Zukunft Human Resources

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DEZ 18

Interview

BETTINA GÜNTHER

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Corporate HR Director bei Amazon «Wir wollen im Gespräch wirklich den Menschen kennenlernen.»

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Jeder Mitarbeiter kann Großes schaffen. #PIONIERGEIST innogy.com/pioniergeist

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14.12.18 12:02

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EDITORIAL

Ausgezeichnet

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Personalmanager sind dann erfolgreich, wenn es ihnen gelingt, Mitarbeiter für ihre Projekte zu begeistern – und am Ende gemeinsame Erfolge zu feiern. Awards für ausgezeichnete Personalarbeit helfen, diese Team-Leistung für alle sichtbar zu machen.

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n Dortmund sind mehr als 15.000 Menschen langzeitarbeitslos. Trotzdem fiel es Handelsunternehmen in der Stadt schwer, qualifiziertes Personal für den Verkauf von Wurst, Fleisch, Käse und Fisch an den Bedientheken ihrer Läden zu gewinnen: Fertig ausgebildete Fachkräfte gab der Arbeitsmarkt kaum her. Beim Einzelhändler Rewe entschieden Personalmanager und Geschäftsführung, diese Situation nicht länger einfach so hinzunehmen: Warum nicht interessierten Langzeitarbeitslosen ein Angebot machen, das ihnen den Wiedereinstieg erleichtert?

Rewe-Personalleiterin Ulrike Scheiben-Lümkemann machte sich im Jahr 2016 an die Arbeit. Ein paar Seminare anzubieten würden nicht ausreichen, soviel war klar. Es ging ja nicht nur darum, Teilnehmer fachlich für einen anspruchsvollen Service-Job zu qualifizieren – sondern auch darum, Menschen einen Start in ein geregeltes Arbeitsleben zu ermöglichen, die sich an feste Tagesstrukturen erst wieder gewöhnen mussten. Am Ende stand ein dreiphasiges Qualifizierungsprogramm mit Fachseminaren, Praxiseinsätzen, individuellen Coachings und sozialpädagogischer Begleitung. Für die Leitung der Fachseminare konnte Scheiben-Lümkemann Fachkräfte aus dem Unternehmen gewinnen. Im Anschluss an das Programm bot Rewe eine Jobgarantie für diejenigen, die alle Stationen erfolgreich durchlaufen hatten.

Ein aufwändiges Projekt. Und eines mit großem Erfolg: Aus 29 Teilnehmern konnte Rewe 20 neue qualifizierte und motivierte

Projekte gelingen nur dann, wenn Personalmanager alle Beteiligten im Unternehmen für ein gemeinsames Ziel begeistern.

- FREDERIK NYGA HUMAN RESOURCES EXCELLENCE AWARDS Mitarbeiter gewinnen. Für das ganzheitliche Konzept gewann das Unternehmen im Jahr 2017 den Human Resources Excellence Award in der Kategorie Corporate Social Responsibility, der vom Fachmagazin Human Resources Manager vergeben wird.

„Die Auszeichnung für unser gemeinsames Projekt hat die Motivation im ganzen Team enorm gesteigert“, berichtet Scheiben-Lümkemann. Wie groß die Freude über die Auszeichnung war, überraschte die Personalleiterin zunächst: „Wir hatten uns von dem Award erst einmal versprochen, dass wir uns in der Region noch entschiedener positionieren können, indem wir das Award-Logo gezielt in der Unternehmenspräsentation und im Bewerbermanagement einsetzen“, sagt die Personalleiterin.

Neben diesem strategischen Nutzen für den Außenauftritt wirkte der Award aber mindestens ebenso stark nach innen: „Eine Anerkennung für eigentlich ganz selbstverständlich geleistete gute Arbeit wirkt eben einfach Wunder“, erklärt sich Scheiben-Lümkemann den Motivations-Effekt.

Das Beispiel Rewe zeigt: Wenn Spitzenleistungen im Personalmanagement ausgezeichnet werden, geht es nicht nur darum, dass sich Personaler gegenseitig für erfolgreiche Arbeit auf die Schultern klopfen und anschließend ein Award-Logo auf ihre Bewerber-Seiten stellen können. Erfolgreiche Personalarbeit ist immer eine Teamleistung: Projekte gelingen nur dann, wenn Personalmanager alle Beteiligten im Unternehmen für ein gemeinsames Ziel begeistern. Ein Award macht diese gemeinsamen Anstrengungen sichtbar – und stärkt dadurch nicht nur Personalern den Rücken, sondern gleich dem ganzen Team.

04 Digitalisierung 08 Gesundheit am Arbeitsplatz 10 Interview: Bettina Günther 12 Personalentwicklung 13 Business Look 14 Geschäftsreisen 15 Schlusswort ZUKUNFT HUMAN RESOURCES. PROJEKTLEITER: Michael König COUNTRY MANAGER Luigi Kqira PRODUKTIONSLEITUNG: Miriam Dibsdale TEXT: Eva Heidenfelder, Rüdiger Schmidt-Sodingen, Katharina Kirsch, Juan Paulo Zenz, Ralf Hocke TITELBILD: Thorsten Jochim LAYOUT: Anja Cavelti DISTRIBUTIONSKANAL: Die Welt DRUCKEREI: Axel Springer SE SMART MEDIA AGENCY

Karlsplatz 3, 80335 München Tel +49 89 413 291 500 info@smartmediaagency.de

TEXT FREDERIK NYGA

PREMIUM PARTNER. Die MINT-Fachkräftelücke droht zur Wachstums- und Innovationsbremse der deutschen Wirtschaft zu werden.

Die Stiftung des ehemaligen HARIBO-Mitinhabers möchte mit innovativen Bildungsprojekten entgegenwirken. touchtomorrow.de hans-riegel-stiftung.com

Viel Spass beim Lesen!

Michael König Projektleiter

BRANDREPORT FLUGHAFEN MÜNCHEN GMBH

Auf dem Weg zu „Airport 4.0“

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ie funktioniert Digitalisierung an Europas einzigem 5-Star-Airport? Auch der Flughafen München befindet sich in der digitalen Transformation. Prozesse verändern sich, neue Kompetenzen werden benötigt und Themen wie personalisierter Kundenkontakt, Datenmanagement und Automatisierung noch wichtiger. Der Flughafen München will die Chancen der Digitalisierung optimal nutzen und hat dafür eine umfassende Strategie entwickelt. Eines der Ziele ist es, Fluggästen eine Vielzahl innovativer Services zu bieten, die sie während ihrer Reise begleiten. Mit neuen Technologien treten wir direkt mit Passagieren in Kontakt und bieten auf ihre persönlichen Bedürfnisse zugeschnittene Unterstützung.

Ein mobiler Reiseassistent beispielsweise, der von der Haustür bis zum Ankunftsort individuelle Informationen zum Verkehr liefert oder die voraussichtliche Dauer am Check-in und die aktuellen Wartezeiten an der Sicherheitskontrolle.

Darüber hinaus werden Apps zur Parkplatzbuchung und der Einsatz humanoider Roboter im Kundenservice erprobt.

Alle Kolleginnen und Kollegen mitnehmen Diese neuen Entwicklungen stellen auch Personaler vor Herausforderungen. Zum einen müssen digitale Anwendungen vorangetrieben werden, Arbeitsplätze über die nötige technische Ausstattung verfügen und für Mitarbeitende mit unterschiedlichster digitaler Affinität Weiterbildungsangebote zur Verfügung stehen.

Gleichzeitig hat HR die Aufgabe, die Digitalisierung des Unternehmens durch kulturverändernde Rahmenbedingungen zu unterstützen.

Bei Veränderungsprozessen dieser Größenordnung ist uns wichtig, alle Beschäftigten mitzunehmen. Sie erleben Digitalisierung täglich, etwa durch veränderte Anforderungen an Kompetenzen sowie in agilen Kommunikations- und Interaktionsansätzen.

Spannende Entwicklungsperspektiven im digitalen Umfeld Am Münchner Flughafen wurde dafür die Initiative „Airport 4.0“ ins Leben gerufen, in der ein bereichs-, hierarchie- und generationenübergreifendes Team die digitale Transformation steuert. Teil dieses Ansatzes ist u. a. das Format „Digital Days“, in dem sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Konzernbereiche einbringen und Digitalisierung aktiv mitgestalten können. Egal ob Feuerwehrfrau, IT-Spezialist oder Einzelhandelskaufmann – es geht darum, Visionsbilder zur digitalen Transformation voranzutreiben. Im Flughafen

München Konzern sind rund 9.600 Menschen aus über 70 unterschiedlichen Nationen beschäftigt. Eine vielfältige und bunte Arbeitswelt, die gerade im digitalen Umfeld spannende Entwicklungsperspektiven bietet. Fachleute für IT-Sicherheit beispielsweise haben mit dem 2018 auf dem Flughafencampus eröffneten Information Security Hub (ISH) eine ultramoderne Test- und Übungsumgebung, um sich gegen Cyberbedrohungen von morgen zu wappnen.

Alle Informationen zum Arbeitgeber Flughafen München im Internet unter: www.munich- airport.de/karriere

TEXT FLUGHAFEN MÜNCHEN GMBH

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SDWORX BRANDREPORT

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Mitarbeiter sind „Influencer“ Wie der HR-Dienstleister SD Worx Mitarbeiter besser halten und verwalten kann.

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ie Digitalisierung verändert auch das Personalmanagement. Und eröffnet Firmen dabei völlig neue Möglichkeiten. Der globale HR-Dienstleister SD Worx hilft Arbeitgebern bereits beim „Recruiting“ und „Onboarding“ eines Mitarbeiters, bei der Abrechnung und Einsatzplanung sowie der Messung des Mitarbeiterengagements. Die richtigen Leute richtig und lange halten – dafür bedarf es einer umsichtigen, datenbasierten Planung. Gleichzeitig zur Automatisierung vieler Vorgänge, die vor Jahren noch viel Zeit und Ressourcen fraßen, können sich Personalabteilungen ab sofort auf die Mitarbeitergewinnung und –förderung konzentrieren.

Die richtigen Talente möglichst langfristig ans Unternehmen zu binden, ist nur mit einem Personalmanagement möglich, das praktisch und strategisch zugleich arbeitet. Erst einmal kann die verlässliche Verarbeitung von Daten helfen, Routinetätigkeiten wie Anmeldungen und Abrechnungen schnell und genau durchzuführen. In einem zweiten Schritt erlaubt die Analyse von Daten allerdings auch, Trends zu erkennen und Strategien zu benennen. Mit diesen „HR Analytics“ wird die Verwaltung der Mitarbeiter zu einem Schlüsselelement des modernen Managements.

Und Big Data kann noch mehr: Mithilfe der Gehaltsdaten lassen sich Unternehmensstrategien in die richtige Richtung lenken. Einerseits können Laufbahnplanungen für Mitarbeiter erarbeitet werden, andererseits ist es möglich, die Leistung, Bindung und Abwanderung von Mitarbeitern darzustellen. Dies hat wiederum erheblichen Einfluss auf die mittel- und langfristige Geschäftsentwicklung.

