gleichberechtigung stehen dabei besonders im Fokus.

Herr Janze, in der digital@M beraten Sie die Verwaltung bei allen Digitalisierungsprozessen, von der ersten Strategie bis zur konkreten Projektumsetzung.

Diversity ist da überall mit dabei?

Ja, auf jeden Fall. Unsere Projekte sind sehr umfangreich und decken von der ersten Idee, über die Entwicklung von innovativen Lösungen oder den Aufbau von langfristigen Strategien auch viele technische Umsetzungen ab. Das Ganze funktioniert nur mit guter Kommunikation und der Begleitung dieser Veränderung. Diverse Teams helfen also nicht nur, verschiedene technologische Aspekte von möglichst vielen Seiten zu beurteilen, sondern diese auch passgenau zu kommunizieren. Aus meiner Sicht ist gerade in der Verwaltung das richtige Fingerspitzengefühl in der Kommunikation wichtig, damit man Menschen richtig anspricht. Wir agieren in verschiedenen Situationen sehr unterschiedlich, ein vielfältig aufgestelltes Team trifft besser den richtigen Ton und nimmt gleichzeitig viele verschiedene Perspektiven ein.

Allein deswegen wird klar: Diversität sollte mehr als nur die Frage nach dem Geschlecht sein. Entscheidend sind unter anderem auch Aspekte wie Alter, Bildung oder Kultur.

Gerade beim Thema Digitalisierung scheint es schwierig zu sein, abseits der technischen Fragestellungen auch eine gute und umsichtige Personalpolitik zu machen. Wie schafft man das?

Es bedarf einer neuen Kultur im Unternehmen, welche man anstreben muss. Das Teilen von Wissen, Zusammenarbeit und gegenseitiges Vertrauen sind die wichtigsten Eigenschaften. Damit diese Kultur entstehen kann, ist es notwendig, dass man sich als Unternehmen von den üblichen KPI-bezogenen Steuerungswerkzeugen und bremsenden Prozessen verabschiedet und den Fokus auf echte Problemlösung und Wertschöpfung bei den Kund:innen legt. Es geht darum, nicht Probleme durch Hierarchie zu delegieren, sondern Verantwortung zu übertragen. Um damit erfolgreich zu sein, ist Transparenz im Unternehmen

absolut notwendig. So reporte ich gegenüber unserem Team wichtige Kennzahlen, denn nur wenn den Mitarbeitenden alle Informationen vorliegen, können alle im Sinne des Unternehmens und unserer Kund:innen bestmögliche Entscheidungen treffen. Ganz klar: Netzwerk schlägt Herrschaftswissen!

Kann ein breit gefächerter Stamm von Mitarbeitenden hier helfen?

Absolut! Und hier möchte ich ausdrücklich eine Lanze für die anderen Diversitätsdimensionen neben dem Geschlecht brechen: Selbst unsere Werksstudent:innen bringen ihr Wissen auch in Projekten vollwertig ein, unser ältester Kollege unterstützt uns trotz Rente – und dabei lernen alle voneinander. Unsere Kund:innen und deren Probleme sind vielfältig und komplex, so dass wir die passende Lösung nur durch Vielfalt im Team finden können. Und es macht unheimlich Freude, diese Dynamik und Energie in unserem Team erleben zu dürfen.

Wie schaffen Sie es als Unternehmen, Gleichberechtigung vorzuleben?

Wir haben viele Dinge, die wir angehen.

Nehmen wir als Beispiel das Thema Gehalt: Fair Pay ist für uns nicht nur eine Worthülse.

Wir achten aktiv darauf und justieren hier selbstständig nach, um keine Ungerechtigkeiten entstehen zu lassen. Ein weiteres Thema sind Home Office und flexible Teilzeitmodelle, die von den Mitarbeitenden aller Geschlechter gleichermaßen selbstständig entschieden und in Anspruch genommen werden.

Immer noch haben Bewerberinnen Angst, dass sie als Teilzeitkraft Nachteile in Kauf nehmen müssen oder nicht flexibel arbeiten können. Was sagen Sie denen?

Nicht nur Bewerberinnen, auch Männer nehmen bei uns Teilzeit in Anspruch, um für ihre Familie Zeit zu haben. Übrigens, die Hälfte unserer Mitarbeiterinnen sind »Working Moms« – sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit. Es geht also, wenn man will. Wir pflegen eine Vertrauenskultur und haben einen starken Fokus auf unsere Kund:innen, so dass Anwesenheitszeit für

uns noch nie ein Karrierekriterium war, Teilzeit und auch Remote Arbeit bedeuten also nicht das Karriereaus. Dadurch, dass wir keine klassischen Hierarchien haben, erlebt man bei uns eher gegenseitige Rücksicht und Unterstützung. Fragende lade ich dabei sehr gerne auf einen direkten Austausch und das Kennenlernen des Teams ein.

In Ihrem Unternehmen digital@M liegt der Frauenanteil bei 55 Prozent, auf der Führungsebene sind sogar 65 Prozent der Mitarbeitenden weiblich. Wie ist Ihnen das gelungen?

Indem wir das, was wir sagen, ehrlich meinen, leben und uns zudem immer wieder hinterfragen. Wichtig ist, nicht nur auf eine Dimension zu achten, auch wenn das am Anfang naheliegend ist. Neben wirkungsvollen Bausteinen wie genderneutrale Bildsprache, die auch Themen wie das »unconcious bias« berücksichtigt, ist es bei uns selbstverständlich, auch in der Sprache zu gendern. Auch genderneutrale Toiletten oder sich aktiv mit der Reihenfolge der Geschlechter für die Stellenbeschreibungen zu beschäftigten, ist wichtig: Statt »m/w/d« schreiben wir bewusst »w/m/d«. Das sind Dinge, die sich einfach umsetzen lassen und wirken. Aber auch unser offener Recruiting-Prozess, der das Team einbindet, ist wirksam: Wer heute noch mittels Assessment-Center und ähnlichen Methoden einstellt, hat in Zukunft Nachteile, denn damit wird Vielfalt künstlich reduziert.

Wie unterstützen Sie persönlich das Thema Diversity?

Mir persönlich bereitet es unheimlich Freude, in einem diversen Team komplexe Probleme zu beleuchten, hier wird einfach eine unglaubliche Energie frei. Das Thema Diversity ist mir daher eine Herzensangelegenheit, so dass ich mich persönlich stark engagiere.

Ich unterstütze Netzwerke wie beispielsweise PANDA, Klischeefrei oder die #HeForShe-Bewegung und achte auch darauf, dass unsere Mitarbeiter:innen aktiv Rollen einnehmen, Vorträge halten und als Role Models nach außen sichtbar sind. Diversity ist klar Teil der Unternehmensstrategie.

Gibt es bestimmte Rahmenbedingungen, die Ihrer Meinung nach Organisationen heutzutage bieten müssen, um sich optimal für Diversity aufzustellen?

Ich bin der Überzeugung, wer von intrinsisch motivierten Mitarbeitenden ausgeht, der kann auch davon ausgehen, dass sie eigenverantwortlich Entscheidungen im Sinne des Unternehmens und ihrer selbst fällen. Wenn wir interne Prozesse diskutieren, stellen wir immer wieder die Fragen: Welchen Mehrwert bietet dies unseren Kund:innen? Welchen Teil zur Wertschöpfung tragen sie bei? Können die Fragen nicht beantwortet werden, dann ist die Wahrscheinlichkeit von Business Theater hoch. »Hier kann ich mich wirklich auf die Arbeit konzentrieren« hat mir eine Kollegin einmal gespiegelt – das hat mich sehr gefreut. Eigentlich sollte dies in allen Unternehmen selbstverständlich sein, ist es jedoch nicht. Man findet oft genug Unternehmen, die internes Business Theater zur Perfektion getrieben und dabei ihren eigentlichen Zweck vergessen haben.

Was möchten Sie abschließend anderen mitgeben?

Ich habe die Erfahrung gesammelt, dass man besonders dann Frauen anspricht, wenn man sich eben nicht nur auf die Frauen konzentriert, sondern Diversität in allen ihren Facetten betrachtet und wirklich lebt. Wenn das Unternehmen dann auch noch modern organisiert ist, die Kund:innen im Fokus stehen und interne Prozesse sinnhaft und ohne Business Theater ablaufen, dann klappt es. Komplexität und Vielfalt kann man nur mit Vielfalt begegnen.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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6 BRANDREPORT • KLIEMT.ARBEITSRECHT

#SMARTDIEFRAU

Wie die Umsetzung von Diversity in Unternehmen wirklich gelingt Um Diversity im Arbeitsalltag fest zu verankern, müssen auch die rechtlichen Voraussetzungen geschaffen werden. Dr. Oliver Vollstädt, Fachanwalt und Partner der Kanzlei KLIEMT.Arbeitsrecht, und Christina Hartmann, Fachanwältin und Counsel, erklären, was Unternehmen wissen sollten.

Dr. Oliver Vollstädt

Fachanwalt und Partner

Christina Hartmann

Fachanwältin und Counsel

Herr Dr. Vollstädt, Diversität rückt in der Personalarbeit immer mehr in den Fokus. Welche Veränderungen erleben Sie in der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis?

Vollstädt: Ein erster Meilenstein für das Thema Diversity war sicherlich die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006. Hier wurde in Deutschland erstmals der Schutz vor Diskriminierung umfassend gesetzlich geregelt – beispielsweise wegen der sexuellen Orientierung, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung. Seither erleben wir in der Praxis

einen grundlegenden Mentalitätswechsel vom mitunter bloßen Bekenntnis zum Diskriminierungsschutz hin zum gelebten Diversity-Management. Diskriminierungsschutz wird nicht mehr als risikoträchtige Pflichtaufgabe wahrgenommen. Vielmehr sehen viele Mandanten die Vorteile, die sich aus der Vielfalt in der Belegschaft ergeben, und treiben das Diversity-Management durch Workshops, Schulungen und Corporate Policies aktiv voran.

Frau Hartmann, wo liegen die Herausforderungen, wenn man Diversität in der Corporate Policy verankern will?

Hartmann: Vor allem in der Konsensbildung aller Beteiligten und der einvernehmlichen Formulierung von konkreten Verhaltensregeln. Die Blickwinkel von Geschäftsleitung, Führungskräften, Mitarbeitenden und Arbeitnehmervertretung auf Diversity sind bisweilen recht unterschiedlich. Und: Der zunehmende Fokus auf die individuellen Gegebenheiten verlangt vom Arbeitgeber ein hohes Maß an Flexibilität und Offenheit für Vorschläge der Mitarbeitenden sowie transparente und vertrauliche Kommunikationswege.

Muss man die Vorgaben oder Änderungen mit dem Betriebsrat abstimmen?

Vollstädt: Das hängt davon ab, was der Arbeitgeber konkret plant. Möchte er lediglich gesetzliche Vorgaben zum Diskriminierungsschutz »1:1« oder eine Verlautbarung zur Diversity-Unternehmensphilosophie umsetzen, besteht keine Mitbestimmungspflicht.

Anders ist dies, wenn innerbetrieblich konkrete Verhaltensregeln aufgestellt werden und die Einhaltung möglicherweise überprüft oder beurteilt werden soll. Ungeachtet dessen darf man nicht unterschätzen, welche Bedeutung die Einbindung des Betriebsrats für die Akzeptanz in der Belegschaft und damit für den praktischen Erfolg des Diversity-Managements hat.

Wo herrscht der größte Beratungsbedarf? Wo gibt es Grenzen oder Schwierigkeiten?

Hartmann: Unternehmen, die das Projekt Diversity-Management in Angriff nehmen, brauchen zuerst eine Bestandsaufnahme.

Bereits bei diesen ersten Schritten ist der Beratungsbedarf erfahrungsgemäß groß. Nehmen Sie das Beispiel einer Mitarbeiterbefragung, die für viele Unternehmen das Mittel der Wahl ist. Neben einer etwaigen Mitbestimmung

des Betriebsrats spielt hierbei vor allem der Datenschutz eine große Rolle, da die relevanten Informationen besonders sensible Lebensbereiche der Mitarbeitenden betreffen.

Gibt es spezielle Herausforderungen für Unternehmen, die international tätig sind?

Vollstädt: Die gibt es. International tätige Unternehmen müssen konzernweit möglichst einheitliche Maßstäbe implementieren. Die Gestaltungsspielräume sind also zumeist eng, was die lokale Akzeptanz schmälern kann.

Hartmann: Zudem fehlt es häufig an der Sensibilität für landesspezifische rechtliche Besonderheiten. Denken Sie an unser deutsches Mitbestimmungsrecht. Diese Form der Arbeitnehmerbeteiligung ist zum Beispiel anglo-amerikanischen Konzerngesellschaften oft fremd und trifft dort bisweilen auf wenig Verständnis.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

BRANDREPORT • HANSEWERK AG

Energie-Held:innen – Ohne Energie geht nichts!

Dafür sorgen, dass die Menschen im Norden mit Energie versorgt werden und dabei ganz aktiv die Energiewende mitgestalten – was kann es Spannenderes geben? Das findet zumindest Malgorzata Cybulska, Vorständin der HanseWerk Tochter Schleswig-Holstein Netz.

M

it 1700 Mitarbeiter:innen ist die HanseWerk-Gruppe einer der größten Energiedienstleister in Norddeutschland. Die Unternehmensgruppe bietet Kommunen, Unternehmen und privaten Kunden Lösungen für Klimaschutz und Energie- und Kommunikationstechnik an.

Als Partner der Energiewende möchte das Unternehmen selber bis 2030 klimaneutral sein.

Malgorzata Cybulska leitet die operative Technik von Schleswig-Holstein Netz mit über 600 Mitarbeiter:innen. Sie verbindet ihr praktisches technisches Know-how mit ihrem Studium der Wirtschaftswissenschaften und ihrer langjährigen Erfahrung in der Unternehmensführung. »Es ist großartig, dass die Mitarbeitenden bei uns die Energiewende in einem sehr dynamischen Umfeld mitgestalten können.« Die Vereinbarkeit von Freizeit, Familie und Beruf hat einen hohen Stellenwert im Unternehmen. Dabei geht es neben Geschlechtergerechtigkeit vor allem darum, den Wert privater Care-Arbeit anzuerkennen und aktiv zu stützen – bei Müttern und bei Vätern! Daher sind flexible Arbeitszeiten und die aktive Unterstützung von Familien- und Care-Arbeit bereits seit 2006 in einer Betriebsvereinbarung verankert, seit 2011 zertifiziert durch die gemeinnützige Hertie-Stiftung.

Verlängerte Elternzeit, Teilzeit auf allen Ebenen Die Möglichkeit zum hybriden Arbeiten erlaubt es Mitarbeitenden, überall in Deutschland zu arbeiten – sofern die Aufgabe es zulässt. Ein Familienservice bietet zusätzlich Betreuungsangebote für Kinder an und hilft auch in schwierigen Lebenssituationen. Sogenannte Wissenswerkstätten informieren zu relevanten Themen wie Vorsorge und Pflege, Pubertät, Homeoffice und Kinderbetreuung.

HanseWerk bietet seinen Mitarbeitenden dazu die Möglichkeit, die Elternzeit um ein Jahr zu verlängern. Paten und individuelle Angebote tragen dazu bei, während der Elternzeit in Verbindung zu bleiben. Nach der Rückkehr nutzen viele der Mitarbeitende Teilzeitlösungen, um Familien und Beruf gut vereinbaren zu können. Dass Teilzeit bei HanseWerk auf allen Ebenen gelebt wird, beweist die Personalleiterin, die sich nach ihrer Elternzeit bewusst dafür entschieden hat. Und es werden alle Führungspositionen auch in Teilzeit ausgeschrieben.

Mehr Frauen in Technik und Führung Um mehr Frauen in die Führungsetagen zu holen, haben die weiblichen Führungskräfte von HanseWerk ein eignes Frauennetzwerk ins Leben gerufen. Hier können sich Interessierte sowohl in Präsenz als auch im virtuellen »Lunchroulette« regelmäßig treffen und austauschen. Zusätzlich gibt es ein Female Mentoring Program, in dem weibliche Potenzialträgerinnen eine Vorständin oder einen Vorstand als Mentor:in bekommen. »Unternehmen in der Energiewirtschaft bieten sowohl in der Technik als auch in anderen Bereichen vielseitige Möglichkeiten für talentierte Frauen«, sagt Malgorzata Cybulska. »Und selbst in der Technik liegt der Schwerpunkt auf Diversität, damit komplexe Probleme effizient gelöst und neue Herausforderungen überwunden werden können.« Natürlich sei Technik das Herz des Unternehmens und das Kerngeschäft,

der Ort »where the magic happens«. »Wir sehen natürlich, dass wir als Energieunternehmen eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe haben, gerade in Zeiten des Wandels. Deswegen ist Neugier gefragt, denn mit ihr findet man neue Blickwinkel und Lösungen. Und dafür sind talentierte Frauen hervorragend geeignet. Wir würden uns sehr freuen, wenn noch mehr Frauen den Weg in die Technik finden!«

www.hansewerk.com Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

WIR MACHEN

KARRIERE STATT UNTERSCHIEDE

BEI DER BEZAHLUNG. Der Zoll zählt zu den fairsten und familienfreundlichsten Arbeitgebern in Deutschland. Die Höhe der Bezahlung ist unabhängig vom Geschlecht einheitlich und transparent geregelt. Zudem lassen sich Beruf und Familie durch flexible Arbeitsmodelle gut vereinen. Klingt spannend?

