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2 Editorial FOCUS FEMME MODERNE Cheffe de Projet Deborah Nizard deborah.nizard@smartmediaagency.ch Country Manager Pascal Buck Rédacteur en chef Miriam Dibsdale

Ce n’est pas l’égalité qui coûte, mais son absence Depuis 1981, l’égalité des droits entre femmes et hommes est ancrée dans la Constitution fédérale. Le principe du droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale y est aussi explicitement mentionné. Mais il ne suffit pas d’inscrire ce principe dans les lois: il doit devenir une réalité dans le quotidien des femmes et des entreprises. Il s’agit autant d’une question de justice envers les femmes que de bonne gouvernance ou de positionnement intelligent de la part de l’entreprise.

Bien que des progrès indéniables aient été accomplis, l’égalité n’est pas encore entièrement réalisée. En effet, que nous disent les bilans concernant l’égalité entre les femmes et les hommes au XXIe siècle? Il en ressort que la société suisse est confrontée à un paradoxe: l’égalité est une valeur largement partagée, mais les pratiques demeurent inégalitaires.

Premièrement, on note une persistance de l’inégalité salariale: Il y a en moyenne 1412 francs de moins par mois sur la fiche de salaire des femmes comparée à celle des hommes. Une partie de cette inégalité salariale s’explique par des facteurs objectifs comme des différences au niveau de la position professionnelle ou de l’expérience professionnelle. Une autre partie - soit 599 francs par mois - demeure néanmoins non expliquée par des facteurs objectifs et recouvre, entre autres, la discrimination salariale et des caractéristiques qui en principe ne devraient pas avoir d’effet sur les salaires , comme le fait d’avoir des enfants. L’inégalité constitue un problème pour les femmes d’abord, mais aussi pour leur couple et leur famille à court et long termes. Cela impacte aussi bien leur protection sociale, puisque leurs revenus seront moindres en cas de chômage ou d’invalidité, que leur prévoyance vieillesse.

Deuxièmement, les pratiques inégalitaires commencent tôt et souvent à l’insu

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des personnes impliquées: dès la garderie pour les stéréotypes, dès le premier emploi pour la rémunération. Une recherche (2013) auprès des jeunes entrant sur le marché du travail en Suisse a montré une différence salariale de 7%, soit 278 francs par mois, entre les hommes et les femmes au niveau de leur premier emploi, différence pour laquelle aucune explication n’a pu être trouvée. Une étude de McKinsey qui vient juste d’être publiée fait hélas un constat analogue: «Inequality starts at the very first promotion.»

Troisièmement, on observe que même si les femmes rencontrent d’indéniables succès tout au long de leur parcours scolaire, un grand nombre d’entre elles tend à opter pour des formations ou des secteurs professionnels non pas en fonction de leurs intérêts ou compétences, mais en fonction des possibilités de conciliation avec une vie familiale, réelles ou présumées et des stéréotypes. Cela explique en partie pourquoi on rencontre peu de filles dans les professions techniques, alors même que celles-ci manquent de main d’œuvre qualifiée.

Quant au temps partiel, si répandu en Suisse, là aussi nous devons constater un paradoxe. Il constitue une force dans la mesure où il permet, aux mères surtout, de rester présentes sur le marché du travail, ce qui se traduit par un taux d’activité

parmi les plus élevés du monde. Simultanément, il limite l’autonomie économique des femmes à court et long termes et prétérite leur accès à certains postes et fonctions, d’encadrement notamment, sans compter qu’il est difficilement accessible à toutes les catégories de salaires.

Les pistes d’action sont en grande partie déjà connues: la lutte contre les stéréotypes dès le plus jeune âge, le développement de structures d’accueil extra-familial pour les enfants, une organisation du temps de travail plus souple dans les entreprises, l’encouragement à la transparence salariale, - enfin et surtout le renforcement de la volonté des instances dirigeantes, économiques et politiques.

Concernant l’économie, nous nous réjouissons que des entreprises s’engagent pour faciliter la conciliation, encourager les carrières féminines ou vérifier le respect de l’égalité salariale.

Car le principe de l’égalité salariale semble leur tenir à cœur. Selon une enquête réalisée en 2015 sur mandat de la Confédération, les deux tiers des entreprises questionnées déclarent accorder beaucoup d’importance à la question de l’égalité des sexes. Et la grande majorité se montre ouverte envers un projet de loi du Conseil fédéral qui prévoit des contrôles périodiques du respect de l’égalité salariale obligatoires pour les entreprises de 50

Equipe éditoriale Anne Wick, Clémentine Dupin, Jean-Louis Emmenegger, Thomas Pfefferlé, Louis Vincent Couverture iStock Design Smart Media Agency AG

personnes au moins. Ce projet du Conseil fédéral sera discuté par le Parlement prochainement. Toutefois, nous invitons toutes les entreprises à agir sans plus attendre, en l’occurrence en procédant à une analyse de leur pratique au regard de l’égalité. Il s’agit autant d’une question de justice envers les femmes que de bonne gouvernance ou d’image positive.

Deux études parues mi-octobre 2017, l’une provenant de l’OCDE (Atteindre l’égalité femmes-hommes: Un combat difficile) et l’autre de McKinsey (Women in the Workplace) le disent haut et clair: l’inégalité tend à stagner, alors que ce ne sont pas les actions en faveur de l’égalité qui coûtent mais l’inaction. Pour la Confédération l’égalité ne constitue pas un problème de plus mais fournit une partie de la solution pour un meilleur fonctionnement de la société suisse, économie comprise.

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Entrepreneuriat: les femmes gagnent du terrain Lentement mais sûrement, les femmes renforcent leur présence dans le secteur de l’entrepreneuriat en Suisse. Ne manquant pas d’atouts pour s’imposer dans un univers encore régi en majorité par les hommes, elles mettent à profit ce qui fait leur différence pour surmonter les obstacles et tordre le cou aux stéréotypes.

TEXTE ANNE WICK

Si comme partout ailleurs, l’entrepreneuriat en Suisse reste un domaine majoritairement dévolu aux hommes, cette disparité est en train de se réduire. Selon l’OFS (Office fédéral de la Statistique) 33,8 % des 39 000 nouvelles entreprises créées en Suisse en 2015 ont été créées par des femmes.

Mieux encore, la proportion féminine au sein de la population d’entrepreneurs suisses s’élève à 38 % au 2ème trimestre de l’année 2017, ce qui représente près de 10 points supplémentaires par rapport à 1991, année où cette proportion n’atteignait que 28,2 %. Elles sont aujourd’hui 40 000 suissesses à avoir tenté le défi de la création d’entreprise, et sont chaque année plus nombreuses à le relever.

DES ATOUTS POUR SE DÉMARQUER Dans le domaine de l’entrepreneuriat et de l’innovation, le fait d’être une femme est un atout qui fait désormais la différence. Portant sur le monde un regard particulier, dotées d’une qualité d’écoute et d’une intuition qui les rendent plus aptes à identifier les besoins qui émergent au sein de la société, les femmes ont des qualités particulières qui leur donne le pouvoir de se démarquer.

Si la plupart de celles qui entreprennent lancent leur activité de préférence dans les secteurs des services, de l’enseignement ou de l’action sociale, les plus jeunes n’hésitent pas à investir des univers encore très peu paritaires, à l’exemple du digital. Preuve de cet intérêt, le groupe «Women in Digital

Switzerland», dont l’une des missions est de valoriser l’activité des femmes dans le numérique en Suisse, compte déjà plus de 1500 membres. Des prix encouragent également les talents féminins dans le secteur de la tech, à l’exemple du prix Isabelle Musy qui récompense tous les deux ans une femme porteuse d’un projet entrepreneurial dans le domaine des hautes technologies.

nancements. Bien qu'elles sollicitent moins souvent de prêts bancaires, les femmes se voient ainsi opposer un taux refus près de deux fois plus élevé que leurs homologues masculins. Dans ce contexte, les femmes qui se lancent dans l’aventure de la création d’entreprise ont tout intérêt à rejoindre un réseau d’entrepreneuriat pour être soutenues et accompagnées dans leur démarche.

DES OBSTACLES À DÉPASSER En dépit de cette évolution, les freins à la création d’entreprise demeurent toutefois encore nombreux pour les femmes. Avec tout d’abord, des freins psychologiques: crainte de ne pas réussir à maintenir un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, culpabilité des mères de famille vis-à-vis de leurs enfants, manque de confiance en soi ou impression de ne pas être légitime… Autant de facteurs qui viennent souvent entraver leurs aspirations entrepreneuriales. Quand ces limites personnelles sont dépassés, les femmes rencontrent d’autres obstacles sur leur parcours de future cheffe d’entreprise, à commencer par la difficulté à obtenir des fi-

DES RÉSEAUX SUR LESQUELS S’APPUYER Ils s’appellent le «Career Women’s Forum» cwf.ch, le «Club des Femmes entrepreneurs» femmes-entrepreneurs.ch ou encore «Genuine Women» genuinewomen.ch. Ces réseaux

de networking au féminin, de plus en plus nombreux en Suisse, se sont donné pour mission d’aider les femmes à concrétiser leurs rêves d’entrepreneuriat en les accompagnant jusqu’à l’aboutissement de leurs projets.

Leur concept: proposer aux futures cheffes d’entreprise de se rencontrer régulièrement à l’occasion d’un petit-déjeuner ou d’une soirée afin d’échanger conseils et expériences, élargir leurs cercles de relations professionnelles, participer à des workshops pour acquérir de nouvelles compétences, ou bénéficier d’un programme de mentoring sur mesure, adaptés au profil et à la démarche de chacune. De quoi donner des ailes aux plus frileuses d’entre elles!

L’entrepreneuriat, ça s’apprend!

Favoriser l’esprit d’entreprise et d’innovation des jeunes de 11 à 18 ans: tel est l’objectif de «Graines d’entrepreneurs», des ateliers hebdomadaires destinés aux écoliers et déjà adoptés par plusieurs établissements de Suisse romande. Encadrés par des coachs, ces ateliers interactifs et ludiques proposent aux enfants de se familiariser avec l’entrepreneuriat en simulant toutes les étapes de création d’une entreprise, depuis l’idée de départ jusqu’au business plan. Un dispositif qui a pour mission de transmettre dès aujourd’hui aux enfants les outils qu’ils pourront mettre en œuvre pour entreprendre et innover demain.

Forte de son succès, la formule «Graines d’entrepreneurs» se décline également en stages et camps d’été. Certains sont réservés aux filles de 11 à 16 ans: un bon moyen pour elles de se conforter dans l’idée qu’elles auront toute leur place demain dans le monde de l’entrepreneuriat. www.grainesentrepreneurs.ch

Smart Facts Les «mampreneurs», du biberon au business plan Concilier maternité entrepreneuriat: c’est le challenge que choisissent de relever les «mampreneurs» ces mères de famille qui se lancent dans l’aventure de la création d’entreprise. Née aux Etats-Unis il y a une vingtaine d’années, la tendance «mompreneurs» est apparue plus récemment en Suisse. Elle répond à deux besoins incompatibles avec le salariat classique: s’épanouir professionnellement dans une activité en phase avec ses convictions et ses valeurs, tout en conservant des horaires flexibles et adaptés à ses impératifs familiaux. Pour y arriver, les «mampreneurs» choisissent une activité qui leur permet de travailler chez elle, quitte à revenir sur leurs dossiers une fois les enfants couchés. Loin d’être la panacée, ce choix présente malgré tout quelques revers de médaille. Parmi les plus notables, l’isolement lié à l’exercice d’une activité à domicile, et la difficulté à maintenir une frontière nette entre travail et vie personnelle. Pour éviter ces écueils, beaucoup décident de rejoindre un réseau de femmes confrontées aux mêmes problématiques, auprès duquel elles trouvent soutien, conseils et échange d’expériences. Celles qui réussissent le mieux savent aussi renoncer à vouloir tout mener de front, en trouvant par exemple un mode de garde pour les enfants non scolarisés, et en instituant des règles strictes: ne pas travailler le week-end, se ménager des moments rien qu’à elles… Un équilibre certes délicat, mais particulièrement épanouissant pour celles qui réussissent à l’atteindre.

Brandreport Macbeth Matchmaking

L’agence Macbeth: l’orfèvrerie de la rencontre Parmi toutes les agences de rencontres, Macbeth Matchmaking sort du lot. Basée à Genève et gérée par Carla et Rossana, deux sœurs passionnées, elle offre un professionnalisme dans l’écoute, mise sur la qualité de la relation interpersonnelle, une méthodologie qui a fait ses preuves, la rigueur, l’accompagnement, un important réseau de contacts, et, bien sûr, une totale confidentialité.

TEXTE JEAN-LOUIS EMMENEGGER

La création de l’agence Macbeth Matchmaking remonte à quelques années, lorsque les deux sœurs Carla et Rossana, d’origine italienne et travaillant depuis quinze ans à Genève, décident de quitter le monde aseptisé et froid de la finance pour mettre les contacts humains au centre d’une nouvelle activité professionnelle. C’est décidé: ce qu’elles vont privilégier, «c’est le relationnel entre les personnes, intégré dans un nouveau métier exigeant et passionnant, et en pleines mutations. Nous avons misé sur nos expériences professionnelles respectives, notre passion pour la mise en relation et avons décidé de créer un nouveau concept, un nouvel outil pour aider les célibataires à

rencontrer leur moitié. C’est un énorme travail mais qui apporte énormément de satisfaction!» commente Carla.

