Reflect NL#28 - Tools voor een future proof arbeidsmarkt

Flexibiliteit en voorspelbaarheid, de pijlers van de moderne werkplek. Met mobco workplace ondersteunen we uw onderneming bij de uitrol van een toekomstbestendige flexibele werkplek én dit voor een vaste kost per maand. Een efficiënte oplossing om de volledige levenscyclus van uw werkplek te beheren? Check!

Workplace Support: Besteed het beheer van uw moderne werkplek uit, onze moderne werkplek experts helpen uw eindgebruikers en VIP’s graag verder

Workplace Store: Word een employer of choice, laat uw medewerkers zelf hun favoriete (werkplek)tools bestellen via een webshop op maat van uw onderneming

Workplace Financing: Ontdek onze flexibele financieringsmogelijkheden, koop of lease de gekozen toestellen voor een vaste kost per maand Efficiënter voor uw onderneming, beter voor uw medewerkers.

NAAR EEN FUTUREPROOF ARBEIDSMARKT

Pieter Timmermans

De arbeidsmarkt is voor ieder van ons, ondernemingen, burgers, overheid, van

omdat ze medewerkers met de juiste competenties aan boord hebben. Werk hebben betekent voor die medewerkers niet alleen koopkracht verwerven, maar ook bijdragen aan de samenleving en zin geven aan het leven. Vergeten we trouwens niet dat ‘extra handen aan het werk’ ook noodzakelijk zijn voor betaalbaarheid van de sociale zekerheid (meer mensen aan het werk = minder werkloosheid = meer inkomsten uit socialezekerheidsbijdragen) en van de pensioenen.

‘LABOUR MARKET IN ALL’

Ontsporingen in loonvorming impacteren de vraag naar arbeid en fnuiken

mee de loonkost voor de bedrijven en het nettoloon van de werknemers. Men moet geen helderziende zijn om het belang daarvan in te zien.

Een passief arbeidsmarktbeleid – denk aan de werkloosheidsverzekering – is essentieel in onze sociale zekerheid, maar een doorgeslagen passiviteit (met in de tijd onbeperkte federale werkloosheidsuitkeringen in combinatie met een lankmoedige regionale controle) baart ongewenste werkloosheidsvallen. De laatste staatshervorming bracht de volledige controle op de werkzoekenden naar de regionale arbeidsdiensten. Spectaculaire resultaten heeft dat nog niet opgeleverd. De oplossing zou nu van een asymmetrisch arbeidsmarktbeleid

VBO schuwt geen taboes. In 2019 al lanceerden we een fundamenteel voorstel om de werkloosheidsverzekering te activeren. Dit komt in deze REFLECT opnieuw aan bod.

Om dat plaatje te bereiken moeten we absoluut naar een werkzaamheidsgraad waarbij 80% van de beroepsactieve bevolking, pakweg tussen 18 tot 64 jaar, werkt. En daar

regio nog verder dan in de andere. Er is dus werk aan de arbeidsmarkt. We moeten de vraag naar arbeid stimuleren en tegelijk zorgen voor een passend aanbod. Idealiter matchen beide, niet alleen kwantitatief, maar ook

aan een job helpen, inactieven activeren, transities faciliteren, inzetten op inclusie en werkbaarheid, ….? In eerdere edities van ons magazine REFLECT hadden we het al over het belang van loopbaanlang leren en van goed lopende bruggen tussen onderwijs en arbeidsmarkt. We stelden hier ook al dat onze sociale zekerheid

ruime zin maakt deel uit van vele beleidsdomeinen. Beleid én sociaal overleg moeten zich dat goed realiseren.

Op weg naar een toekomstbestendig arbeidsmarktbeleid moeten de betrokken beleidsmakers, en dat zijn er nogal wat in ons land, nauw en eensgezind werken aan de 80%-werkzaamheidsgraad. Een futureproof arbeidsmarktbeleid kijkt naar de langere termijn, naar onze horizon 2030 (lees onze ‘Toekomstvisie voor een beter België’). Bepaalde inspanningen vergen een lange adem en houden rekening met wat er op ons afkomt: de voortschrijdende digitalisering, de groene economie en, stilaan een evergreen, de vergrijzing. ‘Be the change’ van de collega’s van Agoria is een waardevolle oefening met houvast en hefbomen voor een arbeidsmarkt in volle verandering. Ze zet aan tot de verandering bij alle arbeidsmarktspelers. Om samen te winnen, moeten we ook zelf durven veranderen.

Veel leesplezier!

“ONTSPORINGEN IN LOONVORMING IMPACTEREN DE VRAAG NAAR ARBEID EN FNUIKEN DE TEWERKSTELLING”

VBO FEB: “De werkzaamheidsgraad stijgt absoluut onvoldoende om de 80% te halen en aan de grote nood OBSTAKELS

Mik op de hele bevolking, doelgroepen! kunnen we

extrapreneurship bieden geweldige mogelijkheden. ALLE TALENTEN VALORISEREN

kun je zijn zonder contraproductief

MEER DAN KIEZELTJES VERLEGGEN

Futureproof arbeidsmarktbeleid is een brandend actueel thema.

“Absoluut! Onze arbeidsmarkt staat in brand. We worden geconfronteerd met een torenhoge vacaturegraad, een kwantitatieve en kwalitatieve mismatch, de economische gevolgen van voorbije en huidige crisissen, … De nood aan een gunstig globaal macro- en sociaal-economisch kader dat voldoende inzet op de competitiviteit van onze ondernemingen en zo een

Laat ons beginnen bij het begin: waar ziten de grootsteuitdagingen

“We kunnen niet rond het probleem van lakse en te weinig doorgedreven activering en responsabilisering. We hebben dringend nood aan duidelijke KPI’s voor een echt activerend beleid. We moeten durven spreken over de eindigheid en degressiviteit van werkloosheidsuitkeringen. En meer algemeen, moet de grote groep van langdurig zieken en inactieven de weg naar de arbeidsmarkt (terug)vinden. Er is vandaag geen ruimte om dergelijke zaken als taboe te blijven beschouwen. Daarbovenop blijven we botsen op een reeks drempels die het voor zij die buiten de arbeidsmarkt staan moeilijk maakt om aan werk te geraken. Ik denk dan aan ontslagrecht, rigide beschermingen,

Monica De Jonghe Bestuurder-directeur-generaal van het VBO en Executive Manager van het competentiecentrum ‘Werk & Sociale Zekerheid’

“DE WERKZAAMHEIDSGRAAD STIJGT ABSOLUUT ONVOLDOENDE OM DE 80% TE HALEN EN TEGEMOET TE KOMEN AAN DE GROTE NOOD AAN ARBEIDSKRACHTEN”

Wil je dat jij en je collega’s blijven groeien en duurzaam voorbereid zijn op de toekomst? Cevora biedt de oplossing. Met onze opleidingen zorgen we ervoor dat bedrijven en werknemers wendbaar blijven en voorbereid zijn op wat komt. Want wie leert, die groeit. Als mens en als professional. Of je nu werkgever of werknemer bent.

