Fokus HR

C E D O SS I E R E ST P U B L I É PA R S M A R T M E D I A E T N ’ E N G AG E PA S L A R E S P O N S A B I L I T É D E S É D I T E U R S N I D E L A R É D AC T I O N D U V I F / L’ E X P R E SS

JAN ‘21

HUMAN RESOURCES

Roland Gillet Cette crise peut-elle être une opportunité ?

Former au numérique Un enjeu pour l’entreprise de demain

Steven Van Raemdonck Gérer le changement, le rôle des RH

ANN MARTENS « Dans cette période, le leadership des cadres est super important, même si l’équilibre entre contrôle et confiance est difficile à trouver. » DÉCOUVREZ-EN PLUS SUR FR.FOKUS-ONLINE.BE • #FOKUSHUMANRESOURCES

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02

ÉDITO

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Roland Gillet

La crise sanitaire vue comme une opportunité

L

Pourtant, de cette évolution soudaine émerge aujourd’hui une question fondamentale que le GRH doit impérativement se poser : que va-t-il finalement rester de ces expériences testées durant la période Covid ? Télétravail, agilité des travailleurs, maintien du moral, communication dans l’organisation… les défis vont être nombreux et lourds de conséquences.

C’est par la technologie et une innovation renforcée que nombre d’entreprises ont surmonté cette crise inédite.

Ils ne concerneront d’ailleurs pas que les GRH : les cabinets de recrutement auront également leur rôle à jouer, car de nouvelles compétences seront demandées aux travailleurs comme la gestion de leur indépendance, l’organisation personnelle de leur travail, un fonctionnement autonome et parfois sans contact présentiel. La révolution est en marche et il faudra y répondre avec des formations adaptées.

Les entreprises qui ont le mieux résisté à la crise sont celles qui ont réussi à mettre en place des structures très souples en matière de changement des règlements de travail et de mobilité. À partir de maintenant, les entreprises devront proposer une offre différente aux talents qu’elles convoiteront.

Enfin, il faut aussi mentionner que la plupart des entreprises ont appris une chose essentielle. Dans tous les secteurs, la crise a permis de prendre conscience qu’il n’était pas aussi illusoire qu’attendu de fonctionner à distance. L’utilisation massive des logiciels de vidéoconférence comme Zoom, Teams ou Webex l’a démontré. Et c’est par la technologie et une innovation renforcée que nombre d’entreprises ont surmonté cette crise inédite.

TEXTE ROLAND GILLET, ÉCONOMISTE, SORBONNE ET SOLVAY PHOTO ANTOINE DOYEN

10

19

CONTENU...

06 L’entreprise de demain : plus inclusive Interview : Ann Martens (Start People)

14 Comprendre la nouvelle génération 15 Recrutement hors case 16

es Ressources Humaines sont un secteur en pleine évolution. Et nous devons cela à la digitalisation des économies, à la mondialisation et à la mobilité accrue.

Avec la crise sanitaire, ces mutations ont pris une dimension supplémentaire. Bien que poussant l’économie à ralentir, cette pandémie nous a donné une opportunité inattendue : tester l’impact de ces modifications de comportement hors des centres de recherche. La pandémie réduisant drastiquement les contacts humains a, en effet, obligé les entreprises à repenser toute la structure de leur organisation, et ce depuis le patron jusqu’à l’employé. Une démarche assez rare, surtout dans un laps de temps aussi court. Rappelons que la crise du Covid s’est déclarée il y a seulement 7 mois en Europe. Imaginez que dans le secteur bancaire par exemple, certaines institutions ont fonctionné avec la quasi-totalité de leur personnel en télétravail ! Qui aurait pu croire que cela arriverait un jour et pourrait néanmoins fonctionner ?

06

04 Télétravailler ne s’improvise pas 10

Si la crise sanitaire a amené son lot de mauvaises nouvelles, elle a également permis de mettre sur la table de nouveaux défis pour les Ressources Humaines.

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Panel d’experts : formation au numérique

18 Miser sur l’avenir des employés !

19 Chronique : Steven Van Raemdonck

ÉQUIPE. COUNTRY MANAGER CHRISTIAN NIKUNA PEMBA RÉDACTRICES EN CHEF ELLEN VAN HOEGAERDEN JULIE GARRIGUE CREATIVE DIRECTOR BAÏDY LY LAYOUT DEE BERNAERS ÉQUIPE ÉDITORIALE LOUIS MATAGNE JARCHARINE MANZAMBI MARLEEN WALRAVENS PHOTO EN COUVERTURE GOELE BORMANS IMPRESSION ROULARTA

SMART MEDIA AGENCY LEYSSTRAAT 27 2000 ANTWERPEN +32 3 289 19 40 REDACTIE@SMARTMEDIAAGENCY.BE

BONNE LECTURE CYRIL BAGOT

PROJECT MANAGER

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COLLIERS • BRAND REPORT

#FOKUSHUMANRESOURCES

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Le bureau d’après-demain se construit dès aujourd’hui « Le télétravail est bénéfique pour la concentration, tandis que le bureau est propice aux rencontres, à l’inspiration et aux collaborations » : si vous n’avez pas lu plusieurs fois cette affirmation ces derniers mois, c’est que vous n’avez certainement consulté aucun billet d’humeur, article d’opinion, ni site d’information durant l’épidémie de coronavirus.

E

t si nous pensions au-delà de demain ?

Des tendances se dessinent d’ores et déjà, et se manifesteront clairement dans les années à venir grâce à l’innovation technologique et aux nouvelles formes d’organisation. Les RH ont d’ailleurs tout intérêt à se concentrer dès aujourd’hui sur ces tendances, car après-demain se construit dès maintenant !

Nous assistons cependant à un changement progressif à court terme : la structure centrale traditionnelle se mue en plusieurs organisations en réseau. L’immobilier est ordonnancé de manière plus décentralisée et associé à une technologie d’assistance qui permet au collaborateur de savoir parfaitement qui travaille, où et quand. Des

plaques tournantes voient le jour et même si le siège social existe toujours, il n’est plus aussi prédominant dans la stratégie immobilière.

Les RH mettent en place des politiques pour garantir une bonne gestion et les managers sont formés à la gestion à distance.

L’implication des collaborateurs devient un critère important qui fait l’objet d’un suivi continu. Et alors que les performances sont davantage axées sur les résultats, le besoin en sécurité psychologique augmente. En effet, l’univers virtuel n’est pas idéal pour capter un éventuel malaise chez un collaborateur et suivre l’évolution de la situation.

Ce mode d’organisation ne s’applique évidemment pas partout. En fonction des rôles et compétences, un plus petit groupe peut

adopter au mieux l’approche décentralisée, tandis qu’un plus grand groupe reste lié à un lieu physique en raison de la nature des activités. Mais comme l’a prouvé la crise liée au Covid, il est aussi parfaitement possible d’assurer ses rôles et fonctions de chez soi. On s’attend à ce que le groupe initialement plus restreint croisse rapidement.

Une plus grande liberté individuelle signifie que les salariés considèrent de plus en plus l’indépendance du lieu de travail comme un droit acquis : cette possibilité pèse alors lourd dans la balance quand il s’agit d’accepter ou non une offre d’emploi. D’un autre côté, vous pouvez par exemple trouver deux profils informatiques en pénurie à Vladivostok et les faire travailler en étroite collaboration avec les

trois dirigeants que vous avez engagés dans le Massachusetts le mois dernier. Le marché du recrutement s’étend désormais dans le monde entier.

En outre, il convient de tenir compte, d’une part, de la hausse du nombre de collaborateurs flexibles (consultants, entrepreneurs, travailleurs temporaires et intérimaires), et, d’autre part, de l’évolution croissante vers des organisations basées sur des projets. Ces deux tendances entraînent une recherche d’espaces modulables et évolutifs dans l’ensemble du réseau.

L’organisation de l’environnement professionnel physique évolue rapidement. Et les RH se doivent de participer à ce processus de réflexion ! Car après-demain arrivera plus tôt que vous ne le pensez !

À PROPOS DE...

Présent dans plus de 68 pays dans le monde et fort d’une équipe de 15 000 experts, Colliers Belgium crée des solutions immobilières pour ses clients depuis plus de 28 ans. Le groupe imagine des environnements de travail qui soutiennent la stratégie de ses clients et réduisent leurs coûts et leurs empreintes écologiques.

DELABIE • BRAND REPORT

Personnel rassuré, confiance renforcée !

La pandémie de Covid a fait couler de l’eau sous les ponts. Et a aussi conduit à une réflexion sur l’hygiène des mains et la consommation d’eau en entreprise. Plongée dans les détails avec un spécialiste des histoires d’eau.

Même si ce n’est pas toujours simple et que cela peut paraître dérisoire vu la gravité de la situation, la crise du Covid laissera aussi quelques bonnes habitudes. « Je suis effectivement persuadé que la robinetterie à fermeture sans contact manuel, et plus économique en eau, va rester, même après la période actuelle ! », confirme Thomas Bottemanne, Business Development Manager chez Delabie, une société spécialisée dans la fabrication de robinetterie performante en matière d’hygiène et de diminution de la consommation d’eau. « Nous avons bien entendu toujours vendu ce type de matériel, mais les besoins se sont évidemment faits plus importants avec la crise du Covid. Les utilisateurs sont devenus bien plus précautionneux maintenant. Ils évitent, par exemple, au maximum de toucher le robinet après s’être lavé les mains. Une robinetterie à fermeture automatique a un impact direct, non seulement sur leur confort, mais surtout sur leur sécurité. Résultat : leur confiance vis-à-vis de l’entreprise qui les emploie s’en trouve nettement renforcée.»

Concrètement, deux types de robinetteries adaptées aux sanitaires publics coexistent : la robinetterie électronique, où l’ouverture se fait lors de la présentation des mains vers le détecteur, et la fermeture au retrait du champ de détection ; et

son équivalent dit « temporisé », après ouverture de l’eau par pression de la main sur un bouton-poussoir, la robinetterie se coupe automatiquement après 7 secondes. « Et on observe que de plus en plus de structures se tournent vers la solution électronique. Car elle garantit une hygiène encore un peu plus stricte, même si le ’’temporisé’’ performe, lui aussi, très bien dans ce domaine. » À l’aspect sécurité s’ajoute le souci de la consommation. « Ces deux types de robinetterie garantissent que l’eau ne coulera pas inutilement. En termes de chiffre, l’économie réalisée grâce à ces deux technologies se vaut. On parle de 85 % d’économie sur le ’’temporisé’’ et de 90 %, ou jusqu’à 6 litres d’eau à la fois, sur l’électronique par rapport à une robinetterie traditionnelle sans fermeture automatique. La différence entre les deux systèmes s’opère à deux niveaux : un système électronique sera plus cher à l’achat, et il aura besoin d’un apport en énergie, au moyen de piles ou d’électricité. » Tout sera donc une question d’équilibre dans une équation à quatre inconnues, entre les économies réalisées, le coût de l’installation, l’hygiène et le sentiment de confort des employés. Bref, les DRH doivent dorénavant aussi se transformer en mathématiciens à l’occasion… pour un retour sur investissement de toute façon intéressant !