LA PRIORITÉ EST AU CONTACT HUMAIN Les deux fondatrices ont créé une agence de contacts et de rencontres moderne, dynamique, flexible, fiable et qui redonne une place centrale à l’humain. Le service est personnalisé et atteint un niveau d’excellence qui le différencie des nombreux sites et applications où le consumérisme domine. «Nous sommes à l’opposé des agences standard qui fleurissent dans toutes les villes, précise Carla, où c’est un ordinateur qui traite les demandes et choisit, avec des algorithmes, quelles

personnes sont à mettre en contact. Rien de tout cela chez Macbeth Matchmaking!

Pour l’agence Macbeth Matchmaking, les entretiens personnels sont essentiels: ils permettent de comprendre le parcours de vie de la personne et ses aspirations, de saisir ses buts dans la vie, d’identifier ses goûts, ses intérêts et loisirs. «Quand on regarde qui est célibataire actuellement, on se rend compte qu’il s’agit de personnes indépendantes, cultivées, ambitieuses, mobiles, avec des valeurs et attentes élevées. Notre service a été créé pour répondre et satisfaire les célibataires d’aujourd’hui, de 30 ans et plus. Les femmes et les hommes qui nous contactent sont souvent des cadres ou des indépendants avec d’excellentes qualifications professionnelles, mais qui peinent à trouver l’âme sœur. Nous pouvons les faire bénéficier de notre large réseau et leur faire rencontrer des personnes très motivées à vivre à deux», ajoute Carla.

Pour de plus amples informations: www.macbeth-matchmaking.com info@macbeth-international.com Tél. 022/900 11 28

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Networking 5

Les femmes encore aux fourneaux?

De nos jours, plus personne ne prendrait au sérieux une telle affirmation. La Suisse d’aujourd’hui garantit l'égalité des sexes. Néanmoins, nombreuses sont les femmes qui décrochent professionnellement.

TEXTE SMA

Qu’on le croit ou non: Il ne s’agit pas seulement de quelques hommes et femmes qui pensent encore aujourd’hui ou sont même convaincus, que la place des femmes est à la maison, pour élever les enfants et assurer l’entretien de l’appartement ou de la maison.

Nombreux sont ceux qui sont aussi d’avis, que les enfants en bas âge souffriraient, si leur mère allait travailler. Et c’est même souvent le cas: beaucoup de femmes apprécient d’avoir «pris une assurance-vie» en se mariant et de ne plus devoir être ainsi confrontées aux rigueurs de la vie professionnelle.

Mais on aimerait bien penser que l’émancipation est toute autre chose. D’un côté, il y a la théorie incarnée par les politiques et les attentes de la société et de l’autre, la réalité.

NE PAS PERDRE LE LIEN PROFESSIONNEL Alors pourquoi de nombreuses femmes se contentent-elles de leur rôle de mère de famille, alors qu’elles ont souvent un niveau de formation plus élevé que celui de leur mari?

Ce constat s’explique pour plusieurs raisons.

En premier lieu: de nombreuses femmes réduisent massivement leur temps de travail après la naissance du premier enfant, pour s’occuper en priorité de leur enfant. Ceci naturellement, avec l’objectif de reprendre leur carrière plus tard, peut-être à temps partiel.

La plupart du temps, ces mères ne sont pas conscientes qu’elles vont décrocher professionnellement. Le monde du travail continue à évoluer, les mères restent coincées entre les couches, la lessive et la préparation des repas pour leur mari et leurs enfants, Plus la période d’éloignement de la mère dure, plus la réinsertion dans le monde du travail sera difficile. Si des responsables d’entreprise les interrogent: «Qu’avez-vous fait ces deux dernières années?» et que la jeune maman doit répondre «Rien professionnellement, mais je me suis occupée de mon foyer» Elle a naturellement peu de chance de retrouver le poste qu’elle occupait avant sa grossesse.

Alors sur quel levier doit-on agir? A-t-on besoin de plus de crèches et d’écoles en horaire continu? L’État ou l’employeur doit-il veiller à ce que la conciliation entre vie de famille et travail soit garantie? Ou alors estce l’État qui devrait imposer aux familles un modèle supposément moderne alors que de

nombreuses femmes ne désirent pas revenir pleinement dans la vie active?

Quelques faits concrets à ce sujet: Les femmes représentent un peu plus de la moitié de la population suisse. En ce qui concerne l’obtention de diplômes universitaires, les femmes ont dépassé les hommes en nombre. Dans les équipes de direction des 100 plus grandes entreprises suisses, les femmes occupent cependant seulement 6 pour cent des postes, et ne représentent que 13 pour cent des membres des conseils d’administration. Cela signifie que les femmes et leurs intérêts ne sont pas représentés à leur juste mesure, que ce soit en fonction de leur proportion dans la population ou de leur niveau de formation, et elles n’ont de ce fait pratiquement aucune influence sur l’économie. Et cependant, les femmes prennent 80 pour cent des décisions d’achat en matière de consommation.

salaires, la formation continue, les conditions de licenciement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le principe de l’égalité des salaires entre hommes et femmes est inscrit dans la Constitution Fédérale depuis 1984.

Selon l'enquête sur la structure des salaires, menée par la Confédération en 2014, il existe encore des écarts de salaires, qui ne sont justifiables ni par des niveaux de formation, ni par des années d’ancienneté, ni par des fonctions exercées dans l’entreprise. Le Conseil fédéral souhaite donc obliger légalement les entreprises de plus de 50 collaborateurs,

à réaliser une étude sur les rémunérations tous les quatre ans qui sera vérifiée par un commissaire aux comptes.

L’IMPORTANCE DES RÉSEAUX POUR LES FEMMES Les réseaux féminins sont pour les femmes qui travaillent ce que sont le Rotary ou le Lions Club pour les hommes. Business Professional Women, Association des femmes chefs d'entreprise et le Réseau suisse des femmes entrepreneuses et femmes d'affaires, forment les plus grands réseaux

réservés aux femmes, destinés à celles qui souhaitent évoluer parmi leurs pairs et pouvoir s’épauler mutuellement, hors d’un monde des affaires dominé par les hommes.

Pour bien choisir son réseau, il est important de s’assurer que la diversité des membres garantisse des échanges enrichissants et orientés vers la pratique. Les femmes issues de postes de responsabilité dans l’économie, la politique et l’entreprise devraient être ainsi associées avec les femmes qui débutent leur carrière professionnelle et nécessitent donc d’être bien conseillées et coachées.

FAUT-IL FAIRE LE LIEN AVEC L’ÉDUCATION? Aujourd’hui encore filles et garçons sont éduqués différemment, sans doute plus inconsciemment que volontairement. L’éducation des filles privilégie le développement de compétences relationnelles, alors que les garçons sont éduqués pour être des battants. Les deux sont nécessaires dans une entreprise prospère, mais à cause de cette attribution prédéterminée des rôles, le comportement des femmes et des hommes est évalué différemment.

DES DISCRIMINATIONS EN DÉPIT DE LA LOI SUR L’ÉGALITÉ Malgré la loi sur l’égalité et l’interdiction des discriminations, les femmes se plaignent de pâtir de discriminations sur le lieu de travail, le plus souvent liées au salaire ou à la maternité. Il existe des difficultés dans l’application de la loi, comme le souligne le bureau fédéral pour l'égalité entre hommes et femmes.

La plainte la plus fréquente concerne les inégalités de salaires. Le nombre de plaintes pour discrimination liée à la maternité, a augmenté de manière significative, surtout lorsque la mère est licenciée après une naissance. La loi sur l’égalité est en vigueur depuis 1996. Elle interdit la discrimination dans le cadre professionnel, en particulier concernant l’embauche, la fixation des

Business and Professional Women – bien plus qu'un réseau Business and Professional Women (BPW) est la principale organisation de femmes actives en Suisse et dans le monde.

BPW soutient les femmes dans leur profession, leur carrière et leur développement personnel.

BPW représente des femmes occupant des postes à responsabilité dans les domaines économiques, politiques et sociaux ainsi que des femmes en début de carrière professionnelle.

BPW Switzerland compte 2500 membres répartis dans 40 clubs locaux situés dans toute la Suisse.

BPW entretient des partenariats dans les sphères économiques, sociales et politiques et est représentée au sein de commissions internationales (ONU, OMS, LEF, OIT, etc.).

BPW oeuvre activement pour défendre les intérêts des femmes actives.

Souhaitez-vous en savoir davantage sur l'affiliation au BPW? Alors n'hésitez pas à nous contacter!

BPW Switzerland, Badenerstr. 255, 8003 Zürich sekretariat@bpw.ch

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6 Working mothers

Working mum: la nouvelle wonder woman La Suisse affiche un taux d’activité élevé chez les femmes.

Selon l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Economiques), 79% des 15-64 ans exercent une activité professionnelle. Mais comment font ces femmes pour concilier carrière et vie de famille?

TEXTE CLÉMENTINE DUPIN

Bien sûr, chaque femme a sa propre histoire et ses propres aspirations mais le choix de poursuivre son activité professionnelle résulte généralement de trois besoins. Si le confort financier truste le haut du podium, il est suivi de près par l’argument «pratico-pratique» de la garde des enfants.

Rappelons que seuls 11% des enfants d’âge préscolaire et 8% d’âge scolaire bénéficient de places d’accueil à plein temps.1 Dernier argument, et pas des moindres, le besoin de s’épanouir intellectuellement et socialement et de revendiquer son indépendance.

Quelle que soit la raison invoquée, et elle n’a finalement que peu d’importance, de nombreuses femmes jonglent quotidiennement entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais comment font- elles?

Comment ces équilibristes du quotidien parviennent-elles à mener leur double-vie de working mum?

STOP AU MYTHE DE LA MÈRE PARFAITE! Les clichés ont la dent dure et la femme moderne se noie bien souvent dans l’idéal de perfection inatteignable de la «mère parfaite». Mais être une bonne mère, qu’est-ce que c’est finalement? Centrer toute son attention sur ses enfants au point de renoncer à son bien-être, à ses aspirations professionnelles ou à ses passions?

Et si être une bonne mère, c’était aussi être fidèle à soi-même, assumer ses choix et ne pas renier son ambition si on n’en a pas envie, ni pour ses enfants, ni à cause d’eux?

Et si c’était là le meilleur exemple que l’on puisse leur donner? Si une femme choisit de ne pas travailler, que cette décision lui soit dictée par elle-même et non par un sentiment de culpabilité hérité d’un autre temps.

La working mum, elle, déculpabilise et dédramatise. Ne pas être rentrée chaque soir pour le souper ne fait pas d’elle une mauvaise mère. Ce qui compte, c’est qu’elle soit là dans les moments importants.

Jongler constamment entre sa carrière et sa vie de famille ne signifie pas être une mère absente, le lien affectif n’étant (heureusement!) pas une question de proximité géographique.

La carreer woman n’est pas parfaite et elle l’assume pleinement. Elle fait de son mieux et c’est déjà pas mal.

CLOISONNER OU DÉCLOISONNER? Découper, organiser et répartir son temps, c’est la clé de la wonder woman des temps modernes pour tout concilier sans se perdre. Elle réserve du temps à ses enfants, à son mari, et n’oublie pas de s’accorder des moments de répit rien qu’à elle.

Mais cette équilibriste sait aussi mêler vie privée et vie professionnelle. Les nouvelles technologies permettent aujourd’hui de lier les deux efficacement. Le concept de «la vie privée qui reste dans la sphère privée» est caduc et il faudrait reconsidérer l’organisation du temps de travail en y introduisant flexibilité, modulation des horaires, travail à distance…

Pour preuve, en véritable working mum, l’eurodéputée italienne Licia Ronzulli siège régulièrement dans l’hémicycle strasbourgeois avec sa fille Vittoria depuis que celle-ci a six semaines.

de déléguer, de partager les responsabilités du foyer et de le considérer comme un égal à la tête de la famille.

FLEXIBILISER L’EMPLOI Toujours selon l’OCDE, si 79% des femmes entre 15 et 64 ans exercent une activité professionnelle en Suisse, la majeure partie d’entre elles ne travaille qu’à temps partiel2. C’est en effet un bon compromis pour la femme moderne qui peut plus facilement adapter sa carrière à ses exigences familiales, et inversement.

Mais ce modèle pourrait encore être amélioré. Par exemple, pourquoi ne pas répartir un 60% sur toute la semaine et ne plus avoir congé systématiquement un jour par semaine? La working mum serait plus sereine et plus performante au travail tout en pouvant gérer les fins de journée et leur lot d’activités, de devoirs…. Une tranquillité d’esprit et une meilleure productivité qui séduisent de plus en plus d’entreprises.

ADOPTER LE JOB SHARING Dernier tour dans le sac de la carreer woman: le job sharing. Pour l’entreprise, comme pour les employés, il constitue une réponse efficace et innovante au choix cornélien entre carrière et vie de famille.

Le principe est simple: deux employés (ou plus) se partagent un poste à temps plein. Ils se répartissent les missions mais détiennent une responsabilité commune.

Leurs rôles sont interchangeables pour garantir une plus grande flexibilité mais c’est le résultat global qui est évalué.

En Suisse, 27 % des entreprises comportent des postes en «job sharing», dont un quart concernent les cadres3. C’est principalement le cas dans les TIC, le secteur de l’énergie, les milieux artistiques, les administrations cantonales et fédérales, et dans la recherche et l’enseignement4.

La prise de décision commune améliore la productivité et la digitalisation permet un bon partage des informations et un bon suivi des dossiers. L’entreprise

gagne en efficacité et la working mum a la possibilité d’alléger son emploi du temps si elle le souhaite.

Il n’existe pas de mode d’emploi de la working mum parfaite, et c’est tant mieux.

Concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, c’est avant tout une question d’instinct et d’écoute de soi. C’est savoir faire preuve d’indulgence vis-à-vis de soi-même et accepter de lâcher prise en déléguant. C’est aussi admettre que carrière et vie de famille s’entremêlent, plus ou moins volontairement. C’est enfin dépasser les clichés, jusque dans l’entreprise, pour imposer un nouveau regard, une nouvelle organisation, une nouvelle manière de vivre la famille et l'ascension professionnelle.

