interorganizacijska mobilnost zaposlenika kao jedan od oblika migracija1

Uvod

Interorganizacijska mobilnost je fenomen koji je u literaturi definiran kao kretanje zaposlenika iz jedne organizacije u drugu, podrazumijevajući također i kretanje njihovih stečenih znanja i vještina. Za organizaciju ona predstavlja promjenu u sastavu radne snage, dok je za zaposlenika ona ugrađena u odluku o promjeni poslodavca ili, drugim riječima, o ostanku u postojećoj (tj. izvorišnoj) ili prelasku u novu (tj. odredišnu) organizaciju.

Na taj su način i poslodavci i zaposlenici primorani konstantno pratiti međusobne potrebe, ne bi li ojačali međusobnu kompatibilnosti i stvorili svojevrsnu ravnotežu na tržištu rada.

Interorganizacijska mobilnost

Fenomen interorganizacijske mobilnost dodatno je naglašen suvremenim karijernim konceptima poput protejske (eng. protean) i bezgranične (eng. boundaryless) karijere koje naglašavaju pojedinčevu težnju ka razvojnom napretku i samoispunjenju te visoki stu - panj međuorganizacijske pokretljivosti. Time se postepeno mijenja nekadašnja tradicionalna paradigma bazirana na provođenju cijelog radnog vijeka unutar jedne organizacije. Kada su se takvoj promjeni paradigme pridodale i tekuće tehnološke, društvene te ekonomske promjene, interorganizacijska mobilnost zaposlenika unutar različitih sektora i industrija je postala izraženija.

Posljedično, u protekla dva desetljeća, ova je mobilnost dovela do fleksibilnijeg tržišta rada, stoga su mobilni zaposlenici koji tijekom radnog vijeka iskuse rad u većem broju organizacija postali pravilo, a ne iznimka. To je osobito naglašeno u industrijama koje intenziviraju znanje (eng. knowledge-intensive industries), poput visokog obrazovanja, IT-a, biotehnologije, farmacije i sl., gdje se interorganizacijska mobilnost smatra važnim mehanizmom za implementiranje novih znanstvenih i tehnoloških dostignuća. Ako se uzme u obzir da je znanje neophodno za rast svake organizacije i ostvarivanje konkurentske prednosti na tržištu, te da je istovremeno prenosivo kada visokokvalificirani zaposlenici prelaze iz jedne organizacije u drugu, važnost interorganizacijske mobilnosti dodatno dolazi do izražaja.

Interorganizacijska mobilnost razlikuje se po trajanju, stoga može biti privremena i trajna. Privremena interorganizacijska mobilnosti aktualizirala se posljednjih desetljeća u obliku različitih plaćenih i neplaćenih dopusta (eng. sabbaticals) koje poslodavci u mnogim sektorima i industrijama omogućavaju svojim zaposlenicima. Osobitu važnost ima u sektoru visokog obrazovanja, gdje je privremena mobilnost na nekoj drugoj, poželjno stranoj visokoobrazovnoj instituciji, ujedno i jedan od uvjeta za napredovanje na više radno mjesto (npr. s pozicije docenta na poziciju izvanrednog profesora). Drugim ri -

Tradicionalna karijera Protejska i bezgranična karijera

Odgovorna osoba Organizacija Pojedinac

Ključna vrijednost Napredak Sloboda, rast

Stupanj mobilnosti Nizak Visok

Kriterij uspjeha (cilj) Pozicija, Plaća Psihološki uspjeh

Ključni stavovi Predanost organizaciji Zadovoljstvo poslom, predanost profesiji

Psihološki ugovor Sigurnost za predanost Zapošljivost za fleksibilnost

Mobilnost Vertikalna Lateralna

Obrazac Linearni i stručni Spiralni i tranzicijski

Stručnost Know-how Learn-how

Razvoj Snažno oslanjanje na formalni trening Snažno oslanjanje na odnose/ kontakte i radno iskustvo

Preseljenje u drugu državu zbog novog posla?