À PROPOS DE...

Référence dans la robinetterie et le sanitaire pour les Établissements Recevant du Public (les « ERP »), Delabie s’est rapidement imposé comme un acteur incontournable dans ce secteur. Aujourd’hui leader européen, le groupe continue à se développer à l’international par le biais d’ouvertures de filiales ou d’acquisitions de sociétés qui lui permettent d’encore élargir son offre par la même occasion. Bref, de l’eau va encore couler sous les ponts. Info : www.delabiebenelux.com/fr

04

CULTURE D’ENTREPRISE

FR.FOKUS-ONLINE.BE

Télétravail : quelles sont les clés du succès ?

Les deux confinements ont constitué à la fois un accélérateur et un laboratoire pour la normalisation du télétravail en Belgique.

Les entreprises ont engrangé énormément d’expérience et fait émerger de bonnes pratiques pour l’avenir.

«T

élétravail ». Voilà une notion qui fait son chemin depuis quelques années dans le monde de l’entreprise, mais que la crise sanitaire a véritablement mise sous le feu des projecteurs.

Déjà, dans le monde des ressources humaines, on tire le bilan de cette systématisation inattendue du télétravail. Et il est plutôt positif depuis la première vague : « selon une récente enquête que nous avons menée auprès de 500 employeurs flamands, wallons et bruxellois, 85 % des entreprises belges déclarent que leur système de télétravail fonctionne déjà bien, voire parfaitement bien », avance François Lombard, Senior Consultant RH chez SD Worx.

Aujourd’hui, une grande majorité d’entreprises a donc sauté le pas. Mais cette mise au télétravail a aussi posé de nombreux défis. « Par exemple, selon nos données, 80 % des employeurs se disent aujourd’hui inquiets pour la santé mentale de leurs employés », explique ainsi Joris Vandersteene, responsable de projet RH à la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB). De quoi remettre un peu les pendules à zéro, et rappeler que l’adoption du télétravail n’est pas gagnée d’avance.

Alors, quelles leçons peut-on tirer de cette année 2020 pour le télétravail ?

D’abord, la nécessité d’une communication claire entre collaborateurs. « Pour les échanges formels et réguliers, comme les réunions d’équipe, ce n’est pas trop

En télétravail, il faut évaluer le travail fourni au moyen d’autres paramètres qu’en présentiel.

— JORIS VANDERSTEENE, FEB compliqué », explique Joris Vandersteene. « Mais il faut aussi formaliser l’informel : comment dupliquer dans le monde virtuel les interactions du monde réel ? Car il ne faut jamais perdre de vue que la créativité vient aussi de la spontanéité. » Un avis partagé par François Lombard : « le cadre dirigeant doit aussi prévoir des pauses café virtuelles et encourager les collaborateurs à décompresser de temps à autre, en allant faire un jogging ou une promenade d’une demi-heure. » Il est

également essentiel de s’interroger sur l’outil de connexion (mail, téléphone...) le plus adapté à chaque type de communication, et de pratiquer, plus encore qu’au bureau, le feed-back positif pour maintenir le travailleur concerné. « Le maintien de la communication est déterminant dans le contexte actuel, sous toutes ses formes et canaux. Et là, le manager peut faire preuve de créativité et d’originalité », ajoute encore François Lombard.

Ensuite, il faut lâcher prise quant au cadre spatio-temporel, pour se focaliser sur le résultat. « En télétravail, il faut évaluer le travail fourni au moyen d’autres paramètres.

Le délai est-il respecté, le résultat répondil aux attentes, les instructions ont-elles été correctement suivies ? » Pour Joris Vandersteene, cela doit s’accompagner d’une transparence totale. « Tout le monde doit connaître mon objectif, mon délai et les personnes avec qui je travaille. Ainsi, tout le monde sait aussi comment je contribue à l’évolution et au succès de la société. C’est important pour la cohésion et l’entraide. » Enfin, particulièrement en cette période, les entreprises doivent apprendre à laisser place au leadership émotionnel. « Être à l’écoute des employés et de leurs inquiétudes est devenu encore plus important », explique encore Joris Vandersteene.

Dialogue, lâcher-prise, transparence et bienveillance seraient donc les ingrédients incontournables pour l’instauration d’une bonne culture du télétravail. Dosés en concertation entre tous les acteurs, ils doivent permettre de récolter les fruits du télétravail – flexibilité et personnalisation du travail – et d’en éviter les écueils – sentiment d’abandon, anxiété et effacement des frontières entre vie privée et professionnelle.

Dans ce sens, la crise sanitaire a certainement fait gagner plusieurs années aux entreprises.

TEXTE LOUIS MATAGNE

NEUROLEAD • BRAND REPORT

#FOKUSHUMANRESOURCES

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Demain sera mieux qu’hier Le processus d’accélération du changement actuel est aussi une opportunité pour créer l’entreprise de demain avec des compétences managériales inspirantes.

L

e Covid a accéléré la métamorphose amorcée depuis quelques années par le monde du travail. « Cette accélération est une opportunité pour développer un management brain-friendly, c’est-à-dire un leadership adapté au fonctionnement du cerveau humain et non l’inverse », souligne Thierry Verdoodt, Managing partner de la société Neurolead. « C’est une évolution majeure et incontournable si les entreprises veulent développer l’intelligence et l’implication de leurs employés : adaptation, créativité, empathie, collaboration et gestion de la complexité sont les qualités les plus recherchées. Aujourd’hui déjà et demain plus encore, les managers devront être des leviers inspirants et développer la motivation, l’intelligence et le plaisir de leurs équipes. Ils devront être des leaders brain-friendly. » Pour les y aider, notre expert a identifié 4 clés essentielles, pour aujourd’hui et demain.

La première ? La physiologie. « Avec le Covid, il faut être endurant. Beaucoup ont l’impression que ’’ça ne s’arrête jamais’’. Il faut savoir recharger ses batteries : le cerveau a

l’empathie et instaurera un management humain. C’est essentiel, car des émotions qui sont passées sous silence ou mal gérées diminueront considérablement l’endurance des collaborateurs. Si la pression est nécessaire, le stress est superflu. Le manager peut aussi livrer ses propres émotions pour amorcer la pompe. »

besoin de sérotonine et de dopamine pour tenir ce marathon.

Notre prescription ? Avoir 5 plaisirs par jour minimum et limiter l’échange de mail après 19h. » Le 2e point important est d’agir sur la motivation. « Le remote management est plus complexe et les collaborateurs ont d’autant plus besoin de connaître l’appréciation du manager sur la qualité de leur travail. Donnez-leur des feedbacks ! Il est aussi prouvé que le taux idéal d’interactions positives/négatives pour optimaliser la motivation est de 5 pour 1. Donc, envoyez des interactions positives à vos collaborateurs et soyez optimiste ! ’’Nous construisons un monde meilleur’’. »

Enfin, dernière clé, et non des moindres : le mindset. « Le manager inspirant favorisera l’adaptation, la prise de recul et amènera ses collaborateurs à stretcher leur intelligence, à développer un growth mindset, à sortir de leur zone de confort et à développer une souplesse intellectuelle » estime le Managing partner de Neurolead. « Le manager devra être un stimulateur d’intelligence, de créativité et d’acceptation des changements. Il existe des méthodes spécifiques pour le faire.

L’avenir de l’entreprise en dépend. »

Le 3e point : les émotions. « Identifier et gérer les émotions est une étape clé, particulièrement sous Covid et pour le management à distance. Le leader doit apporter une attention particulière aux émotions du collaborateur : estil inquiet, découragé, démotivé, fâché ? Apprendre à les identifier, à les laisser s’exprimer puis à les gérer développera

4 étages de réflexions à travailler, pour fortifier, selon notre expert, l’engagement de chacun ainsi que la fluidité et l’efficacité de l’entreprise du futur.

À PROPOS DE...

NEUROLEAD, société de formation, coaching et conseil, accompagne l’évolution des entreprises dans l’amélioration du leadership et le changement de culture. Neurolead conjugue l’amélioration de la performance avec des méthodes de management « brain-friendly ».

Elle a développé le Positive Leadership Process, processus d’évolution des compétences en leadership à long terme. Créée en 2009, basée en Belgique et au Luxembourg, Neurolead dispense son savoir à quelque 150 sociétés. Ses 15 collaborateurs partagent la même expertise du leadership et des comportements humains, basée sur les neurosciences.»

T H I N K G R E A T, P E R F O R M B E T T E R

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DIVERSITÉ

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L’entreprise de demain ?

Plurielle Égalité homme-femme au travail Le combat incessant contre les inégalités homme-femme sévit encore un peu partout dans le monde. Pourtant, les études affirment que les entreprises qui comptent davantage de femmes aux postes de direction sont plus rentables et obtiennent de meilleurs résultats.

En Belgique, le taux d’emplois des femmes a augmenté de 12 % ce 20 dernières années. L’évolution se manifeste également dans l’écart salarial, qui est passé de 10,2 % à 6 % depuis 2010.

Discriminations raciales : de plus en plus signalées Le rapport annuel d’Unia stipule que le nombre de signalements d’incidents discriminatoires continue d’augmenter. En 2019, 2 343 dossiers ont été ouverts sur base de ces signalements, soit 6,9 % de plus qu’en 2018. Les chiffres montrent également que le nombre le plus élevé de dossiers concerne la discrimination sur base des critères dits « raciaux » avec 35,9 % de nouveaux dossiers en 2019. Les discriminations sur base du handicap et celles basées sur des convictions religieuses ou philosophiques viennent en deuxième et troisième positions.

De plus en plus d’entreprises misent sur des politiques d’inclusion et de diversité. Cette démarche, nécessaire, semble difficile à instaurer et soutenir pour de nombreuses compagnies. Pourquoi et comment créer la culture inclusive de demain ?

L

a diversité et l’inclusion sont deux concepts indissociables.

L’inclusion concerne la manière dont un milieu, celui des entreprises par exemple, intègre, respecte et valorise les différents groupes de personnes. La diversité fait justement référence à ces différents groupes de personnes et à la pluralité de leurs identités et cultures : croyances politiques et religieuses, classes sociales, origines, genres et orientations sexuelles.