1. Etude du Fonds national suisse réalisée en 2013 2. Conformément à la définition de l’Office fédéral de la statistique, on entend par «emploi à temps partiel» un temps de travail inférieur à 90 % 3. Amstutz N. et Jochem A., Travail à temps partiel et job sharing en Suisse, Résultats de l’enquête, FHNW, 2014.

4. Enquête FHNW (2014)

SAVOIR S’ENTOURER Autre astuce importante de notre super-héroïne: accepter de ne pas pouvoir tout gérer seule et s’appuyer sur son entourage, et en premier lieu, son compagnon. Il est capital de pouvoir compter sur une personne qui croit en soi et qui ne considère pas sa carrière comme la plus importante.

Les conjoints fonctionnent alors en équipe. Ils discutent ensemble de leurs opportunités de business et définissent ensemble leurs priorités et celles de leur famille. A tour de rôle, chacun allège son emploi du temps pour permettre à l’autre de relever un nouveau challenge.

Mais pour relégitimer le papa dans son statut, la working mum doit aussi accepter

Brandreport Unilabs et Clinique Générale Beaulieu

Test génétique disponible pour maximiser les chances de grossesse: diagnostic préimplantatoire Reconnue par l’OMS comme un réel problème de santé publique, l’infertilité impose un suivi médical nécessitant des traitements d’une grande précision lorsqu’on désire un enfant. La Clinique Générale-Beaulieu et le laboratoire Unilabs renforcent leur collaboration en créant un nouveau centre spécialisé dans la procréation médicalement assistée (PMA).

Le gage d’une prise en charge à la pointe de la technologie pour les futurs parents.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Le constat est sombre:dans les sociétés les plus industrialisées, l’infertilité gagne du terrain. Une situation qui s’explique notamment en raison de l’âge de la première grossesse, de plus en plus tardif, mais aussi par des facteurs environnementaux tels que tabagisme ou surpoids. Pour concrétiser le désir d’enfant, faire appel à des médecins spécialisés dans la PMA comme ceux de la Clinique Générale-Beaulieu s’avère un choix judicieux.

En Suisse, le cadre légal qui soutient les différents traitements proposés permet depuis peu de procéder au diagnostic préimplantatoire sur les embryons afin de s’assurer de l’absence d’anomalies génétiques ou

chromosomiques. Ce changement légal offre en outre la possibilité de congeler jusqu’à 12 embryons au lieu de 3 et cela sur une durée qui peut être prolongée, multipliant ainsi les chances de réussite pour les futurs parents.

NOUVEAU PÔLE DE COMPÉTENCES GENEVOIS À Genève, la Clinique Générale-Beaulieu, associée au laboratoire Unilabs, a récemment renforcé et agrandi son département de procréation médicalement assistée (PMA). Sur place, les nouvelles infrastructures permettent d’allier efficacement les compétences médicales de la Clinique avec

les savoir-faire d’analyse et de préparation en laboratoire d’Unilabs.

«Cette proximité est parfaite pour analyser directement en laboratoire des prélèvements effectués au bloc opératoire, détaille Cédric Alfonso, directeur de la Clinique Générale-Beaulieu. Figurant parmi les plus importantes maternités privées de Suisse romande, notre établissement bénéficie désormais d’excellentes infrastructures et d’un pôle de la femme des plus compétents pour accompagner les futurs parents dans leur projet familial. Cela nous permet d’ailleurs d’offrir à nos patients une gamme complète des traitements proposés dans le domaine de la PMA.» Un constat enthousiasmant que partage également Jean-Louis Vaez-Olivera, médecin et directeur des opéraiton chez Unilabs.

«En plus de l’activité historique d’andrologie et de PMA pour les couples rencontrant des difficultés pour procréer, le nouveau cadre législatif ouvre la possibilité pour les couples ayant des antécédents familiaux de pathologie génétique de s’assurer de ne pas transmettre la maladie à leur descendance.

Dans ces perspectives, Unilabs met à disposition des patients son expérience d’analyses génétiques.»

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8 Santé

Une maladie méconnue qui touche les femmes Une majeure partie des femmes est tôt ou tard confrontée à l'arthrose. C'est en particulier l'arthrose des doigts et du genou qui est très répandue chez la femme. Les personnes touchées souffrent non seulement de douleurs mais aussi d'une altération de la souplesse des articulations concernées, qui dans le cas de l'arthrose des doigts s'accompagne également d'une diminution des capacités motrices. Bien que l'arthrose soit incurable, il existe quelques options de traitement recommandées. Une chose est avant tout décisive: ne pas attendre trop longtemps avant d'agir.

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L'arthrose des doigts est une affection fréquemment observée chez les personnes âgées: les personnes qui en souffrent présentent des protubérances visibles, souvent douloureuses, au niveau de l'articulation des doigts, aussi appelées «nœuds». Elles ont de grandes difficultés à utiliser leurs mains, ce qui les restreint dans leur quotidien. Il s'agit d'un symptôme typique de l'arthrose des doigts.

De manière générale, on entend par «arthrose» une affection rhumatismale dégénérative, entrainant une détérioration lente et progressive du cartilage articulaire. Chaque articulation constitue un maillon mobile reliant deux os ou plus. Au niveau de la cavité articulaire, les os sont recouverts d'une fine couche de cartilage, qui lorsque les articulations sont saines, forme un tampon élastique doté d'une surface lubrifiée bien lisse. Or, en cas d'arthrose, le cartilage est endommagé, voire entièrement détruit ou usé. Conséquence: les chocs auxquels est exposée l'articulation ne sont plus amortis et à chaque mouvement, les os frottent les uns contre les autres. Les tissus environnants en souffrent. Ce sont eux qui causent la douleur au niveau des articulations touchées et non le cartilage endommagé. En effet, le cartilage ne possède pas de terminaisons nerveuses. La dégénérescence articulaire et la douleur s'accompagnent d'une diminution notable de la mobilité.

L'arthrose est à proprement parler une maladie populaire – 90 % des personnes âgées de plus de 65 ans en sont atteintes.

L'arthrose du genou, de la hanche et des doigts sont les formes les plus répandues de la maladie. Selon les experts, à partir de 60 ans, presque toutes les personnes en présentent tout au moins certains signes. Dans la plupart des cas, la maladie touche les articulations distales des doigts, soit la dernière portion de l'articulation. En outre, l'arthrose des doigts touche dix fois plus de femmes que d'hommes.

INCURABLE, MAIS… L'arthrose est considérée comme incurable, et ce indépendamment de l'articulation touchée. Néanmoins elle se soigne. La Ligue suisse contre le rhumatisme cite sur son site Web (www.ligues-rhumatisme.ch) les points clés du traitement, à savoir l'activité physique, les traitements médicamenteux et les interventions chirurgicales (par ex., la mise en place d'une prothèse artificielle), ainsi que la mise en œuvre de certaines méthodes médicales complémentaires.

Le traitement de l'arthrose des doigts est difficile, car très peu de formes thérapeutiques ont été bien étudiées et sont efficaces.

La Ligue européenne contre le rhumatisme

L'arthrose des doigts touche dix fois plus de femmes que d'hommes.

recommande d'expliquer aux malades comment vivre avec la maladie et de les informer sur les exercices permettant de préserver la souplesse et la force dans les doigts, les médicaments anti-inflammatoires (antirhumatismaux non stéroïdiens) administrés par voie orale ou à application locale (gels, crèmes, patch) ainsi que le sulfate de chondroïtine. Dans une étude suisse menée sur des patients à qui l'on avait administré un médicament contenant du sulfate de chondroïtine, la douleur avait sensiblement diminué au bout de 6 mois et ils avaient moins de mal à bouger les doigts, comparés à ceux qui avaient pris un médicament fictif de même apparence (placebo).

EN CAS DE SUSPICION, NE PAS ATTENDRE TROP LONGTEMPS Les spécialistes soulignent qu'il convient de consulter un médecin dès l'apparition des premiers signes de l'arthrose. Une personne

misant trop longtemps sur l'automédication risque de voir son arthrose progresser et de rendre le traitement plus compliqué. À quoi faut-il faire attention? Un des symptômes précoces typiques de l'arthrose des doigts est l'hypersensibilité des mains au froid.

S'ajoute à cela une douleur sourde ou lancinante survenant lors du mouvement ou de la sollicitation des articulations touchées, contrairement à l'arthrite, où les articulations peuvent être très douloureuses même au repos. En revanche, l'arthrose se caractérise par une «douleur à la mobilisation» qui survient après une longue période de repos des articulations. La douleur à la mobilisation constitue également un symptôme précoce typique de l'arthrose du genou et de la hanche.

La probabilité de développer une arthrose dépend en grande partie de la génétique, c'est-à-dire de la prédisposition héréditaire. Selon la Ligue suisse contre le rhumatisme, il semblerait que l'arthrose des doigts et l'arthrose du genou surviennent plus fréquemment dans certaines familles que dans d'autres. De même, une sollicitation excessive des articulations liée au surpoids, à un travail physique intense ou à certaines disciplines sportives contribue au développement de l'arthrose. En outre, certaines personnes sont particulièrement sensibles aux sollicitations du fait que leur cartilage est moins résistant.

Pour d'autres informations sur l'arthrose et son traitement, ainsi que sur les points de contact, rendez-vous sur: www.ligues-rhumatisme.ch

Smart Facts Reconnaitre les symptômes de l'arthrose des doigts L'arthrose des doigts est une maladie sournoise qui passe souvent inaperçue pendant longtemps, ou que l'on interprète à tort. La liste suivante de questions est basée sur l'indice de Dreiser, considéré comme un moyen efficace pour identifier les symptômes de l'arthrose des doigts et en quantifier la gravité. Si vous avez des difficultés à réaliser une ou plusieurs des activités suivantes, il est recommandé de consulter votre médecin traitant.

Répondez aux questions suivantes par un chiffre allant de 0 à 3 (0 = aucune difficulté; 1 = faible difficulté, 2 = grandes difficultés; 3 = impossible).

1. Êtes-vous capable de tourner une clé dans une serrure?

2. Êtes-vous capable de découper de la viande avec un couteau?

3. Êtes-vous capable de découper du tissu ou du papier avec une paire de ciseaux?

4. Êtes-vous capable de soulever une bouteille pleine avec la main concernée?

5. Êtes-vous capable de serrer le poing?

6. Êtes-vous capable de lacer vos chaussures?

7. Êtes-vous capable de coudre?

8. Êtes-vous capable d'utiliser un tournevis?

9. Êtes-vous capable de fermer des boutons?

10. Êtes-vous capable d'écrire pendant longtemps?

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

10 Interview Nathalie Seiler-Hayez

«Les femmes doivent oser davantage» Directrice du prestigieux établissement lausannois BeauRivage Palace et mère de famille comblée, Nathalie SeilerHayez trouve encore le temps et l’énergie de s’entraîner en vue de sa future participation au Marathon de New York.

Un parcours de vie brillant qui démontre qu’allier carrière à succès, famille et loisirs s’avère possible. Interview d’une véritable Superwoman qui n’a pas hésité à oser pour s’imposer.

INTERVIEW THOMAS PFEFFERLÉ

Pas si facile de s’imposer dans notre société lorsque l’on est une femme. Si l’égalité entre hommes et femmes est heureusement présente aujourd’hui, force est de constater que certaines irrégularités persistent. On sait en effet que la gente féminine gagne encore des salaires globalement inférieurs à ceux des hommes. Pour s’imposer dans l’économie, les femmes doivent également fournir davantage d’efforts et persévérer plus que leurs homologues masculins. A cela viennent s’ajouter quelques clichés qui ont la peau dure: les femmes doivent tenir le ménage, faire la cuisine et s’occuper des enfants. Bien sûr, les familles modernes démontrent que ces vieilles conceptions ne sont plus valables de nos jours. Les couples formés par exemple d’une entrepreneuse à succès et d’un père au foyer épanoui incarnent complètement ce nouveau paradigme. Finalement, les femmes doivent aussi s’imposer davantage. Alors mesdames, osez! C’est en

tous cas le principal conseil de Nathalie Seiler-Hayez, à la tête du Beau-Rivage Palace de Lausanne. Interview.

Vous dirigez aujourd’hui le prestigieux établissement hôtelier du Beau-Rivage Palace à Lausanne. Racontez-nous le parcours que vous avez effectué avant d’occuper ce poste.

Attirée par le secteur hôtelier, du service, de l’accueil et de la gastronomie, j’ai décroché mon diplôme à l’école hôtelière de Lausanne en 1995 avec l’envie de découvrir le monde et ses palaces. C’est à Paris que j’ai débuté ma carrière en tant que représentante commerciale pour l’hôtel Lutetia. Une belle enseigne pour qui j’ai été amenée à développer les marchés de la Suisse, de l’Allemagne, de l’Angleterre ainsi que des Etats-Unis durant quatre ans. De nombreux voyages professionnels vers les Etats-Unis se sont ensuivis et ma curiosité pour ce pays n’a cessé de

grandir. J’ai ensuite repris la direction commerciale du prestigieux groupe Rosewood, à New York, qui compte une quinzaine d’hôtels. Après cinq ans au sein du groupe, j’ai commencé à ressentir un certain manque de proximité avec les équipes qui évoluent au sein des hôtels. C’est à ce moment que j’ai pris la décision de revenir en Europe pour retrouver l’ambiance et la vie d’un hôtel et me rapprocher des opérations.

Quelles ont été les principales étapes une fois revenue en Europe?