Mehr Infos zum Zoll als Arbeitgeber auf zoll.de.

E I N E P U B L I K AT I O N VO N S M A RT M E D I A

8 KARRIERE

FOKUS.SWISS

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Mehr Sichtbarkeit für Frauen Die herCareer-Expo, Leitmesse für die weibliche Karriere in Europa, geht vom 6. bis 7. Oktober 2022 im Veranstaltungscenter MOC in München wieder live an den Start.

Frauen und ihre Themen werden auf der Messe sichtbar und nahbar: Besucher:innen können sich über Hierarchien hinweg vernetzen.

Das Line-up der Münchner Karriereplattform ist hochkarätig: Mit dabei sind unter anderem die Mobilitätsexpertin Katja Diehl, Laura Gersch, Finanzvorständin der Allianz Versicherungs-AG, Mirjam Mohr, Vorständin bei Interhyp Gruppe, und Gründerin Janina Mütze. Auch der Dialog mit Männern ist der herCAREER ein großes Anliegen.

So stellt zum Beispiel der Publizist Wolf Lotter sein neues Buch »Unterschiede« vor.

Nach zwei Jahren coronabedingter Abstinenz ist auch die herCareer@ Night zurück: Teilnehmende treffen bei einem gemeinsamen Abendessen auf Vorstände, Aufsichtsrät:innen, Unternehmer:innen, Geschäftsführer:innen, Existenzgründer:innen, Business Angels, Politiker:innen und Experten:innen der unterschiedlichsten Branchen, die sich für eine Chancengleichheit einsetzen.

Die herCareer-Expo vermittelt ganzjährig Sparringspartner:innen und Mentor:innen. Über die Plattform herCareer-Jobmatch finden Unternehmen und Jobsuchende zusammen. Ein weiteres Angebot ist herCareer-Lunchdates: eine Matching-Lösung, die Frauen hierarchieübergreifend für einen fachlichen und persönlichen Austausch matcht. Zudem bietet eine eigene Academy ganzjährig Impulsvorträge von Vordenker:innen in Karrierefragen.

Siri und Alexa, bitte übernehmen!

Ein Fokus auf Frauen und Digitalisierung? Sind wir nicht schon genug damit beschäftigt, ständig die nervenden Cookies abzuwählen und unsere PCs upzudaten? Seit Corona sind wir perfekt im Homeoffice – alles paletti, oder?

D

ie Digitalisierung wird in den kommenden Jahren alle Bereiche unseres Lebens verändern – wie wir kommunizieren, uns informieren, konsumieren und vor allem: wie wir arbeiten. Berufe werden überflüssig, neue entstehen, lästige Arbeiten wie Saugen oder Rasenmähen übernimmt der Roboter. Doch was hat Digitalisierung mit Gleichberechtigung zu tun? Homeoffice spart den Arbeitsweg und kann die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen.

Ein Vorteil nicht nur für Mütter, sondern auch für Väter. Technische und digitale Lösungen für schwere körperlich Arbeiten ermöglichen die Aufhebung der Geschlechtertrennung am Arbeitsmarkt. Wer den Computer steuert, der schwere Teile im Autowerk zusammensetzt, ist dem Computer egal.

Doch Frauen sind in vielen Bereichen der Digitalisierung unterrepräsentiert.

80 Prozent aller Software-Entwickelnden sind männlich und 90 Prozent der Startups im Bereich Digitalisierung werden von Männern gegründet.

Frauen entgehen attraktive Jobs im zukunftsträchtigen IT-Sektor. Doch selbst wenn Frauen in der Digital-Branche arbeiten, sind sie oft mit stereotypen Vorstellungen in einer männlich geprägten

Arbeits- und Unternehmenskultur konfrontiert. Mehr als die Hälfte kündigen ihren Job und kaum eine schafft es ins Topmanagement. Auch hier gilt: fix the company, nicht fix the women!

Aber Algorithmen, Künstliche Intelligenzen treffen doch geschlechtsneutrale Entscheidungen – ganz ohne Vorurteile? Geschlechtergerechtigkeit – Siri und Alexa, bitte übernehmen!

Algorithmen werten die Daten aus, mit denen sie gefüttert werden. Aktuell sind das hauptsächlich Daten von weißen Hetero-Männern. Das führt zu diskriminierenden Ergebnissen. Algorithmen, die Frauen aus Bewerbungsprozessen aussortieren, nicht weil sie schlechter sind, sondern Frau im Gegensatz zu Mann kein positives Kriterium ist, eben weil hauptsächlich Mann als Datensatz vorhanden. Ein plastisches Beispiel: Frau Dr. Helge Bast kommt mit ihrer digitalen Mitgliedskarte nicht in die Damenumkleide, weil der akademische Titel »Dr.« Männern zugeschrieben wird. Nur diverse Teams in Forschung und Entwicklung können verhindern, dass sich unbewusste Vorurteile der realen Welt in der binären fortsetzen.

Wir brauchen vorurteilsfreie und geschlechterneutrale pädagogische

Konzepte in Schule, Hochschule und vor allem bei der beruflichen Beratung.

Nehmen an der AG Programmierung nur Jungs teil, ist es wichtig zu fragen: Warum keine Mädchen? Liegt es an der Gestaltung des Raums, liegt es am Thema, liegt es an tradierten Rollenstereotypen, die in der Klasse, an der Schule bewusst oder unbewusst vermittelt werden? Ein Pflichtfach Informatik, das Jungen und Mädchen für IT begeistert und das Geheimnis um Künstliche Intelligenz entmystifiziert, wäre ein guter Anfang.

Weiterbildungsmaßnahmen, Zugänge zu digitaler Ausrüstung in Unternehmen müssen Männern und Frauen zu gleichen Teilen zur Verfügung stehen.

Teilzeit und Familienauszeiten, typisch für Lebensbiografien von Frauen, dürfen bei Weiterbildungsangeboten keine Rolle spielen. Vermeintlich einfache Tätigkeiten wie Bürotätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden, erfordern im Zuge der Digitalisierung zusätzliche Qualifikationen. Die höheren Anforderungen müssen sich auch in höherem Entgelt widerspiegeln.

Es gibt keine technische Lösung für Geschlechtergerechtigkeit. Die Lösung findet sich in der realen Welt.

Frauen bringen alle Fähigkeiten mit, die digitale Zukunft der Arbeit mitzugestalten. Die Computergeschichte ist weiblich! Ada Lovelace, Grace Hopper, Margaret Hamilton sind Pionierinnen der Programmierung. Frauen sind wichtig als Nutzerinnen, Projektmanagerinnen, Unternehmerinnen, als Wissenschaftlerinnen, als Datensatz, als Quereinsteigerinnen und Programmiererinnen. Die digitale Zukunft muss von allen gestaltet werden.

Text Uta Zech, Präsidentin des BPW Germany e.V.

Der Verband Business and Professional Women (BPW) Germany fordert mit seiner Kampagne FrauMachtDigital eine geschlechtersensible und geschlechtergerechte Digitalisierung, um die Geschlechtergerechtigkeit in der digitalen Welt und damit auch in der realen Welt vorwärtszubringen. Aktionstag ist jedes Jahr der 10.10. www.bpw-germany.de/ fraumachtdigital

BRANDREPORT • ECKES-GRANINI GROUP GMBH

»Menschen machen den Unterschied« Als internationaler Markenartikler und Hersteller von Säften und fruchthaltigen Getränken setzt Eckes-Granini auf Diversity, Equity & Inclusion.

Kerstin Rücker, Director Human Resources & Organisation Development, beschreibt, warum am wertschätzenden Umgang mit Unterschiedlichkeit kein Weg vorbeiführt.

Kerstin Rücker

Director Human Resources & Organisation Development

Frau Rücker, vor Jahren hatten Bewerber:innen Angst, zu viel von sich preiszugeben. Ändert sich das nun?

Ja, definitiv. Die Bewerber:innen sind heute offener. Sie präsentieren sich in den sozialen Medien und zeigen verschiedene Facetten von sich. Und wir sagen deshalb: Komm, wie du bist. Uns interessiert: Wer ist eigentlich der Mensch, mit dem wir es zu tun haben? Die fachliche Erfahrung und die vorgelegte Vita sind längst nicht mehr alles.

Sie rufen dazu auf, »Vielfalt« als Potenzial zu sehen und konstruktiv zu nutzen. Was heißt das?

Jeder Mensch ist anders, selbst wenn er denselben Background, dieselben Merkmale hat.

Jeder einzelne Mensch hat ein besonderes Profil.

Wir streben ein konstruktives, wertschätzendes Miteinander an, denn nur so lässt sich im Sinne eines gemeinsamen Arbeitens und Lebens auch mal die Perspektive wechseln. Gerade Familienunternehmen sind ja relativ traditionell und frauenarm aufgestellt, wir gehen da bei Eckes-Granini sicher progressiver vor. »Diversity, Equity & Inclusion« sind bei uns ganz klar ein strategierelevantes Thema. Hieran arbeiten wir.

Jeder einzelne Mensch hat ein besonderes Profil.

Sie verknüpfen Diversity, Equity, Inclusion ganz bewusst mit Nachhaltigkeit. Kann nur ein möglichst breiter, möglichst unterschiedlicher Stamm von Mitarbeitenden die Herausforderungen der Zukunft meistern?

Ja. Wenn Sie sich die Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen anschauen, wird das auch klar. Was heißt denn Nachhaltigkeit? Es geht einerseits um Umweltziele, aber andererseits auch um eine soziale Verantwortlichkeit. Wir haben deshalb seit 2020 auch unsere Mitarbeitenden als Nachhaltigkeitsfeld definiert.

Was können wir tun, um nachhaltig mit dem Potenzial unserer Mitarbeitenden umzugehen?

Und zweitens: Wie können unsere Mitarbeitenden einen Beitrag leisten, damit wir im Unternehmen Nachhaltigkeit noch besser umsetzen können? Beides ist wichtig für unseren Geschäftserfolg. Ein guter betrieblicher

Rahmen, der physische und auch psychologische Sicherheit bietet, fördert offene, konstruktive Kommunikation und Transparenz in der Organisation und ein inklusives Miteinander.

Ein solches vertrauensbasiertes Arbeiten führt zu mehr Kreativität, Innovation und Business Impact. Dieser Zusammenhang von Nachhaltigkeit in Verbindung mit Diversity, Sicherheit und Gesundheit war ein wichtiger Grund, warum wir 2022 als Top Employer und herausragender Arbeitgeber ausgezeichnet wurden.

www.eckes-granini.com Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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#SMARTDIEFRAU

LIDL DEUTSCHLAND • BRANDREPORT 9

Familie und Karriere: Kein »Entweder-oder« Janine Kaltenbach ist verheiratet, Mutter von zwei Kindern und Mitglied in der Geschäftsleitung von Lidl in Deutschland.

Im Interview berichtet Frau Kaltenbach über das Verständnis von Gleichberechtigung und welche Maßnahmen und Unterstützung moderne Arbeitgeber beim Berufs- und Familienleben ihrer Mitarbeitenden ergreifen müssen.

Janine Kaltenbach, Sie übernehmen seit 21 Jahren wichtige Positionen mit Führungsverantwortung. Fühlten Sie sich als Frau während Ihrer bisherigen Karriere immer gleichberechtigt?

Lidl legt seit jeher sehr großen Wert auf das Thema Gleichberechtigung aller Mitarbeitenden. Ich wäre nicht seit 21 Jahren bei Lidl, wenn ich nicht das Gefühl gehabt hätte, zu jeder Zeit fair und gleichberechtigt behandelt zu werden. Ich wurde ab dem ersten Tag im Team Lidl immer wertgeschätzt und hatte Vorgesetzte, die meine persönliche sowie berufliche Entwicklung unterstützt haben.

Wie fördert Lidl konkret die Karrieren von Frauen?

Grundsätzlich fördern wir unsere Mitarbeitenden individuell in Bezug auf die berufliche und persönliche Entwicklung. Bei Frauen spielt insbesondere für langfristige Karrieren die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine wichtige Rolle. Bei uns müssen sich Frauen nicht die Frage stellen‚ entweder Kind oder Karriere. Wir ermöglichen in immer mehr Positionen eine Teilzeittätigkeit für alle Kolleg:innen, natürlich auch für Führungskräfte. Beispielsweise setzen

wir das bereits bei Verkaufsleiter:innen um, die mehrere Filialen führen. Das Angebot wird, genauso wie die Elternzeit, von Männern wie Frauen wahrgenommen. Auch eine Auszeit auf Grund der Pflege eines Angehörigen oder ein Sabbatical bedeutet nicht das Karriereende.

Außerdem haben wir ein Mentoringprogramm im mittleren Management eingeführt, bei dem Nachwuchsführungskräfte durch erfahrenere Führungskräfte begleitet und gefördert werden. Als attraktiver, moderner und verantwortungsvoller Arbeitgeber sehen

Welche Maßnahmen setzen Sie zur Gleichberechtigung innerhalb des Unternehmens um?

Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Mitarbeitenden ist in unserer Unternehmenskultur fest verankert. Bei uns werden Mitarbeitende einzig aufgrund ihrer Leistung befördert. Zudem werden alle Kolleg:innen unabhängig von Geschlecht, Alter, Nationalität, Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung wertschätzend und fair behandelt.

Das Thema Vergütung ist ein gutes Beispiel: Ich bin stolz darauf, dass wir mit Tarifverträgen und Stufenmodellen eine komplett geschlechtsunabhängige Entlohnung umsetzen. Dieselbe Arbeit muss auch gleich entlohnt werden.

wir uns in der Pflicht, flexibel und dynamisch auf die unterschiedlichen Lebenssituationen unserer Mitarbeitenden zu reagieren und entsprechende Konzepte anzubieten.

Welche Erwartungen haben Frauen heute an ihren Arbeitgeber?

Es geht weniger um Erwartungen, sondern ganz einfach um Gleichbehandlung und Fairness. Oft fürchten weibliche Kollegen, Karrierenachteile aufgrund der Familienplanung oder sie denken, immer ein wenig härter arbeiten zu müssen als ihre männlichen Kollegen. Hier sind die Arbeitgeber gefragt, Verantwortung zu übernehmen und einen Rahmen zu schaffen, in dem Berufliches und Privates vereinbar ist und die Karriere weiter gefördert wird – das gilt für alle Mitarbeitenden. Neben unserer Unternehmenskultur setzen wir auf konkrete Maßnahmen und haben entsprechende Prozesse etabliert. Beispielsweise bieten wir fachspezifische und vertikale Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitszeitunterbrechungen oder verschiedene Teilzeitmodelle an.

Weitere Informationen: jobs.lidl.de

AXIANS DEUTSCHLAND • BRANDREPORT

»Frauen sind die Treiber im Digitalbereich« Ist das Beratungsgeschäft rund um SAP noch immer Männersache? Ilka Rößeling ist bei Axians Deutschland als Business Unit Leiterin ERP Core / SAP AMS tätig – und steht, auch im Sinne einer umfassenden Gender Balance, für erfolgreiche Führung und Change Management sowie einen Beratungsansatz jenseits von Egotrips und Buzzwords.

Ilka Rößeling

Business Unit Leiterin ERP Core / SAP AMS

Frau Rößeling, in Ihrem Bereich haben Sie häufig mit Männern zu tun, also CIOs, Bereichsleitern und Geschäftsführern. Hat sich der Blick auf weibliche Berater:innen verändert?

Tatsächlich liegt der Frauenanteil in IT-Unternehmen nur bei 19 Prozent in Deutschland.

Meine Erfahrungen zeigen, dass die männlichen Kollegen uns Frauen als kompetente Beraterinnen zu schätzen wissen. Entscheidend ist das Know-how und Auftreten, und das hängt nicht vom Geschlecht ab. Wer was kann, wird akzeptiert, auch als Frau. Ich glaube, dass es in unserem Bereich sogar oft positiv aufgenommen wird, wenn eine Frau Ansprechpartnerin ist, denn wir reagieren meist gelassen auf mögliches »Platzhirschgebaren«

von Männern untereinander und gehen mit Passion ein Thema an. In vielen Unternehmen der Branche reift die Erkenntnis, dass gemischte Teams die Innovationskraft fördern, Qualität und Leistung steigern und einen monetären Mehrwert bringen.