Bekijk het volledige aanbod op cevora.be of scan de QR-code.

Waarom volg je geen opleiding bij Cevora?

Groeien in mijn job, hoe begin ik daaraan?

U had het al over de torenhoge vacaturegraad. Hoe vullen we die meer dan

“Dit wordt sowieso de uitdaging de komende maanden en jaren. Een uitdaging die niet gelinkt is aan één sector,

we elk potentieel talent kunnen inzetten. Werk maken van een inclusievere arbeidsmarkt, soepelere economische migratie, snellere re-integratie, het meenemen van een breed loopbaanperspectief met aandacht voor competentie-ontwikkeling, vorming en levenslang leren en met z’n allen langer aan de slag blijven: in die puzzel zitten alle stukjes vervat die bijdragen om die gigantische berg waar we voor staan te kunnen oversteken. En al deze puzzelstukjes komen in de verschillende

Laat ons even inzoomen op een van die puzzelstukjes: het langer werken, het pensioendebat. Het blijft wachten

“Inderdaad, de discussies en beslissingen van de voorbije maanden verleggen kiezeltjes, maar eigenlijk moet heel de rivier in een andere bedding worden geduwd. De link tussen werken en pensioenrechten wordt continu uitgehold, er gaat te weinig aandacht naar het verder ontwikkelen en aanmoedigen van de tweede pijler en te veel aandacht naar de eindeloopbaanregimes die te uitgebreid en te soepel zijn. Ook bij de opbouw van het pensioen tijdens de loopbaan is het essentieel om de band met werk te versterken. Dat is een belangrijke extra incentive

Een ander aandachtspunt zijn de doorstijgende cijfers langdurige ziekte en hoofdzakelijk

“Alvast niet door te simplistisch te focussen op werkcontext alleen. Alle experten zijn het erover eens dat wat mentale gezondheid betreft, altijd gekeken moet worden naar de brede context van de langdurig zieke. Professioneel én privé.

tussen competenties, aspiraties, gezondheid, privécontext en werksituatie. Dialoog tussen werkgever en werknemer staat hier centraal. Die dialoog is een permanente oefening, enerzijds preventief en anderzijds reactief - in het geval van een re-integratie. Re-integratie moeten we trouwens als iets positiefs benaderen, nog te vaak wordt dit negatief geconnoteerd. Re-integratie met aandacht voor een snelle interventie, sensibilisering, een aanpak gebaseerd op wat de werknemer wel kan (binnen of buiten de onderneming) in combinatie met een preventief beleid – want voorkomen blijft

Rode draad doorheen veel van deze puzzelstukjes is het inzetten op

“Meer dan terecht. Exact een jaar geleden wijdden we onze REFLECT aan het thema ‘levenslang leren', de weg naar duurzame inzetbaarheid’ omdat we ervan overtuigd zijn dat een sterke leercultuur voor allen de toegangspoort is tot het verwerven van een duurzame plek op onze arbeidsmarkt. En het moet in deze niet gaan over hoeveel dagen opleiding iemand

worden is hoe we kwalitatieve competentieversterking garanderen voor elkeen en dit op het moment dat die persoon het nodig heeft. Maatwerk dus in plaats van een betuttelende aanpak waar het beleid beslist dat iedereen élk jaar vijf dagen opleiding nodig heeft. Laat dat ook misschien een afsluitende boodschap zijn aan onze beleidsmakers: hol de relatie tussen werkgever en werknemer niet verder uit door extra regeltjes, door voor en in de plaats van de werknemer te denken en te spreken, door extra sancties en beschermingen uit te werken, … maar bied een breed kader waarbinnen de werkgever en werknemer in

Horizon België 2030

Een futureproof arbeidsmarkt is ook een van de strategische thema’s in

. Immers, enkel dankzij een goed werkende arbeidsmarkt en een activerende sociale zekerheid kunnen de menselijke middelen en talenten in de toekomst snel worden ge(her)oriënteerd richting beloftevolle jobs die door de digitale en groene transities zullen ontstaan.

Download ons toekomstplan op www.vbo.be > publicaties

BESTEMMING GEKEND RECYCLAGE VERZEKERD

Valipac is de eerste Europese organisatie die erin geslaagd is de bestemming van het bedrijfsmatig plastic verpakkingsafval in kaart te brengen en de recycleurs verzekert. Goed voor jou en de planeet! Meer info op valipac.be

het over activering naar werk gaat, ligt de focus vaak op doelgroepen, zoals personen van buitenlandse afkomst, jonge mensen en ouderen. En dat is belangrijk. Toch zullen we de pijlen moeten richten op de volledige bevolking, ongeacht de

de inspanningen die binnen verschillende subcategorieën moeten worden geleverd om de tewerkstellingsgraad van 80% te bereiken.

Subdoelstellingen met het oog op een 80%-tewerkstellingsgraad1 20102019

De activering van de beschikbare arbeidskrachten is een van de sleutelelementen van die uitdaging. Doorgaans denken we hierbij meteen aan de meer dan 300.000 werklozen, inclusief de langdurig werklozen die nog verder van de arbeidsmarkt

situatie per gewest bekijken, kampt ons land met een groot aantal inactieven.

aantal van meer dan 450.000 langdurig zieken (of invaliden) maakt daar de jongste jaren een steeds groter deel van uit. De transfers van werkloosheid naar invaliditeit zijn het gevolg van onder meer een striktere activering in de werkloosheid, waar deze activering vaak niet bestaat in andere stelsels.

hebben om opnieuw aan het werk te gaan. Dat geldt zowel voor langdurig zieken als voor langdurig werklozen. Binnen de grote groep inactieven vinden we ook studenten, huisvrouwen en -mannen, werklozen die niet werkzoekend zijn en personen die met vervroegd pensioen zijn gegaan.

TE WEINIG STIMULI VOOR DE TERUGKEER NAAR WERK…

De reserve aan arbeidskrachten is er, maar verschillende obstakels belemmeren de terugkeer naar werk. België is namelijk een van de landen met de grootste werkloosheidsvallen2 . Volgens de gegevens van Eurostat staan we op de tweede plaats, net na Luxemburg, met meer dan 91% inhouding bij de overgang van kunnen genieten wanneer zij weer aan het werk gaan. We zien ook dat het verschil is. Werken is simpelweg niet voldoende lonend in vergelijking met situaties van niet-werken. Dat geldt zowel voor werkloosheid als voor inactiviteit.