De retour à Paris, j’ai d’abord intégré l’Hôtel du Louvre avant de reprendre la direction générale du Radisson. Et parallèlement à ma carrière, j’ai donné naissance à mon premier enfant. Toujours attirée par les nouveaux défis et le secteur du luxe, j’ai ensuite ouvert le Regent à Bordeaux, mon premier palace.

Après la naissance de ma fille cadette, j’ai rejoint Londres pour diriger The Connaught, un autre palace de prestige.

Après avoir autant voyagé dans le cadre professionnel, on imagine que le besoin de se poser devait commencer à se faire ressentir?

Absolument. Après avoir voyagé et travaillé au sein des grandes métropoles européennes et américaines, j’ai clairement ressenti le besoin d’un retour à l’authentique ainsi qu’à mon pays d’origine, la Suisse. Il y a deux ans,

j’ai repris la direction générale du Beau-Rivage Palace à Lausanne. Un établissement qui possède une signification particulière pour moi. J’ai d’ailleurs toujours suivi avec intérêt la manière dont cet établissement évoluait durant ma carrière. En reprendre la direction générale constituait pour moi une grande satisfaction car j’y avais effectué mon pré-stage avant d’intégrer l’Ecole hôtelière.

Je me souviens encore d’y avoir été reçue par le directeur au sein de son bureau, qui est le mien aujourd’hui. Il m’aura bien fallu une année pour développer une vision et véritablement comprendre ce qui fait l’âme de cet établissement si particulier.

A quoi ressemble une journée type lorsque l’on dirige un tel établissement?

En réalité, le quotidien est fait d’imprévus car le secteur hôtelier ne connaît pas vraiment de routine. Sans parler du fait que l’établissement est ouvert 24h/24. Mais bien sûr, mes journées sont tout de même rythmées par des horaires et meetings plutôt réguliers.

J’arrive habituellement à 8 h sur place et consacre la première heure de la journée à faire un tour d’horizon des différents projets en cours, planifier ma journée et saluer les équipes du matin. Nous effectuons ensuite notre morning meeting à 9 h, ce qui lance la journée au niveau opérationnel. Durant la pause de midi, je déjeune souvent dans

l’un de nos restaurants. Parfois, il m’arrive aussi d’aller courir sur les quais d’Ouchy. La course me permet d’évacuer le stress. Et je dois surtout me préparer pour le Marathon de New York, auquel je participerai avec mon mari début novembre. Un beau défi que nous nous sommes fixés pour la première fois cette année. L’après-midi est consacré à différents meetings et réunions, qu’il s’agisse d’opérations, de finance ou de stratégie commerciale, sans oublier bien entendu la rencontre avec certains de nos clients. Enfin, si je n’ai pas d’événement particulier auquel je dois participer en soirée, j’essaie de quitter le travail à 19h45 au plus tard pour embrasser mes enfants et passer du temps avec eux avant qu’ils ne se couchent.

Est-il facile de concilier vie familiale et professionnelle avec un poste aussi prenant?

Je mentirais en disant que c’est facile. Cela demande une solide organisation. Et j’ai surtout la chance de pouvoir compter sur un mari extraordinaire. En travaillant à 50%, il peut consacrer beaucoup de temps aux enfants et comprend tout à fait les impératifs liés à mon poste vu qu’il a passé 20 ans dans le secteur hôtelier. Autrement, je profite évidemment au maximum du temps que nous pouvons passer ensemble en famille en soirée et durant les weekends. Nous avons également notre petit

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Nathalie Seiler-Hayez Interview 11

moment à nous le matin lorsque nous prenons le petit déjeuner ensemble.

Avez-vous d’autres loisirs en dehors de la course à pied et de vos activités familiales?

Passer du temps avec mes amis proches.

C’est ainsi que je me relaxe et me ressource.

Refaire le monde autour d’un bon repas avec une bonne bouteille.

Dans un secteur comme l’hôtellerie, continuez-vous à vous former ou à prendre part à des séminaires autour des problématiques concernées par votre domaine professionnel?

Oui bien sûr. Comme dans tous les secteurs, nous devons utiliser le digital et comprendre les besoins des nouvelles générations. Dans ce contexte, nous devons nous ouvrir vers de nouvelles techniques de management, de recrutement et de rétention de notre personnel et bien entendu de marketing digital.

L’apprentissage est constant.

Avez-vous des modèles qui vous guident et vous inspirent dans votre vie privée et professionnelle?

Oui. Je suis un peu comme une éponge avec un besoin constant de stimulations.

Je puise mon inspiration aussi bien dans un podcast que dans un livre, un film ou

au travers d’une belle rencontre. J’ai bien entendu certaines personnes dans ma carrière ou dans ma vie privée qui vont me servir de modèle dans un domaine bien spécifique.

Et quelles sont vos propres habitudes et astuces pour rester en forme?

Quatre points essentiels. D’abord, le sport.

Evidemment importante pour être en bonne forme physique, la pratique d’un sport permet par ailleurs d’évacuer le stress qui s’accumule. Ensuite, la nutrition. Je veille à m’alimenter sainement et à éviter les mauvaises graisses telles que les fritures ainsi que les plats ou produits trop sucrés. Ensuite le

sommeil. Je dois avouer être un vrai bébé dormeur. Pour terminer, rester optimiste et pratiquer l’autodérision.

Quels conseils voudriez-vous donner aux femmes en général et à celles qui envisagent de se lancer dans une carrière exigeante et à responsabilité en particulier?

Osez! Les femmes manquent souvent de confiance en elles. Il faut oser faire part de ses idées. Ça ne veut pas dire écraser les autres mais juste s’exprimer sans toujours craindre le regard des autres. Gérer sa carrière et sa vie privée est tout à fait possible.

Il faut apprendre à être organisée!

Protection des données – formez vos collaborateurs grâce au Digital Learning!

La nouvelle règlementation européenne sur la protection des données (GDPR) entrera en vigueur en Mai 2018. Elle implique de nouvelles obligations pour chaque organisation qui collecte, traite ou stocke des données personnelles sur le territoire européen.

Leur violation peut entrainer de lourdes amendes et une atteinte à la réputation et à l’image de marque de votre entreprise.

Comment sensibiliser vos collaborateurs à la nécessité de protéger les données traitées? Quelles sont les bonnes pratiques à adopter? eSkills propose une solution de formation digitale unique, efficace et ludique. En 20 minutes, vos collaborateurs développeront au travers de cas pratiques les compétences nécessaires pour appréhender ces nouveaux enjeux. Disponible en français et en anglais, la formation peut être adaptée aux besoins spécifiques de chaque entreprise.

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Picard Surgelés Suisse Brandreport

Etonnez vos convives avec du surgelé haut de gamme Lorsque l’on est une mère de famille active, parvenir à concilier tâches professionnelles et familiales constitue un vrai défi.

Pour gagner du temps en cuisine, tout en dégustant des plats sains, les surgelés peuvent s’avérer particulièrement utiles. À l’image de Picard qui propose une offre qualitative et diversifiée. L’enseigne a ouvert six points de vente en Suisse en l’espace de deux ans. À l’approche de Noël, la marque s’invite sur les tables des familles suisses avec sa gamme festive, entre grands classiques et propositions étonnantes.

aussi des gammes spécifiques comme le Bio, le Sans Gluten ou encore le Veggie, ainsi que l’incontournable gamme de Noël qui offre cette année de belles surprises gustatives… et visuelles!

Picard, ce ne sont pas moins de 800 produits, avec des nouveautés chaque mois. Sur chaque emballage, des indications de préparation – décongélation, réchauffage, cuisson

– sont clairement indiquées afin de guider le consommateur. En magasin, les équipes sont aussi très disponibles pour conseiller et donner des idées repas.

Déjà bien implantée en Suisse romande, l’enseigne veille également à la flexibilité et l’accessibilité de ses différents magasins, avec notamment des parkings sur tous ses points de vente et le Pick & Collect, qui

permet de préparer sa commande online et de la retirer en magasin. La livraison à domicile est désormais disponible dans les régions de Nyon et Lausanne.

Informations et points de vente sur: www.picard-surgeles.ch Facebook: Picard Surgelés Suisse Instagram: @picardsurgelesuisse

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

Surnommée «l’orfèvre du surgelé», Picard mise avant tout sur l’aspect qualitatif de ses produits pour se démarquer. Ses produits bruts (légumes et fruits non transformés par exemple) se distinguent par leur haute valeur nutritionnelle. En les plaçant à des températures négatives directement après leur préparation, la surgélation permet en effet de figer leurs vitamines et nutriments, tout en garantissant l’entièreté des goûts et des saveurs.

Aux côtés des produits prêts à être cuisinés, de nombreuses options de plats déjà préparés sont proposées. Un atout de taille,

surtout lorsque le temps libre à consacrer à la cuisine fait défaut. Leur composition permet qui plus est de bénéficier d’une alimentation saine puisqu’ils sont garantis sans additifs ni conservateurs et avec une faible teneur en sel.

DE L’ENTRÉE AU DESSERT Picard offre des options pour tous les goûts et tous les budgets, allant de l’entrée au dessert, sous oublier l’apéritif et le goûter. On trouve également des repas idéaux pour les enfants à base de compote et purée de fruits et légumes entiers. L’enseigne développe

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

12 Bien-être

Séjours de jeûne: une bonne hygiène de vie, une thérapie préventive naturelle et un excellent moyen d’alléger sa silhouette Dans une société où l’on mange trop, pratiquer le jeûne s’avère très bénéfique, permet de remettre les compteurs à zéro et d’améliorer sa relation à la nourriture. Explications.

Lien social profondément ancré dans notre société, la nourriture est omniprésente dans nos vies: Repas entre amis, célébrations diverses ou encore dîners d’affaires, les occasions de se mettre à table et de manger trop, trop riche et trop gras sont devenues courantes. Avec cela les complications de santé se multiplient : Surpoids, obésité, ballonnements, fatigue chronique, perte de concentration, articulations douloureuses ou encore troubles du sommeil constituent autant d’aspects néfastes qui peuvent être intimement liés à nos mauvaises habitudes alimentaires.

Pour y remédier, une des meilleures pratiques de médecine naturelle consiste à

observer un jeûne durant une ou deux semaines par an. Amplement validée par la littérature scientifique et couramment pratiquée chez nos voisins allemands et russes, cette thérapie naturelle comporte de nombreux avantages.

DÉTOXINATION ET LONGÉVITÉ Pratiquer un jeûne met en effet le système digestif au repos, ce qui permet au corps de se détoxiner et se régénérer en éliminant ses cellules vieilles ou malades, un procédé appelé autolyse ou autophagie. Le docteur et expert mondial Valter Longo a validé la probabilité que deux jeûnes par an permettent de rajouter des années de vie en bonne santé.

GAIN D’ÉNERGIE ET PERTE DE POIDS «Les participants à nos séjours sont nombreux à ressentir un réel regain d’énergie de nombreuses semaines après leur jeûne», déclare Louis Clerc, fondateur d’ Interlude BienÊtre, le centre Suisse romand spécialisé dans les séjours de jeûne et basé à Val-d’Illiez (VS).

Avantage supplémentaire de ces vacances d’un autre genre: une perte de 4 à 6 kilos sur une semaine, et comme la nature est bien faite, l’organisme va directement puiser dans la masse grasse.

Le centre assure en outre un accompagnement constant avec une équipe expérimentée, dont une naturopathe présente en permanence. On appréciera également les bains thermaux de Val-d’Illiez, situés à cinq minutes seulement.

Plus de 30 dates de séjours sont programmées pour 2018. Pour plus d’informations rendez-vous sur www.interludebienetre.ch

Pratiquer un jeûne met en effet le système digestif au repos, ce qui permet au corps de se détoxiner et se régénérer.

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De plus en plus de femmes utilisent les perforateurs À première vue, on n’associerait pas les femmes aux perforateurs ou aux techniques de chevillage. Pourtant cette année, un outilleur a remporté, conjointement avec Hilti Suisse AG, le Prix Balance ZH d’honneur. Sandra Forster, directrice des ressources humaines, nous explique comment l’entreprise a réussi à associer le sexe féminin à ce domaine masculin.

INTERVIEW MIRIAM DIBSDALE

Sandra Forster, félicitations pour le Prix Balance ZH d’honneur! Ce prix récompense Hilti pour votre engagement exceptionnel pour rendre compatibles vie professionnelle et vie personnelle. Comment avez-vous fait pour remporter cette distinction?

Merci beaucoup. Nous avons nous-mêmes été très surpris! Depuis quelques années, nous sommes très engagés pour la flexibilité au travail, et nous voyons ce prix comme une confirmation que nous sommes sur la bonne voie. Pour nous, il est très important que toutes les personnes au sein de l’entreprise puissent bénéficier des mêmes chances et qu’elles puissent concilier travail et vie privée. Notre groupe met l’accent sur l’égalité, et l’équipe de direction, composée de sept personnes, compte trois femmes, ce qui correspond à un taux de plus de 40 %.

Nous proposons à nos employés des temps partiels flexibles, la possibilité de travailler à la maison, des congés sans solde, des congés paternité, etc. Nous avons également introduit les salaires de fonction il y a longtemps, afin de prévenir toute inégalité basée sur le sexe de l’employé. Les performances sont évaluées objectivement et à l’aide d’appréciations globales sous différentes perspectives.

Ainsi, tous nos employés se voient offrir les mêmes opportunités et les mêmes chances.

solutions les plus adaptées à nos clients, nous faisons appel à un personnel hétérogène, avec des approches créatives diverses tout en évitant les stéréotypes habituels vus dans les grands groupes. Ce n’est qu’en échangeant avec des personnes différentes que l’on peut s’ouvrir à de nouveaux horizons ou à d’autres façons de penser, ce qui finit par conduire à des idées innovantes. En outre, il y a très peu de personnel vraiment qualifié sur le marché. Pour augmenter le nombre de professionnels qualifiés parmi notre vivier de candidats, nous avons sciemment décidé en 2013 de nous positionner proactivement en tant qu’employeur de sexe féminin attirant auprès des chercheuses d’emploi.