Wie sehen Sie als breit aufgestellter ICT-Dienstleister die Karrierechancen für Frauen heute?

Die Karrierechancen für Frauen sind hervorragend! Die zunehmende Digitalisierung bietet in diesem Umfeld interessante Berufschancen.

Dieser Bedarf kennt keine Geschlechtergrenzen. Soft-Skills werden immer wichtiger.

Hier bieten sich viele Karrieremöglichkeiten, die Frauen mit ihrer emotionalen Intelligenz sehr gut besetzen können. Frauen sind ja die Treiber zahlreicher aktueller Entwicklungen im Digitalbereich. Sie sind die Mehrheit in sozialen Netzwerken, haben zahlreiche eigene Smartphone-Apps und verlangen mobilefriendly Webdesign beim Online-Einkauf.

Gerade im SAP-Umfeld gibt es viele Möglichkeiten, die IT mit betriebswirtschaftlichen

Abläufen und Prozessexpertise zu verbinden.

Gezielt fördern wir daher Frauen, zum Beispiel durch Traineeship und Mentoring-Programme.

Fast alle ICT-Unternehmen mussten sich dank der Coronapandemie auch mit Remote-Work und neuen Arbeitszeitmodellen befassen.

Gerade in Zeiten der Coronapandemie ist es wichtig, den Kontakt untereinander zu halten und darauf zu achten, dass das Teamgefühl nicht verloren geht. In unseren Business Units haben wir das mit diversen OnlineEvents aufrechterhalten. Wir organisieren uns gerade zu einer agilen Organisation um.

So haben alle Mitarbeitenden die gleichen Rechte und Pflichten, aber auch Verantwortungen. Das führt zu einer hohen Motivation, einem Teamgefühl und regem Austausch.

Die Debatten um die Zukunft des Arbeitens, sprich New Work, erreichen auch streng regulierte Branchen wie das Gesundheitswesen. Immer mehr

Prozesse laufen automatisch ab.

Können Frauen diesen »Change« anders begleiten als Männer?

In vielen Branchen gibt es aktuell große Umbrüche. Ein sogenannter Change geht oft mit Ängsten bei Personal einher. Kann ich die Anforderungen dieser Veränderungen erfüllen?

Werde ich in Zukunft noch benötigt? Sicherheit gehört nun einmal zu unseren Grundbedürfnissen. Hier ist gutes Personalmanagement enorm wichtig. Mitarbeitende müssen sich als Teil des Ganzen verstehen. Führungskräfte und Geschäftsführung müssen inspirierend wirken.

Die Mitarbeitenden sollen ein Teil einer Erfolgsgeschichte sein wollen. Hier genau können Frauen Neuerungen anders begleiten als Männer. Sie denken ganzheitlich, berücksichtigen soziale Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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10 BRANDREPORT • BORN TO BRAND

#SMARTDIEFRAU

»Der Schlüssel zum Erfolg liegt im Unterbewussten« Unternehmer:innen kennen viele kleine und große Stolperfallen: falsche Kund:innen, Angst vor Verhandlungen, fehlende Strategien. Als gründungsbegleitende Beraterin und Coach für Markenentwicklung und -kommunikation hilft Dr. Annika Backe-Dahmen mit Born To Brand dabei, ein Unternehmen auf Erfolg zu schalten. jetzt unser Unternehmen führen? Es klappt nur, wenn wir »Ruhe ins Spiel bringen«.

Dr. Annika Backe-Dahmen

Frau Dr. Backe-Dahmen, was genau ist das Problem, wenn Unternehmer:innen nicht weiter kommen oder ihr Geschäft nicht richtig starten?

Meist ist es ein »zu viel« und ein »zu wenig«: zu viel unterschiedliche Ansätze, ohne klare und konsistente Umsetzung. Und zu wenig Erfassen und Kommunizieren dessen, was die Unternehmer:innen-Persönlichkeit als Marke unverwechselbar macht. Für den Erfolg braucht es zu einer klaren Positionierung, einem passgenauen Marketing und einer feinen Akquise mehr. Wir müssen den wichtigsten Akteur mit ins Boot holen: unser Unterbewusstes.

Was heißt das?

Selbstständigkeit bedeutet Entscheiden im Minutentakt. Hier wird es tricky, weil sich oft unterbewusste Anteile zuschalten: Für jede Entscheidung gibt es einen Anteil, der ist dafür.

Und es gibt einen Anteil, der ist dagegen. Und wir? Stehen gestresst dazwischen, kämpfen gegen uns selbst. Wie erfolgreich werden wir

Sie sind auch ausgebildete Trainerin für Achtsamkeit. Sie schauen also ganzheitlicher auf Probleme und persönliche Einstellungen?

Genau. Vor dem praktischen Tun zeigt sich oft, dass die erwähnten Anteile die Hauptstellschraube sind. Und nun realisieren wir, dass gar nichts bekämpft werden muss. Dann geht das Herz auf, und es wird leicht!

Emile Ratelbands motivierendes »Tschakka« aus den 1990ern hilft nur bedingt weiter? Sie setzen lieber auf die Dualität in uns?

Das »Tschakka« und den »Erfolg jetzt!«Zettel am Spiegel haben wir alle schon ausprobiert. Klappt es? Nein. Warum nicht?

Weil wir glauben, wir müssten negieren, bekämpfen und abspalten. Erfolg heißt aber nicht, pauschal am Mindset herumzuschrauben. Die Lösung ist, unsere Anteile zu sehen. Wertneutral, wertschätzend. Ich muss

nichts wegdrücken, sondern darf beobachten.

Und dann die Entscheidung treffen, Entscheidungen zu treffen. Darin liegen meine Freiheit und der Schlüssel zum Erfolg.

Welche Coachings bieten Sie an?

Ins »ImPuls«-Coaching kommen Unternehmer:innen, die sich zu ihrem Thema ihre verschiedenen Anteile anschauen wollen, um so Kopf und Weg frei zu machen. Im »2GO«Coaching biete ich praktische 1:1-Unterstützung in Positionierung, Branding, Akquise und Marketing. Und wer das Texten und Gestalten abgeben will, dem empfehle ich das »GönnDir«: Als PR-Passionista und BusinessBrandingBuddy optimiere ich hier OnlineAuftritte oder setze Werbekampagnen auf.

Sie forcieren eine richtige Markensprache. Warum ist diese heute so schwer zu entwickeln?

Information und Emotion der Social Media halten uns stark im Außen. Bei inflationärer Authentizität und Diversität wissen wir nicht, was uns noch abhebt.

Es gilt, sich inspirieren zu lassen und doch radikal unbeirrt bei sich zu bleiben.

Da gilt es, sich inspirieren zu lassen und doch radikal unbeirrt bei sich zu bleiben.

Wenn wir dann stimmig aus der Personal Identity die Corporate Identity entwickeln, ist Erfolg kein Zettel am Spiegel, sondern ein Bewusstsein in uns. Das uns als einzigartige Brand zum Strahlen bringt. Und genau das ist es, wofür unsere Lieblingskundschaft uns lieben wird!

www.borntobrand.de Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

Für den Erfolg braucht es zu einer klaren Positionierung, einem passgenauen Marketing und einer feinen Akquise mehr.

BRANDREPORT • HOCHSCHULE RUHR WEST

»Als Ingenieurin können Sie Kreativität und Sinnstiftung zusammenbringen« Unter dem Motto »Never Stop Growing« möchte die Hochschule Ruhr West allen Studierenden und Mitarbeitenden Raum zur Entfaltung ihrer Potenziale geben. Präsidentin Prof. Dr.-Ing. Susanne Staude erklärt im Interview, wie der neue Frauenstudiengang Maschinenbau und das Programm »PROForward« Chancengleichheit und Innovation fördern.

©HRW / henning:photographie

Frau Prof. Dr. Staude, Sie sind Professorin für Thermodynamik und wurden 2019 zur Präsidentin der Hochschule Ruhr West gewählt. Was bedeutet »Never Stop Growing« für Sie? Ich sehe dieses Motto als Aufforderung und als Versprechen. . Wir bieten als moderne Hochschule die richtigen Bedingungen, damit jede:r wachsen und immer weiter

lernen kann. Die Studierenden erleben bei uns praxisnahes Lernen, das sie dazu befähigt, die Probleme der Zukunft zu lösen. Und wir fordern sie auf, diese Gelegenheit zu ergreifen.

anderen macht den Beruf der Ingenieurin oder des Ingenieurs ja so großartig.

Sie wollen in den Ingenieurwissenschaften Diversität und Gleichstellung anschieben, andererseits auch fachübergreifende Kompetenzen fördern. Wie soll das gelingen?

Wir möchten mit unseren Studiengängen zeigen: Die technischen Berufe sind nicht nur etwas für Männer. Schon in den ersten Semestern arbeiten unsere Studierenden außerdem in Teams an realen Problemen aus der Industrie. Je bunter die Teams sind, desto innovativer sind die Ergebnisse.

Mit dem Frauenstudiengang Maschinenbau möchten Sie junge Frauen ermutigen, traditionelle Rollenbilder und auch Klischees abzustreifen. Was ist das Besondere an dem Studiengang?

Inhaltlich gibt es keine Unterschiede. Allerdings werden die ersten vier Semester getrennt unterrichtet, die Frauen sind also zunächst unter sich. Davon versprechen wir uns, dass wir eine andere Kommunikation und auch ein anderes Zusammengehörigkeitsgefühl haben werden, das nach außen strahlt. Zugleich sollen die Frauen frühzeitig merken: Es gibt nichts vielseitigeres, als Ingenieurin zu sein.

Sie selbst waren mehrere Jahre als Entwicklungsingenieurin in der Automobilbranche tätig. Welche Erfahrungen haben Sie da gemacht?

Ich war oft die einzige Frau im Team.

Und ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich viele Männer freuen, wenn sie nicht nur unter Männern sind. Denn mit Frauen ändert sich auch die Kommunikation im Team. Und Teamarbeit habe ich immer sehr geschätzt. Der Austausch mit

Sie sagen, dass Kreativität nicht vom jeweiligen Geschlecht abhängig ist. Inwieweit ist das Ihrer Ansicht nach der Türöffner für junge Frauen zu technischen Studiengängen?

Zunächst einmal wollen wir, dass Frauen erkennen, wie sehr unsere Studiengänge dazu befähigen, an technischen Lösungen für die großen Themen Klimaschutz, Mobilität und Gesundheit zu arbeiten. Wir brauchen dringend Lösungen und müssen diese

erfinden. Neue Perspektiven sind notwendig.

Und als Ingenieurin können sie Kreativität und Sinnstiftung zusammenbringen.

Sie haben außerdem das Nachwuchs-Projekt »PROForward@ HRW« angestoßen, um mehr neue Professor:innen, auch mit Zuwanderungsgeschichte, zu gewinnen. Wo liegen die Herausforderungen beim Hochschulpersonal?

Eigentlich hat man als Professor:in ja den besten Job der Welt. Sie forschen, haben engen Kontakt zu den Studierenden, lernen ständig dazu. Das ist wahnsinnig befriedigend.

Wir wollen mit dem Projekt promovierte Praktiker:innen ansprechen. Sie kennen die Anforderungen der Industrie und könnten begeisternde Lehrende werden. Und im besten Fall haben sie auch eine ähnliche Herkunft wie unsere Studierenden.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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#SMARTDIEFRAU

VIESSMANN GROUP • BRANDREPORT 11

Ein Job fürs Klima: Warum die Energiewende nur gemeinsam klappt Sind wir wirklich ein Teil der Energiewende oder reden wir nur darüber? Für Viessmann als Innovator und Hersteller von nachhaltigen Klima- und Energielösungen stellt sich diese Frage nicht. Auch das »wir« ist keine Floskel, denn Grundlage jeden Handelns ist das Prinzip der Co-Creation und Diversität. Für das mittelständische Unternehmen ist klar: Ohne Vielfalt sind die Herausforderungen der Energiewende nicht zu stemmen.

Text Carolin Frühauf

W

ie wollen wir heute die Welt von morgen gestalten? Wie schaffen wir es, dass Heizen und Kühlen komplett klimaneutral wird? Und dabei bezahlbar bleibt?

Mit 105 Jahren Erfahrung in der Entwicklung von wegweisenden Lösungen in der Energietechnik sieht sich Viessmann gerade jetzt in der Verantwortung, mit Blick auf nachfolgende Generationen die Energiewende zu prägen.

die digitale Zukunft gerüstet? Wie funktioniert das in eurem Land? Eine große (Viessmann-) Familie ist auch ein großer Ideenschatz. »Unsere Mitarbeitenden sind aktiver Teil der Energiewende und setzen in die Praxis um, was politische Entscheidungsträger:innen der Wirtschaft vorgeben », sagt Frauke von Polier, Chief People Officer bei Viessmann. «Wir vermeiden

Geht nur gemeinsam: Grundlage jedes Handelns ist bei Viessmann das Prinzip der Co-Creation: Sei es bei kreativen Entwicklungen von zukünftigen Klima- und Energielösungen oder auch für die tägliche Zusammenarbeit.

Der Global Player im Bereich Energietechnik, der seine Wurzeln im Handwerk hat, legt großen Wert auf die enge Zusammenarbeit zwischen Handwerker:innen und Ingenieur:innen. Oder wie Viessmann es nennt: Co-Creation. In interdisziplinären Teams entwickeln die 12 750 Mitarbeiter:innen in 74 Ländern innovative Klima- und Energielösungen für Menschen und Unternehmen auf der ganzen Welt. Ob Kühlsysteme für große Supermärkte oder die Wärmepumpe im Einfamilienhaus – immer haben die Teams das Ziel vor Augen, Lebensräume für zukünftige Generationen zu schaffen, die Umwelt zu schonen. Denn im Augenblick steht der Wärmesektor weltweit noch für 50 Prozent aller CO2-Emissionen. Genau das will Viessmann ändern: Dazu ist Innovationskraft von allen Mitarbeiter:innen gefragt: Ist das Produkt für

es dabei jedoch, Frauen explizit anzusprechen.

Ich weiß, das klingt paradox. Aber um uns für die Zukunft zu rüsten, müssen wir als Industrie- und Familienunternehmen generell diverser werden.

Deshalb gehen wir weniger über das Geschlecht als über die Fähigkeiten, die unsere künftigen Mitarbeitenden mitbringen sollen. Empathie und Resilienz etwa sind uns gerade sehr wichtig. Das betonen wir auch in unseren Ausschreibungen. Wenn sich davon vor allem Frauen angesprochen fühlen – prima! Es ist aber nicht unser wichtigstes Ziel.« Auf diese Co-Creation sind alle stolz: möglichst viele interdisziplinäre Perspektiven an einen Tisch zu bringen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Mitarbeiter:innen Entfaltung ermöglicht. Nur auf diese Weise gelang es Viessmann zum Beispiel bei Ausbruch der Coronapandemie, in kurzer Zeit auch Belüftungs- und Beatmungsgeräte zu entwickeln. Es geht darum, von der Kundin oder dem Kunden her zu denken und diese Perspektive zum zentralen Ausgangspunkt aller Aktivitäten zu machen. Deshalb steht jetzt steht wieder die Klimaneutralität im Fokus: Möglich machen. Nicht nur reden.

Die Freiheiten einer digitalisierten Arbeitswelt nutzen? Für Julia Poller war das besonders wichtig, um Beruf- und Familienleben miteinander zu vereinbaren – und genau das hat sie bei Viessmann gefunden. Sie arbeitet größtenteils remote und erzählt im Interview, warum sie sich für Viessmann und einen Job in der Energietechnik entschieden hat.

Frauke von Polier, Chief People Officer: »Industrieunternehmen müssen erkennen, dass sie grundsätzlich diverser werden müssen, um für die Zukunft gewappnet zu sein.«

Julia, du hast vor ein paar Monaten bei Viessmann als Zulassungsingenieurin begonnen. Wie bist du zu Viessmann gekommen und wo liegt dein Arbeitsschwerpunkt momentan?

Ich habe nicht gezielt nach Viessmann oder Energietechnik gesucht, sondern mich einfach auf die Jobs beworben, bei denen mir die Beschreibung am meisten zugesagt hat.

Die Entscheidung, den Job bei Viessmann anzunehmen, kam dann mehr aus dem Bauch heraus und mein positiver Eindruck vom Anfang hat sich auf jeden Fall weiter verfestigt.

Bei Viessmann bin ich jetzt als Zulassungsingenieurin dafür verantwortlich, dass unsere Stromspeicher alle technischen Anforderungen, die sich aus EU-Richtlinien und Normen ergeben, erfüllen und somit auch in verschiedenen Ländern eingesetzt werden dürfen.