Nog andere elementen versterken die vallen. De zeer zwakke degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen en het unieke karakter van ons stelsel zorgen ervoor

werkloosheidsuitkeringen onbeperkt zijn in de tijd. Al die elementen vertalen zich onder meer in de cijfers over de uitgaven voor arbeidsmarktbeleid. Die zijn in ons land niet activerend genoeg (42% actieve vs. 58% passieve ondersteuningsuitgaven)3 degressiviteit van werkloosheidsuitkeringen en een stelsel. Dat stelsel telt maximaal twee verlagingen/ trappen die sneller ingaan en aanzienlijk groter ze bijdragen tot een hogere inzetbaarheid. Werkloosheidsuitkeringen (federaal niveau) worden beperkt tot twee jaar, waarna de gewesten beslissen hoe ze verder inzetten op activering, of eerder opteren voor een passieve ondersteuning. in elke deelstaat mogelijk maken.

… EN VOOR ARBEIDSMOBILITEIT

Onze arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een van werkloosheid en inactiviteit naar werk zijn veel lager dan in andere landen. Landen zoals Duitsland, Nederland en Denemarken doen het duidelijk beter dan België en Frankrijk.

In België hebben mensen de neiging om binnen hetzelfde statuut te blijven. Dat is een gevolg van de hoge bescherming voor ‘insiders’ (werkenden) arbeidsrecht dat vooral inzet op bescherming van onze arbeidsmarkt (de hoge loonkosten) vormen grote obstakels voor die transities en vergemakkelijken de terugkeer naar werk van werklozen en inactieven niet. Ook de werkloosheidsvallen en de inactiviteit hebben

1 Simulatie op basis van een inhaalbeweging van 59% voor vrouwen

2 De ‘werkloosheidsval’ is het percentage van het bruto-inkomen

werkloosheidsuitkeringen als de hogere belastingen en sociale bijdragen. (Eurostat)

3 Passieve ondersteuning: uitgaven gerelateerd aan uitkeringen omwille van arbeidsongeschiktheid of vroegtijdig pensioen. Actieve uitgaven: uitgaven gerelateerd aan opleidingen in het kader van arbeidsheroriëntatie.

WAAR WRINGT HETSCHOENTJE?

Werkbaar werk is de basisvoorwaarde om mensen te motiveren om langer te werken. De nadruk ligt daarbij vooral op arbeidsomstandigheden (veiligheid en gezondheid), arbeidsvoorwaarden (verloning, werkuren, verlofregelingen, …) en werkbelasting. Belgen rapporteren over het algemeen een goede arbeidskwaliteit en weinig problemen in de werk-privébalans. Maar een collectief positief resultaat betekent nog niet dat ieder individu zich goed voelt, een ‘comfortabele’ job heeft en op de juiste plaats zit. Waar wringt het schoentje?

Een job die objectief perfect werkbaar is, kan plots zwaar

in de privésituatie, door gebrek aan vertrouwen of respect of simpelweg omdat die niet langer overeenstemt met de ambities. Zodra werknemers minder ‘bevlogen’ zijn, klinkt de lokroep van minder of niet meer werken. Als het dan ook nog eens mogelijk wordt om aan die lokroep gehoor te geven …

MAATWERK OP MENSENMAAT

We kunnen het ons niet veroorloven om werkkrachten te verliezen of aan de kant te laten staan. Niet voor korte periodes en zeker niet voor een langere termijn. Om tegemoet te komen aan de uitdaging van langer en beter werken, om ervoor te zorgen dat werknemers niet uit de boot vallen omwille van gezondheidsproblemen, stress of burn-out is een bredere kijk op werk nodig en moet ook het loopbaanperspectief in rekening worden gebracht.

Organisaties die voorbijgaan aan dat grotere plaatje en zich beperken tot louter wettelijke aspecten en procedures riskeren een grotere uitval van werknemers, meer verloop en een suboptimaal presterend geheel. Maar ook de werknemer die zelf niet investeert in zijn ontwikkeling, geen keuzes maakt en zich nestelt in een (werk)situatie die eigenlijk niet zijn voorkeur geniet, riskeert vroeg of laat fysiek of mentaal op een zijspoor te belanden.

Er bestaat natuurlijk geen mirakelaanpak om werknemers productief en bevlogen te houden. Iedere werknemer, ieder bedrijf, elke werkplek is anders. Maatwerk op mensenmaat en wendbaarheid van zowel het individu als de organisatie, zijn dé boodschappen. In een overkoepelende oplossingsstrategie hebben alle actoren een rol en verantwoordelijkheid. Dat vergt een mentaliteitswijziging bij alle betrokkenen.

HET BESTE VAN ZICHZELF

Als grootste werkgeversorganisatie van het land mikken wij op ondernemingen waarin werknemers het beste van zichzelf kunnen en willen geven. ‘Kunnen’ verwijst naar de werkgever die de juiste condities moet creëren, zoals arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, leeren ontwikkelmogelijkheden, duidelijkheid over de rol

motivatie en het engagement van de werknemer.

Bij het streven naar een werkomgeving waar medewerkers het beste van zichzelf kunnen en willen

duurzamer dan een benadering die focust op het vermijden van risico’s zoals personeelsverloop, uitval,

burn-outs of ongevallen. Een positieve aanpak vermijdt stigmatisering, overwint weerstand en laat iedereen erop vooruitgaan, niet enkel wie het moeilijk heeft.

tussen de persoon met zijn competenties (kennis en vaardigheden), aspiraties (ambitie), waarden, gezondheid, privé-situatie en andere elementen die een impact hebben op zijn persoonlijke situatie én de feitelijke werksituatie (jobinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsrelaties) binnen een bepaalde arbeidsorganisatie.

balans te vinden, te organiseren en te behouden. Dat vergt maatwerk. Collectieve maatregelen zoals arbeidsduurvermindering, nieuwe rechten en verplichtingen, brengen geen soelaas. De collectieve kaders op bedrijfsniveau moeten worden in- of aangevuld met maatwerk op individueel niveau. Dat is de uitdaging

ingebed worden in alle onderdelen en segmenten van planning, preventiedienst, … moeten samenwerken vanuit de totaliteit, niet vanuit een silobenadering.

of laptop, een beeldscherm of een kleine printer.

grondstoffen herwinnen waarmee nieuwe producten kunnen worden vervaardigd.

WIN-WIN

Er zijn tal van bedrijven of organisaties die niet weten wat ze moeten doen met hun oude elektr(on)ische apparaten. Daar heeft Recupel wat op gevonden: Pick-up. Deze inzamelings- en recyclagedienst is helemaal gratis.

Gebruikte of ongebruikte elektr(on) ische apparaten @work? Recupel biedt organisaties, bedrijven, scholen, verenigingen enz. de mogelijkheid om ze gratis te laten ophalen en correct te recycleren: Recupel Pick-up. Hoe werkt het? Je dient een ophaalaanvraag in op de site van Recupel. Je voert je gegevens, het aantal op te halen elektr(on)ische apparaten en een beschrijving in. Vervolgens krijg je bericht van de chauffeurs van Recupel met de exacte datum en het tijdstip waarop

de apparaten worden opgehaald. Nuttige toelichting: Recupel Pick-up is een occasionele ophaaldienst. Als je regelmatig dergelijke apparaten van de hand doet, kun je je registreren als vast ophaalpunt. In dat geval plaatst Recupel aangepaste containers, die worden opgehaald wanneer ze vol zijn.