Qu’est-ce qui vous a motivés à augmenter la part des femmes dans l’entreprise?

Nous avons un large spectre de clients qui ont des besoins différents. Pour pouvoir répondre à toutes les exigences et proposer les

Avez-vous remarqué des changements depuis que plus de femmes travaillent chez vous?

La culture de l’entreprise était déjà très tournée vers les valeurs et le travail d’équipe. Cela étant, l’augmentation de la diversité a permis

Sandra Forster Head of Human Resources Hilti (Schweiz) AG de rendre l’atmosphère de travail et les résultats encore meilleurs, car nous réussissons

à trouver de nouvelles façons de faire et de nouvelles solutions. Le ton utilisé dans les conversations des groupes mixtes est maintenant différent, et les émotions sont mieux prises en compte. Même nos employés de sexe masculin savent apprécier cette influence positive. Pour vous dire, des équipes uniquement composées d’hommes ont exprimé le souhait d’avoir un soutien féminin. Les employées avec plus d’ancienneté sont également contentes de constater qu’elles ne seront plus considérées comme des louves solitaires dans ce domaine masculin.

Comment faites-vous pour convaincre les femmes que Hilti est plus attractif pour elles?

Nous diffusons régulièrement des campagnes sur les réseaux sociaux ou sur

d’autres canaux pour attirer d’éventuelles nouvelles employées. Nous les laissons imaginer leur futur avec nous et nous leur présenter des femmes qui ont su faire progresser leur carrière chez nous et qui en sont heureuses et satisfaites. Nous sommes également présents dans les écoles de l’enseignement supérieur afin de recruter de jeunes talents. Nous élaborons avec elles des études de cas, ou bien nous leur proposons des formations de vente. De manière générale cela fonctionne bien, car les participantes reconnaissent volontiers à quel point il est important d’avoir des compétences en vente dans beaucoup de situations du quotidien. Nous organisons également tous les ans un Women’s Day (jour des femmes), lors duquel nos portes sont ouvertes pour les candidates intéressées.

Lors de cette transition, avez-vous dû combattre des préjugés?

Chaque changement apporte son lot de critiques. Il a été crucial pour la direction de bien se préparer pour faire taire ces préjugés. Au départ, par exemple, certains dirigeants n’étaient pas sûrs que des femmes se sentiraient à l’aise en travaillant dans le secteur de la construction, encore moins au poste de commerciales.

Nous avons réussi à effacer ces doutes petit à petit, en proposant des formations préalables, en classant le recrutement et le travail quotidien par thème, mais surtout en mettant en place des modèles d’organisation efficaces.

Groupe E Brandreport

Devenir celle que l'on est Une femme peut-elle concilier son rôle de mère et de cadre supérieur en 2017? Si la question peut paraître choquante, il n’en demeure pas moins que ce grand écart demande souvent aux femmes un surplus de travail.

TEXTE JORAM VUILLE

Laure Zbinden-Boulianne, dont les filles ont 3 et 5 ans, est une de ces femmes qui mènent de front vie familiale et vie professionnelle.

Pour cette avocate, responsable du service Conseils juridiques et affaires régulatoires au sein de Groupe E, l’organisation et la flexibilité sont les clés du succès. «C’est d’autant plus nécessaire que mon mari est à la tête d’une importante start-up, qui l’oblige parfois à se déplacer à l’étranger. Cela crée une contrainte supplémentaire, pour lui comme pour moi, qui tenons à être des parents aimants et stimulants.».

Les nouvelles technologies lui permettent de modeler les horaires et de travailler parfois à distance. «J’ai la chance d’exercer une fonction de service où l’accomplissement de la tâche prime sur les horaires. Les miens ne sont pas figés. Ainsi, je peux m’adapter aux imprévus qui vont de pair avec ma vie professionnelle très active et ma vie de mère. Par contre, cela va dans les deux sens. Mon entreprise m’accorde cette flexibilité, alors j’en fais preuve aussi, par exemple en me libérant parfois pour elle quand j’ai congé. Mais je tiens à préciser que sans le soutien de nos proches, et notamment de nos parents, toute la flexibilité et l’organisation du monde n’y suffiraient pas.

J’ai également bénéficié plusieurs fois des services de Chaperon Rouge, pris en charge par

Groupe E. J’ai ainsi pu faire garder mes enfants lorsqu’ils étaient malades et venir travailler».

Laure Zbinden-Boulianne évolue dans un environnement sain. «Lorsque j’ai informé mon supérieur de ma grossesse, il m’a tout de suite proposé de réduire mon taux de travail à 80 % si je le désirais. Je n’ai pas eu besoin d’aborder ce sujet, tout s’est fait de façon très naturelle et cela continue d’être ainsi. Nos relations sont basées sur la confiance et le dialogue avant tout.»

Le soutien de sa direction permet à Laure Zbinden-Boulianne de développer encore

plus ses compétences, puisqu’elle suit actuellement une formation à l’IIMT en vue d’obtenir un DAS en management excellence.

Ainsi, 4 jours de cours en moyenne tous les 2 mois, durant 2 ans, et des examens viennent s’ajouter à un planning déjà très serré. «C’est extrêmement stimulant de pouvoir continuer à me former dans des domaines qui ne sont pas directement liés à ma formation juridique, mais qui ont un lien avec mon travail. Cela me permet de voir les dossiers à traiter sous un autre angle et d’avoir une approche plus novatrice.»

Laure Zbinden-Boulianne, responsable conseils juridiques et affaires régulatoires à Groupe E, mêne de front vie familiale et vie professionnelle.

Si le cas de Laure Zbinden-Boulianne peut être cité en exemple, il reste une exception dans un monde régi par des codes très masculins. «Notre société doit encore évoluer et faire des progrès en ce qui concerne l’égalité homme-femme. Mais avec une solide motivation, le soutien de son employeur et de ses proches, on peut faire de grandes choses! Même si le chemin reste semé d’embûches.».

Autre source de motivation pour les femmes actives, les conclusions d’une étude menée par l’université de Harvard:

Une mère qui travaille influence positivement l’image de soi de l’enfant et contribue à faire de lui un adulte plus épanoui professionnellement. «Que souhaiter de mieux? conclut Laure Zbinden-Boulianne.

Le but d’une mère qui exerce des responsabilités n’est pas de sacrifier ses enfants, mais de favoriser leur envol».

Groupe E L’énergéticien de référence et de confiance Fort de six sociétés spécialisées dans différents domaines de l’énergie, Groupe E propose une gamme complète de produits et services aussi variés que l’approvisionnement en électricité et en chaleur, les installations électriques, le conseil en efficacité énergétique, la construction d’installations de production à partir de nouvelles énergies renouvelables, la mobilité électrique, l’ingénierie et l’électroménager. A l’écoute de leurs clients, les collaborateurs du groupe s’investissent afin de proposer des solutions énergétiques globales adaptées à toutes les situations.

Les sociétés de Groupe E, dont le siège social se trouve à Granges-Paccot (FR), gardent un lien de proximité avec leur clientèle au travers de 23 sites dans les cantons de Fribourg, Neuchâtel, Vaud, Valais et Genève. Le groupe emploie plus de 1'500 collaborateurs, dont 170 apprentis. www.groupe-e.ch

Optique

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Visilab : un service optique complet Chez Visilab, l’examen de la vue et l’achat de nouvelles lunettes se déroulent selon un protocole bien rodé. Les opticiens sont à votre écoute pour vous aider à trouver la solution optique qui répond le mieux à vos besoins et à vos envies.

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Experts et appareils de dernière technologie Ayant effectué deux ou trois ans d’études supplémentaires après leur CFC d’opticien, les optométristes Visilab ont toutes les compétences pour mesurer votre acuité visuelle. A l’aide d’appareils de dernière technologie, ils déterminent les valeurs correctives nécessaires. Ils sont également qualifiés pour l’adaptation des lentilles de contact.

« J’ai été agréablement surprise que Visilab m’informe par SMS que je pouvais venir chercher mes lunettes. »

« J’ai été impressionnée par le matériel technologique ultra-perfectionné. » Opticiens formés au visagisme Une étape essentielle, lorsque vous achetez des Verres adaptés à vos besoins lunettes, c’est le choix de la monture. Grâce à leur formation en visagisme, les opticiens Pour comprendre ce qui vous convient dans les Visilab vous aident à trouver la forme, la couleur différentes situations de votre quotidien et défiet la matière qui mettront le mieux votre visage nir la solution la plus adéquate, l’opticien vous en valeur, dans un large choix de marques. propose une discussion sur vos activités et vos loisirs autour d’un café. « Je n’aurais jamais eu l’idée d’essayer un modèle rond si l’opticien ne me l’avait pas « Comme je passe beaucoup d’heures à travailproposé. L’œil du professionnel a tout de suite ler devant un écran, l’opticien m’a proposé des vu ce qui m’irait le mieux en fonction de la verres avec un filtre BlueProtect. Il m’a aussi forme de mon visage, de la couleur de mes suggéré de porter des lentilles lorsque que je yeux et de mes cheveux. » fais mon footing. »

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La vision de près diminue après 40 ans

De nouvelles solutions pour la presbytie Pour la plupart des gens, peu après l’âge de 40 ans, la vision de près diminue. Ce n’est pas une maladie mais une conséquence du vieillissement. Cela s’appelle la presbytie. La solution réside dans les verres progressifs qui permettent de retrouver une vision nette à toute distance.

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Passé la quarantaine, il devient souvent plus difficile de lire. Vous éloignez alors le journal ou votre smartphone, surtout lorsque l’éclairage est faible. Ces symptômes sont ceux de la presbytie qui provient du vieillissement naturel de vos yeux. Avec l’âge, le cristallin, dont la fonction est de faire la mise au point, perd progressivement de son élasticité et ne peut plus se bomber suffisamment pour garder une vision nette de près. Dans chaque magasin Visilab, des optométristes vous proposent des examens de la vue pour mesurer avec précision votre besoin en matière de correction visuelle.

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La presbytie en quelques mots

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

16 Formation continue

Dossier Spécial Formation Continue

Formation continue: les raisons de se lancer Aujourd’hui, l’offre en matière de formation continue se développe dans de larges proportions et couvre pratiquement l’ensemble des secteurs professionnels. Si un grand nombre de collaborateurs, employés ou cadres n’hésitent plus à parfaire leur formation parallèlement à leur carrière, certains rechignent encore à s’y mettre. Voici les principales raisons qui devraient les convaincre.

TEXT THOMAS PFEFFERLÉ

La formation continue est progressivement devenue un incontournable dans les différents secteurs professionnels. Dans un monde en pleine mutation économique, technologique et sociale, se former s’avère essentiel pour rester performant et compétent. C’est pourquoi les programmes et instituts spécialisés dans les modules de formation continue se multiplient. En Suisse romande, l’offre en la matière ne cesse en effet de se développer et d’étoffer son contenu.

Nouvelles technologies de l’information et de la communication, informatique, management, langues, systèmes de télétravail, réseaux sociaux, cloud computing, marketing digital ou encore techniques et moyens de recrutement en ligne constituent autant de domaines dans lesquels il est possible de se former pour s’améliorer.

Les acteurs du monde professionnel actuel retournent donc sur les bancs d’école pour parfaire leurs connaissances afin de suivre les changements et évolutions en vigueur de nos jours. Si le fait de suivre des

cours de formation continue peut parfois impliquer pour les collaborateurs d’une entreprise de devoir se déplacer pour se rendre au sein de centres spécialisés, l’offre s’est également adaptée pour répondre encore mieux à leurs besoins. Ainsi, il n’est pas rare aujourd’hui que la formation continue puisse être effectuée directement dans ses propres locaux. Un avantage pratique qui permet en outre de pouvoir appliquer rapidement et concrètement les modules suivis dans le cadre de son activité professionnelle.

Un atout évident que les prestataires de services actifs dans le domaine de la formation continue ont parfaitement saisi.

DIRECTEURS, «ÉLÈVES» ÉGALEMENT A noter aussi, les managers et directeurs font toujours plus partie des personnes qui suivent des cours ou programmes parallèlement à leur travail. Si auparavant les CEO s’impliquaient dans la formation continue en motivant leurs employés à acquérir de nouvelles compétences ou à améliorer leurs

savoir-faire, il n’est pas rare qu’ils fassent désormais partie des «élèves». Une démarche évidente en considérant la complexité croissante des tâches qu’ils doivent accomplir et des responsabilités qu’ils doivent pouvoir assumer. En termes de management et de stratégie d’entreprise, s’impliquer personnellement dans la formation continue permet en outre de démontrer à ses employés que l’on prend la chose au sérieux tout en donnant l’exemple.

LES BONNES RAISONS DE SE LANCER DANS LA FORMATION CONTINUE Comme on peut l’observer aujourd’hui, l’environnement économique actuel évolue à une vitesse jamais vue. Les technologies de l’information et de la communication, le cloud computing, les applications mobiles, les réseaux sociaux ou encore la finance en ligne progressent, se développent et développent également de nouveaux outils dans des proportions considérables. Afin de rester dans le coup, pour soi-même ainsi que son employeur, la formation continue s’avère idéale.

Se former contribue en outre grandement à ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles et personnelles. En effet, en participant à des cours ou séminaires dans le cadre d’un programme de formation continue, il est fréquent d’élargir son horizon par l’acquisition de nouvelles connaissances et la maîtrise de nouveaux outils. Ce qui permet d’ouvrir l’esprit et de stimuler la créativité.