Si ces différences sont, de multiples façons, représentées dans la société, elles sont parfois, aujourd’hui encore, synonymes de barrières sur le marché du travail. Cette diversité pourtant apporte de nouvelles perspectives au monde du travail et constitue une richesse pour les entreprises, comme l’explique Olivier Blanc, Directeur RH de Nestlé Belgique et Luxembourg, pour qui « l’inclusion et la diversité sont simplement les bonnes choses à instaurer en entreprise. Toutes les recherches en Ressources Humaines prouvent que cela les rend plus performantes. Que cela ouvre la créativité et permet de mieux répondre aux besoins des clients. » En promouvant l’égalité des chances et en créant un environnement de travail propice à l’inclusion, les entreprises

s’engagent à donner une chance aux salariés d’exprimer tout leur potentiel. « Plus que jamais les employeurs remarquent que ces politiques ont des avantages : elles permettent de rentabiliser des compétences déjà présentes au sein de l’entreprise ou d’autres qu’ils pourraient engager. » C’est ce que constate Didier Boone, Coordinateur Accompagnement et Formations chez Unia. Et là réside un enjeu important pour le monde du recrutement. « Ne pas prendre en compte la diversité, c’est risquer de laisser s’échapper des talents. Les compétences ne s’arrêtent pas à la couleur de peau, à un handicap ou à une orientation sexuelle. L’enjeu pour les employeurs est d’engager

l’expertise et les compétences dont ils ont besoin. » Et, concrètement, comment favoriser un environnement de travail inclusif ? « Il faut former l’ensemble des collaborateurs aux biais inconscients, car c’est l’une des causes principales du manque d’acceptation de la diversité. Chacun est limité dans sa capacité à voir l’autre tel qu’il est, car chacun a sa propre vision du monde. Il faut apprendre aux gens que la différence existe et qu’il est possible de se débarrasser des idées préconçues », analyse Olivier Blanc.

Unia, ex-Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, accompagne les organisations

belges dans leur réflexion autour de la non-discrimination. Le but est de les amener vers une approche conjointe entre inclusion des salariés et bien-être au travail, cette dernière notion étant déjà primordiale pour de nombreuses organisations. « Si vous travaillez la question du bien-être au travail, vous travaillez déjà en partie la question de la non-discrimination », explique Didier Boone. « Dans ce cas-là, notre travail est d’enraciner ces thématiques dans une politique déjà bien rodée. » Qui dit diversité et inclusion, dit également égalité homme-femme.

Une forme de discrimination encore présente en Belgique qui se traduit entre autres dans l’écart salarial ou par la sousreprésentation des femmes dans certaines sphères de la société. « L’un de nos objectifs est d’avoir au moins une femme dans chaque plan de succession aux postes clés afin d’offrir les mêmes opportunités aux femmes et aux hommes », explique Olivier Blanc.

Et un moyen d’y aboutir, pour les entreprises, est d’instaurer, sur la base du volontariat, un régime de congé parental identique à tous les jeunes parents, quel que soit leur genre.

TEXTE JARCHARINE MANZAMBI

A-TH• BRAND REPORT

#FOKUSHUMANRESOURCES

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2021, l’occasion de prendre son destin en main !

Christine Thioux, directrice de A-Th, cabinet conseils en RH, Outplacement & Coaching, évoque l’optimisme nécessaire dont chacun doit faire preuve dans le monde du travail actuel. Les solutions existent.

Malgré les pertes d’emplois massives, êtes-vous optimiste ? « Tous les jours, nous lisons dans la presse que des sociétés licencient, mais rarement que d’autres engagent. Or beaucoup de sociétés recrutent toujours et certaines d’entre elles au même rythme qu’avant la crise COVID. Les personnes impactées se disent qu’elles ont été licenciées au pire moment ; or notre expérience nous montre que les résultats de reconversion professionnelle sont toujours très bons, à condition d’être tenace ! » Quelles sont les solutions pour se réintégrer sur le marché du travail ? « Il faut aller chercher l’opportunité ! Il faut être volontaire, proactif et aussi, oser se réinventer. Pour le personnel peu qualifié, c’est le moment de suivre des formations qualifiantes pour acquérir de nouvelles

compétences dans les métiers en pénurie notamment. Ce n’est pas la seule voie, des profils de l’HoReCa peuvent s’orienter vers la grande distribution ou la logistique, secteurs toujours en croissance, sans formation complémentaire.

Pour les plus hauts profils, c’est l’occasion d’étudier la possibilité de devenir indépendant ou de reprendre une boîte en difficulté. Les entreprises, surtout les PME, recherchent des indépendants, car elles peuvent ’’acheter’’ des services sans augmenter leurs coûts de structure de façon permanente. » Quels sont les secteurs qu’il faut surtout éviter ? « Il n’y a pas de secteurs à éviter. Il faut rester très ouvert ! Certains secteurs souffrent plus que d’autres, mais tous les profils des

secteurs impactés ne sont pas touchés de la même manière. Par ailleurs, certaines sociétés belges qui avaient développé des réseaux de distribution partout à l’international ont bénéficié d’une croissance face à des concurrents chinois ou indiens bloqués par le lockdown. Cette crise a aussi des effets d’aubaine ! »

Covid, il faut en parler. L’optimisme est un devoir éthique du dirigeant. Il y a des signes positifs et encourageants qu’il faut apprendre à regarder afin de continuer à y croire. 2021 est l’occasion de reprendre son destin en main ! »

Que dire au personnel en place qui vit dans l’incertitude et la baisse d’activités de leur entreprise ? « Notre expérience en coaching nous montre que l’ambiance morose pèse sur toutes les têtes, y compris celles du management. Or, il n’y a pas de place pour le pessimisme ! Des solutions existent : miser sur les réussites à court terme et réintégrer le sens à très long terme afin de créer de la solidarité. Il y aura un après-

Christine Thioux directrice de A-Th

À PROPOS DE...

A-TH est le partenaire de vos projets Ressources Humaines. Depuis 35 ans, nos interventions sont réalisées sur mesure pour répondre à vos besoins spécifiques. Dotés d’un réseau de bureaux partout en Belgique, nos consultants sont des psychologues, experts des métiers RH ou anciens DRH et CEO de multinationales. Vous souhaitez des solutions d’Outplacement / Coaching / HR ad intérim, contactez-nous : info@a-th.com - www.a-th.com.

EFP • BRAND REPORT

Apprendre au contact direct d’un métier La formation en alternance est une filière d’avenir. Entre cours théoriques et présence active en entreprise formatrice, le stagiaire se frotte avec agilité à la réalité d’un métier.

L

es filières classiques d’études mènent à beaucoup de métiers. Mais d’autres voies efficaces existent. Comme la formation en alternance. « Sa formule permet d’être immédiatement plongé dans le bain d’un métier et formé par des professionnels du secteur. Elle ouvre aussi la porte vers des univers de travail assez inaccessibles. Tel le milieu du spectacle. Pour des jeunes en quête d’emploi, c’est l’opportunité de s’y faire une place », explique Thomas Kazakos, directeur technique du Théâtre de Poche. Depuis 20 ans, son théâtre est entreprise formatrice et accueille deux stagiaires chaque année, engagés dans un cycle de 3 ans auprès du centre de formation efp où Th. Kazakos est aussi formateur.

« La formation en alternance est un système inclusif et interactif de transmission de savoirs en situation réelle », décrit le tuteur. L’apprenti passe minimum 250 heures par an au sein d’une entreprise. Mais au Poche, on va audelà. Deux jours de cours théoriques à l’efp et le reste de la semaine, plongé dans la réalité technique de la création théâtrale. D’abord en plateau, ensuite en régie pour se perfectionner en lumière, vidéo, son et logiciels. « Pour le stagiaire, les avantages sont multiples. Au terme de son apprentissage sur le terrain, il a une connaissance approfondie du métier de technicien de spectacle. Avec comme valeurs ajoutées, l’aspect humain et le sens de l’équipe », assure Thomas Kazakos. « L’entreprise y trouve aussi de nombreux avantages. L’employeur peut

bénéficier du dynamisme du stagiaire et former un futur collaborateur à son image. Beaucoup d’entreprises ont déjà engagé un collaborateur en alternance, mais l’efp est constamment en quête de nouveaux employeurs désireux de se lancer dans cette expérience enrichissante. » En entreprise formatrice, le stagiaire (entre 18 et 30 ans) assume les mêmes rythmes et charge de travail que tout autre collaborateur. Avec le tuteur derrière lui. Réunions, travaux pratiques et parfois, erreurs. « L’échec fait partie de toute évolution. C’est formateur. Je laisse parfois mon stagiaire se tromper, pour ensuite débriefer avec lui. Seul ce type de formation, surtout autour de métiers techniques, permet cette transmission directe des savoirs. »

À PROPOS DE...

L’efp, centre bruxellois de formation en alternance, propose en partenariat avec le sfpme, un cycle d’apprentissage professionnel.

Le stagiaire y est la moitié du temps en cours théoriques à l’efp, l’autre moitié du temps, en stage pratique au sein d’une entreprise formatrice. Les formations concernent plus de 85 métiers et s’adressent aux jeunes (dès 15 ans) et adultes (dès 18 ans) en formation initiale ou reconversion professionnelle. Chaque formation (rémunérée) dure 1 à 3 ans.

Quant à la réussite de la formation, elle s’évalue à divers niveaux. Que le stagiaire trouve vite un emploi, bien sûr. Mais surtout que l’apprenti(e) s’épanouisse. « Quand il ou elle est heureux(-se) d’être là, dans l’entreprise formatrice, le pari est déjà gagné à plus de 50 % », sourit Thomas Kazakos. « Être bien dans sa peau dans la découverte de sa vocation est essentiel. » La formation en alternance est idéale pour des jeunes qui cherchent à se former et travailler en même temps, ainsi que pour des personnes en quête d’une nouvelle voie professionnelle. Voire des gens convaincus qu’un secteur est leur vocation. Tous peuvent trouver dans la formation en alternance la solution optimale pour se mettre un meilleur avenir en poche.

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BRAND REPORT • CAPGEMINI

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La transition digitale va au-delà du numérique L

a pandémie de coronavirus a provoqué un véritable raz-de-marée de projets de numérisation dans les entreprises. Mais le matériel et la technologie ne sont pas les seuls facteurs importants ici. Car il faut aussi tenir compte de l’aspect humain et la gestion du changement, assurent Robert van der Eijk et Evi Peeters de Capgemini Invent.

Les entreprises veulent devenir lean and mean parce que les consommateurs et les clients attendent désormais beaucoup plus d’elles.

Les investissements dans les sites web, les back-offices numériques et les processus informatiques dans le nuage contribuent à rendre le trajet du client aussi fluide que possible. « En fait, c’est la manière de faire des affaires dans son ensemble qui est en train de changer », explique dit Robert. « Mais cela soulève aussi de nouvelles questions : comment traiter les collaborateurs et les équipes ? Comment rester au contact de votre personnel ? Et quel est le rôle encore dévolu au bureau traditionnel ?