WAT VOOR ELEKTR(ON)ISCHE APPARATEN KOMT RECUPEL OPHALEN?

Met de dienst Recupel Pick-up kun je alle gebruikte huishoudapparaten laten ophalen waarop je ooit een ‘Recupel-bijdrage’ betaalde. Het gaat hierbij om apparaten die zowel thuis als op kantoor worden gebruikt, zoals

vaatwasser, een gsm, een computer

Voor alle andere apparaten, zoals grote printers, industriële elektr(on)ische toestellen die specifiek zijn voor een bepaalde sector als de horeca enz., kun je een erkende recyclagepartner inschakelen. Die vind je eveneens op de site van Recupel.

VERWERKING

Wat gebeurt er met de opgehaalde apparaten? Hoe de apparaten worden verwerkt, is afhankelijk van de toestand waarin ze verkeren. Apparaten die nog werken of kunnen worden hersteld, gaan naar een centrum waar ze een tweede leven krijgen. Apparaten die het niet meer doen, worden gerecycleerd door gespecialiseerde bedrijven die herbruikbare

Wanneer je een beroep doet op Recupel Pick-up, doe je iets goeds voor onze planeet. Je bent namelijk zeker dat je elektr(on)ische apparaten op de juiste, milieuvriendelijke manier worden gerecycleerd. Door je apparaten te recycleren voldoe je trouwens ook aan de wetgeving inzake bedrijfsafval. Daarnaast wordt de verwerking van je apparaten gemeld bij de bevoegde instanties. Recupel Pick-up is dus niet alleen goed voor het milieu, maar ook voor je organisatie of bedrijf. Aarzel dus niet langer en dien gratis een ophaalaanvraag in!

RECUPEL PICK-UP: DE IDEALE OPLOSSING VOOR DE OUDE HUISHOUDAPPARATEN OP JE WERK

werkgever garandeert niet langer balans en voldoening. Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor de planning en invulling van hun individuele en familiale loopbaannoden. De werkgever moet zijn medewerkers aanmoedigen om hun loopbaan in handen te nemen en niet, uit angst voor verandering, te blijven hangen in jobs die te weinig voldoening bieden, botsen met hun waarden, niet matchen met hun competenties of waarvan de arbeidsvoorwaarden niet of moeilijk te verzoenen zijn met hun persoonlijke noden en wensen. Werknemers moeten zelf meer

ze willen en keuzes maken in een zoektocht naar een taakinvulling en een werkgever of werkomgeving die bij hem of haar past, een hele loopbaan lang.

ARBEIDSMOBILITEIT STIMULEREN

Alle hierboven genoemde dimensies zijn onlosmakelijk

doen, als het niet meer klikt met de collega’s, het uurrooster onmogelijk wordt, de gezondheidstoestand het niet meer toelaat of de onderneming een andere richting inslaat, dan verlies je de balans. Dat er een match moet zijn tussen competenties en de jobinhoud is evident, maar de realiteit is vaak anders voor medewerkers die boven of onder hun ‘niveau’ werken. Op termijn is dat nefast. Weet bovendien dat jobs, net als competenties, evolueren. Ook de balans is bijgevolg een dynamisch gebeuren dat continue inspanningen vergt van zowel de bedrijfsleiding als de werknemers.

Ondernemingen moeten inzetten op het niet competentiemanagement, talentmanagement en loopbaanbegeleiding, afgestemd op hun persoonlijke noden. Afspraken die de interne mobiliteit van de vaste medewerkers stimuleren zijn noodzakelijk en vermijden uitstroom. Denk aan het vergemakkelijken van het wisselen tussen functies en rollen of het kunnen variëren in arbeidsomvang. Of nog: interne pooling waarbij medewerkers die weinig of geen werk hebben, bijspringen waar veel werk is. Ook technieken als jobcrafting en intraen extrapreneurship bieden geweldige mogelijkheden.

ook inspannen om zoveel mogelijk mensen langer en beter aan het werk te houden, de nagestreefde balans zal niet altijd lukken. Dat is geen falen, maar een kans om in te zetten op meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Dat kan door inzicht te bieden op de perspectieven binnen en buiten de eigen organisatie of sector of door medewerkers te stimuleren om de tijd waarin ze niet (kunnen) werken, nuttig in te vullen met (om) scholing, loopbaanoriëntatie of een stage, leerwerkplek of tijdelijk werkproject buiten de eigen organisatie.

VERTROUWEN EN WEDERZIJDS RESPECT

Gelukkig zijn er hefbomen die helpen om de balans te realiseren, te behouden of te herstellen. Een verhaal dat van twee kanten moet komen, vraagt

en informeel en op alle niveaus. Vertrouwen en een cultuur van wederzijds respect, samen met authentiek, dienend en participatief leiderschap, vormen de beste voedingsbodem voor bevlogenheid, duurzame inzetbaarheid en performante organisaties.

Mensen blijven langer actief en productief als ze zich goed voelen in hun job en op het werk. Wanneer persoonlijke aspiraties, competenties en waarden matchen met de werkinhoud en de werkomgeving, hebben werknemers het gevoel zinvol bezig te zijn

is vooral een kwestie van duurzamer werken, van voortdurend in balans blijven. Succes komt niet uit een ‘technische’ benadering met (risico)analyses, procedures, opleidingen en administratie, maar uit een veel bredere aanpak die de werknemer als mens centraal stelt. Werknemers inzetten op basis van hun kwaliteiten, talenten en vaardigheden, met voldoende regel- en ontwikkelingsmogelijkheden, rekening houden met hun persoonlijke noden en aspiraties is de sleutel tot succes.

“LANGER WERKEN IS VOORAL EEN KWESTIE VAN DUURZAMER WERKEN, VAN WERK EN PERSOON VOORTDUREND IN BALANS TE HOUDEN”

Onze lokale focus.

Sales Director Sigrid Jansegers is een van de 1.850 ambitieuze professionals van Exact. Het bedrijf ontwikkelt en levert bedrijfssoftware aan accountants en kmo’s. Twee doelgroepen die wezenlijk deel uitmaken van het DNA van Exact. Voor hen maakt de innovatieve software, die bedrijfsprocessen als administratie, financiën, logistiek en HR-processen automatiseren, dagelijks het verschil.

Jullie onderzoek bij 350 kmo’s bevestigt dat de digitalisering de concurrentiekracht van accountants versterkt?