Ainsi, les personnes qui désirent se lancer dans un nouveau projet professionnel ou de vie détiennent soudain les clés qui leur permettent de concrétiser leurs idées.

AUGMENTEZ VOTRE PLUS-VALUE SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI En améliorant son niveau de compétence, les participants à des programmes de formation continue augmentent également leur plus-value sur le marché de l’emploi. Les nouvelles connaissances acquises, validées par les différents certificats et diplômes délivrés par les centres et écoles professionnels, constituent autant d’éléments à faire figurer sur son CV et qui permettent d’atteindre des postes plus élevés tout en pouvant prétendre à de meilleures prestations salariales. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, suivre une formation continue permet donc d’élargir ses recherches et de postuler à de plus nombreuses offres. Attention en revanche à opter pour des programmes sérieux et reconnus, débouchant sur l’obtention d’attestations et certifications officiellement reconnues sur le marché de l’emploi. Car en raison de la grande popularité et de la forte tendance de la formation en cours d’emploi, les organisations et institutions se sont multipliées dans de larges proportions. On veillera donc à les sélectionner avec soin et à considérer attentivement les offres développées par les universités et hautes écoles, dont la qualité et le sérieux des cursus font souvent office de références.

ROMPEZ AVEC LA ROUTINE Se former parallèlement à son emploi permet par ailleurs de sortir de la routine qui peut parfois s’installer, de donner un nouvel élan à sa carrière et de retrouver la motivation. En outre, les professionnels qui suivent une formation continue sortent souvent de ces cours et séances de travail avec de nouvelles idées et des projets innovants pour l’entreprise dans laquelle ils évoluent. Un aspect qui profite directement à l’employé, sur le plan personnel, mais également à l’employeur, qui bénéficie soudain d’une impulsion novatrice au sein de son entreprise.

De manière générale, on voit également que l’acquisition de nouvelles compétences permet d’augmenter la confiance en soi et de contribuer à l’épanouissement personnel.

DÉVELOPPEZ VOTRE RÉSEAU Lors d’une formation continue, les opportunités de réseautage s’avèrent par ailleurs nombreuses. Pour un entrepreneur, cela peut s’avérer particulièrement intéressant et bénéfique pour rencontrer de nouveaux talents, se tenir au courant de l’actualité du marché dans lequel il évolue mais aussi élargir sa clientèle. Pour un employé ou une personne en transition de carrière, cela peut lui permettre de se faire remarquer auprès de cadres ou de responsables actifs dans son secteur. On l’aura compris, les cours à suivre dans le cadre d’une formation continue constituent souvent de belles opportunités à saisis pour élargir son réseau.

Le monde de la banque change... et vous ?

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SECURETUDE Brandreport 17

SECURETUDE: 30 ans au service de la sécurité et de la prévention Spécialisée dans la formation et le conseil en maîtrise et en prévention des risques en entreprise, SECURETUDE fête ses 30 ans. Les outils et les programmes qu’elle a développés depuis sa création, particulièrement innovants et adaptés aux besoins spécifiques de ses clients, lui permettent aujourd’hui de se positionner comme l’un des acteurs majeurs du secteur de la sécurité en Suisse romande.

TEXTE ANNE WICK

SECURETUDE a été créée en 1988 à l’initiative de Gérald Sellie, son fondateur et PDG, dans l’objectif de conseiller et de former les entreprises dans les domaines de la sécurité.

Depuis 30 ans, la société a développé un savoir-faire et une expertise qui lui permettent de proposer des solutions conçues pour répondre aux besoins et aux problématiques de ses clients, tant en matière de formation que de conseil en prévention et maîtrise des risques en entreprise. Secourisme et organisation des premiers secours, formation à la lutte contre les incendies, conseil au transport de marchandises dangereuses, sécurité et santé au travail: les domaines d’intervention de SECURETUDE sont nombreux, couvrant l’ensemble des thématiques en lien avec la sécurité.

services de contrôle de l’état, ou encore les équipes de sécurité de hautes écoles», précise Gérald Sellie. Chaque année, plus de 6 000 personnes sont formées par l’équipe de formateurs dans le cadre des 80 formations opérationnelles dispensées par la société.

Une dizaine d’entre elles sont qualifiantes, à l’exemple de la formation de «Spécialiste en Protection Incendie», qui mène à l’obtention d’un brevet fédéral.

Forte de l’expérience terrain de ses formateurs, tous spécialisés dans leur domaine d’expertise, SECURETUDE met aussi l’accent sur leurs compétences pédagogiques. «Tous sont formés à la formation d’adultes, un bagage indispensable pour garantir la qualité de la transmission de leurs connaissances, souligne Gérald Sellie, qui ajoute, lorsqu’on lui demande ce qui anime son équipe de 15 collaborateurs: …la passion!»

DES MÉTHODES INNOVANTES Pratiques et concrètes, les formations proposées s’appuient notamment sur des exercices de simulation, qui placent les participants dans des situations auxquelles ils pourront être confrontés dans leur environnement professionnel. «Dans le cadre de nos formations de lutte contre le feu, par exemple, nous nous déplaçons sur le site de l’entreprise avec un camion semi-remorque spécialement aménagé,

dans lequel nous avons installé des outils de simulation. Les stagiaires peuvent ainsi s’entraîner à l’intérieur du véhicule sur des situations en relation directe avec leur poste de travail.»

Les équipements de sécurité de l’entreprise sont également utilisés, et adaptés si nécessaire, afin que les stagiaires puissent se les approprier. Les participants acquièrent ainsi leurs nouvelles compétences in situ, et sont opérationnels dès l’issue de leur formation.» Pour disposer d’encore plus de temps consacré à ces études de cas sur le terrain, nous travaillons en ce moment à la mise en place d’un système d’e-learning pour tout ce qui concerne les apports théoriques de nos cours», ajoute le directeur.

DES PRESTATIONS SUR-MESURE Au-delà de ces formations «standard», SECURETUDE répond à des problématiques parfois atypiques, pour lesquelles elle développe des programmes de cours élaborés sur-mesure. «Nous avons ainsi conçu une formation destinée à des ingénieurs qui développent des équipements sous pression, ou encore, dans le domaine des explosifs, pour des équipes qui utilisent des fusées anti-grêle dans les vignobles», précise Gérald Sellie. Outre ces prestations hors du commun, SECURETUDE complète régulièrement son offre et proposera dès 2018 une nouvelle formation diplômante menant à un brevet fédéral de «Spécialiste

UN LARGE CHAMP D’ACTION Parmi les entreprises qui font appel à ses services, de nombreux secteurs sont représentés, depuis les TPE et PME jusqu’aux grands groupes agroalimentaires, de l’industrie chimique ou du secteur du luxe. «Nous formons également des inspecteurs du travail, des membres des services de police ou des

ifage Brandreport

Renforcez vos compétences, c’est le moment!

Dès le 1er janvier, les personnes qui désirent acquérir de nouvelles compétences professionnelles seront accompagnées d’un soutien non négligeable. En effet, la Confédération remboursera 50 % de leurs cours de préparation à un brevet ou un diplôme fédéral. A Genève, l’ifage offre un grand choix de formations accessibles dans le cadre de cette mesure.

TEXTE IFAGE

Avec plus de 10 000 adultes formés chaque année, l’ifage fait partie des leaders de la formation continue et du perfectionnement professionnel en Suisse romande.

Certifiée EduQua depuis 2002, la fondation dispense des formations construites autour des compétences des

participants et accorde une large place à l’apport d’expérience de chacun. Grâce à l’alternance formation/travail, les apprenants enrichissent la formation de leur connaissance du métier et développent leur expertise tout en intégrant leurs nouveaux acquis à leur pratique professionnelle.

L’ifage propose de nombreuses formations éligibles au financement fédéral. Parmi elles, la préparation au Brevet fédéral de Spécialiste en Ressources Humaines présente le meilleur taux de réussite de Suisse romande. Les certificats en Management et en Leadership, étapes menant au Brevet fédéral de Spécialiste de la Conduite d‘un groupe, sont également prisés. Dispensé depuis peu, le Brevet de Spécialiste en gestion de PME est quant à lui proposé à la fois en formation et en validation d’acquis.

Pour en savoir plus: https://www.ifage.ch/ inscription/financement/sefri

Sécurité au Travail et Protection de la Santé».

Installée cette année dans de nouveaux locaux pour augmenter sa capacité d’accueil et de formation, SECURETUDE propose également des salles de réunion à la location.

Smart Facts SECURETUDE en chiffres 15 collaborateurs passionnés 80 formations destinées aux collaborateurs des entreprises 6'000 personnes formées chaque année 250 chargés de sécurité formés à ce jour 10 formations qualifiantes

Contact SECURETUDE Sàrl Business Park RUAG Pré Yonnet 2, C. P. 88 1860 AIGLE (CH) Tél +41 24 466 52 57 Fax +41 24 466 63 47 info@securetude.com www.securetude.com

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18 Financements

Dossier Spécial Formation Continue

«Aide-toi et les autres t’aideront!»

Le 15 septembre dernier, le Conseil fédéral a approuvé un système de subventionnement des candidats suivant des cours préparatoires aux examens fédéraux. Au-delà de cette mesure ponctuelle bienvenue, c’est tout le système de la formation continue qui subit depuis quelques années un profond bouleversement tant au niveau de ses fondements que de celui de ses pratiques.

avait toutes les peines du monde à retrouver du travail au motif qu’elle n’avait plus les compétences requises.

TEXT FRÉDÉRIC KOHLER

CHANGEMENT DU PARADIGME EMPLOYÉ/EMPLOYEUR Depuis le début des années 2000, on voit la nature du lien unissant l’employé et son employeur changer. L’ancienneté professionnelle moyenne a chuté et le turnover explosé. Aujourd’hui, l’horizon temps des entreprises s’est fortement raccourci et tous les acteurs ont la nécessité d’une vision à court terme, en cause la rapidité des cycles économiques et technologiques. Mais outre sa durée raccourcie, la notion même de contrat de travail a changé et l’on voit se développer des relations contractuelles auxquelles nous n’étions pas forcément préparés comme les mandats, les CDD, le partage de ressources ou le multi-emploi, les missions temporaires, etc. Que l’on considère cela comme positif ou négatif, force est de constater que ces pratiques étrangères ont fini par s’imposer en Suisse.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui était l’alpha et l’oméga des DRH dans les années 90, a totalement disparu. La guerre des talents n’ayant pas eu lieu dans un pays très attractif à l’international et où le papy-boom est toujours repoussé en même temps que l’âge de la retraite, la plupart des employeurs ont changé leur fusil d’épaule et préfèrent se focaliser sur l’acquisition de top performers pour le court terme. Cela d’autant plus facilement que cette façon de voir correspond à l’état d’esprit des nouvelles générations.

La notion de gestion de carrière est devenue caduque et ce même pour les key people.

On n’a même cessé de parler de suivi de carrière chez des gestionnaires individuels RH devenu des HRBP (Human Resources Business Partner) et dont la mission n’est plus le développement ou la rétention des talents, mais bien l’optimisation de ceux-ci dans un objectif business à court terme.

La gestion de carrière a ainsi cessé de faire partie des préoccupations des RH et sa responsabilité incombe désormais aux individus eux-mêmes, ceux-ci devant en permanence se préparer au mieux à saisir les opportunités qui se présenteront à eux.

Cette tendance lourde qui voit la planification stratégique faire place à l’agilité et à la réactivité est le résultat du constat de notre

incapacité individuelle et collective à prévoir le moyen et le long terme. L’évolution probable ayant été remplacée par la rupture et l’incertitude, toute projection à plus de 2 ans s’avère désormais bien peu pertinente.

DÉSENGAGEMENT DES EMPLOYEURS ET DÉSARROI DES AUTRES ACTEURS Il en résulte une grande prudence des entreprises pour tous les investissements à moyen ou long terme et au premier rang d’entre eux, la formation continue. Si les employeurs continuent à former leurs collaborateurs dans les domaines indispensables pour la conduite de leurs activités quotidiennes, on note un fort désengagement pour tout ce qui pourrait s’avérer hypothétique en termes de ROI. Pour tout ce qui touche à des apprentissages de longue haleine (langues, management, soft skills) tendant à préparer leurs employés à des fonctions futures (horizon supérieur à 2 ans), on constate une forme de réticence à entrer en matière. L’argument est non seulement que la performance future découlant de la formation n’est pas garantie, mais aussi que les besoins de l’employeur auront pu changer d’ici là et même si ce n’est pas le cas, rien ne dit que le collaborateur n’aura pas quitté l’entreprise.

Ce désengagement s’est fait en silence et à aucun moment les autres acteurs en ont été informés. Evidemment les employeurs ont affirmé qu’il n’en était rien et les premiers à avoir tiré la sonnette d’alarme ont été les prestataires de formation…qui sont restés peu ou pas entendus. Les employés n’ont pas tardé à s’apercevoir que non seulement les actions qui leur étaient proposées se limitaient de plus en plus aux formations obligatoires, mais aussi que leurs demandes pour développer leur employabilité avaient une fâcheuse tendance à ne recevoir que peu de réponses positives.

Ce sont finalement les offices cantonaux pour l’emploi (OCE) qui ont mis en évidence ce nouveau paradigme, le nombre de demandeurs d’emploi avec un «gap» de compétences par rapport aux exigences du marché augmentant massivement au fil des années. «Off record», un responsable de l’OCE de Genève me confiait avoir le

Frédéric Kohler Directeur de l’ISFB sentiment que certains employeurs s’en remettaient au chômage pour pallier leur déficit en matière de formation continue. Le très faible nombre de mobilités internes tendrait à lui donner raison.