Das Tool „Pulse“ von SD Worx misst in regelmäßigen Abständen die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Mit kurzen Feedback-Fragen wird so die Projekt- und Teamarbeit verbessert, gleichzeitig lassen sich mithilfe der Antworten geeignete Maßnahmen ergreifen, um Arbeitsprozesse zu optimieren und Probleme oder Verzögerungen bei Projekten aufzulösen. Über vertraute Kanäle wie E-Mail oder

Internetbrowser erhalten die Mitarbeiter Fragen, welche sie ohne zeitliche Vorgaben genau dann beantworten können, wenn sie tatsächlich Zeit und Lust dazu haben. „Pulse“ erhielt in diesem Jahr bereits den Innovationspreis IT der „Initiative Mittelstand.“ Wie misst man Produktivität? Auf diese im Grunde alte Frage gibt es nun eine durchaus vielschichtige und auch mitarbeiterfreundliche Antwort. Laut SD Worx kommt es nicht nur auf die Leistung und das Feedback an, sondern eben auch auf den berühmten „Blick nach vorn“, den auch Mitarbeiter haben sollten.

Wenn der Vorgesetzte sich als Coach begreift und die Firmenleitung Visionen mit ihren Mitarbeitern teilt, können letztere tatsächlich glücklich sein. Sie verstehen, wofür sie arbeiten, und transportieren dieses Verständnis und Wissen nach innen und außen. Zufriedene Mitarbeiter tragen ihre Motivation als Botschafter des Unternehmens auch in die Welt hinaus. Sie sind also die perfekten „Influencer“.

Weitere Informationen: www.sdworx.de

TEXT SDWORX

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DIGITALISIERUNG

Bewerbung per Fingerspitze: Smartphones verändern die Jobsuche Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt rasant. Vor allem in punkto Stellensuche müssen Bewerber und Personaler deshalb umdenken. Denn die klassische Bewerbung ist nicht mehr zeitgemäß.

TEXT EVA HEIDENFELDER

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nschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Referenzen: Früher sandten Bewerber diese Unterlagen ihrem Wunscharbeitgeber per Post zu. Heute nehmen die meisten Personalabteilungen die Bewerbung am liebsten in digitaler Form entgegen – als Mail oder Upload auf einer Online-Plattform.

Doch auch diese Art der Bewerbung wird bald Schnee von gestern sein, glauben Recruiting-Experten. Denn die meisten Menschen organisieren ihren gesamten Alltag mittlerweile via Smartphone. Apps zur Stellensuche, etwa von der Bundesagentur für Arbeit oder der Online-Plattform Stepstone, stehen deshalb bei Jobsuchenden hoch im Kurs. Denn das ist bequem, flexibel und geht schnell.

So kamen Wissenschaftler der Universität Bamberg 2017 in einer Studie zu Recruiting Trends beispielsweise zu dem Schluss, dass in Zukunft die „One-Click-Bewerbung“ eine immer größere Rolle spielen wird. Denn dieses Verfahren ermöglicht es Bewerbern, ihren bereits in einem Karrierenetzwerk wie Xing

oder LinkedIn hinterlegten Lebenslauf mit nur einem Mausklick an den Anbieter der freien Stelle zu senden. Gleichzeitig konstatierten die Forscher allerdings, dass viele Unternehmen im Bereich Mobile Recruiting noch Nachholbedarf hätten. Dabei eröffnet die Digitalisierung natürlich nicht nur Bewerbern viele Chancen.

Auch in der Personalgewinnung sollte das Thema Mobile Recruiting eine wichtige Rolle spielen – besonders in Branchen, in denen der Fachkräftemangel hoch ist. Denn die derzeit in den Arbeitsmarkt drängenden Millenials sind

nur noch selten über herkömmliche Stellenanzeigen erreichbar.

Junge Nachwuchstalente tummeln sich wie alle Gleichaltrigen derzeit vor allem auf Videoplattformen wie Youtube und in den sozialen Medien wie Facebook oder Instagram.

Zum einen ist es deshalb besonders mit Blick auf den Bereich Employer Brandings für Unternehmen besonders wichtig, auf diesen Kanälen präsent zu sein und sich als interessanter Arbeitgeber zu positionieren. Zum anderen

Auch in der Personalgewinnung sollte das Thema Mobile Recruiting eine wichtige Rolle spielen – besonders in Branchen, in denen der Fachkräftemangel hoch ist.

können Personaler die vielen digitalen Spuren, die online-affine Arbeitnehmer im Netz hinterlassen, zur Akquise nutzen. Mussten Headhunter früher Kandidaten vor allem per Telefon anwerben, können sie heute einfach online gehen, um anhand von Informationen in Jobbörsen und Firmendatenbanken einen passenden Kandidaten für eine freie Stelle zu finden.

Allerdings kann es noch viel Zeit in Anspruch nehmen, um all die im Netz gewonnenen Daten zu sichten. Doch gerade mit Blick auf „Big Data“ passiert in der Personalgewinnung derzeit viel Spannendes. So brauchen etwa Online-Tools wie „Hiretual“, „Pocket Recruiter» oder „Amazing Hiring“ dank Künstlicher Intelligenz teilweise nicht einmal 20 Minuten, um die gewonnen Informationen präzise auszuwerten und bereits eine gute Auswahl an passenden Kandidaten zu präsentieren. Doch nicht nur auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber oder einem neuen Mitarbeiter spielt die Digitalisierung eine große Rolle. Auch in punkto Mitarbeiter. All das zeigt deutlich: Die Zukunft des Personalwesens ist digital.

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Die Digitalisierung verändert alle alle Le- Le-Unternehmen. die naldienstleister naldienstleister neben HilfsarbeiDie Digitalisierung verändert Unternehmen.Dabei Dabei ermöglicht ermöglicht die neben demdem Hilfsarbeibensbereiche, denn denn der damit ver- ver-Digitalisierung eine Flexi- ter terdaher daherauch auch zahlreiche Ingenieure bensbereiche, der damit Digitalisierung einenoch nochstärkere stärkere Flexizahlreiche Ingenieure bundene Strukturwandel erfasstbilisierung bilisierung hinsichtlichArbeitszeit Arbeitszeit und IT-Spezialisten in spannende Pro- ProStrukturwandel und oder oder IT-Spezialisten in spannende Die bundene Digitalisierung verändert alle Le- erfasst Unternehmen.

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DR. HANS RIEGEL-STIFTUNG BRANDREPORT

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Junge Menschen bei der Gestaltung der Zukunft fördern Der MINT-Herbstreport 2018 des Instituts der Deutschen Wirtschaft zeichnet ein beunruhigendes Bild: Den Unternehmen fehlten im Oktober 337.900 Arbeitskräfte in den Feldern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT). Die Fachkräfte-Lücke ist damit auf einem neuen Höchststand – Tendenz steigend.

TEXT DR. HANS RIEGEL-STIFTUNG

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er Engpass von qualifizierten Fachkräften im naturwissenschaftlich-technischen Bereich erwächst zu einem immer größer werdenden strukturellen Problem mit der Gefahr, sich langfristig zur Wachstums- und Innovationsbremse zu entwickeln. Die gemeinnützige Dr. Hans Riegel-Stiftung des ehemaligen HARIBO-Mitinhabers möchte mit ihren Projekten entlang der Bildungskette einen Beitrag leisten, um dem anhaltenden Negativtrend im MINT-Bereich entgegenzuwirken.

Eine tragende Säule des Stiftungswirkens ist das Projekt „TouchTomorrow“, das im Mai 2018 mit dem TouchTomorrow-Truck gestartet ist. TouchTomorrow hat die Zielsetzung, Schülerinnen und Schüler durch das Erleben von Zukunftstechnologien für Bildungs- und Berufswege im MINT-Bereich zu begeistern.

Der TouchTomorrow-Truck fährt bundesweit an Schulen mit gymnasialer Oberstufe und richtet sich dort an 7./8. sowie 11. Klassen – kurz vor der Wahl der Schwerpunktfächer und zum Anfang der Berufsorientierung.

Vier sogenannte „MINT-Coaches“ (speziell ausgebildete Naturwissenschaftler/innen) führen mit den Schülerinnen und Schülern einen Dialog auf Augenhöhe und moderieren den Einsatz. Die Schüler/innen arbeiten in Kleingruppen rotierend an verschiedenen Zukunfts-Themenstationen aus Naturwissenschaft und Technik. Diese reichen von Virtual und Augmented Reality Learning über Robotik bis hin zu Gedankensteuerung (z. B. im Kontext von Medizintechnik). Durch die dialog- und diskursorientierte Vermittlung erhalten die Jugendlichen ein individuelles Verständnis dafür, dass MINT-Bildung bereits eine wesentliche Grundlage der heutigen, aber vor allem der in Zukunft weiter digitalisierten Lebens- und Arbeitswelt ist. Die Entscheidung, zu MINT

sollen die Schülerinnen und Schüler dabei natürlich selbst treffen. TouchTomorrow versteht sich als inspirierende Informations- und Interaktionsplattform, die auch sprachlich oder gesellschaftswissenschaftlich interessierten Schülerinnen und Schülern Impulse geben und ihnen neue Perspektiven eröffnen kann – insbesondere im Hinblick auf interdisziplinäre Formen der Zusammenarbeit in wechselnden Teams.

Die MINT-Coaches konnten im vergangenen halben Jahr viele Erfahrungen und Eindrücke sammeln: Dr. Leonie Fritsch: „Der Einfluss von Lehrerinnen und Lehrern, Eltern und auch Freunden ist bei der MINT-Bildungs- und Berufsorientierung enorm wichtig. Wenn in frühen Jahren – oft sicherlich sogar unbewusst – eingeschränktes Rollendenken und Berührungsängste in Bezug auf Naturwissenschaft und Technik entstehen, wird es in der Schule immer schwieriger, diese Hemmschwelle zu überwinden. Umso erfreulicher ist es für mich, wenn ich im Truck regelmäßig beobachten kann, dass Schüler/innen echte Aha-Effekte erleben. Wenn man dann noch mit den Jugendlichen in den Dialog geht, kann man wirklich etwas bewegen.“ Alexander Geiger: „Es macht Spaß zu sehen, wie die Schülerinnen und Schüler mit Neugierde an die Exponate gehen und sehen wollen, was die Zukunft für sie bereithält. Virtual und Augmented Reality gehören zu den Highlights. Sie erlauben einen sehr praxisnahen Bezug: Maschinen werden eben nicht nur genutzt, sondern müssen auch konstruiert und gebaut werden. Es muss also auch nicht immer ein Studium sein. Ausbildungen bieten ebenfalls sehr gute Chancen und sind wichtig für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Das versuchen wir den Jugendlichen näher zu bringen. “ Dr. Alexandra Boeske: Durch die Möglichkeit, dass die Jugendlichen selbst entdecken und ausprobieren können, sinkt die Hemmschwelle im Kontakt mit den MINT-Themen. Das Interesse ist grundsätzlich

da, es muss aber in die richtigen Bahnen geführt und Vorurteile so früh wie möglich abgebaut werden. Bilder spielen dabei eine wichtige Rolle und das ist eine Aufgabe für unsere gesamte Bildungs- und Arbeitswelt bzw. unsere ganze Gesellschaft. Es prägt, wenn man ausschließlich Bilder von männlichen Programmierern oder Ingenieuren sieht. Wir merken zudem, dass sich Überraschungsmoment und Alltagsbezug positiv auswirken – z. B., wenn klar wird, wie wichtig Chemie bei OLED-Displays von Smartphones ist oder wie interdisziplinär mittlerweile im MINT-Bereich gearbeitet wird. Bei Smart Textiles arbeiten Informatik und Modedesign Hand in Hand, in der Robotik sind es Disziplinen aus Informatik und Ingenieurwesen, aber genauso Psychologie.“ Nachhaltige Wirkung und Vernetzung spielen eine entscheidende Rolle bei TouchTomorrow.