Du scheinst dich also sehr wohlzufühlen und bist schnell zu einem festen Teil der Viessmann Familie geworden - was ist dir bei der Wahl deines Arbeitsplatzes wichtig?

Generell war ich schon immer sehr technisch interessiert. Mein Vater und Bruder sind auch Ingenieure und schon zu Schulzeiten hatte ich eine Affinität zu technischen Fächern.

Es liegt einfach in der Familie! (lacht) Mir war es bei der Wahl meiner bisherigen Arbeitgeber:innen immer sehr wichtig, einen sinnstiftenden Beruf zu haben, der die Welt ein kleines Stückchen besser macht. Die jüngere Generation hat verstanden, dass wir Verantwortung für unsere Welt übernehmen müssen, dass wir bewusster mit ihr umgehen müssen und wir alle einen Beitrag dazu leisten können. Der eigene Job nimmt einen großen Anteil im Leben ein – auch dort meine persönlichen Werte wiederzufinden und an Lösungen zu arbeiten, die nachhaltig etwas bewegen, ist wichtig für mich.

Als Ingenieur:in kann man sich in Deutschland ja fast schon den Arbeitsplatz aussuchen – warum hat Viessmann dich überzeugt?

Direkt im Vorstellungsgespräch habe ich gemerkt, dass der Job sehr gut zu meinen Interessen und Kompetenzen passt, was mir sehr wichtig ist. Ich wurde direkt mit »Julia« angesprochen – das kannte ich bisher nicht und hat bewirkt, dass ich mich sehr schnell als Teil des Teams gefühlt habe. Es wird viel Wert daraufgelegt, dass die Mitarbeitenden Berufs- und Privatleben vereinen können und für jede:n eine individuelle Lösungen gefunden wird – das alles zusammen hat mich überzeugt bei Viessmann anzufangen.

Inwiefern setzt sich Viessmann von anderen Arbeitgeber:innen ab?

Als kleine Anekdote: ich hatte mich parallel zu Viessmann bei einem namhaften großen Automobilhersteller beworben und dort erst nach drei Monaten eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten. Zu dem Zeitpunkt

Julia Poller ist als Zulassungsingenieurin bei Viessmann dafür verantwortlich, dass Stromspeicher in verschiedenen Ländern eingesetzt werden dürfen.

hatte ich bei Viessmann schon seit zwei Monaten den Vertrag unterschrieben und meinen Job begonnen. Obwohl das Unternehmen über 12 000 Mitarbeitende hat, fühlt sich alles sehr vertraut an und die Arbeitsweise ist sehr agil – Dinge werden schnell und effizient geregelt.

Besonders die Einarbeitung war super organisiert und ich habe rasch für eigene Themen Verantwortung übernommen. Ich kann mich wirklich gut mit dem Purpose von Viessmann identifizieren und weiß, wie ich ganz persönlich dazu beitragen kann– das hatte ich bei vorherigen Arbeitgeber:innen nicht immer.

Du arbeitest die meiste Zeit remote von Berlin aus und dein Team sitzt in Allendorf und Kassel – wie wichtig ist dir diese Flexibilität und warum hast du dich dafür entschieden?

Genau, ich bin aber auch mal auf Geschäftsreisen zu den Zertifizierer:innen, Prüfinstituten oder unserem Hauptsitz, aber die meiste Zeit tatsächlich in Berlin im Homeoffice. Ich genieße es aber auch, mein Team zwischendurch persönlich an unseren Standorten zu treffen.

Ich bin sehr froh, dass ich mit Viessmann gemeinsam dieses Arbeitsmodell für mich finden konnte und so Berufs- und Familienleben mit drei kleinen Kindern, Hund und Mann optimal unter einen Hut bringen kann.

Mehr Infos zu Jobangeboten bei Viessmann gibt es unter viessmann.family/jobs

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12 INTERVIEW • AWET TESFAIESUS

FOKUS.SWISS

Awet Tesfaiesus

»Chancengleichheit ist mein Herzensthema« Die Grünen-Politikerin und Rechtsanwältin Awet Tesfaiesus ist die erste Schwarze Frau im Deutschen Bundestag.

Im Interview erzählt sie von ihrem überzeugten Kampf für eine offene und vielfältige Gesellschaft.

Frau Awet Tesfaiesus, als Direktkandidatin des Bundestagswahlkreises WerraMeißner Hersfeld-Rotenburg wurden Sie 2021 Mitglied des Bundestages. War das für Sie ein besonderer Moment?

Ja, es war ein sehr besonderer Moment für mich und für viele Menschen aus der Schwarzen und PoC-Community. In meiner Jugend hätte ich niemals geglaubt, dass ich Politikerin werden könnte. Eine Schwarze Deutsche in der Politik war damals einfach undenkbar. Denn im öffentlichen Leben gab es keine Menschen, mit denen ich mich wirklich identifizieren konnte. Und so ging und geht es vielen anderen Menschen heute noch. Nach meiner Wahl wusste ich, dass wir eine weitere verschlossene Tür geöffnet haben.

Wir hatten es in den Bundestag geschafft!

Ich hoffe, dass mein Einzug in den Bundestag vor allem auch für junge Frauen den Effekt hat, dass sie den Mut haben, sich an Orten zu sehen, an denen sie sonst niemand sieht. »Es ist an der Zeit faschistische, rassistische und reaktionäre Strukturen zu identifizieren und zu benennen.« Was muss politisch und gesellschaftlich anders werden?

Zunächst müssen wir strukturellen Rassismus erkennen und auch als solchen benennen.

Falsche Bezeichnungen wie Fremdenfeindlichkeit oder interkulturelle Inkompetenz greifen zu kurz und individualisieren ein

ganzheitliches Problem. Auch das Fokussieren auf Rechtsextremismus wird Rassismus nicht bekämpfen können. Stattdessen brauchen wir mehr Aufklärung über die Ursprünge von Rassismus. Viele Menschen wissen auch zu wenig über Deutschlands Rolle im Kolonialismus und über die Auswirkungen dieser Zeit auf die heutige Weltordnung. Hier sehe ich schulische, aber auch außerschulische Bildung in der Verantwortung. Politik wiederum muss das dekonstruieren, was über Jahrhunderte hinweg vor allem weiße Männer privilegiert hat. Powersharing ist hier das Schlüsselwort. Daher sehe ich meine Aufgabe darin, BPoC-Communities näher in das Zentrum der Macht zu rücken und mich für echte Teilhabe aller einzusetzen.

Sie setzen sich als Juristin seit Jahren für Geflüchtete ein – auch weil Sie selbst Fluchterfahrung haben?

Ich bin als Kind aus Eritrea nach Deutschland geflohen und in der westdeutschen Republik der achtziger Jahre aufgewachsen. Bei meiner Ankunft in Deutschland waren es Menschen im Ehrenamt, die ihre Zeit, ihr Wissen und ihre Empathie mit uns geteilt haben. Dafür bin ich bis heute sehr dankbar. Und ja, diese Dankbarkeit, aber auch das Wissen um meine zusätzliche Expertise war ausschlaggebend für die Gründung meiner Kanzlei. Ich wollte zurückgeben, aber auch ein Stückweit das ausgleichen, was es vielen Ankommenden schwer macht, für ihre Rechte einzustehen.

»Es gilt den sozialen Zusammenhalt auf allen Ebenen zu stärken. Gemeinsam mit vielen anderen kämpfe ich für Akzeptanz und Chancengleichheit und gegen Diskriminierung.

Die rechtsextremen Taten von Halle und Hanau sind extreme Beispiele dafür, was aus rassistischem Gedankengut folgen kann. Umso wichtiger ist der Einsatz für eine vielfältige und demokratische Gesellschaft geworden.« Awet Tesfaiesus wurde 1974 in Asmara, Eritrea, geboren. Ihre beiden juristischen Staatssexamen legte sie 2001 an der Universität Heidelberg und 2006 am Oberlandesgericht Frankfurt am Main ab. 2006 erhielt sie von der Rechtsanwaltskammer München die Zulassung als Rechtsanwältin, zwei Jahre später wurde sie Partnerin in einer Kanzlei. 2009 wurde Tesfaiesus Mitglied von Bündnis 90/Die Grünen, drei Jahre später Beisitzerin im Parteivorstand der Kasseler Grünen. Seit 2016 ist die Anwältin Stadtverordnete und Sprecherin für Integration und Gleichstellung der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen im Kasseler Rathaus, seit 2019 auch Stellvertretende Fraktionsvorsitzende. Tesfaiesus ist unter anderem kooptiertes Mitglied der Bundesarbeitsgemeinschaft Migration und Flucht, stellvertretende Sprecherin der Landesarbeitsgemeinschaft Migration, Flucht und Integration sowie Vorständin des Fördervereins Hessischer Flüchtlingsrat e.V. und des Frauentreffs Brückenhof e.V. Sie ist außerdem Gründungsmitglied des Psychosozialen Zentrums für Geflüchtete Nordhessen. In der Haushaltsdebatte des Bundestages am 23.3. setzte sich Tesfaiesus unlängst für eine postkoloniale Erinnerungskultur ein, »die einer modernen Migrationsgesellschaft gerecht wird und sich nicht von Eurozentrismus leiten lässt. Kultur kann Brücken bauen, und so kann Deutschland Goethe und Anton Wilhelm Amo sein, Fassbinder und Fatih Akin, Ostern und Pessach und Bayram.

Diese Vielfalt ist unsere Stärke.»

Spricht man mit jungen Frauen, stellt man leider immer wieder fest, dass »Role Models« fehlen, um Diversity und Chancengleichheit auf- und alte Rollenklischees und Diskriminierung abzubauen.

Wie können wir das ändern?

Als eine Frau, die vielleicht zu diesen »Role Models« gezählt wird, versuche ich meine Ressourcen zu nutzen, um Diversität voranzubringen. Dazu gehört für mich etwa, dass ich Stellen- und Praktikaausschreibungen gezielt auch an Einrichtungen verschicke, die verstärkt mit Frauen und POCs arbeiten.

Sowie, dass ich in Netzwerke gehe und mich für Austausch und Mentoring zur Verfügung stelle.

Spreche ich mit jungen Feminist:innen, stelle ich mit großer Begeisterung fest, dass viele Frauen Sexismus nicht weiter hinnehmen wollen und sich ihre eigenen Netzwerke aufbauen, um so zu ihren eigenen Vorbildern zu werden. Wir brauchen starke Fürsprecher:innen, die Gleichstellung als Agenda setzen.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen Bild Yvonne Sophie Thöne

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#SMARTDIEFRAU

CHRISTINA YUKO VOGEL • BRANDREPORT 13

»Berufliche Veränderungen werden oft von Selbstzweifeln, Sicherheits- und Statusfragen begleitet« Privater Stress, Krisenängste, Burn-out. Viele Menschen fühlen sich in diesen Tagen gleich mehrfach überfordert.

Business Coach Christina Yuko Vogel war Basketball-Leistungssportlerin und Trainerin in der 2. Bundesliga. Die interkulturell tätige DiplomBetriebswirtin vermittelt in Einzel- und Gruppen-Coachings Wege zu mehr Klarheit und neuen Handlungsspielräumen.

Christina Yuko Vogel

dann finden sich dort Gruppierungen zusammen, die zumindest ähnliche oder gar gleiche Ziele verfolgen. In den meisten Fällen suchen wir als Menschen in diesen Gruppen auch Zugehörigkeit.

Frau Vogel, derzeit prasseln die Krisen und schlechten Nachrichten nur so auf uns ein. Wie kann man da eine Balance oder Zuversicht finden?

Keiner von uns kann und sollte in einer Bubble leben, in der wir Krisen und Geschehnisse um uns herum ausblenden. Man sollte sich aber immer vergegenwärtigen, dass wir durchaus in der Lage sind, auch in herausfordernden Zeiten Balance und Zuversicht für uns herzustellen.

Dabei liegt die Betonung auf »herstellen«.

Ich finde, allein das Bewusstsein, dass wir den Umständen nicht wehrlos ausgesetzt sind, bietet schon ein kraftvolles Fundament zur Zuversicht.

Sie begleiten auch Menschen, die sich beruflich verändern wollen, aber zu zaghaft oder ängstlich sind?

Ja, sehr häufig sogar! Und Sie würden wahrscheinlich überrascht sein, wie viele Menschen sich mit dem Thema schwertun, ganz gleich, in welcher beruflichen Position und Hierarchiestufe im Unternehmen. Die Fragen der beruflichen Veränderung sind häufig begleitet von Selbstzweifeln, Sicherheits- und Statusfragen und Orientierungsproblemen. Daraus ergeben sich sehr oft sehr bedeutungsvolle und tiefschürfende Coaching-Prozesse, die Menschen dazu befähigen, diese Fragen für sich zu beantworten und entsprechend gestärkt in den Bewerbungsprozess zu gehen.

Wie sehen Sie als ehemalige Basketballerin den Teamgeist in Unternehmen? Kann er helfen, Mitarbeitende individuell zu stärken?

Unbedingt! Wenn wir die Berufs- und auch Sportwelt einfach mal auf die wesentlichen Bestandteile herunterbrechen,

Eine gute mentale Verfassung ist ohne physische Gesundheit nicht machbar?

Das eine bedingt das andere und das auch noch in Kreisen. Wenn wir zum Beispiel bei zu hoher Belastung physisch ausbrennen, dann wird sich das negativ auf unsere

mentale Verfassung auswirken. Sind wir mental angeschlagen, wird es sich früher oder später auch physisch bemerkbar machen.

In der Praxis mache ich immer wieder die Erfahrung – daher auch »in Kreisen«-, dass man retrospektiv nicht immer genau festlegen kann, was nun zuerst eingetreten ist. In Kooperation mit der INHESA Leadership Academy qualifiziere ich deshalb Teamleiter:innen und Führungskräfte in Kompetenzen wie »Mental Health & Selfcare« im anspruchsvollen Business-Kontext.

Die Coronakrise löst wohl auch bei uns eine »Great Resignation« aus, das heißt viele Menschen wollen in naher Zukunft in neue oder andere Jobs. Die Angst vor Veränderung scheint trotz oder gerade wegen der Krisenstimmung kleiner zu werden. Passt das zusammen?

Ist das wirklich eine »Great Resignation« oder hat die Coronakrise nicht auch zu der Erfahrung geführt, dass wir offenbar doch dazu in der Lage sind, uns auf nie dagewesene Situationen einzustellen? Resignation bedeutet Aussichtslosigkeit, Hilflosigkeit und Ohnmacht. Der Wunsch nach beruflicher Veränderung und dem Prozess dorthin bedeutet für mich genau das Gegenteil. Für mich passen

die Corona-Krise und die geringer werdende Angst vor Veränderungen ganz wunderbar zusammen. Welch schöne Erkenntnis, dass wir als Menschen und Gesellschaft offenbar sehr resilient sind und es verstehen, flexibel zu bleiben und auch aus großen Herausforderungen etwas Positives erwachsen zu lassen.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen Kontakt Christina Yuko Vogel Business Coach Wilhelm-Leuschner-Straße 10 60329 Frankfurt am Main Tel. +49 (0)171 - 52 67 560 yuko@business-coaching-vogel.de business-coaching-vogel.de

OQ CHEMICALS GMBH • BRANDREPORT

»Flexibles Arbeiten ist das Arbeitsmodell der Zukunft« Rund 1400 Menschen arbeiten weltweit bei OQ Chemicals – in Deutschland, den Niederlanden, den USA und China. Wie der führende Hersteller von Oxo-Chemikalien auch Working Moms und Diversity unterstützt, weiß Özge Hagen, Director Global Talentmanagement.

Özge Hagen

Director Global Talentmanagement

Frau Özge Hagen, viele Frauen sorgen sich immer noch, dass eine Mutterschaft Ihre Karriere beendet oder stark einschränkt.

Wie gehen Sie mit dem Thema bei OQ Chemicals um?

Mutterschaft und Elternzeit sind Themen, die uns bei OQ Chemicals nicht vor große Herausforderungen stellen, da es für uns selbstverständlich und bereichernd ist, wenn sich Mitarbeitende um ihren Nachwuchs kümmern.

Corona hat uns allen gezeigt, dass flexibles Arbeiten das neue Arbeitsmodell der Zukunft ist.

Wir haben eine Betriebsvereinbarung, die uns flexibles Arbeiten ermöglicht. Mütter mit Kindern sind normal bei uns im Unternehmen und werden selbstverständlich gefördert.

Meine Karriere einzuschränken, war nie ein Thema, als ich im vergangenen November meine aktuelle Position als Direktorin für das Talentmanagement angetreten habe. Ich bin der Meinung, dass in unserer heutigen Zeit die Vereinbarkeit von Karriere und Familienplanung möglich sein muss.

Welche Möglichkeiten haben Working Moms bei Ihnen?

Alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können zehn Tage im Monat aus dem Homeoffice arbeiten, nach ihrer Elternzeit in Teilzeit oder Vollzeit einsteigen und jederzeit ihre Arbeitszeit reduzieren oder anpassen. Und wir unterstützen unsere jungen Mütter und Väter auch aktiv. Wir arbeiten mit der AWO Life Balance zusammen und OQ Chemicals finanziert aktiv die Suche solcher Unterstützungen, die unseren Mitarbeitenden mit Familie das Leben vereinfachen. Und wir sind uns einig, dass wir in Zukunft an weiteren Möglichkeiten arbeiten werden.

Ist es ein Vorteil, dass Sie mit Ihrem Unternehmen in verschiedenen Ländern aktiv sind, um Diversität und Inklusion möglichst breit zu fördern und zu verstehen?

Generell sind wir ein sehr vielfältiges Unternehmen mit vielen verschiedenen Nationalitäten und Typen. Dadurch lernen wir gegenseitig viel voneinander.

Wir haben zu diesem Thema eine Arbeitsgruppe gegründet, die sich in Zukunft intensiv mit dem Thema beschäftigen wird.

Wir wollen Diversität und Inklusion nicht nur als »Buzzwörter« nutzen, wir wollen hier einen aktiven Beitrag leisten. Ich sitze gemeinsam mit weiteren Kolleg:innen im Führungsgremium zu dieser Arbeitsgruppe.

Viele junge Menschen wollen auch im Job etwas Sinnvolles tun. Wie gehen Sie auf diese Wünsche ein?

Auch wir wollen einen Beitrag als Unternehmen leisten, um diese Sinnsuche zu befriedigen.

Die Chemie-Branche und somit auch OQ Chemicals selbst stehen vor einer langfristigen und sehr grundlegenden Herausforderung: Unsere Treibhausgasemissionen müssen reduziert werden. Vor dem Hintergrund will OQ Chemicals insgesamt ein nachhaltigeres Unternehmen werden. Vor wenigen Wochen haben wir allen Beschäftigten »reduce« vorgestellt – das Programm zu all unseren Aktivitäten rund um das Thema. Hier können sich alle Kolleg:innen in Zukunft einbringen

Wir wollen Diversität und Inklusion nicht nur als ›Buzzwörter‹ nutzen, wir wollen hier einen aktiven Beitrag leisten.

und an der klimaneutralen Zukunft des Unternehmens mitwirken. OQ Chemicals sich das Ziel gesetzt, bis Mitte des Jahrhunderts ein klimaneutrales Unternehmen zu werden.

Ich habe das Gefühl, dass die Personalabteilungen mittlerweile die wahren Schrittmacher im Unternehmen sind.

Wir haben als Unternehmen erkannt, dass es sich mittlerweile um einen Arbeitnehmermarkt statt um einen Arbeitgebermarkt handelt.

Viele Bewerbende wollen von uns wissen, wie wir mit dem Thema Work-Life-Balance umgehen, wie wir zukünftig die Karriere unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fördern. Wir haben erkannt, dass wir viele neue Wege in der Zukunft gehen müssen, um qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber für unser Unternehmen gewinnen zu können. www.chemicals.oq.com Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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14 BRANDREPORT • VITESCO TECHNOLOGIES

#SMARTDIEFRAU

Steile Karriere und erfülltes Familienglück, geht das?

Vera Polland arbeitet bei Vitesco Technologies, einem Anbieter von elektrifizierten Antriebstechnologien für die Automobilindustrie.

Sie ist dort als Senior Vice President verantwortlich für Business Development und Strategy – und nebenbei Mutter von drei Kindern.

Vera Polland

Senior Vice President Business Development und Strategy

Vera Polland, Sie sind bei Vitesco Technologies – seit gut zwei Jahren – Senior Vice President, Business Development & Strategy. Was verbirgt sich hinter dem Titel und was genau sind Ihre Aufgaben?

Mit meinem Team verantworte ich mehrere Bereiche: Neben der Unternehmensentwicklung bin ich zuständig für die Strategie von Vitesco Technologies. Zu meinen Aufgaben gehören außerdem die Marktforschung sowie die Themen Public Affairs und Public Private Partnerships.

Sie sind Mutter dreier Kinder, gleichzeitig haben Sie im Unternehmen die Transformation hin zu elektrifizierten Antriebssystemen vorbereitet und auch mit verantwortet.

Welchen Herausforderungen mussten Sie sich stellen?

Mit der Implementierung unserer Strategie Direction 2030 im Jahr 2019 haben wir schon

– zu einem sehr frühen Zeitpunkt – die Weichen in Richtung elektrifizierte Antriebssysteme gestellt. Diesen strategischen Prozess zu verantworten, zu entwickeln, zu steuern und dann umzusetzen, auf allen Unternehmensebenen, war eine spannende und intensive Aufgabe. Hinzu kommt die Abstimmung, Organisation und Planung hinsichtlich der Kinder. Aber bisher klappt alles sehr gut (lacht).

Was hat Ihnen selbst geholfen, Familie & Beruf in Balance zu bringen?

Meine persönlichen Ziele sind mir genauso wichtig wie meine beruflichen.

Sich diese Klarheit zu verschaffen und frühzeitig zu kommunizieren, wie meine familiäre und berufliche Planung aussieht, ist eine entscheidende Voraussetzung um beides zu vereinbaren.

Darüber hinaus hat mich mein Team sehr unterstützt. Wir haben gemeinsam Aufgaben und Verantwortlichkeiten abgesteckt, Szenarien durchgespielt und vorgeplant.

Verantwortung abzugeben ist hier absolut notwendig, lässt sich aber mit einem guten Team an der Seite auch umsetzen.

Nach dem Mutterschutz war es für die Kolleg:innen dann sicher mal ungewohnt, dass ab und zu ein Kind bei den Meetings

dabei ist – aber es zeigt uns auch, für wen wir die Transformation hin zu sauberer Mobilität brauchen. Nämlich für unsere nachfolgenden Generationen und ihre Zukunft.

macht hier den Unterschied: verschiedene Altersstrukturen und unterschiedliche kulturelle Hintergründe sind genauso wichtig in Entscheidungen miteinbezogen zu werden.

Inwiefern hat Sie das Unternehmen dabei unterstützt, auch familiär zu »wachsen«?

Ich denke, wichtig ist, dass die entsprechende Unternehmenskultur vorhanden ist, aber auch, dass man sich mit dem direkten Vorgesetzten gemeinsam Lösungen überlegt, die für alle passen.

Was würden Sie Frauen raten, die eine Karriere im Mobilitätssektor anstreben?

Das Wichtigste ist, sich darüber klar zu werden, was man persönlich will. Das eigene Selbstvertrauen auszubauen und Bedürfnisse im Job einzufordern, egal ob es um berufliche oder private Ziele geht. Wichtig ist daher auch, seinen Arbeitgeber mit Bedacht auszuwählen und dahingehend genau zu prüfen. Nach meiner Erfahrung sind viel mehr Unternehmen bereit, ihre Mitarbeitenden umfassend zu unterstützen als man denkt – man muss es nur aussprechen.

Bei Vitesco Technologies habe ich optimale Bedingungen vorgefunden: großes Vertrauen, ein tolles Team und die nötige Flexibilität.

Das gilt übrigens für Frauen und Männer gleichermaßen, die Familie haben. Und ganz gleich auf welchem Hierarchielevel.

Wäre es Ihrer Meinung nach wichtig, mehr Frauen in die Mobilitätsbranche zu bringen?

Ich glaube fest an den strategischen Vorteil von Diversität – nicht nur in der Mobilitätsbranche. Jüngere Menschen haben beispielsweise einen ganz anderen Zugang zu Mobilität, sie sind affiner für MobilitätsApps oder Sharing-Angebote. Wobei das auch in den verschiedenen Weltregionen stark variieren kann. Also nicht nur das Geschlecht

www.vitesco-technologies.com Interview Carolin Frühauf

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DIE KRAFT DER IDEEN ZÄHLT. SONST NICHTS. SCHOTT ist weltweit Technologieführer für Spezialglas und Glaskeramik, Innovationspartner vieler Branchen und geht als Arbeitgeber auch gerne eigene Wege: offen, divers, mit vielen weiblichen Führungspersonen. Gerade in Bereichen wie IT, OT (Operational Technology) und Forschung & Entwicklung.

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#SMARTDIEFRAU

JACQUELINE SAVLI COACHING UND TRAINING • BRANDREPORT 15

»Weg mit den Klischees – Frauen können Sales & Management« Digital Health Enthusiast, Sales-Managerin und Mentalcoach Jacqueline Savli will mehr Frauen ermutigen, Sales- und Management-Positionen anzunehmen. Im Interview erklärt die gelernte Krankenschwester, Dipl.-Sozialpädagogin und Betriebswirtin, wie Frauen mutiger auftreten können – und dadurch sichtbarer werden.

Frau Jacqueline Savli, Sie haben einmal Krankenschwester gelernt und sind dann in die IT-Branche gewechselt.

Als Krankenschwester arbeitete ich auf einer Intensivstation und war dort mit vielen technischen Geräten vertraut. Zu der Zeit haben wir eines der ersten IT-gestützten Dokumentationsprogramme implementiert, um Arbeitsabläufe zu optimieren und mehr Zeit für die Patient:innen zu gewinnen. Das war für mich der Start in die Healhcare-IT. Ich studierte dann, arbeitete nebenher weiter auf der Intensivstation und absolvierte in einer Healthcare-IT-Firma Praktika. Als ich dann nach meinem Studium meinen ersten Job in der Healthcare-IT bekam, kann ich mich an eine Begebenheit erinnern, die ich wohl nie vergessen werde. Ich war zehn Tage im Unternehmen in der Abteilung Implementierung & Projektmanagement. Es stand die erste große IT-KIS-Implementierung in einer Klinikkette an. Was ich nicht wusste, war, dass mein damaliger Teamleiter und eine Mitarbeiterin vor meiner Einstellung bereits gekündigt hatten.

Mir wurden die Projektordner der Klinikkette in die Hand gedrückt mit den Worten: »Du musst jetzt übernehmen.« Ich bin dann ins kalte Wasser gesprungen und auch sicher wieder aufgetaucht. Es hat funktioniert. In meiner weiteren beruflichen Laufbahn bin ich dann zum Sales gekommen. Meine Eltern waren im Verkauf tätig und kannten meine Leidenschaft für gute Kommunikation. Zu verkaufen hat mich immer schon sehr motiviert und begeistert. Ich wurde dann zur Expertin und Führungskraft, deren Wissen nicht mehr aufgrund meines Geschlechts in Frage gestellt wurde.

Haben Sie als Sales-Führungskraft dann vergeblich nach Kolleginnen Ausschau gehalten?

Ja das habe ich, doch ich habe in den letzten zehn Jahren nur zwei Frauen gefunden. Aktuell bewerben sich kaum bis gar keine Frauen im Healthcare-IT-Sales. Ich finde aber, dass weibliche Eigenschaften im Sales sehr gefragt sind. Denn der richtige Mix, das heißt von männlichen und weiblichen Verkäufern, wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit und Effektivität von Vertriebsteams aus. Viele Frauen sind nicht umfassend informiert, sie trauen sich einen Job im Sales erst gar nicht zu. Das Verkäufer-Image ist in Deutschland leider immer noch eher schlecht. Es kursiert noch die Vorstellung des umsatzgierigen Staubsauger- oder Versicherungsvertreters, der nur on tour ist und Türklinken putzt. Dabei ist die Vertriebsrealität längst eine andere: Vertriebsprofis sind heute die entscheidenden Mittler zwischen dem Unternehmen und den Interessen von Markt und Kunden.

Es ist erstaunlich, dass Frauen oftmals im Innendienst versteckt werden – denn sie haben ja mindestens die kommunikativen Fähigkeiten wie Männer.

Es wird deutlich, dass sehr wenig für Frauen und Männer im Umgang mit ihrer inneren Haltung unternommen wird. Studien zufolge scheint es auch Unternehmen zu geben, die verhindern sogar die Karriere der Frauen bewusst. Sie raten Müttern schnell

sollten Frauen viel mehr nutzen. Hier sehe ich oft, dass Frauen sich doch eher zurückziehen und ihr Ding alleine durchziehen wollen. Role Models sind sehr wichtig. Sie leben dir vor, wie sie Führungskraft oder Managerin geworden sind, berichten von ihren gelebten eigenen Erfahrungen und unterstützen automatisch dabei, stereotypische Denkweisen zu durchbrechen. Ich unterstütze Frauen deshalb, in ihr Potenzial zu kommen und ihre beruflichen Vorstellungen zu erreichen. Zum einem als Role Model und zum anderen durch mentale Trainings, um die Zusammenhänge zwischen den eigenen Gedanken und dem Verhalten besser zu verstehen. Zudem unterstütze ich Unternehmen dabei, Frauen nicht mit Frauenförderungskursen zu unterstützen, sondern vielmehr Normen und Unternehmenskultur zu verändern und Stereotypen zu durchbrechen, um weibliche Sales-Führungskräfte zu erkennen und an das Unternehmen zu binden.

Ich verstehe mich als Mentorin für Frauen und diverse Teams in Unternehmen, die ich je nach Fragestellung individuell in ihren Zielstellungen unterstütze. Dazu leiste ich Aufklärungsarbeit rund um den Beruf Sales. Mein Repertoire reicht von der Key Note bis zur Durchführung und Moderation von Workshops und Trainings.

zu Teilzeit- oder Innendienst-Jobs. In der Konsequenz bedeutet das, dass einige Frauen sich weniger wert fühlen, wenn sie Kinder haben. Ich erinnere mich an eine Frau, die in einer mittelständischen Unternehmensberatung arbeitet. Sie ist promoviert und Projektleiterin.

Sie wurde schwanger und informierte ihren direkten Vorgesetzten. Was passierte? Sie wurde vom Projekt abgezogen und in den Innendienst als Assistentin versetzt. Ich habe ihr dann geraten, offen mit ihrem Vorgesetzten zu sprechen, wie sie sich ihre Tätigkeit in der Schwangerschaft vorstellt. Sie wurde dann wieder in ihrer leitenden Funktion eingesetzt.

Der »harte« Mann, der aggressiv verkaufen soll – auch das ein Klischee, das aber in vielen SalesAbteilungen noch bestätigt wird. Verkaufen Frauen anders und nicht sogar besser?

Ja, ich empfinde das als Klischee oder stereotype Denkweise. Für mich ist grundsätzlich eine gute heterogene Sales-Landschaft so, dass jede:r von jede:m lernen kann. Es herrscht zudem mehr Rücksicht und Teamgefühl, wenn sowohl Männer als auch Frauen im Team sind.

Frauen im Vertrieb haben es, ohne dass sie sich verbiegen müssen, in einer männerdominierten Umgebung viel leichter als sie denken. Ich habe immer mal wieder in Gesprächen bei Kunden erlebt, wie Männer sich gegenseitig aufzeigten, wie erfolgreich sie sind und welche Besitztümer sie haben. Dies kann sicher von außen erst einmal missverstanden werden. Für mich war das auch befremdlich, dennoch habe ich die Chance genutzt, das Gespräch ohne Emotionen auf das ursprüngliche Thema zu bringen. Mit einer klaren Kommunikation und einer klaren Haltung können Frauen viel besser

punkten. Der harte Mann im Vertrieb ist für mich nicht mehr gefragt. Die Welt des Verkaufens sieht heute definitiv anders aus! Deine potenziellen Kunden sind aufgeklärter denn je.

Sie sind viel besser vernetzt und holen selbst alle relevanten Informationen, die sie brauchen, um eine Kaufentscheidung zu treffen, ein.

Der Mangel an Frauen in Management-Positionen führt zu der Frage: Werden alte Strukturen oder Personalentscheidungen doch zu wenig hinterfragt – vor allem in Traditionsunternehmen?

Das ist eine interessante Frage, die sich nicht einfach beantworten lässt. Eine typische Führungskraft zeichnet sich ja leider noch oft meist stereotyp mit männlichen Eigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit und Dominanz aus.

Wenn Frauen in Führungspositionen solche typischen männlichen Eigenschaften zeigen, erfüllen sie die Erwartungen an eine Führungskraft nicht immer. Sie werden eher als schwierig und zickig eingestuft und verletzen damit gesellschaftliche Erwartungen. Ich selber führe als Frau – agil. Auch hartnäckige Geschlechtsstereotype stellen ein Hindernis dar. Eine gute Freundin von mir ist Vorständin und wird oft gefragt: »Und die Kinder, was wird jetzt aus ihnen, wenn Sie diese verantwortungsvolle Position ausüben?« Wir diskutieren das eben heute noch.

Muss das Erreichen von Führungspositionen erst vorgelebt werden oder wie stärkt man die Karriere-Ambitionen von Mitarbeiterinnen?