Izvor: Deloitte - Rezultati ispitivanja cca 5.700 studenata i mladih diplomanata (18-30 god.) zemalja Srednje Europe ječima, sam poslodavac potiče vlastite zaposlenike da se okušaju u privremenom radu u nekoj drugoj organizaciji. Svrha takve mobilnosti je da se znanstveno-nastavnom osoblju omogući stjecanje novih iskustava, znanja i praktičnih vještina kojima će, po završetku svojeg privremenog rada na drugoj instituciji, obogatiti svoju matičnu organizaciju. Također, budući da je jedan od ciljeva, kako javnih tako i privatnih visokoobrazovnih institucija, ostvarenje ključnih strateških ciljeva poput povećanja zapošljivosti vlastitih studenata, jačanja utjecaja znanstvenih istraživanja i unaprjeđenja društvenog doprinosa, zaposlenici se potiču i na privremenu mobilnost izvan sektora visokog obrazovanja, odnosno u organizacije iz srodnih industrija, čime se dodatno osnažuje spona između znanosti i prakse. To upućuje na još jednu podjelu interorganizacijske mobilnosti, točnije na unutar-sektorsku i me - đusektorsku mobilnost. Nadalje, kada zaposlenikova interorganizacijska mobilnost podrazumijeva i preseljenje u drugu državu, riječ je o međunarodnoj interorganizacijskoj mobilnosti. Neovisno o tome je li ovaj oblik interorganizacijske mobilnosti privremen ili trajan, unutar istog sektora ili međusektorski, on ujedno predstavlja i svojevrstan oblik migracije stanovništva.

Interorganizacijska mobilnost i migracije

S pozicije sveopće klasifikacije migracija prema uzroku, međunarodna interorganizacijska mobilnost najčešće spada pod gospodarske ili ekonomske migracije. Stoga je pojedinčeva odluka o tome da promijeni poslodavca i pritom preseli u drugu državu, uglavnom posljedica različitih ekonomskih faktora koji se tiču i izvorišne i odredišne zemlje, te organizacijskih faktora koji uključuju i izvorišnu i odredišnu organizaciju. Ekonomski faktori se uglavnom baziraju na makroekonomskim varijablama poput stope nezaposlenosti ili BDP-a izvorišne i odredišne zemlje, pri čemu će pojedinac težiti preseljenju u prosperitetniju sredinu. Nadalje, vladine politike koje utječu na kvalitetu javnih usluga te tržišnu ekonomiju (liberalna ili koordinirana), kao i neke od karakteristika tržišta rada izvorišne i odredišne zemlje poput ponude posla u željenom sektoru, također spadaju u bitne ekonomske odrednice koje pojedinci procjenjuju prilikom donošenja odluke o privremenom ili trajnom preseljenju u drugu zemlju. Od organizacijskih faktora značajnu ulogu imaju visina plaće, mogućnosti napredovanja, stjecanja novih znanja i vještina, te kvaliteta konekcija koje odredišna organizacija ima s ostalim dionicima na tržištu.

I dok su privremeni oblici međunarodne interorganizacijske mobilnosti poželjni i nerijetko poticani od strane samih poslodavaca i regulatora, trajne migracije su percipirane drukčije. Naime, često se nagla - šava njihov negativni utjecaj, kako za izvorišnu organizaciju koja odlaskom ključnih zaposlenika gubi njihovo znanje i vještine u koje je svo vrijeme ulagala, tako i za izvorišnu zemlju koja je suočena s odljevom mozgova (eng. brain drain), odnosno gubitkom visokokvalificirane radne snage.

Nadalje, za izvorišne organizacije takve migracije predstavljaju dodatno povećanje troškova zapošljavanja i obuke novih djelatnika, te svojevrsni pad morala preostalih zaposlenika, izazvan radom u sredini s fluktuacijom radne snage.

Navedeno dovodi i do postepenog smanjenja konkurentske prednosti tih organizacija na tržištu, što u slučaju masovne pojave može ugroziti cjelokupno gospodarstvo izvorišne zemlje.

S druge strane, gledano najčešće iz perspektive odredišnih organizacija i zemalja, međunarodna interorganizacijska mobilnost kao oblik migracija percipirana je kao pozitivan mehanizam koji doprinosi privlačenju novih znanja i inovacija, što pozitivno utječe na produktivnost i rast tržišta i industrijskih klastera (eng. cluster ), odno - sno na cjelokupan gospodarski razvoj i jačanje međunarodne konkurentnosti tih zemalja.