Dr. Reinhard Schneider, Vorstandsvorsitzender der Dr. Hans Riegel-Stiftung: „Sowohl MINT als auch eine modularisierte Berufsorientierung, vor allem an Gymnasien und Gesamtschulen, sind essenzielle schulische Themen der Gegenwart und Zukunft.

Die Begeisterung und das initiale Interesse für MINT-Themen sind ein wichtiges Fundament für eine intensive, anhaltende Beschäftigung in diesem Feld – etwa in der Wahl der Leistungskurse oder für Ausbildungswege nach der Schule. Die Weichen für die Zukunft werden dort gestellt. Umso wichtiger ist es, mit gebündelten Kräften zu agieren und sich als Teil einer Wirkungskette zu verstehen: Den Schulen stellen wir kostenlos Unterrichtsmaterial zur Vor- und Nachbereitung zur Verfügung, das grundsätzlich auch ohne den Truck funktioniert. Bei der Berufsorientierung arbeiten wir sehr eng mit der Bundesarbeitsagentur und den jeweiligen Regionaldirektionen zusammen. Darüber hinaus kooperieren wir laufend mit Unternehmen, damit die Inhalte für die Jugendlichen greifbar sind und Lebensweltbezug haben.

TouchTomorrow steht noch am Anfang – gemeinsam können wir viel erreichen.“

Marco Alfter, Geschäftsführer und Vorstand der Dr. Hans Riegel-Stiftung: „Der TouchTomorrow-Truck weist eine entscheidende Innovation in der Bildungslandschaft auf: Es werden nicht nur einmalig MINT-Inhalte und Zukunftsthemen vermittelt, sondern sie werden in einen konkreten, langfristig angelegten Kontext zu Ausbildungs- und Berufsperspektiven gestellt. Damit es nicht beim einmaligen WOW-Effekt des Trucks bleibt, erhalten alle Schülerinnen und Schüler kostenlos ein neuartiges RFID-Speichermedium, mit dem sie im Truck Infos sammeln, sie zu Hause wieder abrufen und ihre Interessenschwerpunkte auf dem kontinuierlich aktualisierten Webportal vertiefen können. So können die Jugendlichen nachhaltig mit TouchTomorrow verbunden bleiben. Pro Jahr wird der Truck ca. 10.000 Schülerinnen und Schüler an Schulen erreichen und durch umfangreiche Online-Angebote eine Vielzahl junger Menschen mit der Idee von TouchTomorrow adressieren.“ Die Dr. Hans Riegel-Stiftung führt das gemeinnützige Vermächtnis des ehemaligen HARIBO-Mitinhabers Dr. Hans Riegel fort mit dem vorrangigen Ziel, junge Menschen bei der Gestaltung ihrer Zukunft zu fördern und nachhaltig zu begleiten. touchtomorrow.de

KONTAKT. Medien- und Kooperationsfragen gerne an: Alexander Kukla Leiter Öffentlichkeitsarbeit / Projektleitung TouchTomorrow alexander.kukla@hans-riegel-stiftung.com hans-riegel-stiftung.com

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BRANDREPORT ENSCAPE GMBH

Fachkräftemangel oder Fachkräftewettbewerb?

Seit einigen Jahren ist die Rede von einem Fachkräftemangel. Die Ansprüche an Unternehmen sind gestiegen. Enscape hat sich das zum Anlass genommen, sich noch mehr mit den Bedürfnissen und Rahmenbedingungen auseinander zu setzen, welche Bewerber und Mitarbeiter an Unternehmen stellen.

Vor allem Benefits, Verantwortung und Unternehmenskultur sind die Aspekte, die stärker in den Vordergrund rücken.

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er Erfolg des 3D Real-Time Rendering und Virtual Reality Plugin Enscape beruht auf den Menschen, die dahinterstehen – und das ist keine Floskel!

Mit jedem neuen Teammitglied, das dazugewonnen wird, hat es sich Enscape zur Aufgabe gemacht, besser zu werden und den Spaß dabei zu behalten. „Wir legen sehr viel Wert auf Qualität und Perfektion. Dies bedeutet für uns natürlich auch, dass jedes neue Teammitglied ein hohes Maß an Engagement mitbringt und somit zum Erfolg von Enscape beiträgt“, so Moritz Luck, Geschäftsführer Enscape GmbH. „Im Umkehrschluss bedeutet dies für uns, dass wir den Ansprüchen unserer Kollegen und Kolleginnen als attraktiver Arbeitgeber gerecht werden müssen. So haben wir bereits frühzeitig erkannt, dass es immens wichtig ist, sich den aktuellen Trends nicht nur im Rahmen der Produktentwicklung, sondern auch im Bereich der Mitarbeiterbindung zu widmen.“

spezielle Ansprüche an den Arbeitgeber, die man kennen muss, um diese gezielt ansprechen und begeistern zu können. Die Technologie im Unternehmen und die genutzte Sprache sind neben der Unternehmenskultur, der Vergütung oder der Weiterbildungsmöglichkeit eine Grundvoraussetzung, die ein Unternehmen erfüllen muss, um wettbewerbsfähig zu sein.“ Genauso wichtig ist es, die gängigen Umfragen zu kennen, immer wieder innovative Recruiting-Trends wie Chatbots in der Bewerberkommunikation zu betrachten und auf Umsetzbarkeit zu bewerten. „Unsere Unternehmenskultur ist von einem hohen Maß an

Teamgeist geprägt, sodass tatsächlich unsere Kollegen und Kolleginnen als Markenbotschafter agieren. Zudem sind es auch diese, die wir um Rat fragen bzw. uns Rat geben, was wir tun können, um ein noch besserer Arbeitgeber zu werden.“ Hier liegt auch der Schlüssel zum Erfolg: Enscape ist ein Unternehmen, bei dem der Mensch im Vordergrund steht. „Für uns ist es selbstverständlich, dass alle Gegebenheiten erfüllt sein müssen, damit ein Kollege bzw. eine Kollegin sich wohlfühlt und gerne hierherkommt. Dazu gehören klassische Dinge wie höhenverstellbare Schreibtische, ein Arbeitsumfeld, in welchem man konzentriert und in Ruhe arbeiten kann, die entsprechende Hardware mit Grafikkarten bereitstellt, die ein schnelles Arbeiten mit Rendering Softwares nicht nur ermöglicht, sondern begeistert“, ergänzt Moritz Luck.

Jeder bei Enscape bekommt von Anfang an die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen – natürlich in seinem Bereich. Darüber hinaus wird sehr viel Wert auf eine konstruktive Feedback-Kultur gelegt. Dies bedeutet bei dem modernen Softwareunternehmen auch,

„Gerade bei hart umkämpften Experten im Bereich der Softwareentwicklung ist es wichtig zu wissen, worauf diese Wert legen. So hat diese, wie jede andere Zielgruppe auch,

dass jeder jedem Feedback geben darf, um das gemeinsame Ziel zu erreichen. „Wir bei Enscape legen Wert auf zufriedene Mitarbeiter, ehrliche Gespräche, zielorientiertes und innovatives Handeln!“, fasst Luck zusammen. „Dafür sind wir ständig auf der Suche nach neuen Mitarbeitern, die sich für unsere Unternehmenskultur begeistern können.“ TEXT ENSCAPE

ÜBER ENSCAPE. Enscape ist ein Echtzeit-Rendering und Virtual Realty-Plugin für Revit, SketchUp, Rhino und ArchiCAD. Mit nur einem Klick können Designer und Architekten Enscape starten und ihr 3D-Modell innerhalb von Sekunden begehen. Alle Änderungen des Projekts stehen sofort in Enscape zur Auswertung zur Verfügung.

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INNOGY BRANDREPORT

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„Alle Mitarbeiter sollen ihr volles Potenzial entfalten“ Seit 2016 arbeitet innogy an der Energielandschaft von morgen. Die ehemalige Konzerntochter von RWE treibt den Energiewandel vehement voran – auf dem Weg zum grünen und digitalen Energieunternehmen der Zukunft. Sina Schulze, Managerin HR Innovation & Transformation, ist für das Employer Branding von innogy verantwortlich und spricht mit uns über den Pioniergeist, der bestehende und neue Mitarbeiter begeistern soll.

Frau Schulze, „Wer die Welt besser machen will, muss Neues ausprobieren“ heißt es bei innogy.

Wie sehr hängt Innovationskraft von motivierten Mitarbeitern ab?

Sehr. Wir müssen auf die Veränderungen des Wettbewerbsumfelds mit neuen Arbeitsformen reagieren, um flexibler und schneller zu werden. Dies erfordert kulturelle Veränderungen mit Blick auf das Mindset und das Verhalten der Mitarbeiter wie auch organisatorische Veränderungen. Wir müssen unsere Mitarbeiter mitnehmen, ihre Bedürfnisse ernst nehmen und Freiraum schaffen, damit sie ihre Ideen einbringen können.

Mit Ihrer Arbeitgebermarke „#PIONIERGEIST“ sprechen Sie ganz bewusst junge Absolventen, aber auch erfahrene Profis an. Was erwarten Sie von Menschen, die bei innogy arbeiten wollen?

Vor allem Neugier und Mut. Mut, Neues auszuprobieren und Dinge auch mal anders zu machen. Wie heißt es so schön: Versuch macht klug! Nur so können wir dazulernen, uns weiterentwickeln und das Beste geben, um innogy erfolgreich zu machen.

Früher gab es für bestehende Mitarbeiter Pinnwände oder Rundbriefe, nach außen suchte man mit klassischen Stellenanzeigen nach Nachwuchs. Wie vermittelt man die Anforderungen, die ein modernes Unternehmen an seine Mitarbeiter hat, heute, im digitalen Zeitalter, nach innen und außen?

Die klassische Stellenanzeige gibt es immer noch, aber wir spielen sie so gut wie gar nicht mehr über Printmedien aus. Wir nutzen vor allem digitale Kanäle. Es gibt mittlerweile unglaublich viele Möglichkeiten, potentielle Kandidaten zu erreichen und gezielter anzusprechen. Von den klassischen Social-Media-Kanälen wie LinkedIn oder Xing über Google Advertising bis hin zu Werbung auf Spotify. Auch hier sind wir mutig und probieren immer mal was Neues aus. Ein wichtiges Thema ist auch das Active Sourcing.

Dabei scannen unsere Recruiter Profile in Social-Media-Kanälen und sprechen dann geeignete Kandidaten gezielt an. Das ist enorm wichtig im Kampf um die hart umworbenen Talente. Intern nutzen wir auch eine Jobbörse, auf der alle offenen Vakanzen publiziert werden. Vor kurzem haben wir die Rolle des Internen Headhunters ins Leben gerufen. Diese unterstützen die Fachbereiche die richtigen Kandidaten innerhalb des Konzerns zu finden.

Leute, die neue Ideen haben und entwickeln, sollen bei Ihnen Offenheit, Respekt, Spaß und Interesse erleben.

Wie fördern Sie den täglichen Austausch und die Teamarbeit beim Personal?

Das fängt schon bei einer modernen Arbeitsumgebung an. Wo es möglich ist, haben und

Wir müssen unsere Mitarbeiter mitnehmen, ihre Bedürfnisse ernst nehmen und Freiraum schaffen, damit sie ihre Ideen einbringen können.

Sina Schulze Managerin HR Innovation & Transformation

schaffen wir bei uns offene Bürowelten. So können sich Mitarbeiter besser miteinander austauschen. Durch Möglichkeiten wie Desk-Sharing kann man sich beispielsweise seinen Arbeitsplatz selbst aussuchen, neue Kollegen und auch andere Bereiche kennenlernen. Mit unserer Initiative „innogize our work“, die sich bei innogy unter anderem mit diesen Themen befasst, haben wir sogar in separaten Räumen eine Arbeitskulturwerkstatt geschaffen, die Teams hierarchiefrei als Denkfabrik und für gemeinsame Projekte nutzen können.