“Het merendeel van de directeuren is overtuigd dat digitalisering een hefboom vormt om administratieve taken te verlichten. Denk maar aan het automatisch verwerken van bankafschriften of inboeken van facturen. Ook geautomatiseerd debiteurenbeheer maakt tijd vrij voor andere taken die een echte meerwaarde bieden voor zowel de accountant zelf als voor zijn klanten-bedrijven.”

Digitaliseren betekent non-stop innoveren? “Jazeker, software is constant aan verandering onderhevig. Daarom werken meer dan 600 van de ruim 1.850 Exact-collega’s continu aan innovatie: om nieuwe producten te ontwikkelen én bestaande te verbeteren. Zodat onze klanten moeiteloos kunnen digitaliseren. We luisteren hiervoor goed naar de markt en de feedback van gebruikers. Daarnaast biedt technologie steeds meer mogelijkheden. Neem bijvoorbeeld alles rond data. Hoe kunnen we alle beschikbare gegevens optimaal gebruiken om het leven en werken van onze klanten makkelijker te maken en stappen in hun proces te elimineren? Dat soort vraagstukken stuurt ons verhaal.”

Duurzaam

Wat met de menselijke factor?

“Nee. Wij zijn van mening dat mensen altijd nodig zijn, alleen hun taken zullen dankzij robotica veranderen. Zo vertellen onze accountantklanten dat de investering in digitalisering hen helpt om een duurzame relatie op te bouwen met hun klanten. Het stelt ze in staat om realtime en accuraat waardevolle informatie efficiënt uit te wisselen en de ondernemers advies op maat te geven. Via onze oplossingen werken ondernemer

en accountant online samen aan de boekhouding en bepalen ze zelf hoe ze taken onderling verdelen.”

“De Benelux is onze thuismarkt, we weten als geen ander wat er speelt. Die lokale focus is onze kracht. We kennen de weg in de plaatselijke regelgeving en het bankwezen. Daarmee zijn we niet alleen van waarde voor kmo’s maar ook voor de omgeving waarin zij wortelen.

Die marktkennis bouwen we constant verder uit, onder meer door overnames – denk aan Officient (HR-cloudsoftware) en WinBooks (gespecialiseerd in boekhoud- en bedrijfsbeheeroplossingen) – die een belangrijk deel van onze groeistrategie vormen. In specifieke niches als de bouwsector kan de automatisering nog fors groeien, dus voor hen kunnen we echt van betekenis zijn.”

strategische uitdaging?

“Bij Exact willen we het verschil maken voor onze klanten, maar ook voor de samenleving. Je kunt pas van waarde voor hen zijn als je zelf ook goed in je vel zit, het is dan ook onze missie om iedereen met wie we samenwerken te helpen en te stimuleren om altijd de beste versie van zichzelf te zijn. Daarom willen we verantwoord ondernemen en zakendoen met respect voor elkaar en het milieu. Als werkgever staan we voor diversiteit en inclusie en motiveren we onze collega’s te blijven leren. Als zakenpartner krijgt integriteit prioriteit. Alleen zo kunnen we de beste service bieden.”

"De cloudoplossingen van Exact automatiseren bedrijfsprocessen: van administratie en financiën, tot logistiek, HR en klantbeheer."

Sigrid Jansegers, Sales Director

Je kunt pas waarde creëren voor je stakeholders als je zelf ook goed in je vel zit.

ALLE TALENTEN VALORISEREN

Diversiteit en inclusie op de werkvloer hebben een onbetwistbare positieve impact op het welzijn van de werknemers, maar ook op de groei van bedrijven. Studies tonen aan dat een diverse werkvloer tot een hogere omzet leidt, de creativiteit en bereidheid om te innoveren bevordert en de klantenbasis verbreedt. Bovendien

Naast een sociale meerwaarde bieden diversiteit en inclusie dus ook een grote economische meerwaarde.

samenleving en geeft iedereen gelijke kansen. Diversiteit en inclusie moeten een (vol)waardig onderdeel uitmaken van de strategie en het beleid van de Belgische ondernemingen, die op hun beurt de spiegel moeten zijn van de maatschappij waarin zij actief zijn.

WERKEN OP MEERDERE

FRONTEN TEGELIJK België doet het niet goed op vlak van diversiteit. tweede generatie) blijft het moeilijk hebben op onze aan de staart. De politiek ziet hiervoor maar één oplossing: het bestaande arsenaal aan dwingende en sanctionerende regels, die vooral focussen op niet-discriminatie, verder verdiepen en uitbreiden. Nochtans is het probleem veel complexer dan dat. De werkelijkheid toonde al duidelijk aan dat het beleid op meerdere fronten tegelijk moet werken, zoals onderwijs, arbeidsmarkt, rigide arbeidsrecht, loonkost, enz.

De huidige regering ziet maar één aanpak: regels aanscherpen, rechten versterken en ondernemingen

van de diversiteit (arbeidsdeal) en de Vlaamse sectorconvenanten). Dat zet de werkgevers voor de keuze: slaafs volgen wat de overheid oplegt en constant achter de feiten aanlopen, of proactief zelf diversiteit en inclusie in de ondernemingen en

‘ONE SIZE FITS ALL’ WERKT NIET

belangrijke rol bij de bewustmaking van werkgevers over het belang van diversiteit en inclusie. Aangezien elke sector voor andere uitdagingen staat, zijn sectoren en ondernemingen het best geplaatst om hier zelf invulling aan te geven, op maat van de noden van de sector

de ondernemerswereld om een voortrekkersrol te spelen. Diversiteits- en inclusiebeleid vertrekt best van een bottom-upbenadering in plaats van een vaak hanteert. Dwingende maatregelen die gekoppeld worden aan een sanctionerend beleid werken immers

in een positieve benadering, als meerwaarde voor sectoren en ondernemingen. Nog veel sectoren en ondernemingen weten echter niet hoe ze hieraan moeten beginnen. Succesvolle voorbeelden werken aanstekelijk en kunnen helpen om de diversiteit en

dat soort best practices uit verschillende sectoren uit te dragen en zo andere sectoren te inspireren om een eigen diversiteits- en inclusiebeleid uit te stippelen.

Ook het samenwerkingsakkoord dat het VBO en de andere interfederale werkgeversorganisaties

GEDEELD ENGAGEMENT

is een gedeeld engagement. Aan de overheid de opdracht om de bedrijfswereld inhoudelijk

naar meer diversiteit en inclusie.

Sectoren en ondernemingen hebben immers nood aan begeleiding om van hun sector of onderneming een diverse werkplek te maken. Daarom pleiten het VBO en zijn zuster-werkgeversorganisaties ervoor om met de steun van de federale regering een ‘single point of contact’ op te richten. Tot op vandaag hebben de ondernemingen immers geen formeel aanspreekpunt om in alle vertrouwelijkheid advies in te winnen. Dat contactpunt krijgt onder meer de volgende opdrachten: een gezamenlijke ‘diversiteitswebsite’ uitwerken, de continuïteit van sensibiliseringsacties naar de ondernemingen waarborgen, de ondernemingen ondersteunen (o.a. via consultancy en een FAQ), nieuwe tools voor ondernemingen uitwerken of bestaande tools uitdragen (‘quick scan’, gedragscodes, non-discriminatieclausules, opleidingsaanbod, …).