Nous allons devoir travailler autrement, mais aussi planifier autrement. La communication est appelée à jouer un rôle crucial dans la nouvelle réalité. » « Le travail à distance constituait déjà un point d’attention, mais personne n’avait vu venir ce qui se passe maintenant », ajoute de son côté Evi. « Dans la plupart des entreprises, le

un autre type de leadership. Auparavant, le personnel était géré sur la base de sa présence et de l’output. Aujourd’hui, c’est l’outcome et l’impact qui servent de références. Mais toutes les fonctions ne connaîtront pas la même évolution. Un informaticien ou un comptable peut travailler facilement à distance, c’est déjà plus compliqué si vous travaillez en production ou au département R&D. Cela dit, le télétravail

Tout ne pas va devenir virtuel, mais il faut y penser dès maintenant.

— EVI PEETERS, CAPGEMINI INVENT premier niveau - l’équipement technique, la cybersécurité - est déjà à peu près en ordre. Il leur faut à présent s’attaquer à un second niveau : le facteur humain. Comment faut-il, par exemple, s’organiser pour réduire le nombre de burnouts ? Cela nécessitera également

à 100 % ne me semble pas une bonne idée, même pour ceux du premier groupe. » Et les défis ne s’arrêtent pas là car, au-delà du coronavirus, les préoccupations existantes, comme l’importance des données et

l’aspect développement durable, n’ont rien perdu de leur importance. « Ce type de facteurs ne va cesser de gagner en importance », Robert en est convaincu. « Tant les consommateurs que les clients B2B exigent de plus en plus souvent une approche durable de la part de leurs fournisseurs ; pas uniquement en termes d’émissions de CO2, mais aussi sur le plan de l’éthique des affaires. » Pour ce qui est de l’avenir, nos interlocuteurs s’accordent à dire que rien ne sera plus jamais comme avant. « Nous évoluons vers une société différente », fait observer Evi. « D’ici quelques années, parviendrez-vous encore à allécher les jeunes avec une voiture de société ? Et qu’est-ce que cela implique pour vous si vous êtes une société de leasing ? Ce qui ne veut pas dire que tout deviendra virtuel, loin de là.

Mais ce sont des choses auxquelles il faut commencer à penser dès maintenant. »

À PROPOS DE...

Robert van der Eijk et Evi Peeters sont respectivement Managing Director et Director chez Capgemini Invent, la branche du consultant Capgemini spécialisée dans le conseil stratégique aux entreprises pour les C-Levels sur les projets de transformation (numérique). Capgemini Invent imagine et met sur pied stratégies et solutions numériques tangibles. Elle définit le trajet à suivre pour passer à la vitesse supérieure et assure le suivi grâce au savoir-faire de l’ensemble du groupe. C’est ainsi que Capgemini Invent aide ses clients à maintenir leur pertinence et leur longueur d’avance sur leurs concurrents.

BRAND REPORT • CONCORDIA

Les bons avantages pour les bons employés !

Dans un contexte tendu pour l’emploi, le package d’avantages extralégaux pour les employés s’avère de plus en plus fondamental. Mais encore faut-il que ces visas pour plus de motivation et d’adhésion soient en phase avec le marché et les aspirations des uns et des autres. Explications en compagnie d’un spécialiste du secteur…

E

n tant qu’employeur, vous savez probablement qu’il n’est pas toujours facile d’attirer, et surtout de retenir, de bons employés.

Les avantages extra-légaux jouent un rôle significatif dans une politique de gestion des ressources humaines et contribuent à motiver et satisfaire le personnel. Ils incluent des avantages tels que l’assurance de groupe (retraite/décès), invalidité ou encore médicaux et constituent une part importante de l’enveloppe salariale. « L’objectif des ‘’avantages’’ est bien entendu de réduire la mobilité des employés. Parce qu’au-delà de l’aspect salarial, pour être attractif, un employeur doit proposer davantage à ses futures recrues », détaille Steve Sartor, Directeur d’un courtier indépendant en assurances, très actif dans le domaine. Et, si le principe n’est pas neuf, on assiste, en revanche, à deux réels bouleversements dans le domaine.

D’abord, dans une logique de flexibilité encore plus large. Parce que si l’employé se montre de plus en plus souple et mobile, le système d’avantages s’avère, lui aussi, de plus en plus flexible. « La tendance va effectivement dans le sens d’un budget que l’employé utilise comme il l’entend. Il pourra, par exemple, choisir de convertir son treizième mois, en budget mobilité, en une assurance soins ambulatoires, voire carrément d’opter pour un vélo électrique. Bref, tout est ouvert. » Ensuite, réel défi pour les DRH dans le contexte de l’assurance de groupe : la baisse des taux d’intérêt ! « Il faut bien entendu gérer le rendement historiquement bas des contrats du

deuxième pilier de pension. La logique sera donc de basculer de la branche 21 (capital et rendement garantis) vers la branche 23 (pas de garanties). Même si cette dernière est plus risquée, on observe que sur la moyenne d’une carrière plus ou moins longue, elle apportera un meilleur rendement au final. » Mais, lorsque l’on calibre ses avantages en fonction du marché et des types de profils que l’on veut s’adjoindre, encore faut-il ne pas oublier de communiquer au sujet des avantages proposés. « En effet, on croise encore trop d’employeurs qui ne détaillent pas les possibilités qu’ils offrent à travers leurs avantages. En résumé : si on ne communique pas, autant ne rien offrir. Le salaire, lui, est visible sur une

À PROPOS DE...

Créée en 1960, Concordia, solidement ancrée dans le Top 10 des courtiers en assurance en Belgique, fait partie du groupe Ecclesia courtier numéro un en Allemagne. Les activités principales de Concordia vont des assurances non-vie pour les entreprises aux assurances maritimes ; en passant, bien entendu, par le secteur des « employee benefits » et « Healthcare », où elle a créé le produit « Flex Health », proposant des assurances aux travailleurs au niveau des soins dentaires, des consultations médicales, du matériel médical et des prothèses, des produits pharmaceutiques et des examens pour le dépistage, dans la tendance à la rémunération flexible.

fiche de paie. Au contraire de beaucoup d’autres avantages, qu’il faudra sans cesse expliquer autour de soi. Parce que pour pouvoir prétendre à un avantage, il faut d’abord savoir qu’il existe. Cela tombe sous le sens, mais cela sonne encore mieux en le disant. »

Steve Sartor Managing director

Les avancées rapides dans le monde de la conférence virtuelle La vidéoconférence a connu un développement important pendant la crise du Covid.

Les experts s’attendent à ce que ces nouvelles habitudes de communication perdurent après la crise. L’entreprise informatique Cisco considère même qu’à l’avenir, 98 % des réunions professionnelles compteront au moins un participant à distance. L’aspect pratique autant que le respect des mesures d’hygiène seront des facteurs déterminants.

détaille le responsable des ventes de Cisco.

Ce type de plateforme présente l’avantage d’être compatible avec de nombreuses solutions d’entreprise et constitue plus qu’un simple outil de réunion. Un exemple concret donné par M. Assink serait celui du site web fonctionnant avec Chatbot communiquant avec les visiteurs. « Cette fonction chatbot, tout comme une fonction d’appel, s’intègrerait parfaitement à notre plateforme. »

nombre de participants dans la salle de réunion. « Si leur nombre ne permet plus le respect des mesures sanitaires, un signal d’alarme les prévient. » Ces solutions peuvent également améliorer l’expérience de la conférence et de la communication virtuelle. Une fonction « réduction du bruit » peut filtrer les bruits de fond : personne ne remarquera les enfants qui jouent dans la maison ou le chien qui aboie.

Un rendez-vous pour un prêt hypothécaire ou à l’hôpital, les possibilités d’utilisation sont nombreuses. M. Assink entrevoit un grand avenir pour ce type de communication numérique. « En intégrant notre plateforme dans l’environnement numérique de l’hôpital, nous pouvons faciliter une consultation en ligne. » L’essentiel est la simplicité d’utilisation. « Le patient clique sur le bouton vert pour être admis dans une salle d’attente numérique, jusqu’à ce que le médecin vienne le chercher : tout se déroule comme lors d’une visite physique. » Il n’est donc pas surprenant que l’entreprise américaine soit pleinement engagée dans le développement d’outils permettant à ses clients de se rencontrer, s’appeler et discuter. Selon Michel Assink, Responsable des ventes de systèmes de Collaboration pour Cisco-Europe du Nord, les possibilités dans ce domaine sont illimitées : les développements technologiques évoluent rapidement, rendant en effet possibles différents types de réunions.

Un développement récent, par exemple, permet de créer une réunion secondaire -en aparté - avec d’autres participants à une conférence en cours.

Cisco, grâce à sa plateforme Webex, a également développé un outil de réunion à destination des directions d’entreprise pour leur conseil d’administration. « L’outil leur permet de voter »,

WWW.CISCO.COM

Outre les solutions logicielles, la société informatique propose également du matériel pour faciliter les réunions virtuelles. L’ordinateur portable, support largement utilisé, se heurte par exemple à de nombreuses objections pratiques comme l’explique le responsable. « L’ordinateur portable n’est pas l’outil le plus ergonomique pour le travailleur en télétravail qui participe à de nombreuses réunions virtuelles. Nous proposons des terminaux équipés de fonctions vidéo et audio qui s’adaptent à la position de l’utilisateur. » Ce type de matériel permet de transformer une salle de réunion physique en une salle de réunion virtuelle. Une « conversion » réalisée par un nombre croissant d’entreprises, qui ne se résume pas, toutefois, à l’installation d’une caméra. Les caméras proposées par Cisco sont intelligentes et décomptent par exemple le

Dans certains cas, l’expérience numérique peut même s’avérer plus efficace qu’une réunion en présentiel explique M. Assink. « Lors d’une table ronde, il est courant que la discussion dégénère en monologue de la part de l’un ou l’autre des participants. Notre logiciel permet de régler et minuter le temps de parole pour assurer la participation de chacun. » Ces solutions de conférences virtuelles offrent aussi de nombreuses possibilités dans le domaine de la digitalisation et de l’automatisation des tâches. La fonction de reconnaissance vocale permet par exemple de dicter des actions que Microsoft Note enregistre ensuite automatiquement. Le système de reconnaissance faciale reconnait et indique le nom de l’orateur lorsqu’il prend la parole. Deux exemples parmi d’autres, mais certainement pas les derniers.

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INTERVIEW

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Ann Martens (Start People)

« Il faut se concentrer sur ce que les collaborateurs trouvent important » Directrice générale de Start People depuis 4 ans, Ann Martens fait du bien-être de ses employés une mission prioritaire. Avec nous, elle aborde notamment sa vision de la culture d’entreprise, l’importance d’avoir des valeurs fortes, et le rôle essentiel de la transparence.

TEXTE LOUIS MATAGNE

PHOTO GOELE BORMANS

INTERVIEW

#FOKUSHUMANRESOURCES

E

n 2020, Start People a été élue « Best employer in Belgium », dans la catégorie des grandes entreprises.