Das Geschäftsmodell ist künftig digital und Sie arbeiten heute schon mit nationalen und internationalen Start-ups zusammen. Dabei geht es ja auch um das Hinterfragen alter Konzepte und eine neue Fehlerkultur.

Spüren Sie, dass Mitarbeiter jetzt besser mit Fehlern umgehen können oder zumindest wollen als früher?

Absolut! Ich bin überzeugt, dass es den Mitarbeitern viel mehr Energie gibt, von dem „Das haben wir schon immer so gemacht“ loszulassen und sich ausprobieren zu können. Zwei unserer fünf Führungsprinzipien bei innogy sind „Vertrauen und Befähigung“ und „Führen über Sinn und Ergebnisse“. Eine solche Führungskultur und ein entsprechendes Arbeitsumfeld nimmt natürlich die Angst, Fehler zu machen, und macht Mut, Dinge mal anders zu tun oder auch mal mit einer 80- Prozent-Lösung an den Start zu gehen.

Auch bei der Weiterbildung und Lernkultur gehen Sie neue Wege. Sie haben dazu ein „70:20:10“-Modell entwickelt. Wie funktioniert das?

Lebenslanges Lernen ist ein Schlüssel, um die Wettbewerbs- und lnnovationsfähigkeit von innogy zu stärken und die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitenden zu sichern. Deshalb ist uns das Thema Mitarbeiterentwicklung enorm wichtig. Die Haltung, die hinter #PIONIERGEIST steckt, ist von Lernbereitschaft, Offenheit und Versuch-und-Irrtum geprägt. Mit dem 70-20-10 Lernmodell setzen wir den Fokus des Lernens auf das selbstbestimmte Lernen. Das umfasst alle Aktivitäten, die ohne direkte Beteiligung des Arbeitgebers, der Personalentwicklung oder von Trainern stattfinden.

Das kann durch die Mitarbeiter in Projekten umgesetzt werden oder aber auch durch eine

Erweiterung des eigenen Aufgabenbereiches.

Danach folgt das ungeplante, selbstgesteuerte und bedarfsgerechte Lernen, welches den Austausch mit Kollegen oder Externen und das Netzwerken fokussiert. Wer was gibt, bekommt auch was zurück. Der kleine, aber nicht weniger wichtige Teil umfasst das formelle Lernen. Dafür steht den Mitarbeitern ein breites Angebot aus unserem People Development Bereich zur Verfügung. Von klassischen Seminarangeboten, über Video-Tutorials und E-Books bis hin zu Workshops, Training etc.

Sie haben mit dem Idea Lab oder Inno You einige Entwicklungsprogramme im Angebot. Was genau kann eine aktive Weiterbildung bei Mitarbeitern auslösen?

Genau diese Programme und Initiativen sind die perfekten Beispiele, wie wir #PIONIERGEIST bei innogy möglich machen. Mitarbeiter bringen ihre Kreativität ein, pitchen die Ideen vor einem Publikum und je nach Feedback geht es dann weiter. Das Interesse der Mitarbeiter zeigt, dass wir damit genau das Richtige tun. Eigene Ideen muss man nicht immer nur im Tagesgeschäft einbringen und oft passt das vielleicht auch nicht. Deshalb sind diese Programme bestens dafür geeignet, den Ideenreichtum und die Kreativität unserer Mitarbeiter zu fördern.

Es entstehen hervorragende Ideen, Prozesse zu verbessern oder Produkte zu entwickeln, die innogy zu einem attraktiveren Arbeitgeber

machen. So ist beispielsweise das innogy radio entstanden, das, neben den üblichen Kommunikationskanälen, die Mitarbeiter mit spannenden Themen versorgt – ganz nach dem Motto „Ihr bestimmt, was läuft“. Das radio wurde im IdeaLab gepitcht, hat das Go für eine Pilotphase bekommen und wurde nun in den Regelbetrieb übernommen, weil es super ankommt.

Zu den Benefits zählen bei innogy flexible Arbeitszeitmodelle, ein eigenes Gesundheitszentrum und eine attraktive Altersvorsorge.

Sind solche Zusatzleistungen heute wichtiger als früher?

Ich denke, dass diese Leistungen schon immer wichtig waren. Gerade der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen hat enorm zugenommen und Mitarbeiter fordern es zunehmend ein.

Und das ist gut und richtig so. Wer viel leistet, darf auch viel erwarten. Und dafür müssen wir die Rahmenbedingungen bieten. Es geht auch immer anders, als in hergebrachten Arbeitssettings. Das Entscheidende ist, dass Mitarbeiter das Gefühl haben und die reale Erfahrung machen, dass innogy Freiräume gibt, die dem Einzelnen erlauben, seinen besten persönlichen Beitrag zum Erfolg des Ganzen zu leisten.

Weitere Informationen: www.innogy.com/karriere TEXT RÜDIGER SCHMIDT-SODINGEN

Manche fliegen zum Mars, um Neuland zu betreten.

Wir fahren zur Arbeit. #PIONIERGEIST

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GESUNDHEIT AM ARBEITSPLATZ

Mehr Egoismus wagen: Wege weg vom Burnout Höher, schneller, weiter – das scheint das Motto der modernen Arbeitswelt zu sein.

Das treibt viele Menschen an die Grenzen ihrer Belastbarkeit. Doch es gibt Wege, dem Stress entgegenzuwirken.

TEXT EVA HEIDENFELDER

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infach mal durchatmen und die Seele baumeln lassen: Für viele Arbeitnehmer ein unbekannter Zustand. Immer komplexer werdende Aufgaben lasten auf immer weniger Schultern. Also heißt es: Zähne zusammenbeißen und Überstunden schieben. Da ist es nicht verwunderlich, dass das Ausbrennen am Arbeitsplatz zum Volksleiden geworden ist. Schätzungen deutscher Krankenkassen zufolge leiden gut 13 Millionen Deutsche an einem Burnout – Tendenz steigend. Jeder fünfte Arbeitnehmer hat ihren Angaben nach bereits eine Burnout-ähnliche Phase erlebt. Durch das komplexe Leiden, das sich nicht nur in psychischen Symptomen wie Depressionen und Ängsten äußert, sondern auch physische Beschwerden wie Schlaf- und Appetitlosigkeit hervorruft, entstehen so rund 59 Millionen Krankheitstage pro Jahr. Dabei gibt es viele Wege, um nicht auszubrennen.

Dazu gehört vor allem eine Portion positiver Egoismus. Denn das für viele negativ behaftete Wort kann auch eine kluge Komponente enthalten: die Eigenliebe.

Selbst der Dalai Lama, höchster Würdenträger des Buddhismus, empfiehlt jedem Menschen, zuerst an sich selbst zu denken. Und auch

Arbeitsmediziner empfehlen, das eigene Wohl an die erste Stelle zu setzen. Denn wie so oft ist Vor- besser als Nachsorge. Mindestens acht Stunden Schlaf pro Nacht und häufige Pausen von der Arbeit beugen dem Burnout vor. Ebenso eine ausgewogene Ernährung bestehend aus Vollkornprodukten, Gemüse, Obst und etwas Fisch machen immun gegen

In Zeiten ständiger Erreichbarkeit ist es wichtig, Beruf und Privatleben klar zu trennen.

zu viel Stress. Viel Muße beim Essen und regelmäßige Pausen sind ebenfalls Gold wert fürs Wohlgefühl.

Falls das Gefühl aufkommt, vor der Arbeit davonlaufen zu wollen: Nur zu! In Zeiten ständiger Erreichbarkeit ist es wichtig, Beruf und Privatleben klar zu trennen. Wer im wahrsten Sinne des Wortes nie abschaltet, wandelt bereits am Rande des Burnouts.

Gleichzeitig hilft Ausdauersport dabei, Stress abzubauen. Wer drei Mal pro Woche für eine halbe Stunde die Laufschuhe anzieht, Rad fährt oder schwimmt, senkt Blutdruck und das Stresshormon Cortisol. Wer zunächst an sich denkt, bleibt also eher gesund. Dann kann er seine Eigen- in Nächstenliebe verwandeln – und seine Kollegen vor dem Burnout bewahren. Auch das wäre ganz im Sinne des Dalai Lama.

BRANDREPORT APETITO

Gesund bleibt, wer gesund isst

G

esunde Mitarbeiter zählen zu den Kernthemen, die ein Unternehmen dauerhaft erfolgreich und wettbewerbsfähig machen. „Wohlbefinden und vor allem Gesundheit ist die Basis für eine hohe Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und Voraussetzung für Erfolg, Kreativität und Innovation“, erklärt Dr. Doris Becker, Leiterin Ernährungswissenschaft und -beratung apetito AG. Der demografische Wandel stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. „Angebote für ein gutes Mittagessen und Zwischenmahlzeiten sind ein echter USP für ein Unternehmen und tragen zur Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber bei“, erklärt Becker. apetito unterstützt Unternehmen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zum Baustein Ernährung. Das Hauptaugenmerk liegt auf maßgeschneiderten individuellen

über Trend-Menüs wie „Cappelletti-Pesto-Pfanne“ bis hin zur internationalen Küche mit Gerichten wie Chicken-Curry „India“.

Dabei verzichtet apetito in den Menüs konsequent auf Zusätze wie Geschmacksverstärker, Farbstoffe und künstliche Aromen.

Dr. Doris Becker Leiterin Ernährungswissenschaft und -beratung apetito AG

Angeboten. Vor zwei Jahren ist so das Ernährungskonzept „Gesund bleibt, wer gesund isst“ entstanden.

Basis sind Möglichkeiten für eine gesundheitsförderliche Ernährung, die die ernährungsphysiologischen und die kulinarischen Ansprüche der Tischgäste berücksichtigt. Das Angebot reicht von Klassikern wie Roulade

Zusätzlich gibt apetito Empfehlungen, wie eine gesunde und ausgewogene Speiseplanung in der Praxis umgesetzt werden kann. „Auch die Currywurst als Bestandteil unserer Esskultur muss dabei nicht ausgeschlossen sein“, sagt Becker. apetito bietet seinen Kunden einen Speiseplan an, der von der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE) geprüft und zertifiziert wurde.

Mit Hilfe eines online-Programms können die Unternehmen ihre Speisepläne auswerten und auf Ausgewogenheit analysieren.

Den Unternehmen ist häufig nicht bekannt, welche Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung steuerlich unterstützt oder

von der Krankenkasse bezuschusst werden. Zu den gesundheitsfördernden Strukturen, die unterstützt bzw. bezuschusst werden, gehört zum Beispiel der Aufbau und die Optimierung der Mittagsverpflegung. „Mit Blick auf eine gesunde Mitarbeiterverpflegung bieten wir zusätzlich Unterstützung in Form von Schulungen und Seminaren an. Außerdem sind wir in den Betrieben vor Ort und veranstalten zum Beispiel Produktaktionen, Gesundheitstage oder Ernährungsschulungen.“ Weitere Informationen im Web www.apetito.de/Gesundheit oder telefonisch unter 05971 / 799-0

TEXT APETITO BILD APETITO, RHEINE

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UNILEVER BRANDREPORT

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Ein Global Player setzt auf „Wellbeing“ Unilever ist als einer der international führenden Konsumgüterhersteller nicht nur das Zuhause namhafter Marken wie Knorr, Langnese, Dove, duschdas oder Axe – sondern auch von 161.000 Menschen rund um den Globus. Klar, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Themen wie Gesundheit am Arbeitsplatz einen enorm hohen Stellenwert einnehmen.