ONDERWIJS

Om een diverse en inclusieve arbeidsmarkt te bereiken, zijn nog tal van andere stappen nodig. Denk maar aan het onderwijs waar stereotiepe denkbeelden nog te vaak overheersen en daardoor jongeren kansen ontnemen. Onderzoek toont dat discriminatie al in het secundair onderwijs begint. Ook de STEMrichtingen, waarin meisjes ondervertegenwoordigd blijven, zijn een essentieel aandachtspunt. Op de arbeidsmarkt is er een groot tekort aan vrouwen in mannelijke sectoren en omgekeerd aan mannen in vrouwelijke sectoren. Daar een level

meer gendergelijkheid en de loonkloof verder dichten.

Ook het belang van het sociaal netwerk en mentorschap mag niet worden onderschat. Op lange termijn speelt ten slotte ook vorming een belangrijke rol om de juiste persoon op de juiste plaats in de ondernemingen te krijgen en te houden.

“DWINGENDE MAATREGELEN GEKOPPELD AAN EEN SANCTIONEREND BELEID WERKEN CONTRAPRODUCTIEF”

Door het groeiende tekort aan talent kunnen we niet anders dan in eigen land elke bron aan potentiële arbeidskrachten aanboren en activeren. Maar om de zichtbare tekorten op de arbeidsmarkt, zowel voor hoog- als

ook een soepele economische migratie nodig. Voor diverse Belgische sectoren zijn economische migratie en detachering bijna levensnoodzakelijk geworden. Om de business draaiende te houden én om concurrentieel te blijven, moeten ze in het buitenland

moeilijk te vinden zijn. Economische migratie is een belangrijke aanvulling voor onze economie, zowel op kwalitatief als op kwantitatief vlak. Ook het belang van detachering neemt alsmaar toe: vandaag wordt 3,2% van het Belgische arbeidsvolume ingevuld door gedetacheerden. In 2010 was dat nog 1,3% 1

OBSTAKELS HINDEREN ECONOMISCHE MIGRATIE

De zoektocht naar buitenlands talent confronteert zowel Belgische werkgevers als buitenlandse werknemers met heel wat obstakels. Ons land scoort maar zeer middelmatig in de Talent Attractiveness Indicators van de OESO, een instrument dat de aantrekkelijkheid voor

landen meet. Met gemiddeld een 19e plaats moet België diverse buurlanden ver laten voorgaan. Nochtans biedt dit buitenlands talent grote economische en concurrentiële opportuniteiten. Daarom moeten we

als een aantrekkelijk gastland voor toptalent.

drempels is alvast een belangrijke eerste stap. Een soepele economische migratie vereist een eenvoudig toepasbaar en toegankelijk federaal en regionaal kader dat optimaal op elkaar is afgestemd. Digitaal, eenvoudig, duidelijk, transparant, een korte procedure met één duidelijk informatieportaal voor

platform is al een belangrijke stap in de goede richting, maar wat de toegang tot duidelijke informatie betreft is er zeker nog ruimte voor verbetering. Een vlot, eenduidig en toegankelijk mechanisme voor de erkenning van

BUITENLANDS TALENT BINDEN

Eens buitenlands talent zich in ons land vestigt, moeten we ervoor zorgen dat we het niet aan

buitenlandse studenten en onderzoekers in België aan boord te houden, roept op om omzichtig om te springen met salarisdrempels en pleit voor een gecoördineerd (onthaal- en begeleidings)beleid van de arbeidsmigrant, zijn of haar partner en gezin. De plannen ondersteuningsbeleid voor buitenlandse onderzoekers zou een domper zetten op onze aantrekkingskracht en verhoogt het risico op een braindrain, het tegenovergestelde van wat we moeten bereiken.

“VOOR STEEDS MEER BEDRIJVEN WORDT BUITENLANDS TALENT LEVENSNOODZAKELIJK”

De war for talent woedt overigens niet enkel in ons land: ook andere Europese en niet-Europese landen zijn naarstig op zoek naar buitenlandse werkkrachten.

als aantrekkelijk gastland én dat we op nationaal en Europees niveau inzetten op het bestrijden van praktijken die deloyale concurrentie in de hand werken. Tegelijk moet ons land de internationale arbeidsmigratie- en detacheringsstromen faciliteren en optimaliseren.

2 In het fiscale expatregime is een deel van het loon van buitenlandse onderzoekers belastingvrij om zo hun koopkracht in België op hetzelfde niveau te houden als in hun thuisland. Lees meer op www.vbo.be/ actiedomeinen/innovatie-rd/innovatie-rd/oo-beleid-in-belgie-neverchange-a-winning-team_2022-04-19/

1 Bron: Immilab final report: “Improving the Labour Market Position of

ZES PISTES VOOR SUCCESVOLLE RE-INTEGRATIE

De ene zieke werknemer is de andere niet en elke re-integratie is anders. In het algemeen kunnen wel bepaalde benaderingen en methodes worden herkend die ondernemingen ondersteunen. We zetten zes tips voor een bedrijfs- en arbeidsmarktniveau voor u op rij.

1. GRIJP ZO SNEL MOGELIJK IN

Om zoveel mogelijk kans op slagen te hebben, moet de re-integratiestrategie zo vroeg mogelijk worden uitgerold. Dat is essentieel om de eerste vier maanden het verdere verloop van de arbeidsongeschiktheid te bepalen. Tijdens die eerste maanden is de kans op werkhervatting het grootst, erna slinken die kansen fors en neemt het risico op langdurige arbeidsongeschiktheid aanzienlijk toe. Er komen immers, na verloop van tijd, andere problemen bovenop het oorspronkelijke gezondheidsprobleem. Daardoor wordt het herstel steeds moeilijker. Bovendien werd wetenschappelijk aangetoond dat een herstel spoediger verloopt wanneer werkhervatting er integraal deel van uitmaakt.

aanraking komt en is dus goed geplaatst om de patiënt erop te wijzen hoe belangrijk het is om aan de slag te blijven, of om zo snel mogelijk terug te keren naar de werkvloer. De ziekenfondsen riepen onlangs de functie ‘terug-naarwerk-coördinator’ in het leven. Ze is bedoeld om snel contact te leggen met de arbeidsongeschikte persoon en voor een zo spoedig mogelijke re-integratie te zorgen.