Ich bin erst einmal davon überzeugt, dass Frauen sich untereinander noch viel mehr unterstützen könnten. Netzwerken ist ein wichtiger Tipp und

Sie haben zusammen mit Kolleginnen das Buch »Sichtbarkeit« geschrieben.

Ich habe mich schon immer für das Zusammenspiel zwischen Kommunikation, Denken und Handeln in Unternehmen begeistert.

Das Gedanken das menschliche Verhalten steuern, ist ein wichtiges Phänomen in dieser Gesamtthematik. Diese sogenannten eigenen inneren Haltungsbarrieren entstehen durch das Erlebte, Prägungen und Erfahrungen und werden durch Stereotype aufrecht gehalten.

Das Buch soll ein Ratgeber sein, und es war mir wichtig, dass ein Experte aus der Hirnforschung und eine Expertin aus der Psychologie diese Erkenntnisse fachlich fundiert unterstützen. Elf bekannte Managerinnen berichten als Gastautoren:innen sehr offen von ihren eigenen Erfahrungen. Sie sprechen über ihre inneren Haltungsbarrieren und wie sie daraus positive Kraft ziehen konnten. Dieses Buch richtet sich an alle Menschen, die das Thema interessiert.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

www.jacqueline-savli.de Mobil: 0151-11903859

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16 FAMILIE

FOKUS.SWISS

»Challenge« statt »Bubble« Zu viel und zu lange drinnen oder vor dem Computer? Programme für Familien sollen nicht nur die Psyche des Nachwuchses, sondern auch die Familienbande stärken. Und wirken im besten Fall auch nach außen.

D

Möglichkeiten, die Freizeit aktiv mit anderen Menschen zu verbringen. Zoos und Wildparks sind geöffnet, die Theater und Kinos spielen wieder – und überall dort kann man ja lernen, sich aktiv auf etwas einzulassen und das oberflächliche Videogeprassel und sekündliche News-Zucken zu verlassen.

ie Coronapandemie hat auch für Familien einiges verändert. Viele Kinder und Jugendliche mussten ihre Aktivitäten nach drinnen verlegen, weil sie draußen keine Freund:innen treffen konnten oder der Sportverein zusperrte.

Dazu saßen plötzlich Mama oder Papa im Kinderzimmer, um vom kleinen Schreibtisch aus, vor Ninjago-Postern und Kuscheltieren, endlose Zoom-Meetings abzuhalten.

Das alles hat Familien zwangsweise und vor allem räumlich näher zusammengebracht.

Aber hat es auch die Familienbande gestärkt und mehr Verständnis füreinander geweckt?

Letzteres darf getrost bezweifelt werden, denn es kam in den Lockdowns laut einem Suchindex des ifo-Instituts zu vermehrten Gewalttaten gegenüber Partner:innen und Kindern. Auch wiederkehrende Depressionen traten laut der KKH Kaufmännischen Krankenkasse bundesweit vermehrt auf. Ein Großteil der Kinder wurde laut einer Studie der Uniklinik Leipzig dicker, »durch weniger Sport und Spiel und den Verlust einer Tagesstruktur«. Ein anderer Teil, vor allem Mädchen im Teenageralter, entwickelte in der Isolation mit nicht besprochenen Problemen und Instagram-Dauerbeschuss Magersucht.

Das »Home Sweet Home«, das eben nur dann sweet ist, wenn man regelmäßig vor die Tür und sich ausprobieren kann, wurde für manche Kinder aber auch Erwachsene eher zu einem Un-Ort, einer Nonstop-Büro-Indoor-LernHölle. Mit dem ausgerufenen Ende der Corona-Vorsichtsmaßnahmen sollen Kinder nun wieder wirklich gestärkt werden. Und natürlich können Defizite bei der Bewegung, bei der Bildung, beim Selbstvertrauen, beim Finden von Freunden oder beim Schwimmenlernen nur draußen, vor der Tür, wirklich kuriert werden.

»Aufholen nach Corona« Das »Aufholen nach Corona« wird von der Bundesregierung durch ein eigenes, zwei

Milliarden Euro schweres Aktions- und Förderprogramm gefördert. Das Programm betrifft den »Bereich der frühkindlichen Bildung, zusätzliche Sport-, Freizeit- und Ferienaktivitäten sowie Unterstützung für Kinder und Jugendliche im Alltag«. Auch zusätzlichen Förderangebote zum Ausgleich der Lerndefizite werden unterstützt.

Neben der sprachlichen Bildung in Kindertagesstätten will die Bundesregierung auch Eltern-Kind-Treffs stärken, dazu Hebammen, Familienberater:innen und unabhängig von festen Zeiten stattfindende, digitale Bildungsangebote. Sport- und Kulturverbände sollen zusammen mit Pfadfindern, Jugendfeuerwehren und Naturfreunden ihre Angebote erhöhen und gezielt dabei helfen, dass Kinder und Jugendliche in der Gruppe wieder Erfolgs- und Gemeinschaftserlebnisse haben.

Mit 50 Millionen Euro soll berechtigten Familien zudem »ein vergünstigter Urlaub in einer gemeinnützigen Familienferienstätte oder in einer gemeinnützigen Erholungseinrichtung in Deutschland« finanziert werden. Das Programm »Corona-Auszeit für Familien - Familienferienzeiten erleichtern« will Familien auch dazu bringen, freizeit-pädagogische Angebote wahrzunehmen. Für den Aufenthalt müssen die Familien zehn Prozent der Übernachtungs- und Verpflegungskosten zahlen. Die übrigen neunzig Prozent werden bezuschusst.

Mehr raus, mit Konzept und Aufgaben Natürlich können Familien auch anderweitig überlegen, wie sie draußen vor der Tür wieder ein neues Bewusstsein für die Umgebung, sich selbst und die Natur entwickeln.

Schaut man in die Veranstaltungsprogramme, finden sich zahllose neue und altbewährte

Auch die Ferienindustrie bereitet sich auf eine wiederentdeckte Lust am Urlaub vor. Das Reservierungssystem Amadeus verzeichnet seit Herbst 2020 dabei eine Zunahme von Gruppenreisen – der Solo-Tourist hat offensichtlich vorerst ausgedient. Familien buchen vermehrt Apartments auf längere Zeit oder quartieren sich in Familienhotels ein, die allerdings auch eine Art Abschottung darstellen können. Wichtiger als die Unterkunft sind ohnehin die Möglichkeiten vor der Tür: Endlich mal über Wiesen streifen, im Meer baden, einen Sonnenuntergang sehen. Ein besonderes Programm hat sich seit Jahren der Kinderzirkus Dobbelino ausgedacht, der mit mehrtägigen Kursen und einem Sommerprogramm auf der autofreien Nordseeinsel Juist »den zunehmenden Bewegungsmangel und die Phantasie- und Kreativitätslosigkeit bei Kindern angeht«. Kinder werden binnen weniger Tage zu Artisten ausgebildet – und finden so »zurück in die dreidimensionale Welt«.

Auch über das Erlebte zu sprechen, anderen Menschen zuhören, sich in andere Schicksale einfühlen – all das kann gerade Kinder bereichern, die ja viel durch Kommunikation lernen und dann für sich wiederholen und abspeichern. Vielleicht ist deshalb das Projekt der Mehrgenerationenhäuser besonders spannend und vielversprechend. Einerseits docken diese kommunalen Häuser gerade an die großen gesellschaftlichen Themen wie Nachhaltigkeit, Interkulturalität oder Digitalisierung an. Andererseits ermöglichen sie eine Wiederbegegnung von Jung und Alt abseits der Büro-Kinderzimmer und abgeschirmten Seniorenheime.

Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

BRANDREPORT • HOCHSCHULE FULDA

Ein MBA-Studiengang für Führungskräfte aus nicht-betriebswirtschaftlichen Bereichen Neue Perspektiven eröffnen mit dem berufsbegleitenden Weiterbildungsprogramm im Bereich Wirtschaftswissenschaften an der Hochschule Fulda – Praxisrelevant, anwendungsbezogen und flexibel.

Prof. Dr. Angelika Sawczyn-Müller Allgemeine BWL, insbesondere Investitionscontrolling

Prof. Dr. Joanna Ozga Studiendekanin Allgemeine BWL, insbesondere Investitionscontrolling

M

it dem MBA-Studiengang »General Management« möchte die Hochschule Fulda angehende

Führungskräfte aus dem nicht-betriebswirtschaftlichen Bereich ansprechen. Ihrer Erfahrung nach haben »Nicht-Betriebswirte« oft Nachholbedarf im Bereich der Betriebswirtschaft, wenn sie in Führungspositionen aufsteigen. Eine weitere Zielgruppe stellen die Führungsnachwuchskräfte aus dem betriebswirtschaftlichen Bereich mit ausbaufähigen Kenntnissen in den Bereichen Personalmanagement, Unternehmensführung und Rechnungswesen dar.

Das Studienangebot des berufsbegleitenden MBA umfasst insgesamt 14 Module aufgeteilt auf vier Semester und die Master-Thesis im fünften Semester. Im Rahmen des Studiengangs werden den Studierenden vertiefte betriebswirtschaftliche Kenntnisse

und Kompetenzen vermittelt. Die neuesten Erkenntnisse der Wirtschaftswissenschaften und aktuelle Führungserfahrungen finden durch exzellente Lehrende und hochkarätige Gastdozierende im Studium Berücksichtigung.

Alternativ zum gesamten MBA-Programm ermöglicht die modulare Struktur eine kürzere, bedarfsgerechte Weiterbildung. Diese umfasst die spezifischen Zertifikats-Studienprogramme Personalmanagement, Rechnungswesen und Unternehmensführung. Darüber hinaus können alle angebotenen Module des MBA-Programms, wie beispielsweise »Personal- und Changemanagement« oder auch »Entrepreneurship und Innovationsmanagement« (beide Module mit Start Ende September 2022) einzeln belegt werden.

Die einzelnen Module werden als Blended-Learning-Format mit hohem Online-Anteil (ca. 85 Prozent) durchgeführt und durch verschiedene (zeit- und ortsunabhängige) Angebote individuell und flexibel gestaltet. Die vereinzelten Präsenzphasen finden freitagnachmittags und samstags statt. Fulda ist mitten in Deutschland gelegen und durch die verkehrsgünstige Lage an Eisenbahn‑ und Autobahn‑Linien optimal erreichbar.

Weitere Informationen finden Interessierte unter: hs-fulda.de/mba-gm

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#SMARTDIEFRAU

KLAFS KOSMETIK E.K. • BRANDREPORT 17

Das perfekte, rundum natürliche Make-up Natürliche Kosmetik ohne Tierversuche, Mikroplastik, Nanomaterialien und Kunststoffverpackung?

Ja, das geht. Die Mineralkosmetik von vary vace revolutioniert den Kosmetikmarkt.

K

osmetikprodukte, die von der Herstellung bis zur Verpackung und Anwendung ganz natürlich und nachhaltig sind - darauf haben viele Kund:innen seit Jahren gewartet. vary vace-Geschäftsführer Axel Klafs lacht: »Nach Jahren in Führungspositionen in Mode- und Kosmetikunternehmen erfüllte ich mir vor zwei Jahren den persönlichen Traum einer viel weitergehenden nachhaltigen Kosmetik, als ich sie bisher kannte. Durch den beruflichen Rollentausch mit meiner Frau konnten wir so den Freiraum schaffen, unsere Kosmetik zu entwickeln. Naturkosmetik in Plastikverpackungen, das fand ich immer ärgerlich. Dass wir bei vary vace auch die Verpackung wirklich

nachhaltig gestalten, ist mein persönliches Steckenpferd. Nun stimmt wirklich alles.«

marilyn - vegan und natürlich Die Produktpalette von vary vace reicht von veganen Eyelinern in heimischem Holz bis zu Mineral-Eyeshadows in zehn Farbtönen mit den Vornamen berühmter starker weiblicher Persönlichkeiten, von Foundations und Blushes aus veganem Mineralpuder bis zu den ebenfalls kunststofffreien Lipsticks mit sehr hoher Farbabgabe und Deckkraft. Wer es auf seinen Lippen gerne schimmern lässt, sollte den transparenten, pflegenden Lipgloss probieren - ganz ohne Zusatz von Silikonen, Mikroplastikpartikeln oder Alkohol. Für graue Strähnchen oder

coloriertes Haar eignet sich der in drei Farben angebotene Hairconcealer. Die feinen und losen Mineralpartikel kaschieren den Haaransatz mittels eines speziellen Pinsels ganz natürlich. »Die Anwendung ist ein wenig anders«, sagt Klafs. »Sie haben es nicht mit gepresstem Puder oder Cremes zu tun, sondern die Produkte sind lose Puder. Mit handgefertigten, eigens entwickelten Pinseln tragen Sie die reinen Mineralstoffe auf die Haut auf. Die Haltbarkeit auf der Haut ist sogar meist höher als bei konventionellen Kosmetika, das bestätigen uns auch professionelle Kosmetiker:innen.« Beim Entnehmen des Puders aus der Dose tippt man den Pinsel nur ganz leicht in den Puder und arbeitet diesen im Deckel der Puderdose tief in den Pinsel ein. Nun lässt sich der Puder wie gewohnt aufs Gesicht auftragen.

Naturkosmetik und Low Waste Alle angebotenen Kosmetikprodukte sind »Cosmos Natural«-zertifiziert und bestehen aus 100 Prozent natürlichen Inhaltsstoffen und pflanzlich gewonnen Duft- und Farbstoffen. »Die Produkte bestehen aus gemahlenen Mineralien und sind somit kaum verderblich und sehr ergiebig«, erklärt Klafs.

Auch hinsichtlich hormonell wirkender Inhaltsstoffe, die in herkömmlichen Kosmetika immer noch häufig zur Haltbarkeit oder einer besseren Textur eingesetzt werden, ist die Mineralkosmetik eine kleine Sensation.

Das, was Klafs besonders stolz macht, kommt dann, wenn das in schicken Weißblechdosen ausgelieferte Produkt nachgekauft werden soll: Die Refills werden in kleinen Glasfläschchen mit Korkverschluss geliefert und können problemlos in die leeren Blechdosen umgefüllt werden.

Von allen Seiten: reine Produkte Wer in Zukunft ganz auf natürliche Schönheit setzen möchte, schenkt sich oder der besten Freundin einfach ein Starterset. Das Set »Natural Glow« etwa besteht aus dem waldgrünen Eyeshadow sigourney, dem Highlighter niki und dem Lipstick barbra in Altrosa mit sanften Schimmerpartikeln. »Wir wollen«, sagt Klafs stolz, »mit unseren vollständig plastikfreien Produkten den Markt für dekorative Kosmetik umkrempeln und ein ganzes Stück weiter in Richtung Nachhaltigkeit gehen.« Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

Während handelsübliche, gepresste Puder mit Bindestoffen wie Öl oder Fetten versehen sind, ist der lose Puder von vary vace natürlich stabil und lässt sich problemlos kombinieren.

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E I N E P U B L I K AT I O N VO N S M A RT M E D I A

18 GESUNDHEIT

FOKUS.SWISS

Ungewollt kinderlos?

Die Kinderlosigkeit nimmt in Deutschland weiter zu. Auch neue Lebensmodelle können nicht darüber hinwegtäuschen, dass »keine Kinder« für viele Frauen und auch Männer ein tiefgreifendes Problem bleiben.

Vorhandene Beratungs- und Lösungsangebote werden zu selten oder spät wahrgenommen.

E

ine Einladung bei einem befreundeten Paar. Nach dem Essen machen es sich alle am schicken Wohnzimmertisch gemütlich, trinken und lachen. Mit der Zeit wird es ruhiger und plötzlich fragt einer der Gäste geradeheraus: »Habt ihr eigentlich mal an Kinder gedacht?« Die Gastgeber werden plötzlich ernst und schauen sich kurz an. »Ähm… es hat sich bisher nicht ergeben, also…« »Ihr seid also dran?« »Nun ja, wir überlegen… wir…« Unterhaltungen wie diese finden täglich statt. Und meistens geht es nicht um ein spielerisches »Dransein« oder »Überlegen« oder Tun, sondern ein knallhartes »Es klappt einfach nicht«. In Deutschland, so stellte es das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erst Anfang Januar fest, sei mittlerweile fast jedes zehnte Paar zwischen 25 und 59 Jahren ungewollt kinderlos.

Gleichzeitig, so das Statistischen Bundesamt anhand der Datenbasis von 2018, sei die Kinderlosenquote der Frauen ab 43 Jahren auf 22 Prozent gestiegen. Umgekehrt habe sich die Geburtenziffer wieder etwas erhöht.

Verkürzt gesagt: Die, die gebären können oder wollen, kriegen mehr Kinder. Die, die keine bekommen, werden allerdings auch mehr.