O

b an der Produktionsanlage, am Schreibtisch oder hinter dem Lenkrad – wo immer sich die Mitarbeiter für Unilever ins Zeug legen, greifen die zahlreichen Gesundheitsinitiativen des Unternehmens. Schließlich steigern effektive Maßnahmen rund um die Gesundheit am Arbeitsplatz nicht nur das Wohlbefinden des einzelnen, sondern auch die Produktivität des Unternehmens: eine echte Win-Win-Situation also.

Cholesterinwerten, einer Blutspendenaktion und jeder Menge Gehirn-Jogging.

Mit seinen Gesundheitswochen zahlte Unilever außerdem auf seine Nachhaltigkeitsziele ein, die im Unilever Sustainable Living Plan verankert sind. Mit diesem vor acht Jahren entstandenen Plan soll Nachhaltigkeit alltäglich gemacht und der ökologische Fußabdruck

reduziert werden. Natürlich auch im Hause Unilever selbst: So stellt das Betriebliche Gesundheitsmanagement den Mitarbeitern rund ums Jahr eine breite Palette an Serviceleistungen zur Verfügung.

Fokus Wohlbefinden aller Mitarbeiter Auch abseits der Unilever Gesundheitsinitiativen fördert das Unternehmen das

Im Zeichen der Gesundheit Im Unilever-Haus, dem Konzernsitz von Unilever Deutschland in der Hamburger HafenCity, ist es das Team im Betrieblichen Gesundheitsmanagement, das mit immer neuen Ideen und Aktionen präventive Gesundheitsthemen ins Bewusstsein der Mitarbeiter rückt. Eines der Ergebnisse dieses Einfallsreichtums waren die Hamburger Gesundheitswochen, bei denen sich die Mitarbeiter im Oktober 2018 in zahlreichen Workshops und Infoveranstaltungen über Ernährung, Gesundheit und ein ausgeglichenes Leben informieren konnten.

Dabei reichte das Angebot von der Analyse und Optimierung der Essgewohnheiten über die Vorstellung alternativer Behandlungsmethoden bis hin zur Messung von Blut- und

Wohlbefinden und die Zufriedenheit seines Teams – in Form einer Arbeitswelt, die viele Freiheiten lässt und sich mit Homeoffice, flexiblen Zeiten, Jobsharing, Sabbaticals, Teilzeitmodellen und erweiterter Elternzeit auf die individuelle Lebenssituation zuschneiden lässt. So fällt es bei Unilever leicht, Privat- und Berufsleben unter einen Hut zu bekommen. Das Motto: „Es geht uns gut, wenn wir Gutes tun.“ Auch intern.

Auch was gleiche Chancen für Männer und Frauen angeht, ist Unilever ganz vorn dabei: Denn schon heute sind stolze 47 Prozent der leitenden Positionen weltweit mit Frauen besetzt. Alles in allem durchzieht das Thema Nachhaltigkeit die gesamte Unternehmensorganisation. Entsprechend wichtig ist es Unilever auch, jedem das gleiche Recht einzuräumen, sich weiterzubilden und die nächsten Karriereschritte zu gehen.

TEXT UNILEVER

www.unilever.de/ karriere

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INTERVIEW BETTINA GÜNTHER

Wer querdenkt, ist hier gerade richtig Bettina Günther ist Corporate HR Director bei Amazon. Von München aus leitet die gebürtige Hamburgerin das Human Resources Management der Corporate Offices in Deutschland, Rumänien und Polen. Amazon startete hierzulande vor genau 20 Jahren und hat mittlerweile mehr als 16.000 Mitarbeiter.

TEXT RÜDIGER SCHMIDT-SODINGEN BILD THORSTEN JOCHIM

Amazon wird immer erfolgreicher.

Schlägt sich diese Erfolgsgeschichte auch in der Anzahl der Bewerbungen nieder?

Amazon ist in den letzten Jahren weltweit, aber auch in Deutschland sehr stark gewachsen. Und das spiegelt sich in der Anzahl der Bewerbungen. Wir bieten hier ein unternehmerisches Umfeld, das auch Neueinsteigern relativ früh Verantwortung überträgt. Unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können sich ausprobieren, experimentieren und frühzeitig Ideen einbringen und umsetzen.

Inwieweit beeinflusst die Digitalisierung das Arbeiten bei Amazon?

Die Digitalisierung prägt uns natürlich in fast allen Bereichen. Einerseits bei den Kommunikationstools, also beispielsweise in Videokonferenzen. Andererseits versuchen wir, Routinetätigkeiten einfacher zu gestalten und Mitarbeiter dadurch zu unterstützen.

Eines der wichtigsten Aspekte dürfte für Mitarbeitende das Verständnis der „Customer Experience“ sein.

Kundenorientierung ist sicher das zentrale Thema – und das erste unserer 14 Führungsprinzipien. Der Kunde steht bei uns im Mittelpunkt.

Wenn wir eine Produkterneuerung planen, auch für interne Abläufe, dann versetzen wir uns zuerst in den Kopf des Kunden. In einem sogenannten „Working Backwards“-Prozess fragen wir uns: Was ist der wirkliche Nutzen für den Kunden, und wie können wir das realisieren? Das ist aus unserer Sicht deutlich zielführender, als beispielsweise erst ein Produkt zu entwickeln und sich dann zu fragen, wie man dafür Kunden begeistern kann.

Immer öfter setzen Personaler auf „Leidenschaft vor Lebenslauf“.

Ist das bei Amazon auch so?

Wir schauen zuerst, welche Fähigkeiten und Erfahrungen der oder die Einzelne hat.

Der Lebenslauf ist natürlich die Eintrittskarte ins Unternehmen. Wir schauen zuerst, welche Fähigkeiten und Erfahrungen der oder die Einzelne hat. Wenn der Bewerber dann bei uns eingeladen wird, spielt der Lebenslauf aber eigentlich keine Rolle mehr. Wir wollen im Gespräch wirklich den Menschen kennenlernen. Passt er oder sie ins Unternehmen? Bringt der Kandidat Leidenschaft mit, ist er begierig, neue Themen zu lernen? Wir haben hier so viel Wandel, dass das Dazulernen eine große Rolle spielt.

Sind Lernfreude, Neugierde und die berühmten individuellen Fähigkeiten die Top-Skills für eine Bewerbung?

Jeder Mitarbeiter, egal in welchem Bereich, arbeitet ständig an irgendwelchen Neuentwicklungen. Neugierde ist deshalb ganz wichtig.

Wir wollen, dass Mitarbeiter aktiv Ideen einbringen und Verbesserungsvorschläge machen.

Wie sollten Jobaspiranten im Bewerbungsgespräch auftreten?

Was die Sache bei uns erleichtert, ist sicherlich, dass es keine formale Kleiderordnung gibt. Sie können auch im Bewerbungsgespräch Kleidung anziehen, in der Sie sich wohl fühlen. Bei uns ist die Wahrscheinlichkeit sehr groß, dass der Bewerber keinen Interviewer vor sich hat, der im Anzug dasitzt. Uns ist es wichtig, dass der Bewerber sich wohlfühlt. Ansonsten kann ich als Personalerin nur den Tipp geben: Geben Sie sich so, wie Sie sind. Wenn man sich verstellt, ist die Gefahr recht groß, dass man am Ende nicht zusammenpasst. Wir sind auch offen für jede Frage, egal ob die nun kritisch ist oder nicht. Wer querdenkt, ist bei Amazon gerade richtig. Je unterschiedlicher die Köpfe sind, desto mehr kommt das dem Unternehmen und den Amazon-Kunden zugute, die ja auch sehr unterschiedlich sind.

Viele Mitarbeiter müssen heutzutage auch Troubleshooter und Krisenmanager sein. Was bedeutet das für Aspirant*innen, die bei Ihnen anfangen wollen?

Für uns ist Kooperationsfähigkeit sehr wichtig. Komplexe Aufgaben lassen sich nur im Team lösen. Dabei hat das Übernehmen von

Wenn man sich verstellt, ist die Gefahr recht groß, dass man am Ende nicht zusammenpasst.

Verantwortung eine große Bedeutung. Wir wollen, dass Mitarbeiter Probleme nicht abgeben, sondern in Kooperation mit anderen Kollegen nach einer Lösung suchen. Jeff Bezos hat mal den Ausdruck der „zwei Pizza-Teams“ geprägt: Teams, die gerade so groß sind, dass sie sich zwei Pizzen teilen können – US-Größe. Sprich: vier bis acht Mitarbeiter, die effektiv Probleme besprechen und lösen. Ich denke, das ist das Faszinierende bei uns: Sie werden immer Unterstützer finden, die Ihnen helfen.

Nicht nur Kollegen, auch Führungskräfte.

Wir wollen, dass Mitarbeiter Probleme nicht abgeben, sondern in Kooperation mit anderen Kollegen nach einer Lösung suchen.

Geben Sie auch älteren Bewerber*innen eine Chance?

Das Alter spielt bei uns keine Rolle. Ich habe schon viele Bewerbungsgespräche für Amazon geführt, und es war nie ein Thema, ob jemand zu jung oder zu alt ist. Wir achten darauf, dass der Kandidat oder die Kandidatin die Anforderungen der Stelle erfüllt und sich mit unseren Führungsprinzipien identifizieren kann. Das ist alles.

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PAGEGROUP BRANDREPORT

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Top-Etagen müssen Diversity vorleben „Diversity Matters“. Verschiedene Generationen und Kulturen machen die Arbeitswelt so vielfältig wie nie zuvor.

Für ihre zweite Diversity Management Studie hat die PageGroup Deutschland im vergangenen September Mitarbeiter aus 139 Unternehmen befragt.

Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup Deutschland und Mitglied der europäischen Geschäftsleitung, erläutert im Interview die wichtigsten Erkenntnisse.

Herr Barić, die PageGroup setzt schon seit vielen Jahren auf Diversity und hat 2014 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Dann führten Sie Anfang 2015 eine erste deutschlandweite Studie dazu durch. Wenn Sie nun die Ergebnisse der zweiten Studie sehen: Was hat sich seitdem getan?

Die neue Studie lässt zwei Schlussfolgerungen zu. Erstens: Diversity-Management ist wichtiger denn je, auch angesichts des demografischen Wandels. Zweitens: Diversity ist kein Nischenthema mehr, sondern vielmehr ein Trend, der nicht mehr aufzuhalten ist. Der Druck, sich mit Diversity zu beschäftigen, kommt von der jungen Generation. Es ist außerdem eine Gegenbewegung zu den extremen Stimmungen, wie wir sie derzeit in den USA und Osteuropa beobachten. „In 69 Prozent der Fälle ist das Thema in der Personalabteilung und bei 22 Prozent auf oberster ManagementEbene angesiedelt“, heißt es in Ihrer Studie. Bedeutet das, dass der Umgang mit Diversity nun bis nach außen, vor die Unternehmensmauern, strahlt?

Goran Barić Geschäftsführer der PageGroup Deutschland, Mitglied der europäischen Geschäftsleitung

In puncto Employer Branding ist Diversity nicht mehr wegzudenken. Man muss sich als Unternehmen öffnen, um begehrte Mitarbeiter an Bord zu holen. Diversity nur zu behaupten und nicht zu leben, wird von den Mitarbeitern sehr schnell durchschaut. Die Welt heute ist transparent. Vor allem die Generation Y will keine Märchen hören, sondern offen und ehrlich behandelt werden.