Qu’est-ce que cela signifie ? « C’est une preuve externe que nos employés se sentent bien dans notre société. Ce titre est obtenu à l’issue d’une enquête auprès des collaborateurs, et d’un audit sur la culture d’entreprise. Mais c’est surtout le fruit d’un travail de dix ans chez Start People pour améliorer la satisfaction des travailleurs. » C’était important dans votre secteur ? « Nous avons beaucoup de jeunes consultants, et ils n’ont pas un job facile, car ils sont placés entre entreprises et candidats, qui sont tous les deux leurs clients. Ils doivent en outre composer avec un marché de l’emploi difficile et une législation toujours plus compliquée. D’où l’importance de les soutenir. » Parlez-nous de l’institut « Great place to work », qui vous a décerné ce titre du meilleur employeur. « Cet institut a développé une méthodologie pour créer de bons environnements de travail, autour de la confiance, de la fierté et de la camaraderie. Nous travaillons donc constamment sur ces trois éléments. Et chez nous, la camaraderie est particulièrement élevée. Par exemple, quand les demandes ont explosé pour trouver des profils de traceurs COVID, certaines de nos équipes ont organisé d’elles-mêmes des soirées et des weekends de travail. Les équipes sont conscientes des objectifs communs et se serrent les coudes. » Concrètement, qu’est-ce qui fait de votre société un lieu où il fait bon travailler ? « Je pense que l’une des clés, c’est de se concentrer sur ce que les collaborateurs trouvent important. Et pour arriver à cela, il faut beaucoup communiquer, être totalement transparent et arriver à créer une ambiance participative. Par exemple, la participation, nous y arrivons via de nombreuses enquêtes spécifiques. Avant la crise, je faisais aussi des ’’Captain’s table’’ : j’invitais tous les collaborateurs qui le souhaitaient à venir discuter avec moi d’une problématique autour d’un lunch. »

Au fond, quelle serait votre définition de la culture d’entreprise ? « La culture d’entreprise, c’est une chose à laquelle on peut raccrocher chaque décision que l’on prend. C’est un lien partagé, qui repose sur les valeurs de l’entreprise. Chaque décision doit être en adéquation avec ces valeurs, et tendre vers notre objectif, qui est la satisfaction de tous nos collaborateurs. » Essayez-vous de transmettre un peu de votre culture à vos clients ? « Oui. Et je pense surtout à cette transparence dont je parlais précédemment.

Une enquête récente auprès de nos intérimaires a révélé qu’ils veulent recevoir un feedback honnête, rapide et personnalisé.

Nous sommes en mesure de le faire grâce au digital, qui permet ce feedback, mais permet aussi de dégager du temps pour un entretien personnalisé, sur base des premières données recueillies. Les intérimaires constituent par ailleurs un groupe très diversifié, et ils s’identifient facilement à l’élément de diversité qui constitue aussi notre ADN en tant qu’entreprise. » En tant qu’acteur des ressources humaines, était-il essentiel pour vous d’avoir une réflexion sur le bien-être au travail ? « En tant que société RH, cette réflexion est cruciale. Et je préciserais : surtout dans le contexte actuel. Nous vivons une période de changement, et c’est très important que tout le monde continue à se sentir impliqué.

Récemment, j’ai encore eu des réunions à distance avec les équipes, les agences, pour essayer de déterminer les préoccupations de chacun et travailler dessus. Nous prenons aussi des initiatives sur le bien-être, en mettant à disposition de nos travailleurs, ainsi que des intérimaires, des services externes de soutien. » Revenons aux valeurs d’une entreprise.

Comment s’assurer qu’elles soient compatibles avec celles des travailleurs ? « En interne, on se compare souvent à une grande famille. Et ce qui lie une famille, ce sont les valeurs communes.

Chez nous, les valeurs de l’entreprise ont d’ailleurs été choisies par la collectivité, pas

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uniquement par la direction. Et quand un candidat postule, il doit systématiquement remplir un test de valeur, pour voir si sa culture personnelle colle bien avec celle de l’entreprise. » Pendant les confinements, il y a eu du télétravail à 100 %. Comment faire pour maintenir une vision commune et un environnement de travail agréable ? « L’important, c’est de maintenir la communication, de garder le contact. Pour la motivation, nous avons demandé aux managers d’être créatifs et de trouver des idées. Cela s’est traduit par l’envoi de boîtesapéro ou par l’organisation de jeux virtuels.

Dans cette période, le leadership des cadres est super important, même si l’équilibre entre contrôle et confiance est difficile à trouver. Il faut aussi communiquer un maximum sur les bons résultats, cela aide bien. » Quels conseils donneriez-vous à une entreprise qui cherche à établir une culture d’entreprise reposant sur le bien-être ? « Je lui dirais de le faire par conviction et non pour le certificat. Il faut impliquer chaque collaborateur dans le processus, pour savoir ce qui le préoccupe et pourquoi. Et quand on obtient des réponses, on doit être capable de les traiter, d’en faire quelque chose. Ce qui amène à la partie la plus difficile : expliquer et justifier la réalisation de certaines demandes et pas d’autres. L’essentiel est d’être transparent et de pouvoir s’exprimer sans tabou. »

Diplômée en communication Anversoise d’origine, Ann Martens, 53 ans, est diplômée en communication. Elle débute sa carrière au service achat d’Econocom, société active à l’échelle européenne dans les services numériques.

Voulant développer des compétences tant en ressources humaines qu’en vente, elle rejoint Start People en 1995 comme responsable d’agence.

Après 10 ans à ce poste, elle est promue directrice régionale, ensuite directrice commerciale, puis, en 2016, directrice générale.

SMART FACT. Si vous n’aviez pas travaillé dans les ressources humaines, vous auriez été… « Très honnêtement, je ne sais pas quoi répondre. Le monde des ressources humaines a tellement évolué en 25 ans, que je n’ai pas eu le temps de m’ennuyer ! Il y a toujours des défis et des imprévus, cela me convient très bien, surtout que je me sens utile. »

À propos de Start People Fondée à Anvers en 1963 sous le nom Creyf ’s Interim, Start People est aujourd’hui la seconde plus grande agence d’emploi en Belgique. Elle compte sur plus de 500 collaborateurs pour mettre environ 12 000 intérimaires au travail tous les jours.

Start People fait depuis 2016 partie du groupe japonais Recruit.

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Baromètre du bien-être au travail : la boussole d’une entreprise positive « Take care, stay safe. » Voilà ce qui a rythmé l’année 2020, entre lassitude et espoir. Nos voisins français estiment à 49 % le pourcentage de leurs salariés actuellement en détresse psychologique (OpinionWay, 2020). Nul doute que la fatigue émotionnelle est grande et que notre capacité d’adaptation est mise à rude épreuve.

L

a question de la résilience devient fondamentale. Mais elle doit s’accompagner d’une démarche globale en matière de qualité de vie au travail et de bien-être. Comment faire ?

Par où commencer ? Nous faisons le point avec deux experts de la société Upskill : Guillaume Thieffry, spécialiste QVT [Qualité de vie au travail, NDLR]et Dorothée Depont, spécialiste en gestion de carrière et en résilience.

Le premier point soulevé par Dorothée Depont est qu’une stratégie QVT efficace repose sur des outils de diagnostic objectifs tels qu’un baromètre du bien-être au travail. « Le baromètre du bien-être n’est pas seulement utile en cas de crise ou de manière ponctuelle, il s’agit surtout d’un puissant outil pour ajuster les actions à prendre ».

Mais quand on parle de prendre périodiquement le pouls des équipes, il est important d’identifier les bénéfices et les points d’attention de ces actions. L’objectif est d’agir sur les problématiques soulevées par les collaborateurs (Observatoire Spinoza). Les principes fondamentaux sont l’écoute et l’action : « sans suivi et sans conséquences visibles, vous allez

vous heurter à plus de démotivation et de désengagement en raison de la frustration que vous aurez engendrée. Pour augmenter le bien-être et donc la motivation et la performance, prenez le temps de la réflexion et de la communication. Vous parviendrez

collaborateurs au travail. « La mesure de l’épanouissement proposée périodiquement à votre équipe pourra se focaliser sur le niveau de satisfaction relatif aux déterminants de la QVT : environnement de travail, contenu du travail, autonomie, soutien

Sans suivi et sans conséquences visibles, vous allez vous heurter à plus de démotivation et de désengagement en raison de la frustration que vous aurez engendrée.

— DOROTHÉE DEPONT, SPÉCIALISTE EN GESTION DE CARRIÈRE ET EN RÉSILIENCE à impliquer les collaborateurs dans leur résilience individuelle et de groupe. Leur créativité et leur flexibilité cognitive en sortiront également renforcées. » Guillaume Thieffry, en tant que spécialiste QVT, a quelques recommandations à proposer pour évaluer la satisfaction de vos

managérial et collectif, équilibre vie privéevie professionnelle, etc. L’orientation au bonheur (explicitée dans le modèle PERMA-V -Seligman, 2013), le niveau d’optimisme, le climat motivationnel perçu, l’autodétermination du collègue (sa motivation) ainsi que l’habileté perçue sont autant de facteurs déterminants du niveau de

bien-être des collaborateurs (Martin-Krumm, 2013). » Mais si l’évaluation périodique doit faire partie intégrante du mode de fonctionnement de votre entreprise dans le cadre de votre stratégie QVT, des évaluations ponctuelles doivent également être mises en place. Il s’agit là d’une mesure visant à identifier les facteurs de risques et de protection d’un individu ou d’une organisation, permettant ainsi de prévenir l’épuisement professionnel et de prioriser vos actions systémiques.

Vous l’aurez compris, des facteurs individuels, relationnels et organisationnels sont des clés de réussite d’une politique QVT. Alors le dernier conseil de nos experts est de « commencer par créer un climat de confiance où sont vécues et exprimées des émotions positives, car elles sont une cause du bien-être et non pas juste une conséquence comme longtemps envisagé et où les besoins fondamentaux sont pris en compte (autonomie, sens, relations positives, etc.). » Le leadership positif que vous insufflerez dans votre organisation amènera chaque collaborateur à s’impliquer pour devenir un ambassadeur du bien-être au travail. Et un collaborateur heureux s’impliquera plus et à plus long terme dans l’entreprise.

À PROPOS DE...

UPskill, c’est votre partenaire privilégié en matière de conseil et d’accompagnement RH et QVT, de formations softskills, de coaching et de coordination de formations. Au cours des années, UPskill s’est forgé un réseau de partenaires afin de vous proposer une offre globale et de qualité. C’est ainsi que vous pourrez bénéficier dans le cadre des services RH et QVT des assessments de Bright Link® (spin-off de l’UCL, ayant développé un outil de prévention des facteurs de stress) ou de Central Test®, pour ne citer qu’eux. Nous nous appuyons sur l’expertise, l’implication, l’innovation et l’enthousiasme de nos collaborateurs dans le respect de l’humain et de son environnement.

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Gestion du télétravail

Editions de bilans

Temps de travail

Suivi des évacuations

Avant la crise du coronavirus, de nombreuses entreprises limitaient le télétravail à quelques jours par mois. Le confinement a fait exploser le nombre de télétravailleurs à temps plein.