Les parents commencent eux aussi à intégrer cette nouvelle donne, de «bonnes» études ne suffisant plus à garantir l’employabilité de leur progéniture pour la vie. J’ai croisé récemment un couple désabusé qui s’était sacrifié pour «payer» un master HEC en finance à sa fille, laquelle avait perdu son job dans une banque au bout de 5 ans et qui

EMPLOYABILITÉ ET CARRIÈRE: AIDE-TOI ET LES AUTRES T’AIDERONT Dès lors, il n’y a deux choses que nous puissions affirmer: d’abord que si la formation tout au long de la vie est l’affaire de tous, la responsabilité de celle-ci est désormais principalement individuelle. Ensuite qu’il est toujours plus facile de maintenir ou développer son employabilité quand on est en emploi plutôt que lorsque l’on est en phase de transition.

C’est évident pour tous les indépendants, entrepreneurs, temporaires qui doivent impérativement se soucier de rester au top et garder ce niveau d’expertise qui font d’eux des partenaires économiques recherchés.

Mais c’est aussi le cas pour tous les salariés car si les employeurs sont devenus assez peu proactifs en la matière, ils restent majoritairement assez réceptifs aux propositions de cofinancement de la formation faites par leurs employés. Dès lors, tous les cas de figure sont possibles, de la prise en charge intégrale à la participation financière partielle aux frais de formation, de l’octroi de journées de formation à l’épuration du solde

vacances en passant par des aménagements d’horaire de travail.

Mais l’employeur n’est pas le seul à pouvoir épauler un employé dans son projet de formation continue. Il existe toute une palette d’aides institutionnelles. Comme mentionné en introduction, la Confédération entrera en matière dès le 1er janvier 2018 pour cofinancer les formations préparant à un brevet ou un diplôme fédéral ainsi qu’à un diplôme ES. On peut regretter que d’autres formations fédérales comme les postgrades HES ne fassent pas partie de la liste mais cet effort déjà est à la fois louable et significatif. De même le Canton de Genève, propose aux contribuables genevois un «chèque formation» pouvant aller jusqu’à 30% ou 40% du montant de la formation continue. De son côté, la fondation pour la formation professionnelle et continue (FFPC) encourage les employés des entreprises du canton de Genève en cofinançant un certain nombre de places de formation pour les métiers en tension. «Last but not least», depuis 2016, il est aussi possible de déduire les frais de formation engagés de ses revenus imposables à hauteur de CHF 12’000.- par an.

Les aides et les incitations ne manquent donc pas. Le monde change, la formation continue aussi… et vous?

Brandreport Espace Compétences

«Continuer à se former, c’est une hygiène de vie» Peu valorisés il y a quelques années dans le secteur sociosanitaire, les brevets et diplômes fédéraux sont de plus en plus reconnus et recherchés. Ces titres apparaissent comme le bon équilibre entre théorie et pragmatisme. Explications de Pierrette Chenevard, directrice d’Espace Compétences, un centre de formation de référence dans les domaines de la santé et du social.

Un succès de la formation professionnelle qui s’explique facilement: «Cela répond aux besoins d’évolutions en cours de carrière, suite à une promotion d’un poste opérationnel à un poste de cadre par exemple.

Aussi, le secteur change beaucoup, que ce soit dans la pratique des soins ou dans les

directives légales. Et puis cela permet de gagner en employabilité.»

Une logique que Pierrette Chenevard applique également. Dès l’an prochain, elle va continuer à se former… en pédagogie. Une «hygiène de vie» on ne peut plus logique pour une formatrice dans la santé.

TEXTE LOUIS VINCENT

Les exigences du monde professionnel sont toujours plus grandes et demandent de se former tout au long de sa carrière. La Confédération l’a d’ailleurs bien compris, puisqu’elle subventionne désormais 50% des frais de cours. Une nouvelle qui réjouit Mme Chenevard, qui lutte depuis 17 ans pour valoriser les formations professionnelles: «Ces brevets et diplômes fédéraux sont des compléments parfaits à la formation académique. Ils sont très stables, puisque liés à la Confédération et non à un centre de formation. C’est la force du système éducatif suisse, l’équilibre entre les connaissances théoriques et les compétences de terrain. C’est particulièrement important dans la santé et le social.»

Une approche qui se retrouve à Espace Compétences. La vision pédagogique dépasse nos frontières, avec des méthodologies différenciées, venant notamment d’Amérique latine, et une forte ouverture inter-science: «Un de nos intervenants est un chef d’orchestre. Nos étudiants ont à apprendre de quelqu’un qui parvient – sans parler – à diriger 100 musiciens avec des rôles distincts. Une équipe médicale peut très concrètement s’en inspirer.» Dès lors, il n’est pas étonnant que les cours proposés séduisent toujours plus.

Chaque année, le centre accueille plus de 12’000 journées/participants dans les différentes formations. Celles-ci vont du bloc opératoire au management.

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Gestion des réseaux, les Romands en formation La distribution de l’eau potable et du gaz ainsi que le chauffage et le froid à distance nécessitent d’importantes infrastructures de réseau. Pour les gérer et les maintenir en bon état de fonctionnement, de solides connaissances et un savoir-faire sont demandés. D’où l’importance de se former continuellement pour rester au courant des dernières évolutions techniques ainsi que du cadre règlementaire.

Par Thomas Pfefferlé

L’augmentation démographique et les développements urbains qui en résultent, impliquent le raccordement de toujours plus de logements aux différents réseaux d’eau et de gaz mais aussi au chauffage et froid à distance. Dans ce domaine, les règles de sécurité ainsi que les normes sanitaires à respecter s’avèrent aussi nombreuses que précises. En outre les connaissances techniques, les méthodes et processus de travail évoluent en fonction des technologies. Dans ce cadre, continuer à se former pour rester au contact de l’évolution des métiers et savoir-faire de la gestion des réseaux constitue une nécessité.

Rapporté à la moyenne des Helvètes en matière de formation, il semblerait que les Romands se situent plutôt dans la deuxième moitié du peloton. Un retard qui doit être rattrapé, surtout si l’on considère

le fort développement démographique et urbain que connaît la région romande. Car en matière de raccordement et de gestion des réseaux, le travail ne manque pas, bien au contraire.

Active dans ce créneau, la Société Suisse de l’Industrie du Gaz et des Eaux (SSIGE) s’implique avec ses membres pour approvisionner durablement les logements du pays en eau potable et en gaz. Outre l’édition et la diffusion des nombreuses normes et réglementations en vigueur en Suisse, la SSIGE accorde une grande importance aux questions liées à la formation. L’organisme propose des formations dont, celle de fontainier ainsi que celle de monteur réseau, qui débouchent sur un brevet fédéral. En tant que denrée alimentaire, l’eau potable nécessite, pour être distribuée conformément à la loi, la connaissance et le respect de nombreuses normes sanitaires ainsi qu’un solide bagage technique.

Concernant la surveillance des réseaux d’eau et de gaz ainsi que la connaissance des évolutions techniques y étant liées, la SSIGE propose également tout un panel de formations destinées aux communes et municipaux, aux professionnels de la branche et aux distributeurs ainsi qu’aux ingénieurs. Pour faciliter leur suivi, elle propose notamment des formats de

cours se déroulant en soirée et à proximité des participants.

A noter également, la SSIGE offre par ailleurs des formations dédiées à la conduite d’équipes et gère aussi un registre professionnel de personnes et d’entreprises agrées certifiant leurs aptitudes à effectuer les travaux dans les domaines précités.

Une démarche qui permet aux entreprises de se spécialiser dans ces domaines tout en garantissant leur expertise en la matière.

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

20 Examens fédéraux

Dossier Spécial Formation Continue

Examens fédéraux, un nouveau soutien financier en vigueur dès 2018 Dès le début de l’année prochaine, les personnes qui choisiront de suivre des cours de préparation aux examens fédéraux pourront bénéficier d’un soutien financier. Dernièrement, le Conseil fédéral a en effet approuvé un nouveau régime de financement. Une opportunité à saisir et qui concerne un grand nombre de personnes, surtout si l’on considère le fait que près de 15'000 brevets fédéraux sont décrochés chaque année en Suisse. Explications.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

cours préparatoires aux examens fédéraux.

On soulignera également le fait que les cours préparatoires ne sont que partiellement financés, et cela uniquement par les cantons.

Ce sont en outre les pouvoirs publics qui financent majoritairement les écoles supérieures et les hautes écoles.

En considérant cette multitude de cas de figure, le Conseil fédéral a justement approuvé ce nouveau régime de financement dans l’optique d’homogénéiser ces différentes dispositions. Le nouveau système de finan-

Approuvé le 15 septembre dernier par le Conseil fédéral, le nouveau régime de financement axé sur la personne permettra de bénéficier d’un soutien financier dans le cadre des cours et examens fédéraux. Entrant en vigueur dès janvier 2018, cette nouvelle disposition offrira aux personnes concernées par ce type de formations la possibilité de soumettre une demande d’aide financière à la Confédération.

Pour comprendre clairement de quoi il s’agit et à quels domaines s’applique cette récente disposition, il convient dans un premier temps de distinguer les deux principaux domaines compris dans les différentes filières de la formation professionnelle supérieure. Dans ce cadre, on peut donc rappeler qu’il existe les examens fédéraux, c’est-à-dire les examens professionnels et les examens professionnels supérieurs, ainsi que les différentes filières de formation des écoles supérieures, qui s’avèrent être financées aussi bien par des moyens privés que publics. Ce sont donc principalement les étudiants ainsi que les employeurs qui y contribuent financièrement parlant. Et cette donne concerne tout particulièrement le financement des

Dans l’optique d’homogénéiser ces différentes dispositions. cement propose ainsi de mettre en place un soutien financier harmonisé et uniforme dans toute la Suisse pour les personnes qui ont suivi ou qui s’apprêtent à suivre des cours préparatoires aux examens fédéraux.

LE FINANCEMENT AXÉ SUR LA PERSONNE Le nouveau régime, qui entrera en vigueur dès le début de l’année prochaine, a été élaboré sur la base d’un modèle de financement axé sur la personne. Si auparavant les contributions cantonales étaient versées aux prestataires des cours préparatoires, elles seront remplacées par une subvention fédérale qui sera versée directement aux candidats aux examens fédéraux.

En considérant les différentes politiques régionales en vigueur dans tout le pays, on notera encore que cette nouvelle disposition permettra toujours aux cantons de poursuivre leur soutien financier destiné à différentes offres. Un maintien entre autre destiné à garantir une offre de cours intéressante et variée.

UN NOUVEAU PORTAIL EN LIGNE ET UNE LISTE DES COURS PRÉPARATOIRES À CONSULTER PROCHAINEMENT Afin d’accéder à ce nouveau système de financement, un portail en ligne sera mis en fonction dès 2018 (n.d.l.r. voir le lien mis en fin d’article). Il comportera notamment une liste de tous les cours qui peuvent faire l’objet d’une demande de subvention. Pour les prestataires de cours, cette liste permettra aussi de présenter et gérer leur offre.

Via internet, il sera ainsi possible pour les personnes qui suivent un cours préparatoire aux examens fédéraux de faire parvenir leur demande pour soumission à la Confédération dans l’optique de bénéficier de la subvention fédérale. Une subvention destinée à couvrir les frais de cours qui auront été payés par l’intermédiaire de ce nouveau portail web.

Portail en ligne à consulter à l’adresse suivante: https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/ home/bildung/la-formation-professionnellesuperieure/financement.html

Brandreport SVIT SCHOOL

«Pour réussir dans l’immobilier, il faut se former» Dès le 1er janvier 2018, les coûts des formations professionnelles seront subventionnés jusqu’à 50% par la Confédération. Une aubaine pour de nombreux secteurs, dont l’immobilier. Explications de Karin Joergensen Joye – directrice Suisse romande de la SVIT School – qui forme les professionnels de la branche dans toute la Suisse.

TEXTE LOUIS VINCENT

Désormais, les brevets et diplômes fédéraux seront plus accessibles, puisque les frais de formation seront pris en charge à hauteur de 50% par l’Etat. Une mesure bienvenue qui offre enfin à la formation professionnelle la reconnaissance qu’elle mérite, surtout dans l’immobilier. Pour Karin Joergensen Joye, «cela va rendre la formation plus accessible et permettre à un plus grand nombre de personnes de valider leurs compétences. C’est essentiel car les entreprises gagneront un personnel plus qualifié en interne et offriront de meilleures prestations à l’externe. Au final, ce sont les locataires et propriétaires qui vont en bénéficier.»

De plus, cette aide aura aussi un impact sur la qualité des formations, selon Mme Joergensen Joye: «Les entreprises qui soutiennent leurs employés en formation (et elles sont nombreuses) pourront compenser l’aide financière par du temps.

Ainsi, les futurs diplômés pourront plus s’investir dans leurs cours et mieux gérer l’équilibre entre vie professionnelle et privée pendant cette période intense.»

Un constat d’autant plus valable que l’immobilier évolue, comme l’explique la directrice: «Il faut continuer à se former pour rester à la page. Entre un cadre légal

avec leur propre vécu. C’est une force de pouvoir ainsi échanger et créer par la même occasion un réseau qui est un vrai plus dans leurs métiers.»

Karin Joergensen Joye Directrice Suisse romande SVIT School changeant et la digitalisation qui chamboule les pratiques, l’immobilier n’est pas aussi inamovible que la pierre. Les formations professionnelles et continues sont nécessaires car elles constituent une réelle plus-value sur un CV mais également visà-vis d’un client.»

PRATIQUE, CONNAISSANCES, RÉSEAUTAGE Les compétences demandées aux professionnels sont nombreuses. Pour y répondre, la SVIT School mise sur une approche qui valorise la qualité de l'enseignement et la pratique. Mais, comme toutes les formations professionnelles, l’équilibre est à trouver entre les connaissances théoriques et les compétences de terrain: «20% de nos 80 professeurs ont un profil académique. C’est important, car l’immobilier est dépendant de domaines plus théoriques, comme le droit. Pour le reste, nous travaillons avec les meilleurs praticiens dans leur domaine.