Wir merken das auch im eigenen Haus. Das Empfehlen von neuen Mitarbeitern durch bestehende Mitarbeiter ist sehr erfolgreich. Das gelingt nur, weil wir Diversity leben und nicht als Marketingtrick begreifen.

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter scheint ohne ein klares Bekenntnis zu Diversity und Vielfalt praktisch unmöglich zu werden.

Unternehmen müssen eine aufgeschlossene Unternehmenskultur haben, Feedback hören und verstehen, ein Umfeld bieten, in dem man sich wegen Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung nicht verstecken muss. Viele haben längst erkannt, dass ein Miteinander von Jung und Alt sehr fruchtbar sein kann.

Aus Ihrer Studie geht hervor, dass Diversity Management entscheidend zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen kann.

Es ist doch so: Wenn es mir als Mitarbeiter im Unternehmen gefällt, dann ist die Hürde, woanders hinzugehen, sehr hoch. Wenn alles stimmt und ich geschätzt werde, wie ich bin, habe ich buchstäblich eine Heimat gefunden.

Daraus können dann innovative Lösungen und Produkte resultieren.

oder sexuelle Diskriminierung.

Was müssen Personaler anders machen als früher?

Personaler sind ein immer wichtigerer Beraterkompass im Unternehmen. Ich nenne sie „Hüter des Grals“, denn sie sind in der Verantwortung, Diversity einzufordern oder auch einzuschreiten.

Als wichtigste Aufgabe für die Zukunft sehen Sie eine neue Befähigung der Manager. Was genau muss sich in den Führungsetagen ändern?

Diversity muss besser verankert und vorgelebt werden. Es geht nicht, dass hinter vorgehaltener Hand heimlich Witze gemacht werden oder das Ganze als „Soft Skill“ verlacht wird. Die Top-Etagen müssen es vorleben!

Weitere Informationen: michaelpage.de TEXT RÜDIGER SCHMIDT-SODINGEN

Flexible Arbeitszeitmodelle, WorkLife-Balance, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Einsetzung von Vertrauenspersonen gegen Mobbing

REMONDIS BRANDREPORT

Die neue Art des Bewerbens Als einer der weltweit größten Dienstleister für Recycling, Service und Wasser benötigt die REMONDIS-Unternehmensgruppe Mitarbeitende, die nicht nur mit-, sondern auch vorausdenken.

Doch wie findet man innovative Fach- und Führungskräfte? Bei REMONDIS kommt dafür ein neues Recruitment-Instrument zum Einsatz – die «Videobox». Mit durchschlagendem Erfolg.

Anne-Mareike Henning, Sie sind seit Januar dieses Jahres als Personalreferentin bei der REMONDIS-Gruppe tätig und haben die «Videobox» mitentwickelt.

Worum handelt es sich dabei?

Die Videobox ist für uns ein wichtiges neues Werkzeug für die Rekrutierung von Mitarbeitenden. Denn wie alle Unternehmen sind auch wir darauf angewiesen, unsere Stellen mit kompetenten sowie innovativen Fach- und Führungskräften besetzen zu können. Das ist an sich keine neue Situation. Neu hingegen ist die Tatsache, dass sich aufgrund der zunehmenden Digitalisierung die Ansprüche an die Bewerberinnen und Bewerber gewandelt haben.

Inwiefern?

Nebst den eigentlichen Fachkompetenzen wie etwa IT-Know-how oder kaufmännischem Wissen, sind vermehrt auch Kenntnisse zu den digitalen Technologien gefragt. Mit unserer Videobox sprechen wir daher genau diejenigen Leute an, die über derartige Kompetenzen verfügen oder zumindest die entsprechende Affinität mitbringen.

Wie läuft ein Bewerbungsprozess in der Videobox denn genau ab?

Bei der Konzeption war es uns wichtig, möglichst sämtliche Hürden abzubauen.

Bewerber zwei Minuten Zeit für die Antwort.

Die Aufnahme konnte aber wiederholt werden, bis sie perfekt sass. Dieser unkomplizierte Ablauf ist ein gewaltiger Vorteil, sowohl für die Stellensuchenden als auch für uns als Recruiter. Zudem liefern die dabei entstehenden Videos einen äußerst authentischeren Eindruck zu den Kandidaten.

Anne-Mareike Henning Personalreferentin REMONDIS-Gruppe

Schließlich wollen wir mit der Box ja die Eingabe von Bewerbungen «vor Ort» an Fachund Publikumsmessen fördern. Erstmals kam die Videobox bei einer großen Messe für Umwelttechnologie in München als Pilotprojekt zum Einsatz. Die Interessenten setzten sich dabei – einzeln – in einem Kubus bequem auf ein Sofa. Nach außen hin waren sie abgeschirmt. Im Inneren wurden den Kandidaten dann fünf Leitfragen gestellt, deren Beantwortung gefilmt wurde. Die Kandidaten wurden durch den Prozess geführt und konnten von ihren bisherigen beruflichen Erfahrungen, ihren Traumjobvorstellungen sowie ihren Stärken und Schwächen berichten. Und natürlich konnten sie darlegen, warum sie sich für REMONDIS interessieren. Pro Frage hatten die

Welche Reaktionen haben Sie erhalten – und werden Sie die Videobox auch in Zukunft einsetzen?

Auf jeden Fall! Das Pilotprojekt war ein absoluter Erfolg und war in diesem Jahr sogar für den HR Excellence Award in der Kategorie «Recruiting-Kampagne Konzern» nominiert.

Wir konnten an der besagten Messe 70 Bewerbungen generieren, aus denen 42 Kandidaten hervorgingen. Und interessanterweise haben nicht nur sehr junge Menschen, die sog.

«Digital Natives» das Format der Videobox freudig genutzt, sondern auch Personen, deren Berufshorizont weiter zurückreicht. Aufgrund dieser positiven Erfahrungen werden die verschiedenen Standorte der REMONDIS-Gruppe die Videobox künftig ebenfalls für ihren Messeauftritt nutzen. Wir haben dazu ein Feintuning vorgenommen: So lässt sich die Box jetzt dank Steck-System leichter an der Messe aufbauen und macht dank

LED-Leuchtwänden wirklich etwas her. Und dank unserer Kooperation mit den Entwicklern von «Jobufo» gehen die Bewerbungsvideos aus der Videobox nun direkt über eine App bei uns ein. Damit können wir die Video-Bewerbung nicht nur in der Videobox, sondern auch von zuhause aus ermöglichen.

TEXT SMA BILD POEGEL MEDIA

ÜBER DIE REMONDIS-GRUPPE. REMONDIS ist ein weltweit agierender Dienstleister.

Kerngeschäft ist das Recyceln von Wertstoffen, die Versorgung mit Wasser und die fachgerechte Entsorgung von Abwasser. An rund 800 Standorten auf vier Kontinenten arbeiten mehr als 30.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für mehr als 30 Millionen Bürger und viele tausend Unternehmen. Der Sitz der Firmenzentrale ist im nordrhein-westfälischen Lünen.

Weitere Informationen unter www.remondis.de

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PERSONALENTWICKLUNG

Weg vom einmaligen Lern-Event hin zum nachhaltigen Lernprozess Der Arbeitsmarkt für Fachkräfte ist hart umkämpft. So hat sich auch die Wahrnehmung der MitarbeiterInnen als entscheidende Faktoren für die Wettbewerbsfähigkeit stark gewandelt: Das Talent Management ist zum Top-Thema geworden.

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nternehmen arbeiten immer gezielter und besser daran, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, zu fördern und langfristig zu binden – als Basis dient eine gut vernetzte Personalentwicklung, die sich selbst laufend weiterentwickelt. Hier können Alleinstellungsmerkmale im Unternehmen herausgearbeitet werden, die zum Entstehen einer attraktiven Arbeitgebermarke durch die Profilierung auf dem Arbeitsmarkt führen.

Was macht ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv? Das ist eine zentrale Frage, die sich HR-ManagerInnen heute stellen müssen.

Denn sie entscheidet darüber, ob begabte Fachkräfte dort arbeiten möchten – und auch bleiben. Dabei geht es um deutlich mehr als ein gutes Gehalt. Dies geht aus der Umfrage „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“ (Kantar TNS) hervor. Im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt wurden rund 300 Personalverantwortliche befragt. 86 Prozent der deutschen HR-ManagerInnen erachten laut Studie ein attraktives Angebot zur Weiterbildung als wichtig bis äußerst wichtig für die Mitarbeiterbindung.

Die Studie zeigt auch: Der Fachkräftemangel hat einen neuen Spitzenwert erreicht: 70 Prozent aller befragten Unternehmen können ihren Personalbedarf nicht decken. 2011 waren es noch 55 Prozent. Für Unternehmen wird es immer schwieriger, auf dem Fachkräftemarkt qualifiziertes Personal zu finden. Um den Ressourcenengpass abzufedern, setzen Unternehmen daher verstärkt auf berufsbegleitende Weiterbildung. Deutsche Firmen investieren jährlich rund 34 Milliarden Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter – auch um sie fit

für die Digitalisierung zu machen (IW-Weiterbildungserhebung 2017).

Der Fachkräftemangel hat einen neuen Spitzenwert erreicht.

Insbesondere im Mittelstand tun sich viele Personalabteilungen schwer damit, sich beim Werben um neue MitarbeiterInnen gegen die vermeintlich übermächtigen Großkonzerne zu behaupten. Dabei sind mittelständische Firmen attraktive Arbeitgeber: häufig sind schnelle Aufstiegsmöglichkeiten, ein familiäres Umfeld, Wertschätzung Einzelner und vielfältige Aufgaben einige der Gründe, die das Arbeiten im Mittelstand für BewerberInnen attraktiv machen können. Diese Stärken gilt es, selbstbewusst bei der Personalsuche herauszustellen und sich damit gegen Großkonzerne abzugrenzen, rät Dirk Kümmerle, Gründer und Geschäftsführer von yourfirm.de, einem Karriereportal für den Mittelstand. „Wenn man im hart umkämpften „war for talents“ neue Mitarbeiter gewonnen hat, ist die Zufriedenheit des Teams eine genauso wichtige Aufgabe, um Talente langfristig halten zu können“, so Kümmerle.

Die Personalentwicklung entfaltet sich dabei aus der Rolle einer Wissensvermittlerin hin zu einer Begleiterin eines Entwicklungsprozesses der gesamten Organisation, welche Netzwerke schafft, die kontinuierlich neues Erfahrungswissen

verbreiten. Dabei rückt das informelle Lernen in den Mittelpunkt – ermöglicht durch neue Lerntechnologien, soziale Netzwerke und gegenseitiges Coaching. Neben dem Lernen „on-the-job“ gewinnt das Lernen in Projekten weiter an Bedeutung – seien es interne Unternehmensprojekte oder externe Kundenprojekte. „Working out loud“ ist ein Beispiel für einen neuen Lern-Trend, bei dem es vor allem um das bewusste Teilen und Bereitstellen von Wissen geht. Auch so genannte agile Methoden wie „Scrum“ und Agiles Projekt-Management haben in den vergangenen Jahren einen starken Aufschwung erlebt. Die Entstehung ist dem Bedürfnis nach schnellen Reaktionen in Entwicklungsprozessen geschuldet.

Der digitale Wandel geht jedoch weit über die technische Entwicklung hinaus und stellt an die Beschäftigten und die gesamte Arbeitsorganisation im Unternehmen neue Anforderungen. Deshalb gehören nicht nur professionelle IT-Kenntnisse zu den wichtigsten Mitarbeiterqualifikationen der Zukunft, sondern vermehrt auch Soft Skills wie Teamfähigkeit oder Problemlösungskompetenz.