Grâce au logiciel RH Kelio, le département RH, les managers et les collaborateurs sont aujourd’hui en mesure de gérer le télétravail de manière plus efficace.

Depuis la crise du coronavirus, le télétravail est en plein essor. Alors que l’année dernière, environ un salarié sur cinq travaillait à domicile, ce chiffre a grimpé à 70 % pendant le confinement. Fin juin, ce chiffre est retombé à 43 %.

Le télétravail est autrement dit devenu un enjeu de taille pour les entreprises. Bon nombre d’organisations ont été obligées de faire un grand saut dans l’inconnu. Selon une étude de Bodet Software, le travail à domicile gagne de plus en plus la confiance des cadres et des dirigeants. Près de 80 % des personnes interrogées pensent que le télétravail va se généraliser à l’avenir.

Cela signifie qu’il faudra l’organiser différemment. Les managers doivent entre autres repenser la gestion des équipes, ce qui peut parfois être un véritable casse-tête. La répartition des jours travaillés à distance peut changer chaque semaine, voire chaque jour, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

Kelio, le logiciel de gestion du télétravail de Bodet Software, aide les entreprises à gérer leurs équipes à distance, notamment en intégrant les télétravailleurs dans les plannings, en gérant les demandes de télétravail et en surveillant les activités des collaborateurs. Kelio offre aux départements des ressources humaines un cadre pour le travail à domicile en termes de gestion du temps, de reporting d’activité et de suivi du cadre contractuel.

semaine sur deux. À cela s’ajoutait le télétravail exceptionnel. Par exemple en cas de grève des transports publics, de fortes chutes de neige ou d’enfant malade.

Bodet Software a constaté que ses clients voulaient de plus en plus instaurer le télétravail « à répartir ». Au lieu du télétravail quelques jours par mois ou occasionnel, l’entreprise permet à ses collaborateurs de travailler à domicile de manière plus structurée. Cette organisation permet d’alléger les problèmes de garde d’enfants ou de transport des salariés.

DISPONIBLE OU NON ?

Au cours des derniers mois, de nombreuses entreprises ont choisi de faire travailler tout ou partie de leur personnel à domicile, que ce soit pour respecter les mesures de distanciation sociale ou parce qu’elles se sont rendu compte de la valeur ajoutée du télétravail.

La gestion de la répartition des tâches et l’intégration des collaborateurs au planning font aussi partie des nouvelles fonctionnalités apportées à Kelio. Grâce au lien vers les différents agendas, le responsable peut voir d’un coup d’œil si le travailleur est disponible et s’il peut le déranger. Le logiciel peut également bloquer les demandes de télétravail en dehors du quota de l’entreprise, par exemple le lundi pour la réunion d’équipe hebdomadaire.

Kelio n’est pas un nouveau venu sur le marché. Mais face à la crise du coronavirus, les développeurs du logiciel y ont ajouté des modules supplémentaires. L’une de ces nouveautés tient dans la distinction qui est faite entre les différents types de télétravail.

La procédure d’approbation est elle aussi des plus conviviales. Le collaborateur peut introduire une demande de télétravail en ligne via son compte Kelio, au bureau ou à la maison. Après approbation du responsable, la demande est prise en compte en temps réel et le collaborateur est immédiatement affiché dans le bureau à domicile dans tous les agendas.

Au niveau collectif, l’entreprise peut réserver un jour par semaine pour des rencontres personnelles.

Auparavant, le télétravail régulier était la norme. Par exemple, un collaborateur travaillait à domicile tous les mercredis, plus le vendredi une

Le logiciel simplifie grandement l’organisation quotidienne de tous les collaborateurs, qu’ils travaillent à distance ou sur place.

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À la recherche de sens et d’authenticité !

En tendant l’oreille, on peut entendre dire des nouvelles générations qu’elles sont capricieuses, qu’elles rechignent à la tâche, ne connaissent ni le respect ni la loyauté envers un employeur. Vraiment ?

Pourtant, loin de ces préjugés, il semblerait que tout soit une question de priorité.

«L

es jeunes sont beaucoup plus critiques sur les bullshit jobs que les générations précédentes, » éclaire d’emblée Sébastien Cosentino, porte-parole de l’agence d’intérim Randstad, bien connue pour les études qu’elle publie annuellement concernant le marché du travail. « La valeur ‘travail’ s’est longtemps suffi à elle-même en ce qu’elle permettait de gagner de l’argent. Ce qui caractérise les nouvelles générations, c’est qu’elles ont besoin de trouver du sens dans le contenu de leur fonction. » Ni instables ni déloyaux, les moins de 30 ans souhaitent s’investir selon l’expert dans des « projets transversaux qui les challengent » et qui leur permettent aussi de donner du sens à leur travail. « Ils veulent avoir un vrai rôle et un impact. » Un autre critère émerge chez les sondés, qui va de pair avec la recherche de sens, celui de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). « En une année, selon notre étude Employer Brand Research 2019, le critère RSE a été multiplié par 3 et s’est maintenu sur l’année 2020. Ils cherchent un employeur ‘qui fait sens’, par rapport à l’ambition, à leurs idéaux, à la volonté d’avoir un monde pour demain plus sain, plus vivable. » Si l’argent reste un leitmotiv puissant, toutes générations confondues, il ne fait pas tout pour Johan Claes, Employer Branding & Sourcing Manager de la STIB-MIVB. « Le salaire, c’est important.

Mais on sait aussi que ça ne motive que 3-4 mois. Parce qu’après, c’est considéré comme un acquis. » Alors pour les recruter, les entreprises doivent prouver qu’elles ont plus à offrir qu’un alignement de zéros sur une fiche de paie.

Toutes les méthodes sont bonnes pour faire passer le message et toucher ces jeunes générations. Réseaux sociaux, affichages, sites d’emploi, stands, applications, les

supports sont nombreux pour rencontrer son public et ses futurs candidats. Et il ne faut pas hésiter à sortir des sentiers battus et prouver la modernité de l’entreprise. « On est à l’affut de toutes les opportunités.

Cet été, on a publié une campagne sur les sachets en papier des boulangeries. Et au début de cet autonome, nous avions une campagne d’affiche dans les toilettes de bars et de restaurants qui a très bien fonctionné : ‘votre prochain job à portée de main, sans oublier de les laver bien sûr !’ » Grâce à une stratégie d’employer branding créative et multisupport, Johan Claes s’occupe d’attirer de nouveaux candidats pour l’entreprise de transport, avec, chaque fois, un message à faire passer : « venez vous informer. C’est très motivant de travailler pour une société qui sert la communauté, qui remplit une mission. Il y a une vraie responsabilité derrière. » Parmi leurs pépites de communication, leur jeu sur smartphone, « Simbus », était en lice pour les Talent Acquisition Award 2020 (HRM Night©). « Nous avons filmé de vraies lignes de bus pour donner aux joueurs l’occasion de se projeter virtuellement en chauffeur de bus à Bruxelles. Il y a un côté gaming, avec des points à gagner. Nous avons eu plus de 100 000 joueurs. On a noté au lancement une hausse de 40 % des candidatures au poste de chauffeur de bus. » Mais attention, si cette génération cherche du sens, mieux vaut ne pas lui mentir, avertit Sébastien Cosentino : « le message principal à faire passer aux employeurs, c’est d’être absolument authentiques. Si la promesse n’est pas tenue après l’embauche, le candidat non seulement ne restera pas, mais en plus, sera un ambassadeur négatif pour votre entreprise. » TEXTE JULIE GARRIGUE

Les jeunes sont beaucoup plus critiques sur les bullshit jobs que les générations précédentes.

— SÉBASTIEN COSENTINO, PORTE-PAROLE DE L’AGENCE D’INTÉRIM RANDSTAD

RECRUTEMENT

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Les ressources plus humaines que jamais La tendance n’en démord plus d’une année sur l’autre. Candidat ou collaborateur, l’humain est davantage pris en considération. Et les responsables RH sont la clé de leur bien-être, mais aussi de celui de l’entreprise : attirer, recruter et conserver les talents, toute une stratégie.

1.

VISER LES PROFILS « MULTIPOTENTIELS »

Et si ce candidat aux mille vies, aux mille métiers, aux mille passés ne méritait pas d’être vu comme une personne instable, mais plutôt comme curieuse et résiliente ? Dans nombre de secteurs, et particulièrement pour les postes qualifiés, il est coutume de rechercher des candidats avec 3, 5 ou même 10 ans d’expérience sur un poste similaire. C’est oublier bien vite que l’uniformisation des parcours et des profils au sein des entreprises peut mettre un cran d’arrêt à leurs capacités de création, d’innovation et d’adaptation ! Si l’ultraspécialisation d’une partie des collaborateurs, dans des domaines pointus, détermine la qualité du service ou du produit, un profil multipotentiel peut apporter une vision d’ensemble. Une personne pluridisciplinaire aux multiples expériences aura un point de vue disruptif et transversal. N’oublions pas que c’est de la confrontation des pensées et des parcours que naissent les bonnes idées.

4.

FORMER ENCORE ET TOUJOURS SES COLLABORATEURS !

Les nouvelles technologies se développent à toute vitesse, souvent plus vite que vos collaborateurs ne peuvent les intégrer.

C’est la raison pour laquelle il est plus que jamais essentiel de leur proposer des formations non seulement motivantes, mais aussi diversifiées en matière de supports et de contenus. Alors que le présentiel reste apprécié, le digital s’installe. Le Blended Learning, formation présentielle avec un zeste de digitale ou, à l’inverse, formation digitale avec quelques périodes en présentiel, occupe l’espace ces dernières années. Et quoique l’aspect physique de la formation sur site rassure les entreprises, le digital gagne aussi en popularité, grâce à sa flexibilité et aux nombreux formats possibles : Serious Game, MOOC (Massive Open Online Course ), COOC (Corporate Online Open ) ou encore SPOC (Small Private Online Course), les supports sont créatifs et infinis. Ils devraient encore progresser suite à l’essor soudain du télétravail !

2.

PROMOUVOIR LA MOBILITÉ INTERNE

Pourquoi recruter en externe quand des talents bien de chez vous n’attendent qu’une nouvelle opportunité pour briller ?

La mobilité interne se démocratise depuis quelques années.

Sur le plan stratégique, elle permet d’anticiper les besoins de l’entreprise et d’aligner l’évolution des carrières avec la direction que prend l’activité. Sur un plan opérationnel, elle coûte non seulement moins cher à mettre en place et peut se déployer plus vite. En termes de risques, l’employeur en prend peu, puisqu’il connaît déjà l’individu, avec ses forces et ses faiblesses. Du point de vue « culture d’entreprise » et « image employeur », c’est tout bénef ’ : les collaborateurs se sentent valorisés, la compagnie marque des points ! Mais encore faut-il donner aux employés les outils et l’opportunité d’exprimer leurs envies de changement et leurs ambitions ! Évaluation des compétences, formations, bourses d’emplois internes, entretien annuel, etc. Les moyens ne manquent pas !