2. KIES VOOR EEN AANPAK OP BASIS VAN CAPACITEITEN

De visie op en aanpak van re-integratie moeten een stuk positiever. Dat kan bijvoorbeeld door veel meer de verworven kennis en ervaringen van de werknemer te benadrukken en open te staan voor wat

van wat mensen kunnen en willen doen en, indien nodig, om- en bijscholing aan te bieden. Concreet moeten mensen die uitvallen door ziekte snel worden opgevolgd om de voeling met de arbeidsmarkt niet

druk uit te oefenen en met de capaciteiten en de bedoeling een traject uit te tekenen waarbij zowel de gezondheidstoestand als de capaciteiten van de werknemer worden gerespecteerd en gevaloriseerd.

3. DE MOGELIJKHEDEN VAN BEIDE PARTIJEN OP ELKAAR AFSTEMMEN

Internationaal onderzoek bevestigt keer op keer dat werken bijdraagt aan het persoonlijke welzijn. Begeleiding terug naar werk komt zowel het individu als de samenleving ten goede. Maar of dat wil zeggen dat iemand koste wat het kost terug aan de slag moet?

aan de slag gaat. Daarbij staan de mogelijkheden centraal. Een juiste en evenwichtige beoordeling van de capaciteiten van de werknemer, in combinatie met de redelijke mogelijkheden van de werkgever om hem aangepast of ander werk aan te bieden, zijn de sleutels om die persoon terug naar het werk te begeleiden, bij dezelfde of een andere werkgever.

4. GEBRUIK ALLE PISTES

Bedrijven vinden steeds beter hun weg in de complexe wereld van de re-integratie. Zowel formele reintegratietrajecten als meer informele bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting worden steeds vaker toegepast. Maar ondernemingen hebben meer ondersteuning nodig om een reintegratiebeleid te kunnen voeren en om aangepast en ander werk mogelijk te maken. Bovendien zijn er verschillen voor grote en kleine bedrijven.

In de ziekteverzekering neemt het aantal deeltijdse werkhervattingen jaarlijks sterk toe. Dat is positief, want het toont aan dat iemand met een gezondheidsprobleem toch nog kan gaan werken.

Gedeeltelijke terugkeer naar werk met toestemming van de adviserend arts is een nuttig instrument voor re-integratie. Deeltijdse en progressieve werkhervattingen die toewerken naar een volledige hervatting moeten worden aangemoedigd. Er moet echter een alarmbel komen voor invaliditeitsvallen.

“NA VIER MAANDEN NEMEN DE KANSEN OP TERUGKEER NAAR WERK AANZIENLIJK AF”

Die moet afgaan wanneer een gedeeltelijke werkhervatting in het kader van toegestane arbeid

Naast re-integratie op de werkplek bestaan er ook andere re-integratietrajecten. Ze bieden mensen de kans om zich om te scholen of te heroriënteren naar een nieuwe job. Terugkeren naar de vroegere job, aangepast werk of ander werk zijn niet de enige opties. Re-integratie kan mensen ook in staat stellen om zich te heroriënteren op de arbeidsmarkt richting een andere baan of het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden.

De mogelijkheid om opleidingen te volgen in het kader van de samenwerkingsovereenkomsten tussen het Nationaal Instituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering/RIZIV en de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten is een interessante benadering die de betrokkenen nieuwe carrièremogelijkheden biedt. Ze moet worden versterkt.

de regering om de werkzaamheidsgraad te verhogen, de loopbanen te verlengen en werkbaar en wendbaar werk te bevorderen. Opleidingen die door het RIZIV

opleidingen. De voorkeur moet gaan naar korte en bijzondere aandacht voor de knelpuntberoepen.

Als het gaat over het streven naar een werkzaamheidsgraad van 80%, zijn – gezien het aantal arbeidsongeschikten – de huidige samenwerkingen ontoereikend. Er moeten ook particuliere re-integratieexperts worden ingeschakeld en de verschillende vormen van re-integratie moeten beter op elkaar worden afgestemd. Als het overeengekomen werk toch niet kan worden hervat en ander werk bij dezelfde werkgever geen optie is, dan zou er automatisch een vervolgprocedure moeten starten om de persoon naar de arbeidsmarkt te begeleiden. Die kan wel omscholingstraject en staat los van het feit of de initiële arbeidsovereenkomst al dan niet wordt beëindigd.

5. STIMULEER SAMENWERKING TUSSEN ARTSEN

Een ander fundamenteel probleem is het nijpende tekort aan arbeids- en adviserend artsen. Er zijn te weinig artsen om elke onderneming te ondersteunen bij een re-integratiebeleid en om elke werknemer of sociaal verzekerde een traject op maat aan te bieden. Daarnaast opereren de verschillende artsengroepen nog te vaak in hun eigen wereld. Er is ook geen gestructureerde gegevensuitwisseling tussen huisartsen, adviserend artsen en arbeidsartsen om iemands re-integratietraject op te volgen.

“WANNEER KOMT ER EEN BEVEILIGD, COLLABORATIEF EN DIGITAAL COMMUNICATIEPLATFORM, TOEGANKELIJK VOOR ADVISEREND ARTSEN, ARBEIDSARTSEN EN HUISARTSEN?”

Wanneer komt er een beveiligd, digitaal en collaboratief communicatieplatform voor adviserend artsen, arbeidsartsen en huisartsen?

Dat zou het mogelijk maken om in het kader van re-integratietrajecten medische gegevens, verslagen en informatie uit te wisselen over individuele dossiers.

6. BETER VOORKOMEN DAN GENEZEN

Zeker wat arbeidsongeschiktheid betreft, geldt het spreekwoord ‘beter voorkomen dan genezen’. Valt er toch iemand uit, dan is het goed om die persoon nauw op te volgen en, voorkomen dat de gezondheidsproblemen erger en dus chronisch worden.

Er moet een preventiebeleid voor arbeidsongeschiktheid worden uitgewerkt, met bijzondere nadruk op musculoskeletale en psychische stoornissen, de twee belangrijkste soorten aandoeningen die tot arbeidsongeschiktheid leiden.

Om te voorkomen dat mensen met lage rugklachten chronische patiënten worden en ze dus langdurig arbeidsongeschikt blijven, zouden initiatieven kunnen worden ontwikkeld, zoals het Preventieprogramma voor lage rugpijn van Fedris, het Federaal Agentschap voor Beroepsrisico's. De bedoeling van dat programma is om te voorkomen dat rugziekten verergeren bij mensen die rugbelastend werk

mogelijkheid om in een door het RIZIV erkend revalidatiecentrum een multidisciplinair ambulant rugrevalidatieprogramma te volgen met het

opdracht geeft tot een ergonomische studie van kan mooie re-integratiecijfers voorleggen: in 90% van de gevallen leidt het tot een terugkeer naar werk.

Voor de preventie van psychologische problemen, met name burn-out, hebben de Nationale Arbeidsraad/NAR (primaire preventie), Fedris (secundaire preventie) en het RIZIV (tertiaire preventie) belangrijk om goede praktijken te

en re-integratiescenario's uit te werken. Als ze na een grondige testfase succesvol blijken, kunnen ze worden uitgebreid of veralgemeend.