Der Druck des Kinderwunsches Kinderlosigkeit muss kein Problem sein.

Natürlich hängt das Glück nicht allein an

Kindern – das machen auch viele Autorinnen und Aktivistinnen immer wieder klar, wenn sie, wie Katja Kullmann derzeit, das Glück der »singulären Frau« beschreiben und damit den sozialen Anerkennungsdruck von den Schultern der Frauen nehmen wollen. Trotzdem gehören eigene Kinder, ebenso natürlich, weiterhin zu den individuellen Lebens- und Glücksmodellen. Die ausführliche Broschüre »Ungewollte Kinderlosigkeit« des Bundesministeriums fasst die Problematik zusammen: »Ungewollt Kinderlose warten oft viele Jahre vergeblich auf ein erstes Kind, leben dauerhaft im Spagat zwischen Kinderwunsch und kinderloser Wirklichkeit.« Die meisten haben bisher nicht den Gedanken gehabt, dass es auf natürlichem Wege möglicherweise nicht klappt, ob aus medizinischen Gründen oder weil der passende Partner fehlt oder weil der richtige Zeitpunkt noch nicht gekommen ist.

Kinderwunsch ja, aber erst später?

Eine Möglichkeit, den Kinderwunsch um ein paar Jahre zu verschieben, stellt die »Schwangerschaft aus der Gefriertruhe« dar. Tatsache ist, dass die Chancen auf eine natürliche Schwangerschaft mit steigendem Lebensalter sinken. Will eine Frau allerdings aus persönlichen Gründen nicht in jungen Jahren schwanger werden und wünscht das Einfrieren ihrer Eizellen, ohne erkrankt zu sein, spricht man von »Social Freezing«.

Das Anlegen der eigenen Fertilitätsreserve, idealerweise vor dem 35. Lebensjahr, ermöglicht es Frauen, auch später noch Kinder zu bekommen. Die Schwangerschaftschance ist dann ungefähr so hoch wie zu der Zeit, als die Eizellen eingefroren wurden.

Ein Problem liegt laut der repräsentativen Befragung von 3000 Fällen bei den negativ belegten Schlagworten »Reproduktionsmedizin« und »Künstliche Befruchtung«. Viele Befragte stuften diese Begriffe als »zu kalt« ein und wehrten sich gegen tiefergehende Informationen darüber, was heute möglich ist, um eben doch schwanger zu werden. Es fehlt offensichtlich an einer positiven Aufklärung und an der Lust, sich genauer mit den medizinischen Möglichkeiten zu beschäftigen.

Persönliche Beratung ist wichtig Auch bei medizinischen Gründen der ungewollten Kinderlosigkeit ist es für eine optimale Therapie wichtig, möglichst viel über die derzeitige Situation, die Vorgeschichte und die Erwartungen des Paares zu erfahren. Hier kann ein offenes Gespräch viel zur Aufklärung beitragen und beim Wunschelternpaar neuen Mut und Schwung zu wecken. Zu den Therapiemöglichkeiten zählen zum Beispiel die medizinische Begleitung beim Finden des optimalen Zeitpunkts für den Geschlechtsverkehr oder eine Inseminationsbehandlung,

sprich Samenübertragung. Für manche Fälle stehen die Mittel der künstlichen Befruchtung parat, mittels klassischer In-vitro-Fertilisation, kurz IVF – die »Befruchtung im Reagenzglas«-, oder Verwendung der so genannten intracytoplasmatischen Spermieninjektion, kurz ICSI – hier wird eine ausgesuchte Samenzelle direkt in die Eizelle gespritzt.

Beide Therapien der künstlichen Befruchtung können vollzogen werden mithilfe einer Hormonbehandlung, die das Wachstum der Eibläschen anregt, oder aber im natürlichen Zyklus ohne hormonelle Unterstützung.

Die Initiative »Hilfe und Unterstützung bei ungewollter Kinderlosigkeit« des Bundes will Betroffene aller Altersschichten und Milieus mittels finanzieller Unterstützung noch besser und umfassender aufklären. Denn dem Kinderwunsch kann durchaus erfolgreich auf die Sprünge geholfen werden. Die Schwangerschaftsrate bei IVF- und ICSI-Behandlungen erreicht im Optimalfall Werte von 55 Prozent.

Beim Social Freezing wird, je nach Patientin und individuellen Rahmenbedingungen, eine Schwangerschaftsrate von bis zu 40 Prozent erzielt. Allein diese Erfolge sprechen dafür, sich doch einmal individuell beraten zu lassen.

Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

BRANDREPORT • WINKLE GANZHEITLICHES KINDERWUNSCHZENTRUM GMBH

»Auf dem Weg zum Wunschkind sehen wir den ganzen Menschen« Die Villa Kinderwunsch in Ulm bietet das gesamte Spektrum der modernen Kinderwunschbehandlung an, von der sanften hormonellen Unterstützung bis zur künstlichen Befruchtung. Dr. rer. med. Nicole Winkle erklärt, wie ihr ganzheitliches Kinderwunschzentrum funktioniert, Ängste abbaut und Lösungen findet.

Dr. rer. med.

Nicole Winkle

Frau Dr. Winkle, Sie gehen das Thema Kinderwunsch in Ihrem Haus ganzheitlich an. Was heißt das?

Schon zu Beginn nehmen wir uns ausführlich Zeit, um die Patienten und deren Anliegen wirklich gut kennenzulernen. Nur so können wir ihnen umfassend helfen und zur Seite stehen auf dem gemeinsamen Weg zum Wunschkind.

Die klassische Schulmedizin bildet diagnostisch und therapeutisch die wichtige Grundlage für unsere Behandlung, basierend auf modernsten wissenschaftlichen Erkenntnissen und dem neuesten Stand der Technik. Die Stärke unseres

zusätzlichen, ganzheitlichen Ansatzes beruht darauf, dass immer der Mensch in seiner Gesamtheit mit all seinen seelischen und körperlichen Symptomen individuell behandelt und betreut wird.

Was machen Sie anders als andere Kinderwunschzentren?

Wir versuchen unserem Motto der drei As treu zu bleiben: Anders Als Andere!

Schon im Wartebereich mit offenem Kamin und Holzboden fängt die Wohlfühlatmosphäre an und setzt sich bis zu den liebevollen und dennoch technisch top ausgestatteten Einzelzimmern für die Patienten, vor und nach einer OP, fort. Wir bieten das gesamte Spektrum der modernen Kinderwunschbehandlung an, wie die klassische hormonell stimulierte In-vitro-Fertilisation oder Intracytoplasmatische Spermieninjektion. Weltweit acht Millionen Babys haben so schon das Licht der Welt erblickt. Aber wir setzen auch auf die

sogenannte »IVF naturelle«. Viele Paare wissen nicht, dass eine künstliche Befruchtung eben auch im natürlichen Zyklus, fast ohne Hormone, möglich ist. Bei dieser Methode können Eizellen ohne die sonst übliche Hormonbehandlung gewonnen werden. Manchmal benötigen Paare auch eine Samenspende. Hier arbeiten wir mit namhaften deutschen Samenbanken zusammen und können heterosexuellen wie lesbischen Paaren alle Möglichkeiten der Kinderwunschbehandlung anbieten.

Ist mit Social Freezing eine Vereinbarkeit von Kindern und Karriere möglich?

Natürlich ist dies eine individuelle Entscheidung und sicher von einigen Faktoren abhängig, wie dem medizinischen Status oder auch den finanziellen Möglichkeiten, da die Kosten von den Frauen selber getragen werden müssen. Im Großen und Ganzen bin ich aber davon überzeugt, dass das für Frauen, die in

ihrer Zukunftsplanung eine Familie sehen und momentan aufgrund von Karrieremöglichkeiten nicht in diese Richtung gehen können, ein Lösungsansatz wäre. Es kann zumindest den viel zitierten Druck der tickenden biologischen Uhr nehmen und den Frauen dennoch eine selbstbestimmte Zukunftsmöglichkeit offenhalten.

Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

Weitere Informationen: www.villa-kinderwunsch.de Wörthstr. 13, 89077 Ulm

Lebensfreude und Selbstbewusstsein mit hochwertigen Perücken und Haarteilen aus europäischem Echthaar Die Ursachen für Haarverlust oder schütteres Haar können vielfältig sein.

Egal ob genetisch oder hormonell bedingt, kurzfristig oder auch dauerhaft - Haarverlust bedeutet gerade für uns Frauen immer eine große psychische Belastung.

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20 WOHLBEFINDEN

FOKUS.SWISS

Mami braucht mal eine Pause Die Ansprüche an Mütter sind nach wie vor groß. Nicht zuletzt, weil sich viele Frauen Schwächen nicht eingestehen wollen, in alte Rollenklischees gepresst werden oder mit einem fragwürdigen Zeitbegriff hadern.

E

ine Mutter erzählt. »Ich habe es mir schon etwas anders vorgestellt. Es ging ja dann alles sehr schnell. Ich war plötzlich raus aus dem Job, du wartest dann auf dein Kind, gehst zu den Vorsorgeuntersuchungen und dann kommt eben die Entbindung. Danach sitzt du zu Hause. Irgendwie war ich natürlich auch stolz.

Ich habe meine Tochter angeschaut, fotografiert und konnte das kleine Wesen kaum fassen. Aber nach ein paar Wochen und Monaten sitzt du dann zu Hause, immer noch, und wünscht dir etwas von der alten Freiheit. Du bist völlig fremdbestimmt, nichts ist mehr planbar. Ich fühle mich oft richtig ausgelaugt, erschöpft und traurig.«

Täglicher Urlaub Dass Mütter Pausen oder Auszeiten brauchen, ist eine Binsenweisheit. »Wir können nicht dauerhaft Vollgas geben oder auch nur halbwegs konzentriert bei einer Sache sein. Wir alle brauchen kleine Pausen während jedes Tages und auch größere Pausen oder Auszeiten, in denen wir abschalten und wieder Kraft tanken können«, schreibt die Medizinerin, Epidemiologin und Entspannungstrainerin Angelina Bockelbrink in ihrem Blog. Sie rät dazu jeden Tag kleine Wohlfühlpausen für sich einzubauen, sich vom Perfektionismus zu verabschieden, Prioritäten aus den eigenen Fähigkeiten zu formulieren und täglich »gesunde Routinen« für einen besseren Schlaf und eine bessere Ernährung zu etablieren.

Die österreichische Mentaltrainerin Michaela Willig schreibt dazu überzeugt: »Das Leben ist da, um gelebt zu werden! Nicht, um es abzuarbeiten. Wenn es Ihnen gelingt, darauf den Fokus zu legen, fühlen Sie auch wieder Energie und Freude.« Willig führt Mütter, aber auch Kinder und Jugendliche, gerne in die Wälder, um dort, »weit weg von unserem Alltag« vom sinnlichen Erlebnis der Umgebung zur eigenen Klarheit zu finden.

Männer auf Rennrädern Eigentlich könnte der Partner ja für Entlastung sorgen. Aber die Realität sieht oft anders aus, wie Paula Scheidt im September 2020 im Magazin des Schweizer Tagesanzeigers analysierte. Der »Mythos der gleichberechtigten Partnerschaft« zerbreche praktisch schon beim Blick aus dem Fenster. Scheidt sieht einen jungen Mann auf einem Rennvelo um die Ecke biegen, ganz locker und leicht, frei, ohne viel Gepäck. »Ist er auf dem Weg in eine Bar? Trifft er Freunde? Ach nein, nun taucht eine Frau hinter ihm auf, außer Atem, sie tritt schwer in die Pedale. An ihrem Velo ist ein Anhänger montiert, darin zwei schreiende Kleinkinder, darauf eine große Tasche.« Scheidts Fazit: »Ungleich verteilte Lasten, vermutlich nicht nur in den Taschen, sondern auch in den Köpfen.« Die Autorin rechnet in ihrem Artikel anschließend vor, dass eine Frau mit

40-Stunden-Arbeitswoche inklusive Familie und Haushalt mal eben auf ein Arbeitspensum von 91 Wochenstunden komme. Offensichtlich wird der Begriff der »«starken Frau« besonders auch von Partnern ausgenutzt, um sich selber und nicht etwa der Partnerin Freiräume zu schaffen.

Perfektionismus vergessen Auf PostpartumProgress.com erörtert Jacqueline Green, die Gründerin von Great Parenting Simplified ein weiteres Problem: den schädlichen Hang zum Perfektionismus. Dieser, so Green, führe dazu, dass sich die meisten Frauen hoffnungslos überfordert fühlen. Sie rät: »Erwarte lieber, dass du und deine Kinder durchschnittlich sind! Das wird dir viel Frust ersparen. Denn ironischerweise ist es so: Wenn du keine Energie dadurch verschwendest, dass du frustriert oder enttäuscht bist, wirst du viel mehr Energie haben.« Auszeiten, die zu mehr Ruhe und Ausgeglichenheit führen, wirkten umgekehrt auch auf die Kinder. Die Kinder erinnern sich vielleicht sogar daran und nehmen die Zeit, die ihre Mutter sich gönnte, um wirklich zu leben und glücklich zu sein, als Erfahrung und Lehre fürs eigene Leben mit. Auch deshalb rät Angelina Bockelbrink zu einer radikalen »Entgiftung«: »Mach dir bewusst, was dir wichtig ist, was du gern machst und was du gut kannst. Alle anderen Dinge streiche von deinen To-Do-Listen und aus deinem Leben.«

Die Zeit-Falle Besonders belastend wirken auch die unendlichen Zeit-Diskussionen, die die einzelnen Lebensabschnitte und Rollen als Mutter, Partnerin oder Organisatorin begleiten, spiegeln und kommentieren. Erst haben Frauen angeblich nur eine begrenzte Zeit für die Karriere, dann für die Partnersuche, dann für ein Kind, dann fürs Sexy-Sein, für den Wiedereinstieg in den Beruf, für die tägliche Arbeitszeit und so weiter. Vera Hewener beschrieb vor fast zwei Jahrzehnten in einem Artikel für »Aus Politik und Zeitgeschichte« die »geschlechterspezifischen Unterschiede im Umgang mit Zeit«, basierend auf einer Befragung des Gesundheitsamtes des Stadtverbandes Saarbrücken. Hewener stellte fest: Bei fast der Hälfte der befragten Frauen belastete Zeitdruck das Herz-Kreislauf-System, »was auch der Mortalitätsrate der Frauen an akuten Myokardinfarkten entspricht.

Das bedeutet, dass Frauen bei Dauerstress eher körperlich erkranken können als Männer«.

Auf dem Internationalen Frauen*Film Fest in Köln lief vor drei Wochen der Dokumentarfilm »For Your Peace of Mind, Make Your Own Museum« von Pilar Moreno und Ana Endara. In ihm tauschen sich die Bewohnerinnen eines Dorfes in Panama zwischen allen möglichen Antiquitäten über ihre Leben und Träume aus. Und die Zeit und vor allem die Hektik? Haben so gut wie keine Bedeutung mehr.

Text Rüdiger Schmidt-Sodingen

BRANDREPORT • LES MILLS GERMANY GMBH

Ein fitteres Leben mit weniger Stress, Krankheiten und psychischen Problemen Fitnessangebote weltweit werben mit denselben Botschaften: »Schlanker, straffer, schöner werden« und das am besten in kürzester Zeit. Der Fokus liegt dabei fast ausschließlich auf dem Äußeren, aber sind innere, mentale Stärke, Wohlbefinden, Selbstbewusstsein und sich stark zu fühlen nicht viel wertvoller?

R

egelmäßiges Training kann so viel mehr bewirken als den Körper zu formen. Körperliche Aktivität kann die Gehirnfunktion verbessern, bei Suchterkrankungen helfen, die Kreativität steigern, Herzerkrankungen vorbeugen, beim Stressabbau helfen und bietet noch unzählige weitere Vorteile.

Dabei geht es nicht um stundenlanges intensives Training: Bereits zehn Minuten aktive Bewegung pro Woche können einen entscheidenden Unterschied machen und einen Endorphin-Kick auslösen, der bis zu zwölf Stunden anhalten kann. Dazu zählen auch weniger intensive Aktivitäten, wie zum Beispiel Spazierengehen, was in eine einfache Morgenroutine und somit in den Alltag integriert werden kann.

Ein aktiver Lebensstil ist daher eine wichtige Grundlage für unser Wohlbefinden und unsere Belastbarkeit, denn unsere körperliche und psychische Gesundheit sind eng miteinander verbunden. Krafttraining zum Beispiel – egal ob leicht, moderat oder schwer – ist eines der wirkungsvollsten Mittel für einen aktiveren Lebensstil und mehr Lebensqualität.

Krafttraining ist nicht gleich Krafttraining Wenn Menschen das Wort Krafttraining hören, sind viele schnell abgeschreckt und denken an Muskelprotze und intensives Training.