Etwa setzen Google, Cisco, Facebook, Uber und weitere erfolgreiche Unternehmen aus dem Silicon Valley seit geraumer Zeit darauf, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Methoden aus dem Improvisationstheater zu schulen. Auch hier geht es letztlich um das Erlernen von produktiver Zusammenarbeit: Personen, die an einem Impro-Training teilgenommen haben, sind teamfähiger, bringen mehr kreative Ideen ein und haben deutlich weniger Probleme, sich auf neue, ungewohnte Situationen und Projekten einzulassen.

Nach Ansicht des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) sind folgende

Entwicklungen die acht wesentlichen Herausforderungen, die das Personalmanagement aktuell und in nächster Zukunft prägen: • Die Entwicklung von zeitgemäßen Organisationsformen und Führungsansätzen • Die Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle • Der Spagat zwischen Datenschutz und Datenauswertung • Gehaltstransparenz und die Gleichstellung der Geschlechter • Digitale Weiterbildung und übergreifende Bildungsansätze • Mitbestimmung und Mitarbeiterbeteiligung im Unternehmen • Bewerberzentrierte Recruitingansätze und -methoden • Die Digitalisierung und Automatisierung der HR-Arbeit Auch die deutsche Bundesregierung erkennt den wachsenden Qualifizierungsbedarf im Zuge der Digitalisierung und der damit verbundenen Transformation der Arbeitswelt.

So brachte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil das „Chancenqualifizierungsgesetz“ ein, das aktuell im Bundestag debattiert wird. Der Gesetzentwurf sieht unter anderem vor, dass sich Unternehmen je nach Größe 50 bis 100 Prozent der Lehrgangskosten und 25 bis 75 Prozent des fortgezahlten Arbeitsentgelts erstatten lassen können, wenn sie MitarbeiterInnen zur Weiterbildung schicken. „Die Digitalisierung verändert unser Leben und wie wir arbeiten“, sagte Arbeitsminister Heil. „Darauf müssen wir uns auch in der Arbeitsmarktpolitik vorbereiten, um Chancen und Schutz im Wandel zu gewährleisten.“

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TEXT KATHARINA KIRSCH

E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A

BUSINESS-LOOK

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Erfolgreich im Berufsleben dank Business-Look Welche Kleider-Knigge herrscht im Büroalltag und welche Punkte gilt es zu beachten?

Mit diesen Grundregeln gelingt der Wechsel zwischen dem Business- und Business-Casual-Look mühelos.

TEXT JUAN PAULO ZENZ

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ie amerikanische TV-Serie Suits, die sich um den Alltag einer renommierten New Yorker Anwaltskanzlei dreht, zeigt exemplarisch wie sich der erfolgreiche Geschäftsmann/-Frau von heute stilvoll zu kleiden hat. Anhand der Feinheiten im Kleidungsstil lassen sich gewisse Hierarchien deutlich ableiten. Die Hauptfigur Harvey Spector (gespielt von Gabriel Macht) trägt stets dunkle Maßanzüge mit breitem Revers und weitgeschnittenen Anzugshosen. Es versteht sich von selbst, dass man ihn als einer der drei Geschäftspartner nie ohne Krawatte sieht. Sein Schützling Mike Ross (gespielt von Patrick J. Adams) verkörpert mit seinen Navy blauen Slim-Fit-Anzügen den jungen Berufseinsteiger. Nur lässt sich eine Formel für guten Stil nicht auf alle Berufszweige übertragen. Nachfolgend sind einige Leitlinien zusammengefasst, die man bei der Kombination des eigenen Business-Outfits in Betracht ziehen sollte.

Der klassische Businessanzug Im Banken- und Versicherungswesen lohnt es sich bereits während des Anstellungsgesprächs nach den geltenden Kleidungsvorschriften, respektive nach dem «Dress-of-conduct», zu fragen. Für den klassischen Consultant-Look eignen sich einreihige Anzüge mit Zweiknopfsakko. Am besten in schlichten Blauund Grautönen – schwarze Anzüge hingegen gehören in die Abendgarderobe. Ein hochwertiger Anzug kratzt nicht und verfügt einen hohen Anteil Schurwolle (im Optimalfall reine Schurwolle mit 100% Anteil). Stoffbeisetzungen wie Synthetik oder Polyester gilt es zu vermeiden. Beim Kauf eines Anzugs ab Stange ist die aktuelle Größe und nicht die Wunschgröße maßgebend. Bei exakter Passform schliessen die Ärmel mit den Schultern ebenbündig ab und reichen bei ausgestreckten Armen bis zum Handgelenk, sodass noch ca. ein bis zwei Zentimeter des Hemdes zum Vorschein treten. Schlichte Manschettenknöpfe veredeln den Gesamteindruck. Bei der Wahl des Hemdes ist ein weisses Hemd mit Kent-, Button-Down- oder Haifischkragen

die Norm. Die richtige Kragenweite liegt vor, wenn bei geschlossenem Kragen nur knapp ein Finger zwischen Hals und Kragen Platz hat.

Eine gut gebundene Krawatte ist der erste wichtige Schritt im Leben.

- OSCAR WILDE Die Krawatte ist zwingend farblich auf das Businessoutfit abzustimmen und die Spitze darf nur knapp bis zum Hosenbund reichen: Als Krawattenknoten eignet sich der Windsor, der Manhattan oder der doppelte Windsor (zur Not helfen beim Binden auch Webtutorials).

Die Anzugshose (aus dem gleichen Stoff wie der Sakko) sitzt gut im Bund und drückt nicht.

Schmalgeschnittene Hosen sind mit Vorsicht zu genießen, da diese auffällige Figurmerkmale negativ betonen. Aufschläge am Hosensaum verkürzen optisch die Beinlänge und sind daher nur für größere Männer zu empfehlen. Wer sich keinen Anzug ab Stange antun möchte

und über das nötige Kleingeld verfügt, der darf ruhig in ein bis zwei maßgeschneiderte Anzüge investieren. Bei regelmäßiger Abgabe zur chemischen Reinigung (in der Regel ein- bis zweimal pro Jahr) kann ein Anzug durchaus ein Jahrzehnt überdauern. Eine Alternative zur Königsdisziplin bildet die Maßkonfektion, auch bekannt als «Made-to-measure». Hier verwendet der Schneider mehrere Schnittmuster bei der Vermessung.

Die Wahl des richtigen Businessschuhs Um sich von der homogenen Masse abzuheben sind gute und gepflegte Businessschuhe ein absolutes Must. Im Idealfall sind diese weder spitzig noch eckig, sondern klassisch vorne abgerundet und aus Echtleder angefertigt. Bei regelmäßiger Benützung einer Schuhcrème haben hochwertige Lederschuhe eine längere Lebensdauer und sind gleichzeitig auch schmutzabweisend. Natürlich gibt es je nach Jahreszeit auch beim Schuhwerk frappante Unterschiede: Bei unproblematischer Witterung sind schwarze und braune Brogues, Oxfords (mit mindestens Vier-Loch-Schnürung) und Monks (mit Einfach- oder Doppelschnallen) empfehlenswert. Im Winter sorgen Ankle oder Chelsea Boots für warme Füße. Loafers sind im Sommer hingegen eine geeignete Alternative zum geschlossenen Businessschuh.

Und eines vorweg: Sneakers per se haben im klassischen Berufsalltag nichts zu suchen.

Der Business-Casual-Look Der Business-Casual-Look beschreibt einen goldenen Mittelweg zwischen Berufswelt und Freizeit. Wer in folgenden Domänen wie in der Werbung, PR oder im Marketing arbeitet, kann dann auch einen Blazer zur dunklen Jeans oder zu kakifarbenen Chinos kombinieren. In diesem Look kann man dann auch direkt zu einem Dinner oder zum Afterwork gehen. Generell herrscht die Norm, dass im gestalterisch innovativen Bereich die Kleideretikette nicht so streng genommen wird. Noch freier ist die Kleiderwahl in der IT-Branche, da es hier selten bis kaum zu unmittelbarem Kundenkontakt kommt. Ausnahmen bilden IT-Posten in einer Bank. Hier gilt der Dresscode der Finanzbranche. Deutlich schwerer haben es Ingenieure, die zwischen Baustelle und Büro pendeln müssen. Hier hat es sich bewährt, sich vor einem wichtigen Kundentermin nochmals umzuziehen.

Die einfache Grundregel lautet, je mehr Kundenkontakt die Stelle beinhaltet, umso seriöser sollte das Erscheinungsbild daherkommen.

Als kompetenter Berater eines Fachgebietes möchte man einen selbstsicheren und sachkundigen Eindruck hinterlassen. Dies erreicht man, indem man sich in seinem Outfit wohlfühlt, weil die Kleidung exakt sitzt und die Businessschuhe nicht drücken. Das Outfit darf nicht vom eigentlichen Inhalt des Kundengesprächs und der eigenen Rhetorik ablenken. Selbst wenn die Unterschiede im Erscheinungsbild auf den ersten Blick zwischen den Branchen fließend erscheinen, machen gerade die Details und die musterhafte Abstimmung der einzelnen Kleidungsstücke den Unterschied zwischen einem perfekten und einem misslungenen Outfit aus. Sobald man die Grundregeln weitgehend verinnerlicht hat, ist es auch gestattet zwischendurch die Regeln zu brechen und den eigenen Stil vermehrt in Szene zu setzen.

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GESCHÄFTSREISEN

So werden Geschäftsreisen weniger stressig Die meisten Geschäftsreisen dauern maximal zwei Tage. Entsprechend intensiv kann es dabei zu- und hergehen.

Eine gute Vorbereitung auf Seiten der Unternehmen und der Mitarbeiter ist daher besonders wichtig.

TEXT SMA

F

ür viele Menschen ist Reisen eine der schönsten Freizeitbeschäftigungen.

Was also gibt es Besseres, als Beruf und Freizeit zu verbinden? Ein Traum, wenn man als Teil des Berufs durch die Welt reisen und dabei neue Länder und fremde Kulturen kennenlernen kann. Es ist unbestritten: Geschäftsreisen haben ihren Reiz. Doch wer viel und regelmäßig geschäftlich unterwegs ist, der weiß, dass die Reiserei ganz schön anstrengend und stressig sein kann. Immer aus dem Koffer leben, ohne festen Arbeitsplatz auskommen, lange Reisetage, Jetlag und und und. Beruflich rund um den Globus zu jetten, ist längst nicht immer so schön und aufregend, wie es auf den ersten Blick scheint.

Videokonferenzen sind kein Ersatz Obwohl Unternehmen dank der Digitalisierung mit ihren Auslandkunden engen Kontakt halten können, sind Geschäftsreisen nach wie vor für viele international tätige Firmen unerlässlich. Videokonferenzen sind zwar günstiger und weniger zeitintensiv, können aber das persönliche Treffen nicht ersetzen.

Doch auch bei den Geschäftsreisen spüren die Unternehmen den Zeit- und Kostendruck. Im Jahr 2017 blieben gemäß einer Datenanalyse des Hotelbuchungsportals HRS, das sich auf Geschäftsreisen spezialisiert hat, 64 Prozent der Geschäftsreisenden maximal zwei Nächte am selben Ort. Auch die Geschäftsreisen müssen also immer effizienter und günstiger werden. Was kann man tun, damit die Reiserei trotzdem nicht zur Belastung wird? Wir haben zehn hilfreiche Tipps zusammengestellt.