5.

ÉVALUER LES SOFT SKILLS GRÂCE À LA DATA

Une étude Monster citée par Forbes fin 2019 établit que 85 % des entreprises délaissent les hards skills au profit des softs skills. Elles sont d’autant plus plébiscitées que les compétences techniques, ou « hard skills », sont vite obsolètes et dépassées.

Ces compétences humaines et comportementales sont pourtant particulièrement difficiles à évaluer lors d’un entretien d’embauche. La cooptation reste un levier efficace, qu’elle vienne de collaborateurs de l’entreprise ou qu’il s’agisse de recommandations externes. Mais de nouvelles méthodes font leur apparition, notamment le « recrutement data-driven », dans le but d’objectiver le processus sans passer à côté de ce qui n’est pas immédiatement perceptible ! Quant à identifier les traits de caractère parfaits pour un poste ou une culture d’entreprise, cela reste plus facile à dire qu’à faire ; quoique créativité, curiosité, agilité et relationnel soient des valeurs sûres !

3.

MISER SUR L’EXPÉRIENCE-CANDIDAT

Le nom peut sonner étrangement aux oreilles du néophyte, qui se demandera pour quelles raisons le candidat devrait être dorloté quand c’est l’employeur qui recrute. Une réponse : la guerre des talents. Penser l’expérience-candidat, c’est intégrer au recrutement une réflexion autour des impressions et sentiments générés chez le candidat par le fait de postuler en entreprise.

Alors qu’une expérience positive vous offrira un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi, une expérience négative pourrait vous faire perdre davantage qu’un postulant. Un candidat mécontent sapera vos efforts en matière d’Employer Branding. Pour séduire vos candidats, il faudra miser sur la simplification et la transparence des procédures ; mais aussi les tenir ensuite informer, particulièrement si le processus est long. Et parce qu’à la fin, vous n’en engagerez qu’un, prenez le temps de contacter les candidats déboutés, pour éventuellement justifier cette non-sélection. Une entreprise humaine laisse une bien meilleure impression !

6.

NE PAS DÉVALORISER L’ÉCHEC

Et si l’échec n’était pas qu’une honteuse erreur de parcours qui ferait fuir les recruteurs ? Délesté de sa connotation négative, l’échec pourrait être perçu comme une expérience formatrice.

Cet apprentissage est souvent brutal, mais comme le dit le vieil adage, « ce qui ne nous tue pas nous rend plus forts ». Perte de confiance, remise en question, réorientation, etc. Se relever d’un échec peut être perçu comme la preuve de l’extrême résilience d’un profil, capable de tomber, de faire face et de réajuster le tir.

Parce que cela demande de la motivation, de la persévérance, mais aussi, beaucoup d’ambition ! Si le marché francophone tient toujours l’échec pour tabou, d’autres pays, comme les États-Unis, ne s’embarrassent pas de tant de manières. Enrobé d’un storytelling efficace, l’échec fera pleurer les chaumières, inspirera les collaborateurs et rassurera l’employeur sur la force de caractère du nouvel employé.

TEXTE JULIE GARRIGUE

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PANEL D’EXPERTS • FORMATIONS

FR.FOKUS-ONLINE.BE

Un enjeu d’avenir pour les entreprises et les travailleurs La transition digitale s’est imposée dans le monde professionnel, aujourd’hui plus que jamais. Trois experts nous parlent de cette transformation, déjà amorcée par de nombreuses entreprises, qui passera par la nécessaire formation des salariés et entrepreneurs.

OLIVIA P’TITO. Directrice Générale de Bruxelles Formation

LAURENT HUBLET. CEO BeCentral

JEAN-MARC VAN HOOFSTADT. Business Unit Manager IT de Experis

On parle beaucoup de la formation au numérique, quels enjeux pour les entreprises ? « Les employeurs ne pensent pas les compétences transversales sur le plan numérique dans leurs offres d’emploi parce que cela va de soi. Et cela impacte de plus en plus de domaines, surtout en cette période de pandémie où toute une série d’outils est utilisée à distance. Depuis le premier confinement, nous avons constaté qu’une fracture numérique laisse de côté une partie de la population. On a toute une série de besoins qui sont exprimés dans tous les domaines, tant du côté des chercheurs d’emploi qui doivent développer leurs compétences, qu’au niveau des employeurs qui essaient, aujourd’hui, de trouver des alternatives pour maintenir leurs activités à flot dans un contexte particulièrement difficile. »

« Nous sommes dans une société de la connaissance, dont la source et la richesse sont l’ensemble des individus. La manière dont les individus peuvent progresser et se développer, c’est notamment grâce à l’apprentissage. L’acquisition de compétences et le déploiement de formations dans une société de la connaissance sont les manières les plus puissantes d’accroître notre richesse collective. Ce sont donc de très grands enjeux.

En Belgique, nous n’investissons pas assez dans la formation au numérique. Et je pense que l’enjeu est d’autant plus important. Il est clair que nous avons un vrai rattrapage à mettre en place par rapport à beaucoup d’autres pays européens. »

« L’économie et les organisations se dirigent de plus en plus vers un monde digital, donc il est essentiel que les collaborateurs détiennent des compétences liées à ce monde-là. Tout ce qui tourne autour de l’informatique et du développement informatique, dont la création des nouveaux produits, sont des enjeux stratégiques pour toutes les entreprises. Certaines organisations connaissaient une transformation digitale assez lente, et nous voyons que la pandémie actuelle a fortement accéléré les canaux de communication avec l’utilisation d’outils tels que Teams et Zoom. Ces plateformes prennent de plus en plus de place, font également partie du numérique et contribuent à la solution.»

Quel challenge la formation au numérique représente-t-elle pour les entreprises ? « La transformation digitale est en marche et n’a pas attendu la pandémie actuelle. On voit aujourd’hui un décalage entre les entreprises qui s’y sont prises à temps et les autres. On constate qu’il y a un effet de rattrapage à certains endroits.

C’est important parce que cela permettra à certaines entreprises de se repositionner sur le marché. Il faut comprendre que les fonctions évoluent, mais ne se métamorphosent pas : l’employeur a la responsabilité d’accompagner les travailleurs sur un plan de formation pour leur permettre de faire évoluer leurs compétences. Au sein de Bruxelles Formation, nous proposons des dispositifs pour accompagner le développement de compétences numériques chez les travailleurs. »

« C’est un challenge à trois niveaux. C’est tout d’abord un challenge pour les entreprises, celui d’à la fois disposer des talents dont elles ont besoin et de les faire grandir. Au-delà de l’entreprise, c’est également un challenge en termes de connectivité avec la responsabilité de créer un cadre qui facilite l’accès des travailleurs aux formations. Troisièmement, cela représente évidemment un challenge pour l’individu, puisque la formation touche à quelque chose de très profond chez lui, notamment à son projet de vie personnel et professionnel. Ce sont les individus qui finalement investissent du temps dans la formation. Il est impératif que les trois parties prenantes soient mobilisées. »

« C’est un challenge car il y a plus de demandes qu’il n’y a d’offres. Beaucoup de sociétés sont toujours à la recherche des compétences informatiques, que ce soit en analyse informatique ou en matière de développement de différents types de programmes et technologies. Il y a un déplacement vers l’économie digitale, et ce n’est pas toujours facile de trouver les bons profils. Aujourd’hui, ce qui est réellement important dans le recrutement des profils IT c’est d’avoir à la fois des compétences ‘‘hard skills’’, mais également des compétences ‘‘soft skills’’. On a besoin qu’ils soient capables de s’adapter constamment et qu’ils aient la capacité d’apprendre en permanence. Les technologies évoluent très vite. »

Quels sont les bonnes formations, les bons supports ou les modes de formation qui fonctionnent ? « Les formations à distance, donc en ligne, fonctionnent très bien et c’est en grande partie grâce à nos équipes pédagogiques et à nos partenaires qui se mobilisent de manière assez époustouflante. Déjà avant la pandémie, nous proposions des moyens de formation qui étaient en partie à distance. Cela fait des années que nous sensibilisons nos équipes sur l’utilisation des outils numériques pour les nombreuses formations que nous proposons. Et nous en récoltons les fruits aujourd’hui. Nos formateurs font des syllabus virtuels, avec des moments clés à revoir pour certaines formations. L’équipe pédagogique a mis en marche une créativité qu’on n’arrêtera plus ! »

« Je dirais que le plus important, c’est d’avoir des formations adaptées aux besoins des individus. Ce qui marche pour Monsieur X ne marche pas pour Madame Y. Il faut donc pouvoir adapter aux individus les différents éléments de la formation, à la fois en termes de compétences techniques que de communication numérique. Il faut bien identifier le sujet qui doit être enseigné et la manière dont il peut l’être. Certaines personnes auront besoin de formations plus encadrées que d’autres, de formations plutôt en présentiel ou encore à distance.

L’enjeu est que chacun puisse recevoir une offre qui correspond à ses besoins, pour un coût qui reste abordable en même temps. »

« Il existe différentes approches. Il y a beaucoup de possibilités de formation en ligne avec des tutoriels qu’on peut trouver par exemple sur YouTube ou sur d’autres sites spécialisés. Certaines compagnies, telles que le réseau social LinkedIn, offrent des plateformes de formations dédiées à l’informatique, mais aussi à d’autres domaines. En outre, les certifications sont également importantes pour accéder à certains métiers. Les formations en présentiel sont très qualitatives, parce que les gens apprennent mieux en groupe, bien qu’en ce moment, ce soit compliqué. Ce sont des formations qui ont une haute valeur ajoutée en matière d’apprentissage. » TEXTE JARCHARINE MANZAMBI

L’impact du Covid-19 sur le marché de l’emploi en IT n’est pas celui auquel vous auriez pensé. Sur ictjob.be, le plus grand site d’emploi informatique, il y a autant de postes disponibles qu’en 2019.

Les employeurs ont reporté leur recrutement mais le besoin des profils informatiques n’a pas disparu. Bien que la demande du marché ait peu changé, il y a une augmentation notable de l’activité des candidats. La crise a poussé les professionnels de l’IT à repenser leurs priorités.

Nous avons constaté 45% de retour en plus sur les offres d’emploi comparé à l’année passée.

Cherchez-vous des IT ? Contactez-nous via www.ictjob.be banner-fokus-human.indd 1

7/12/20 09:59

Se former à l’UCLouvain pour mieux s’adapter à cette crise ! formation en « transformation digitale des entreprises » : les entreprises wallonnes doivent se préparer à la digitalisation qui contribuera à améliorer leur performance à long terme. L’objectif de l’UCLouvain est donc d’aider les apprenants à comprendre ce phénomène de digitalisation, en leur donnant des conseils, des outils, et tout ce dont ils et elles ont besoin pour coller à la réalité du marché de l’emploi ainsi qu’aux nouvelles attentes des entreprises.