Aufgrund der Tatsache, dass sich unser Tagesablauf immer mehr im Sitzen abspielt, kann Krafttraining den nötigen Ausgleich schaffen, um trotz des vielen Sitzens die körperliche Gesundheit zu sichern. Die Muskelmasse, die durch Krafttraining aufgebaut und erhalten wird, ist nicht nur funktionell, sondern auch für den Stoffwechsel immens wichtig.

Auch wenn der Punkt der absoluten Muskelermüdung beim Training nicht erreicht wird, hat Krafttraining mit niedrigem Gewicht und vielen Wiederholungen eine Vielzahl an Vorteilen für den Körper. Muskeln mit einer Art Kontraktion zu reizen, hilft dem Körper, aufgenommene Kalorien richtig zu verwerten und Glukose aus der Nahrung umzuwandeln, was wiederum bei der Prävention und Vermeidung von Gesundheitsproblemen wie Typ-2-Diabetes hilft. Ein Training mit hohen Wiederholungszahlen, wie zum Beispiel das Ganzkörper-Workout

Bodypump, lockt aus der Komfortzone, führt zu Resultaten, unterstützt sowohl Gesundheit als auch Funktionalität im Alltag und verleiht allgemein ein besseres Lebensgefühl.

Darüber hinaus ist Krafttraining der Schlüssel zu sportlicher Leistungsfähigkeit – denn für sicheres und effektives Widerstandstraining sollten die Bewegungen präzise ausgeführt werden, um sicherzustellen, dass der Zielmuskel optimal belastet wird. Dysbalancen durch übermäßige Muskelverkürzung oder dadurch, dass bestimmte Muskelgruppen intensiver trainiert werden als andere, führen dazu, dass wir Bewegungen weniger kontrolliert ausführen.

Gemeinsam trainieren Auch wenn das alles großartig klingt, spielt die Motivation, nicht nur für Krafttraining, sondern für jegliche Art von Bewegung, eine große Rolle. Sport in der Gruppe ist dabei der unangefochtene Sieger und bringt den größten Nutzen für die Gesundheit – sowohl physisch als auch psychisch. Das enge Zusammenspiel der körperlichen und geistigen Gesundheit macht einen aktiven Lebensstil zu einer der grundlegenden Möglichkeiten, wie wir unsere emotionale und kognitive Belastbarkeit beibehalten und stärken können. Einfach ausgedrückt: Wenn wir trainieren, setzt unser Körper das Protein BDNF (Englisch für brain-derived neurotrophic factor) frei, welches die Gesundheit unserer Gehirnzellen verbessert, indem mehr neue Gehirnzellen gebildet werden. Dieser Vorgang hat unmittelbare Auswirkungen auf unser körperliches und mentales Wohlbefinden.

Bryce Hastings, Head of Research bei Les Mills und Mitautor vieler Studien, betont: »Wir müssen verstehen, dass Menschen heute nicht mehr nur auf der Suche nach einer Trainingsmöglichkeit sind. Viel mehr wollen sie dem Alltag entfliehen, etwas erleben und Spaß am Training haben.

Fitnesslösungen, sowohl live in Studios als auch online, spielen dabei eine entscheidende Rolle.«

Spaß als Booster Besonders Workouts, in denen man die Anstrengung über den Spaß und das Erlebnis vergisst, eignen sich hervorragend, um dem Körper und der Seele etwas Gutes zu tun. Denn wenn wir ehrlich sind, teilen die Menschen über Social Media nicht ihr Lieblingslaufband oder das Lieblingsgerät, sondern zeigen ihren Follower:innen ihr Fitness-Erlebnis, schwärmen von dem großartigen Kurs, den sie gerade bei fantastischen Trainer:innen absolviert haben und teilen ihr verschwitztes Sieger-Selfie. Les Mills verbindet das Beste aus beiden Welten: unvergessliche Fitness-Erlebnisse im Studio um die Ecke und über 1500 Workouts in der ultimativen Fitness-App Les Mills+. Das bietet die Möglichkeit, überall und jederzeit auf Lieblingsworkouts zuzugreifen, und zwar so, wie es am besten in den Alltag passt: live oder online, im individuellen Intensitätslevel, am Ort nach Wahl.

Mehr interessante Inhalte und Einblicke in die Welt von Gruppenfitness sowie die Anmeldung zu Les Mills+ sind hier zu finden: www.lesmills.de

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Seit 40 Jahren entwickeln wir Sporternährungsprodukte in Topqualität. Mit unseren Produkten unterstützen wir einen bewussteren Lebensstil ebenso wie ambitionierten Leistungssport.

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22 RECHT • TERRE DES FEMMES

FOKUS.SWISS

Häusliche Gewalt ist keine Privatangelegenheit!

In den eigenen vier Wände sollten sich alle Mensch geborgen fühlen können. Für erschreckend viele Frauen aber ist gerade das Zuhause der gefährlichste Ort der Welt und der Mensch, der ihnen am nächsten steht, ist der Täter. Häusliche Gewalt ist die häufigste Ursache für Verletzungen bei Frauen, häufiger als Verkehrsunfälle, Überfälle und sonstige Übergriffe zusammengenommen, meldet die WHO.

D

ie Statistik des BKA ist alarmierend.

So wurden im Jahr 2020 – das sind die letzten offiziellen Zahlen – fast 150 000 Betroffene häuslicher Gewalt registriert – davon waren mehr als 80 Prozent Frauen. Die gemeldeten Übergriffe variierten von einfacher Körperverletzung, Nötigung, schwerer Körperverletzung, Vergewaltigung bis zu Mord. 139 Frauen wurden von ihrem (Ex-)Partner ermordet, das ist mehr als jeden dritten Tag eine. Zwei Drittel aller Vergewaltigungen finden, entgegen der öffentlichen Wahrnehmung, zu Hause, im Freundeskreis oder am Arbeitsplatz statt.

Verglichen mit den Vorjahren ist feststellbar, dass die Gewalt an Frauen mit jedem Jahr zunimmt. Und das liegt nicht nur an den Corona-Maßnahmen, durch die über lange Zeiträume Frauen gewalttätigen Partnern noch mehr als sonst ausgeliefert waren. Im Lockdown war es denkbar schwer oder unmöglich, Hilfe zu suchen. Nach dem ersten Lockdown stiegen z.B. bei der Berliner Initiative gegen Gewalt an Frauen – BIG e.V. die Hilfsgesuche um über 30 Prozent.

Worüber die BKA-Statistik nichts aussagen kann, sind die Bedrohungen, Nötigungen, Vergewaltigungen, Freiheitsberaubungen und Körperverletzungen, die gar nicht erst zur Anzeige kommen: Viele Betroffene können sich nicht allein aus ihren gewaltvollen Beziehungen befreien, da sie finanziell oder emotional abhängig von ihrem (Ex-) Partner sind, noch brutalere Übergriffe fürchten oder Angst um ihre Kinder und ihr eigenes Leben haben.

Ein weiterer Grund kann die Angst sein, mit den Behörden Kontakt aufzunehmen. Manche Frauen kennen ihre Rechte nicht, oder schrecken davor zurück, sich Hilfe zu holen.

Viele Frauen, die die Polizei riefen, zogen ihre

Anzeigen zurück, weil ihr Partner Reue zeigte und das Gelübde ablegte, dass es nie wieder zu einem solchen Vorfall kommen werde – bis zum nächsten Mal. Dieser psychologische Mechanismus erschwert es vielen Frauen oft über Jahre, sich aus der Gewalt zu befreien.

im Deutschrap sowie sexistische Werbung.

Das alles prägt das allgemeine Frauenbild.

Die vom BKA publizierten Zahlen sind also nur die winzige Spitze eines riesigen Eisbergs. Seelische Verletzungen durch manifeste oder angedrohte Gewalt sind ohnehin durch keine Statistik erfassbar.

Zuallererst ist es wichtig, dass von häuslicher Gewalt betroffene Frauen einen Rechtsanspruch auf Hilfe haben: Deutschland muss sicherstellen, dass allen Frauen, die Gewalt erleiden, adäquate Hilfe und Unterstützung zur Verfügung steht, unabhängig von ihrem Wohnort, Gesundheitszustand, der Herkunft oder dem Aufenthaltstitel.

Terre de Femmes hat die häusliche Gewalt schon seit Langem ins Visier genommen.

Zu beklagen ist, dass das Problem trotz seiner großen Verbreitung in unserer Gesellschaft immer noch tabuisiert, bagatellisiert und als Privatsache abgestempelt wird.

Häusliche Gewalt ist ein Problem, dass sich durch alle sozialen Schichten in Deutschland zieht, Faktoren wie Status, Bildungsgrad oder Wohnort sind nicht ausschlaggebend. Das Geschlecht jedoch schon: Rund 79 Prozent der Tatverdächtigen sind männlich und rund 80 Prozent der Opfer sind weiblich.

Das zeigt: Es handelt sich um strukturelle, geschlechtsspezifische Gewalt.

Das heißt, es ist ein Problem, das die Gesellschaft durch ihre für Männer und Frauen ungleiche Sozialisation und Wertschätzung der zugewiesenen Rollen und Tätigkeiten produziert. Mit Sozialisation ist nicht nur die Erziehung in Familie und Schule gemeint, sondern auch jegliche Einflussnahme der Gesellschaft auf das Werden und Gedeihen eines Menschen. Dazu gehören Medien, Hatespeech im Internet, frauenverachtende Sprache

Und weil die häusliche Gewalt ein gesellschaftliches Problem ist, muss auch die Gesellschaft die Weichen stellen, dies zu ändern.

Ganz wichtig ist auch die zügige Umsetzung der Istanbul-Konvention ohne Vorbehalte. Diese ist ein völkerrechtlicher Vertrag, der die Staaten dazu verpflichtet, verbindliche Rechtsnormen gegen Gewalt an Frauen und häusliche Gewalt zu schaffen. Deutschland hat allerdings bei der Unterzeichnung beim Aufenthaltsrecht einen Vorbehalt eingelegt, nämlich, dass Migrantinnen vor Beendigung der »Ehebestandszeit« keinen vom Ehemann unabhängigen Aufenthaltstitel bekommen. Dies führt dazu, dass Frauen, selbst wenn sie von Gewalt betroffen sind, bei ihrem (gewalttätigen) Ehemann ausharren müssen, wenn sie in Deutschland bleiben wollen bzw. nicht in ihre Heimat zurückkönnen.

Vonnöten ist auch neben einer Aufklärung der Gesamtbevölkerung eine bundesweite Sensibilisierung von Behörden, Richterschaft und Polizei z.B. durch verpflichtende Fortbildungen.

Jugendgerechte Präventionsarbeit muss Bestandteil des Curriculums in den Schulen werden; und auch alle Unternehmen und Verwaltungen müssen betriebliche Maßnahmen zum Schutz vor häuslicher Gewalt etablieren.

Allerdings reicht es nicht, die Verantwortung auf die abstrakte Gesamtgesellschaft abzuwälzen. Wir alle haben die Verantwortung, bei häuslicher Gewalt nicht wegzuschauen und bei Beobachtung oder Verdacht etwas zu unternehmen - natürlich, ohne sich selbst dabei in Gefahr zu bringen. Wie kann das gehen?

Unter der Nummer 08000 116 016 ist das bundesweite Hilfetelefon „Gewalt gegen Frauen“ rund um die Uhr und das ganze Jahr kostenfrei erreichbar. Betroffene und auch unterstützende Menschen können sich anonym, kompetent, sicher, barrierefrei und mehrsprachig beraten lassen.

Was aber kann getan werden, wenn häusliche Gewalt in unmittelbarer Nähe, in Sicht- oder Hörweite zum Beispiel bei den Nachbarn miterlebt wird? Da ist die Devise: Deeskalieren! So kann z.B. unter einem Vorwand (»Kann ich mal zwei Eier oder ein Stück Butter borgen?«) bei den Nachbarn geklingelt werden.

Dadurch wird diese Situation unterbrochen und möglicherweise abgebrochen. Es ist es auch richtig und wichtig, die Polizei (110) zu rufen: lieber einmal zu oft als einmal zu wenig. Im Nachgang sollten Betroffene auf das Erlebte angesprochen und Unterstützung angeboten werden. Sie müssen merken, dass sie nicht alleine gelassen werden.

Text Prof. Dr. Godula Kosack, Vorstandsvorsitzende, Terre des Femmes

Terre des Femmes bietet Adressen für Hilfsangebote für Betroffene oder Gefährdete an. Für uns alle gilt: Hinhören, hinsehen – und handeln. Häusliche Gewalt ist keine Privatsache!

BRANDREPORT • HAIBACH RECHTSANWÄLTE PARTNERSCHAFT MBB

Der Königsweg zu einer perfekten Scheidung »Verhandeln Sie außergerichtlich oder prozessieren Sie schon?« Die Kanzlei Haibach Rechtsanwälte und Notar a.D. ist seit 1982 spezialisiert auf Familien- und Erbrecht. Rechtsanwalt Rudolf Haibach erklärt, worauf man bei einer anstehenden Scheidung achten sollte.

Rudolf Haibach Rechtsanwalt

Rudolf Haibach, was ist der erste Schritt bei einer Scheidung?

Zunächst gilt es, einen Fachanwalt oder Spezialisten im Familienrecht zu finden, der nicht nur möglichst außergerichtlich eine Lösung aller Probleme beabsichtigt, sondern der auch durchsetzungsstark und leistungsbereit ist. Sie oder er sollte Augenmaß und Sachverstand haben, das ist alles keine Selbstverständlichkeit. Das Führen von Prozessen ist fast immer unnötig, auch wenn fast 95 Prozent aller Verfahren vor Gericht enden. Je höher der gesellschaftliche Stand, desto weniger führt man einen Prozess.

Wie geht es weiter?

Ein Spezialist nimmt sich zunächst viel Zeit, um die einzelnen und typischen Bereiche im Scheidungsverfahren zu erfassen, in denen dann gemeinsam mit dem Mandanten oder der Mandantin eine Ziellinie herauszuarbeiten ist.

Er erarbeitet eine Lösung, die die gedankliche Verhandlungsgrundlage für die gesamte Angelegenheit ist. Danach gilt es, mit der Gegenseite die einzelnen Punkte zu verhandeln.

und deren Ablösung bei der Bank sowie eine eventuelle Gütertrennung und weitere Gesichtspunkte, die man anhand der Lebenssituation der Eheleute ermittelt.

Wer dies nicht beherrscht, wird es schwer haben, Interessen zeitnah und effizient durchzusetzen. Das Ganze ist vergleichbar mit einer Konstruktionszeichnung für ein Haus. Ohne Konstruktionszeichnung wird die gesamte Angelegenheit windschief.

Welche sind die typischen Bereiche, die in Entscheidungsverfahren zu beachten sind?

Zu den typischen Bereichen zählen das Aufenthaltsbestimmungsrecht für die minderjährigen Kinder, das Umgangsrecht, der Kindesunterhalt, der Ehegattenunterhalt, der Zugewinnausgleich, die Auseinandersetzung des Vermögens, die Teilung des Haushaltes, die Bedienung der Darlehensverbindlichkeiten

Welche Qualifikationen sollte ein Fachanwalt für Familienrecht oder ein Spezialist haben?

Sie oder er sollte möglichst ausschließlich Familienrecht bearbeiten und auf eine lange Erfahrung zurückgreifen. Es zählen eine hohe Leistungsbereitschaft und ein hoher Leistungswillen, eine absolut perfekte Betreuungsqualität neben einem großen Engagement in den wichtigsten Kriterien. Wichtig ist

auch, dass er sich mit den Interessen einer Mandantin oder eines Mandanten identifiziert, aber gleichwohl Distanz hat, um die Lage sachgerecht zu beurteilen. Überidentifikation oder Distanzlosigkeit schadet.

Gibt es Dinge, die man besonders beachten sollte?

Frauen sollten darauf achten, möglichst viele Unterlagen vor einer Trennung zu sichten. Es erleichtert das Fortkommen in Sache und Recht. Und: Ein Anwalt sollte Killerinstinkt haben.

Weitere Informationen: www.haibach.com Interview Rüdiger Schmidt-Sodingen

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HOFFNUNG „Nie hätte ich für möglich gehalten, dass ihr uns so nachhaltig mit Hilfe versorgt – eure Lebensmittel bewahren uns vor Hunger.

Aber eure Besuche, die Begegnungen, Umarmungen und jedes gute Wort helfen unseren Herzen, nicht aufzugeben.

Ihr seid in dieser schweren Zeit bei uns, das bedeutet uns alles.“ Tatjana aus Riwne Das Hilfswerk GAiN bringt Hilfsgüter zu den Geflüchteten an die Grenzen in Polen, Ungarn, der Republik Moldau und direkt zu den Menschen in die Ukraine.

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