Tipps für Unternehmen 1. Wenn ein Unternehmen die Geschäftsreise für seine Mitarbeiter organisiert, sollte darauf geachtet werden, dass die Flugzeiten weder zu früh am Morgen noch zu spät am Abend geplant werden. Dies kann für Mitarbeiter, die etwas weiter vom Flughafen entfernt wohnen, zum Problem werden. Zudem empfiehlt es sich, die Hotels möglichst nahe

am Ort der Meetings zu buchen, um lange Transfers zu vermeiden.

2. Die Wahl des richtigen Hotels ist ebenfalls wichtig. Damit die Mitarbeiter auch auf Geschäftsreise effizient arbeiten können, sollten die Hotelzimmer mindestens über schnelles WLAN, einen Schreibtisch und einen Drucker verfügen.

3. Unternehmen sollten auf die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter achten. Das gilt insbesondere auch, wenn sich diese auf Geschäftsreise befinden. Mit einem attraktiven Rahmenprogramm (Sightseeing, Abendessen, Shows etc.) wird der Reisestress garantiert erträglicher. Ebenfalls hilfreich ist es, beim Planen der Reise die Wochenenden, sowie Feier- und Brückentage zu berücksichtigen.

Allenfalls kann man es den Mitarbeitern so ermöglichen, die Geschäftsreise mit einem privaten Kurzurlaub zu verbinden.

4. Wenn die Mitarbeiter ihre Geschäftsreisen selber buchen, ist es wichtig, dass das Spesenreglement des Unternehmens klar ist.

Es gibt nichts Mühsameres, als sich nach der Geschäftsreise mit der Spesenabrechnung herumzuschlagen. Im Optimalfall können die Mitarbeiter die Reise direkt auf Kosten des Unternehmens buchen, damit sie die Reisekosten nicht privat vorschießen müssen.

5. Bei großen Firmen, die viele Geschäftsreisen organisieren müssen, kann es sich lohnen, die Option eines Geschäftsreisebüros zu prüfen. Es gibt verschiedenste Dienstleister, die Rundum-Pakete für Geschäftsreisen anbieten.

Tipps für Mitarbeiter 1. Smart Luggage – also intelligentes Gepäck – ist ein Trend, der im Bereich der Geschäftsreisen immer mehr an Bedeutung gewinnen könnte. Bereits heute gibt es Hersteller, die Koffer mit eingebauten Akkus für Smartphones anbieten und deren Gepäckstücke per GPS geortet werden können. Sich automatisch verschließende Koffer, eine im Griff integrierte Waage, Öffnen per Fingerprint und eingebaute Reiseassistenten, um Flüge umzubuchen und Hotels zu reservieren, – all das ist bereits Realität.

2. Apropos Koffer: Auch das richtige Packen ist für eine Geschäftsreise wichtig. Besonders delikat: der Anzug. Schließlich darf dieser auf keinen Fall zerknittert sein. Dafür kann man die Schultern mit Seidenpapier polstern und als Zwischenlage ebenfalls ein Seidenpapier verwenden. Sollte er trotzdem zerknittern - einfach den Anzug an einem Kleiderbügel in der Dusche aufhängen und eine Weile heißes Wasser laufen lassen. Der Dampf glättet die Falten.

3. Für Geschäftsreisende gibt es zudem viele hilfreiche Smartphone-Apps: Von Fluginformationen, über spontane Hotelbuchungen, Übersetzungshilfen und digitale Reiseführer, bis hin zu Sportübungen im Sitzen und Stehen dem Flug, um gegen müde Beine und Reisethrombosen anzukämpfen, kennt das Angebot kaum Grenzen.

4. Wer unterwegs arbeiten muss, der tut dies gerne in Ruhe. Dafür gibt es an den Flughäfen immer häufiger Lounges, die nicht nur für die Vielflieger der jeweiligen Fluggesellschaft zugänglich sind, sondern gegen Bezahlung auch für alle anderen Reisenden. So kann man am Flughafen ungestört arbeiten, etwas essen oder gar duschen.

5. Bei Langdistanzflügen kann der Jetlag zum Problem werden. Um dem vorzubeugen, sollten Reisende in Richtung Osten in den Tagen vor dem Abflug etwas früher zu Bett gehen und etwas früher aufstehen. Wer in den Westen fliegt, soll dagegen später ins Bett und auch später aufstehen. Zudem hilft es, sich so früh wie möglich an die Zeit des Ziellandes anzupassen. Die Uhr sollte man daher am besten schon beim Abflug umstellen. Ebenfalls empfiehlt es sich, direkt nach der Ankunft den Essensrhythmus des Reiseziels anzunehmen.

Dank diesen zehn Tipps wird die Geschäftsreise zwar noch nicht zum Urlaub, aber zumindest sollten die Kurztrips um einiges entspannter und weniger stressig sein.

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SCHLUSSWORT

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Changemanagement bestimmt Zukunft der Arbeitswelt Wie sieht sie aus, die Arbeitswelt der Zukunft? Die Gestaltung der digitalen Transformation betrifft alle internen und externen Produkte und Prozesse, genauso wie die Unternehmenskultur, die Führung und die Art, wie wir zusammenarbeiten.

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rbeitnehmer sind aufgefordert, sich kontinuierlich an neue Bedingungen anzupassen – und Arbeitgeber müssen dafür die passenden Rahmenbedingungen schaffen. Ein fortlaufendes Change-Projekt in dieser Größenordnung kann nur gelingen, wenn die Menschen mitgenommen werden und sich aktiv beteiligen können.

Lust machen auf „permanent beta“ Doch wie gelingt es, die Mitarbeiter für einen „beta-Status“ fit zu machen, in dem Produkte, Denk- und Arbeitsweisen stetig revolutioniert werden? Ausschlaggebend ist ein Gleichklang von vier Facetten, die die HR-Branche unter „Future of Work“ zusammenfasst: Arbeitsumgebung, Tools, Unternehmenskultur und lebenslanges Lernen.

So bietet der Arbeitsplatz der Zukunft sowohl die Möglichkeit für konzentriertes, individuelles Arbeiten als auch für Kollaboration. Der Arbeitnehmer soll entscheiden können, wie er seine Umgebung seiner Aufgabenstellung anpasst.

Innovative Hard- und Softwarelösungen ermöglichen beispielsweise, dass Roboter Hand in Hand mit den menschlichen Kollegen immer mehr Aufgaben bewältigen. Und die Tendenz ist steigend, insbesondere, da Künstliche Intelligenz den Maschinen zu immer neuen Höchstleistungen verhilft.

Leadership im Wandel muss Orientierung bieten Der „Kollege Roboter“ ist nur ein Symptom der digitalen Transformation, das bei vielen Mitarbeitern auch Skepsis und Sorgen auslöst. Umso wichtiger sind empathische

Führungskräfte, die mit Mut und Umsicht den Wandel gestalten. „Everything rises and falls on leadership“, diese Feststellung des amerikanischen Management- und Leadership-Experten Dr. John C. Maxwell erfährt in unsicheren Zeiten besondere Bedeutung, denn Mitarbeiter brauchen Orientierung und ein klares Wertefundament in der Unternehmenskultur. Vor allem die Generationen X und Y hinterfragen immer stärker die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit. Hier wird eine auf die Mitarbeiter ausgerichtete Unternehmenskultur in Zeiten des Fachkräftemangels zu einem echten Wettbewerbsvorteil.

RALF HOCKE, GESCHÄFTSFÜHRER SPRING MESSE MANAGEMENT GMBH

Lebenslanges Lernen wird zur Konstante im Wandel All diese Umwälzungen führen zu komplexen Anforderungen an die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen der Manager und Mitarbeiter. Innovative Herangehensweisen sind gefragt. Entsprechend verändern sich auch Weiterbildungsangebote: Etablierte Konzepte müssen um digitale Lernmedien erweitert und umgestellt werden. Kontinuierliche Lernbereitschaft und Offenheit für Neues sind unabdingbar, um Unternehmen, Produkte und Projekte erfolgreich in einer von Disruption geprägten Wirtschaft am Markt zu platzieren.

Für das HR-Management ergibt sich nun die Aufgabe, agiler Treiber des Wandels zu sein.

Voraussetzung dafür ist die Entwicklung des Personalwesens hin zu einem Sparringspartner auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung.

TEXT RALF HOCKE

JOBVECTOR BRANDREPORT

Recruiting & Employer Branding: High-Tech-Zielgruppen erreichen

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äufig werden Stellenanzeigen gleichzeitig in verschiedenen Medien platziert, auf Online-Jobbörsen, eigenen Webseiten oder in sozialen Netzwerken. Dabei sollte bei der Auswahl des Mediums das Suchverhalten der Zielgruppe berücksichtigt werden.

Einen Physiker, einen Neurochirurgen, einen IT-Manager oder einen Maschinenbau-Ingenieur findet man effektiv auf fachlich spezialisierten Stellenmärkten. Diese spezifisch arbeitenden Portale haben zahlreiche Partner aus der jeweiligen Branche, durch deren Kommunikation die Reichweite Ihrer Anzeigen erhöht wird.

Schaltungserfolg messen Um nachzuvollziehen, welche Recruitingkanäle für das eingesetzte Budget die meisten qualifizierten Bewerber erreichen, ist eine stellen- und medienspezifische Referenznummer für ein eindeutiges Tracking unabdingbar.

Optimalerweise werden Tracking-URLs verwendet, also Parameter in der Internetadresse hinterlegt, um zweifelsfrei nachvollziehen zu können, woher Bewerber ins Talent-Management-System gelangen.

Anzeigenoptimierung Die Begriffe Ansprache & Auffindbarkeit sollten das Leitthema bei der Erstellung von Stellenanzeigen sein. Durch die Anwendung einer zielgruppenspezifischen Ansprache von Ingenieuren, Informatikern, Medizinern oder Naturwissenschaftlern generiert die Anzeige

passende Bewerbungen. Dabei muss sichergestellt werden, dass sowohl Suchmaschinen als auch passende Bewerber die Anzeige finden.

Denn nur wenn die Anzeige ausgespielt und gefunden wird, kann der Bewerber draufklicken. Eine fachlich fundierte Analyse und Optimierung bestimmt maßgeblich den Erfolg der Ausschreibung und kann durch ein zielgruppenspezifisches Jobportal durchgeführt werden.

Sind Messeauftritte sinnvoll?

Karrieremessen sind ein starkes Instrument für Recruiting und Employer Branding. Einerseits können Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken, sowie aktuelle Eindrücke vom Bewerbermarkt und der Zielgruppe sammeln. Andererseits bieten vor allem fachlich spezialisierte Karrieremessen mit relevantem Anteil an Berufserfahrenen die Möglichkeit z.B. Ingenieure und Informatiker, direkt vor Ort zu rekrutieren.

TEXT JOBVECTOR

BRANCHENPRIMUS JOBVECTOR. Die Online Jobbörse jobvector ist auf Ingenieure, Informatiker & IT, Mediziner und Naturwissenschaftler spezialisiert. Regelmäßig wird das Portal zum besten fachspezifischen Anbieter gewählt und konnte zuletzt auch mit seiner Karrieremesse jobvector career day Spitzenplatzierungen erreichen. Vor allem das fachliche Know-How rund um das Recruiting der Tech- und Science-Zielgruppe und die darauf aufbauende persönliche Beratung spielt bei den Bewertungen eine Rolle. Diese Expertise teilt jobvector unter anderem in seiner jährlich erscheinenden Publikation Fachspezifisch Rekrutieren sowie in zahlreichen freien Webinaren (www.jobvector.de/arbeitgeber/webinar/).

Die individuelle, fachliche und technische Anzeigenoptimierung ist bei jobvector als Service inklusive.

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