La crise covid a contraint la plupart des entreprises à se réinventer, trouver des solutions pour survivre. Dans ce contexte, la formation continue à l’UCLouvain prend tout son sens. « Développer ses compétences et évoluer professionnellement est primordial, plus encore aujourd’hui, alors que la crise peut créer des opportunités. » explique Claudine Laperche, directrice de l’institut universitaire de formation continue de l’UCLouvain.

S’ADAPTER AU CONTEXTE Les entreprises ont dû s’adapter à ce contexte changeant pour répondre aux besoins du marché. D'où l'importance du lifelong learning : intérêt pour les entreprises qui doivent évoluer, et vite. Et pour les personnes qui sont aujourd'hui en chômage forcé et veulent augmenter leurs compétences ou se réorienter vers un secteur porteur. « La formation continue constitue un investissement dans le capital humain d’une organisation. Les connaissances et les compétences des employés doivent être en phase avec les changements d’un environnement au sein d’une entreprise » précise Claudine Laperche.

UN EXEMPLE ? LA DIGITALISATION C’est le rôle des universités d’adapter leurs formations en fonction des besoins de la société.

Et, à l’inverse, d’influer aussi, sur l’évolution de la société, grâce à la recherche et un enseignement critique. L'UCLouvain a compris la nécessité de ces changements en proposant, par exemple, depuis la rentrée 2020, une nouvelle

LES BONNES RÉSOLUTIONS Avis à celles et ceux qui se questionnent, qui ont envie de perfectionner leurs connaissances, de se réorienter professionnellement, de relever de nouveaux défis professionnels ou de consolider un projet : la formation continue de l’UCLouvain répond à ces besoins, via un catalogue riche de 250 programmes, notamment en horaires décalés pour permettre de concilier formation et emploi. La fin de l’année rime souvent avec bonnes résolutions, l’occasion de réfléchir à ses aspirations professionnelles et personnelles. Et, pourquoi pas, démarrer une nouvelle formation, comme les 3000 étudiant·es UCLouvain qui saisissent, chaque année, l’opportunité de se réorienter, de se spécialiser… avec, pour objectif de devenir acteur et actrice de sa vie professionnelle. Et, à la clé, l’opportunité de décrocher un nouveau job ou un nouveau poste, en adéquation avec leurs (nouvelles) attentes.

© Damien Dumoulin, Jacky Delorme

Informations sur les programmes de l’UCLouvain : uclouvain.be/fr/etudier/iufc

FORMATION CONTINUE

018

MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

FR.FOKUS-ONLINE.BE

Miser sur l’avenir des employés !

E

lle est loin cette époque : celle où l’on évoluait, 40 ans durant, dans la même entreprise. Rien de mal à cela bien sûr, à condition de s’y sentir bien. Et c’est là que le bât blesse. Des enquêtes montrent que la plupart des travailleurs sont prêts à relever un nouveau défi après 5 ans dans une même fonction. Un besoin de changement qui mène souvent vers un nouvel emploi.

Les entreprises misent de plus en plus sur l’humain, en raison des pénuries pour certains profils. Trouver des talents est un art, les retenir et les développer est un défi plus grand encore. « Engager en se basant sur le potentiel, tenir compte des besoins individuels et en finir avec les descriptifs de fonctions fixes n’engendrent pas seulement davantage de satisfaction pour le travailleur. Cela augmente également sa motivation et le retient », explique Tom Vlieghe, Directeur de l’Acerta Career Center.

Il poursuit : « le recrutement externe reste essentiel. De nouvelles idées et de nouvelles expertises peuvent représenter une bouffée d’oxygène pour une entreprise.

Mais le boomerang recruitment a déjà fait ses preuves. » Lorsque les objectifs de développement personnel d’un collaborateur ne rejoignent plus ceux de l’entreprise, il ou elle devra les trouver ailleurs. Que l’entretien de départ se déroule bien laisse une porte entrouverte : les bons éléments pourront toujours remonter à bord.

Plus essentiel encore pour l’employeur est de comprendre les raisons d’un départ. Et pour cela, il peut faire appel aux HR-analytics.

Si cette méthode de gestion RH n’a rien de nouveau, elle est encore trop peu appliquée en Belgique. Pourtant, rien que dans le pays, plus de 200 fournisseurs de HR-tech sont déjà regroupés dans la HR Tech Valley, sur le Corda Campus d’Hasselt.

« Les HR-analytics sont une approche basée sur les données, visant à identifier les problèmes d’ordre humain et à les analyser.

Cette méthode offre des possibilités infinies » explique Andreas De Neve, cofondateur de Techwolf. Cette start-up utilise l’intelligence artificielle pour identifier les compétences de chaque travailleur, dont les données collectées sont agrégées sous un pseudonyme, pour en conserver la confidentialité. De l’autre côté, les descriptifs de poste sont également convertis en un ensemble de compétences. « La mise en adéquation des données avec la stratégie de l’entreprise génère automatiquement un aperçu des talents disponibles en interne. Et ces informations sont transformées en actions applicables, telles que des projets d’apprentissage et des formations spécifiques. »

Vu que les fonctions et les tâches évoluent, il est bon de réorienter régulièrement les talents dans son organisation.

— TOM VLIEGHE, ACERTA CAREER CENTER

« Cela permet aux entreprises de répondre de manière proactive aux besoins de l’entreprise », déclare Andreas De Neve. Les travailleurs, de leur côté, se verront proposer des formations utiles à leur carrière. « Le perfectionnement (upskilling) doit être une constante pour une compagnie en bonne santé », constate également Tom Vlieghe. « Vu que les fonctions et les tâches évoluent, il est bon de réorienter régulièrement les talents dans son organisation. Les entreprises ne le font pas encore suffisamment. » Miser sur les possibilités individuelles d’évoluer pour vos collaborateurs renforce également l’image d’employeur. Une bonne image et de la flexibilité sont deux atouts primordiaux dans la guerre des talents. Sans négliger pour autant la rémunération, comme le rappelle Tom Vlieghe, Acerta. « Nous rémunérons actuellement les travailleurs sur la base du présent (rendement) ou du passé (ancienneté). Pourquoi ne pas octroyer un employability bonus aux collaborateurs qui œuvrent à leur futur ? »

TEXTE MARLEEN WALRAVENS

CHRONIQUE 019

#FOKUSHUMANRESOURCES

Steven Van Raemdonck

Le rôle crucial des RH dans la gestion du changement Les Ressources Humaines s’orientent dans nombre de nouvelles directions. Celles-ci ont un point commun : il s’agit souvent d’une réforme profonde des politiques RH menées par les organisations. D’où l’importance de penser la question des processus de changement.

L

e changement a un immense impact sur les collaborateurs et le Top Employers Institute fait ce constat : le service qui s’occupe des ressources humaines a un rôle toujours plus prépondérant et stratégique dans l’organisation. La gestion du changement fait désormais partie des critères pour obtenir la très convoitée certification de Top Employers. J’ai ici le plaisir de lever pour vous un coin du voile sur nos attentes en la matière.

La 1ère de nos attentes est le choix de la méthodologie. Une trajectoire de changement est encore souvent définie sur base ad hoc. Or il existe d’autres modèles pour l’accompagner. La méthodologie ADKAR, le « 7-5 Change Model » ou encore la courbe de Kübler-Ross par exemple. Le choix d’une méthode, et sa mise en place, devra dépendre de votre préoccupation principale, de votre culture d’entreprise et des collaborateurs impactés. Elle devra être la plus adaptée possible. Toutefois, utiliser une méthode, toujours la même, peut permettre aux

supérieurs hiérarchiques et collaborateurs de se familiariser plus rapidement avec le changement et ses conséquences.

La communication à destination des collaborateurs doit répondre à deux impératifs : le timing et la participation. Les collaborateurs ont des attentes plus élevées que par le passé en matière de participation au processus décisionnel. Et il est essentiel de recueillir une large assise pour accompagner ce changement, qui impactera leur environnement, leur rôle et leurs responsabilités. Mettre à leur disposition l’information nécessaire ou s’appuyer sur des agents du changement volontaires influencera donc positivement l’accueil du changement, pour une meilleure acceptation.

Si le rôle des RH, dans la gestion du changement, est primordial, c’est aussi parce qu’elles doivent veiller à ce que la direction puisse gérer les réactions qui ne manqueront pas de

survenir. Les supérieurs hiérarchiques seront les 1ers à recueillir les questions des collaborateurs, des plus informatives aux plus complexes. Ils feront aussi face aux résistances et émotions. Les RH doivent donc les accompagner et leur proposer des outils pour gérer, collecter et documenter ces réactions.

Une entreprise disposée à apprendre de ses erreurs sera plus forte. D’où l’importance d’évaluer le déroulement d’une trajectoire de changement. Quel impact le processus a-t-il sur l’individu, sur l’entreprise ou sur la dynamique de groupe ? Une méthode d’évaluation cohérente permettra certes d’identifier les difficultés, mais également les points positifs. Des temps passionnants attendent les RH !

TEXTE STEVEN VAN RAEMDONCK, COUNTRY MANAGER DU TOP EMPLOYER’S INSTITUTE

Continuellement à la recherche de talents Si le marché du travail est toujours fortement impacté par la crise sanitaire, certains employeurs continuent de recruter en masse. C’est le cas de SPIE Belgium, filiale du groupe SPIE, leader européen indépendant des services multi-techniques, qui, à l’heure actuelle, dispose d’une centaine de postes vacants. « Nous avons recruté près de 200 personnes en 2020, et nos prévisions pour 2021 sont du même ordre », révèle Inge Simons, DRH de SPIE Belgium.

Déjà désignée 13 fois « Top Employer Belgique »– dont 10 années consécutives –, SPIE Belgium s’est distinguée par sa stratégie de recrutement optimisé et ses efforts en matière de formation permanente et d’intégration des nouveaux collaborateurs. « Chez nous, les difficultés en matière de recrutement résident dans le fait qu’on emploie des profils très spécifiques, de niche. Des techniciens et ingénieurs que tout le monde s’arrache sur le marché du travail, des métiers en pénurie. »

L’entreprise a entrepris début 2020 une révision de son approche en matière de sourcing de candidats. « Nous sommes passés à une approche plus proactive. Nous avons notamment développé des partenariats avec des écoles techniques et d’ingénieurs, et nous collaborons étroitement avec les services régionaux de l’emploi. » Une démarche accompagnée d’opérations de communication de marque employeur, en interne comme en externe. « Nous menons des campagnes d’affichage très locales liées à nos différents domaines d’activité. Un programme de cooptation permet à nos employés de proposer des candidats pour les postes ouverts. Nous sommes aussi très actifs sur les réseaux sociaux où nous diffusons des interviews de nos collaborateurs et des vidéos présentant nos métiers. » A suivre sur www.spie.be – www.join.spie.be

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