Ce sont des passionnés qui savent transmettre leur savoir-faire et leur expertise.»

Ensuite, les apprenants prennent le relais et amènent la diversité qui fait toute la richesse des cours, comme le souligne Mme Joergensen Joye: «Je crois énormément au partage de connaissances entre les apprenants qui viennent de milieux différents,

TOUT AU LONG D’UNE CARRIÈRE Filière du SVIT, l’Association suisse de l’économie immobilière, la SVIT School forme en Suisse romande plus de 750 personnes chaque année, au travers de séminaires ou de cours de formation. L’école est leader au niveau suisse grâce au large spectre qu’elle couvre, puisque des professionnels de nombreux métiers s’y retrouvent pour se perfectionner: «L’association représente plus de 23 métiers de la branche. Il est donc important de se rappeler que l’on s’adresse à chacun d’entre eux, allant du gérant d’immeuble à l’architecte, en passant par le banquier ou le développeur.»

Ainsi, la SVIT School est la seule école à proposer toutes les formations menant aux cinq titres fédéraux. Il s’agit des brevets de gérant d’immeuble, d’expert en estimations immobilières, de courtier en immeuble et de développeur immobilier, ainsi que du diplôme d’administrateur de biens immobiliers. Une offre qui ravit la directrice romande: «Nous voulions accompagner les professionnels tout au long de leur carrière et c’est le cas. Cela va d’un Cours d’introduction à l’économie immobilière – pour cerner les principes et enjeux de base – à ces formations métiers reconnues sur le plan fédéral et à des cours de perfectionnement.»

Une volonté de réussite pour les apprenants qui ne fait pas oublier à la SVIT School sa mission première, à savoir former d’excellents professionnels.

Contact SVIT SCHOOL Le centre de formation des professionnels de l’immobilier Av. Rumine 13 1005 Lausanne www.svit-school.ch 021 331 20 90 karin.joergensen@svit-school.ch

Musée romain de Lausanne-Vidy Brandreport

Trop c’est trop!

TEXTE MUSÉE ROMAIN DE LAUSANNE-VIDY

C’était le pire des crimes: ruinant l’équilibre et l’harmonie (cosmos) créés par les dieux, il provoquait le désordre et le dérèglement (chaos). Et les châtiments étaient terribles.

Aujourd’hui, à l’ère de l’Anthropocène, alors que les humains sont maîtres du monde et qu’ils aspirent à devenir dieux, l’hubris est affaire de limite entre le possible et le sensé.

En forme de supermarché aux produits discutables, drôles ou dérangeants, la nouvelle exposition du Musée

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Mythes et limites Dans l’Antiquité, quand les humains cédaient à la démesure, bafouaient les lois de la nature et usurpaient les prérogatives divines, ils se rendaient coupables d’hubris (hybris en grec).

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Cet hiver, j’investis dans mon futur avec une reconnaissance fédérale!

Les nombreuses modifications qui ont eu lieu dans le marché bancaire et de l’assurance, le renforcement de la législation et des directives de la FINMA, les attentes des clients et des associations de protection des consommateurs ont eu pour effet que de nombreuses modifications légales voient le jour et ce trend va encore s’intensifier d’ici à fin 2018.

«A ce jour, le consommateur ne peut que difficilement reconnaitre un conseiller au bénéfice d’une formation professionnelle reconnue. Le renforcement de ces directives aussi en Suisse va enfin permettre de faire reconnaitre les personnes ayant suivi des formations certifiées et actives dans le domaine de la finance et de l’assurance. En contrôlant ces activités, les autorités posent les bases nécessaires pour protéger à long terme une profession mise à mal ces dernières années par des sociétés et des personnes mal formées, qui ont pu exercer leur activité librement, souvent sans respecter les codes de déontologie les plus basiques lorsqu’on parle d’argent avec des clients!»

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Un certificat/diplôme reconnu au niveau fédéral, par la FINMA et CICERO. La réussite des examens permet de s’enregistrer au portail des intermédiaires financiers de la FINMA ou au registre CICERO. Ces deux examens sont ainsi reconnus par la FINMA Intermédiaire d’assurance AFA La base indispensable pour dispenser un conseil professionnel dans le domaine de l’assurance et de la prévoyance. Vous serez aptes à répondre aux attentes de vos clients et de les conseiller dans les différente phase de leur vie.

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Chaque jour me permet de découvrir tout ce qu’il me reste à apprendre, et vous?

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Plus de 26 ans d’expérience dans la finance, ancien banquier de formation, je suis devenu intermédiaire financier et spécialiste en prévoyance et patrimoine en 1998. En 2013, j’ai décidé d’entreprendre un tournant dans ma carrière avec la création de l’AFFIS (Academy for Finance & Insurance Services).

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UN SUP P LÉMENT THÉMATIQUE DE S MART MEDIA

22 Brandreport Philip Morris International Management SA

«Nous devons permettre à chacun d’être soi-même au travail» Alors que l’égalité des sexes n’est pas encore acquise dans le monde du travail, les multinationales ont un rôle à jouer pour faire évoluer la situation.

C’est ce que fait Philip Morris International (PMI), avec une véritable politique de diversité, qui va également au-delà de la question du genre. Rencontre avec Laetitia Tierny, Diversity & Inclusion Manager.

TEXTE LOUIS VINCENT

Les locaux de Philip Morris à Lausanne ne laissent pas de place aux doutes. Il s’agit bien d’une grande structure. Le siège de la société est une véritable petite ville. Mais quelle que soit sa taille, une entreprise est avant tout la somme d’individualités et de talents. Une vérité qu’a intégrée le leader de l’industrie du tabac, comme l’explique Laetitia Tierny: «Nous sommes un grand groupe avec environ 82'000 employés répartis dans le monde entier. Depuis quelques années, avec l’arrivée de la gamme IQOS, nous avons pour but d’améliorer le quotidien des fumeurs, avec des produits potentiellement moins nocifs. Nous mettons donc tout en œuvre pour y arriver, et cela passe aussi par un environnement qui permette aux employés d’être eux-mêmes et de contribuer, avec l’entier de leur potentiel, à la bonne marche de l’entreprise.

Ce serait en effet dommage de ne pas

femmes à faire carrière. La réalité fait qu’actuellement, ces mesures facilitent d’abord la vie des femmes chez PMI. Mais de la manière dont nous les avons conçues, elles profiteront de plus en plus à tout le monde.

Il faut dire que beaucoup d’hommes bénéficient déjà de la flexibilité qui leur est offerte et cela contribue aussi à l’égalité.»

Laetitia Tierny Manager Diversity & Inclusion Philip Morris International bénéficier pleinement des talents de chacun.

Dès lors, depuis quelques années, le top management met activement l’accent sur une politique d’inclusion et de diversité.»

LE MAÎTRE-MOT: FLEXIBILITÉ Partant du postulat que la diversité, bien gérée, ne pouvait amener que des nouveaux ressorts créatifs et productifs, Philip Morris vise à l’épanouissement de chacun, quel que soit son profil. Pour cela, des mesures concrètes ont été mises en place depuis quelques années: des horaires flexibles, l’accès à des temps-partiels, une crèche, un service d’assistance psychologique, le télétravail, la possibilité de prendre des congés sabbatiques ou des semaines de vacances supplémentaires, etc.

Des mesures qui s’adressent à tous les employés, selon Laetitia Tierny: «Malheureusement, l’égalité n’est pas encore complètement acquise sur le marché du travail. La société en général comporte certaines barrières et ce qui n’encourage pas toujours les

PENSER AU-DELÀ DE SES MURS Développées pour l’interne, ces mesures ont également un impact à l’extérieur: «Donner plus de flexibilité à un-e employé-e va changer aussi l’implication qu’il ou elle peut avoir dans son couple. Prenons l’exemple d’un père de famille qui pourrait travailler avec des horaires plus flexibles, cela permettrait aussi à sa femme, même si elle ne travaille pas chez PMI, de consacrer plus de temps à sa carrière. Nous accueillons également beaucoup d’expatriés qui sont accompagnés de leur famille. Il faut les aider dans leur intégration locale, et nous le faisons par exemple pour leurs conjoints en offrant des workshops et l’accès à un réseau appelé International Dual Career Network (IDCN), dont nous sommes membres fondateurs avec d’autres multinationales de la région. Nous nous devons d’assumer notre responsabilité sociale d’entreprise», renchérit Laetitia Tierny.

Un constat d’autant plus vrai que les minorités ne sont pas toujours identifiables et visibles. Ce qui est important pour Philip Morris c’est de donner des opportunités égales à ses employés, quels que soit le genre, la nationalité, la génération ou d’autres dimensions de la diversité. Il est ainsi essentiel pour l’entreprise d’être vigilante et de pouvoir neutraliser les biais qui peuvent se former dans les systèmes et processus de

l’organisation en faveur de la majorité.

«Dans une équipe de jeunes diplômés, par exemple, un quadragénaire marié et avec des enfants sera la minorité. D’où cette idée de donner la possibilité à chacun de faire cohabiter son travail avec sa situation personnelle et ses impératifs», relève-t-elle.

DES EFFORTS QUI SE TRADUISENT EN CHIFFRE Ce discours reflète une réalité. En effet, Philip Morris s’est récemment fait certifier en Suisse et au Japon par une tierce partie, la Fondation Equal Salary. Les résultats de cet audit salarial sont exprimés en termes qualitatifs (opportunités) et quantitatifs (salaires égaux). Un projet qui sera déployé au niveau mondial dans les mois à venir. Car PMI n’avance pas à l’aveugle dans sa gestion RH et cherche à en vérifier

Un engagement fort pour les femmes Les mesures pour la diversité et l’inclusion ne concernent pas que ceux et celles qui travaillent au siège suisse.

Depuis des décennies, Philip Morris International (PMI) investit à travers le monde dans des projets de développement socio-économique au bénéfice des communautés vivant dans les pays et régions où l’entreprise est présente. Un pilier de ce programme se concentre sur l’ «empowerment» des femmes, avec des projets qui visent à assurer un accès égal à la formation et aux ressources économiques dans un environnement non-discriminatoire et non violent.

communautés locales: la facilitation de l’accès à la formation, l’amélioration de la sécurité financière via la promotion d’opportunités d’avancement économique, ou encore la prévention de la violence et l’aide aux femmes subissant des discriminations.

Avec environ 82'000 employés répartis sur les cinq continents, PMI a un impact non négligeable sur la société qui l’entoure. Ainsi, la firme collabore avec un large réseau de partenaires sur des programmes de soutien aux femmes. Cette diversité permet de travailler sur plusieurs dimensions selon les besoins des

Un impact global L’ambition est toujours la même: promouvoir une société où les femmes et les hommes ont des opportunités et des droits égaux, accélérant ainsi la croissance économique et le développement social. En résumé, agir sur un domaine pour que l’ensemble de la société en bé-

Par exemple, en Thaïlande, ce sont les productrices de tabac qui sont épaulées dans leur projet de développement alors qu’en République Dominicaine, des femmes entrepreneures vivant en milieu rural se voient offrir des formations en management, marketing et vente.

néficie. Une réflexion qui fait écho aux initiatives «diversity and inclusion» menées à l’intérieur de l’entreprise.

Une illustration de ces efforts est la collaboration débutée en 2015 entre PMI et the Womanity Foundation, une organisation active pour l’égalité dans les domaines sociaux, économiques et politiques. Au travers de l’initiative WomenChangeMakers, des projets individuels en mesure d’amener un progrès à plus large échelle sont soutenus. Concrètement, ce programme fournit par exemple de l’assistance à des femmes socio-entrepreneures en Inde et au Brésil dont le travail a un impact positif global sur la société, et met en réseau ces différentes initiatives, afin de construire un véritable écosystème du changement.

Des impacts concrets Ces projets aboutissent à des résultats concrets. Par exemple, cette année seu-

lement, à travers les entrepreneuses du programme WomenChangeMakers en Inde, plus de 50,000 filles ont pu être inscrites à l’école. Autre retombée positive, plus de 8,000 femmes enceintes et jeunes mamans ont pu prendre part à des groupes de soutien au Brésil.

Du côté de PMI, la volonté est d’agir concrètement pour les femmes et en collaboration avec les hommes, comme l’explique Mme Tierny: «Ce mot – empowering – est difficile à traduire en français, mais je dirais qu’’il s’agit de rendre les femmes plus indépendantes économiquement et socialement parlant. Nous voulons leur donner les moyens de ne pas être tributaires de leur structure familiale. Les activités d’une entreprise de la taille de la nôtre nous donnent une responsabilité sociale importante à laquelle nous nous devons de répondre.»

Preuve que chacun peut agir à son échelle, même si celle-ci est mondiale.

régulièrement l’efficacité. Une nécessité selon Laetitia Tierny: «Pour revenir à la question des femmes, les ambitions sont claires: un recrutement 50-50. Actuellement, il y a 34% de femmes au niveau «manager» et au-delà, contre 29.5 il y 3 ans. Notre objectif est d’arriver à 40% d’ici à 2022. Ces chiffres sont de bons moyens de contrôles pour faire avancer les choses.»

Autre bon critère de mesure: l’ancienneté, surtout à l’heure où le marché du travail change profondément. Cette vision durable est essentielle pour Laetitia Tierny: «Il est important que nos talents aient envie de rester. On sait que la jeune génération est de plus en plus volatile, mais un collaborateur qui part, c’est un savoir qui s’en va alors qu’il était précieux. Nombreux sont les employés à avoir fait l’entier de leur carrière chez nous. C’est un bon indicateur.»