Budući da realnost nije crno-bijela, postoje također mnoge situacije u kojima međunarodna interorganizacijska mobilnost ne doprinosi odredišnim organizacijama, a time ni ekonomskom napretku zemalja koje pojedinci odabiru kao željene destinacije. Naime, zbog visokog stupnja mobilnosti iz jedne organizacije u drugu, odnosno iz jedne zemlje u drugu, nerijetko se takvi pojedinci doživljavaju kao svojevrsna prijetnja novom okruženju, čime njihovo znanje, vještine i kompetencije odredišna organizacija ne uspijeva u potpunosti usvojiti. Također, odredišna organizacija snosi rizik da će novopridošli zaposlenici kroz svoju umreženost s bivšim poslodavcem omogućiti „curenje“ novostečenog organizacijskog znanja iz odredišne u izvorišnu organizaciju. To predstavlja osobitu opasnost ako je riječ o konkurentskim organizacijama koje djeluju unutar istog sektora i na istom regionalnom tržištu. Takve situacije su česte upravo u industrijama koje intenziviraju znanje, gdje pojedinci koji su uključeni u razvoj novih tehnoloških inovacija nastavljaju dijeliti svoje ideje s dojučerašnjim kolegama, čime se transfer organizacijskih znanja, rutina i procesa odvija u oba smjera (iz izvorišne u odredišnu organizaciju/zemlju i obrnuto). Zbog takvih se potencijalnih scenarija često naglašava kako je ekonomski uspjeh neke zemlje baziran prvenstveno na dugoročnosti radnih odnosa. Stoga se visoka razina međunarodne interorganizacijske mobilnosti može percipirati kao prijetnja, dok se njezino ograničenje smatra ključnom ulogom tržišta rada.

No, koliko god se na trajne oblike migracija gledalo s dozom opreza, one su gotovo neizbježne, jer pored spomenutih ekonomskih i organizacijskih faktora, svakog pojedinca krase i njegove osobne karakteristike i preferencije koje također utječu na odabir poslodavca i posljedična kretanja. S razine javnih i poslovnih politika, ključ je u pronalasku najprikladnijih mehanizama koji će pomoći u tome da organizacije, a ujedno i zemlje uključene u tijek međunarodne interorganizacijske mobilnosti, pronađu obostrane koristi od takvog oblika migracija.

Kako riješiti probleme?

Jedno od najboljih i često sugeriranih rješenja takve problematike upravo su mreže međurogani - zacijske suradnje, odnosno snažne veze koje nastaju među organizacijama koje razmjenjuju svoju radnu snagu. Takve organizacijske spone uglavnom proizlaze iz pojedinačnih veza koje svaki mobilni zaposlenik održava sa svojim bivšim kolegama ili pak pojedincima u drugim organizacijama. Može se zaključiti da međunarodna interorganizacijska mobilnost, kao jedan od oblika migracija, omogućuje jačanje tržišnih veza među izvorišnim i odredišnim organizacijama, a posljedično i zemljama u kojima one djeluju. Stratešku povezanost moguće je ostvariti čak i kada je riječ o konkurentskim poduzećima, jer i ona nerijetko pronalaze neki segment poslovanja u kojem, zahvaljujući mobilnom pojedincu i njegovim konekcijama s bivšim poslodavcem, mogu započeti međusobnu suradnju. Nadalje, kolaboracija generira koristi za sve uključene strane, a posljedično i za cijeli sektor, odnosno industriju, te u konačnici i za nacionalna gospodarstva obiju zemalja. Tu je od posebne važnosti suradnja među organizacijama iz različitih sektora, koja proizlazi iz već spomenute međusektorske mobilnosti. U ovom segmentu, posebno bitnom se smatra povezanost između visokoobrazovnih institucija i industrije koja omogućava komercijalizaciju ideja, inovacija i dostignuća proizašlih iz znanstvenih istraživanja.

Umjesto zaključka

Konačno, kooperativnost među organizacijama iz različitih zemalja koje djeluju unutar istog ili različitih sektora, kao posljedica međunarodne interorganizacijske mobilnosti, dovodi do stvaranja međunarodnih poslovnih mreža koje omogućuju razmjenu novih znanja i stvaranje inovativnih proizvoda i procesa na regionalnoj i globalnoj razini. Time se obogaćuju životi ljudi na prostoru koji prelazi organizacijske i državne granice. ST