Je goed voelen in je vel en op je werk, da’s belangrijk. Maar hoe voorkom je dat je medewerkers te veel stress ervaren? Spreken ze je aan als ze ergens mee zitten?

Op afspraakmetjemedewerkers.be vind je afspraken die jij met je medewerkers kan maken om hun welzijn te verbeteren. Welke afspraak maak jij?

Start alvast op afspraakmetjemedewerkers.be

Wees duidelijk over je verwachtingen en bespreek ze met je medewerkers.

PIJLERS VAN EEN GRONDIGE HERVORMING

Het eerste grote probleem van het huidige het systeem gestoeld is op herverdeling,

ontwikkelingen. Door de hogere levensverwachting en de vergrijzing van de bevolking zijn er steeds meer gepensioneerden en steeds minder werkenden. Dat resulteert in minder bijdragen, terwijl de pensioenuitgaven de pan uit swingen. Bovendien besliste de regering om de pensioenuitgaven te verhogen,

Maar in de huidige context, waarin zowel mannen als vrouwen een rol spelen op de arbeidsmarkt, houdt dit model niet noodzakelijk stand. En dan zijn er nog de opvallende ongelijkheden tussen de statuten.

Om ons systeem op lange termijn houdbaar te maken, beschikken we over verschillende hefbomen, die allemaal tegelijk moeten worden geactiveerd.

DE OPBOUW VAN EEN STEVIGE TWEEDE PIJLER AANMOEDIGEN

van het stelsel op zich. Dat werd namelijk in het leven geroepen als compensatie voor de gewerkte intussen enorm vervaagd. Daardoor stimuleert het stelsel werken niet meer voldoende. Er zijn te weinig verschillen tussen een pensioen dat werd verdiend op basis van gewerkte periodes en een pensioen dat werd blijkt ook interessanter om te kiezen voor vervroegd pensioen, een tijdskrediet eindeloopbaan of een SWT dan te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd.

ontwikkelingen. In het traditionele model waarin enkel de vader uit werken ging, was het logisch.

indien hervormd – niet voldoende zal zijn om alle werknemers een toereikend pensioen te garanderen. Daarom is het noodzakelijk om verschillende pensioenpijlers te combineren. De opbouw en uitbreiding van andere pensioenpijlers moet worden aangemoedigd. Dat geldt vooral voor de tweede

De bijdragen in de tweede pijler zouden geleidelijk naar 3% moeten gaan. De lasten van die stijging moeten worden verdeeld tussen werknemers en werkgevers. De rendementsgarantie ten laste van de werkgevers moet worden herzien om ervoor te zorgen dat hun verplichtingen voorspelbaarder en redelijker worden.

Die uitbreiding mag de politiek er bovendien geenszins van

BESTAANDE

EINDELOOPBAANREGELINGEN IN HET PENSIOENSTELSEL INTEGREREN

Bestaande regelingen (SWT en landingsbanen) moeten worden vervangen door gelijkaardige mechanismen die in het pensioenstelsel worden geïntegreerd. Zo kunnen we evolueren van mechanismen die gericht zijn op een recht op vervroegde (volledige of gedeeltelijke) uittreding van de arbeidsmarkt – die uitsluitend door de gemeenschap worden van positieve prikkels om aan het werk te blijven en

Elke werknemer kan vrij blijven kiezen wanneer hij of zij (volledig of gedeeltelijk) met pensioen gaat. echter niet langer door de gemeenschap maar door de werknemer zelf gedragen, via de invoering de referentieloopbaanduur moeten dichten.

SOLIDARITEITSMECHANISMEN HERBEKIJKEN

Ons wettelijk pensioenstelsel bevat belangrijke vormen een ‘vangnet’ en zijn nodig. Maar ze moeten redelijk blijven, afhankelijk van de economische en

Natuurlijk zullen periodes van ouderschapsverlof of zorgverlof nog altijd moeten worden gelijkgesteld voor de berekening van het wettelijk pensioen. Daarentegen zouden andere perioden tijdens de loopbaan niet meer dan een derde van de loopbaan mogen bedragen. Dat moet burgers aanmoedigen om het werk zo snel mogelijk te hervatten.

1 De onafhankelijke commissie werd in 2013 opgericht door vicepremier en minister van Pensioenen Alexander De Croo en minister van Middenstand, Zelfstandigen, KMO’s en Landbouw Sabine Laruelle met als opdracht om nieuwe pensioenhervormingen voor te bereiden teneinde de sociale en financiële houdbaarheid van onze pensioenstelsels te verbeteren.

STATUTEN OP ELKAAR AFSTEMMEN

In ons land gelden vandaag drie grote stelsels voor wettelijk pensioen, met sterk uiteenlopende uitkeringsniveaus: statutairen, werknemers en contractuele werknemers in overheidsdienst en zelfstandigen.

Niets rechtvaardigt dat werknemers die vergelijkbaar werk leveren verschillende rechten genieten, naargelang ze werken voor een overheid of voor een privébedrijf. Dat is nog minder te begrijpen wanneer die verschillen zich voordoen binnen eenzelfde instelling.

Een andere reden om de statuten naar elkaar te doen toegroeien is de mobiliteit tijdens de loopbaan. Mobiliteit tussen de verschillende statuten moet mogelijk zijn. De verscheidenheid aan stelsels en de complexiteit van de berekeningsregels remmen die mobiliteit af, ook al cumuleren heel wat gepensioneerden pensioenen uit twee of drie verschillende stelsels.

De meeste van die ideeën werden voorgesteld door de Commissie Pensioenhervorming 2020-2040 1

wordt er weinig gehoor aan gegeven, aangezien ze een breuk vormen met het tot dusver gevoerde beleid.

Dat is een spijtige illustratie van een kortetermijnbeleid

“NIETS RECHTVAARDIGT DAT WERKNEMERS DIE VERGELIJKBAAR WERK LEVEREN VERSCHILLENDE RECHTEN GENIETEN”

LOOPBAANLANG LEREN

In september 2021 wijdden we een REFLECT-nummer aan het thema: ‘De weg naar duurzame inzetbaarheid? Levenslang leren’ 1 De kernboodschap luidde dat we maatschappelijk meer moeten inzetten op een brede cultuur van loopbaandenken. Daarbinnen kan iedereen haar of zijn persoonlijke loopbaan organiseren en vormgeven en daar zelf, via competentie-ontwikkeling, vorming

brengt elk individu een stapje dichter bij een vlotte integratie op de arbeidsmarkt én in de maatschappij – een wisselwerking tussen twee elementen die elkaar versterken.

LEREN, WERKEN, LEVEN

Leren, werken en leven vloeien vandaag moeiteloos in elkaar over en versterken elkaar. Waar leren vroeger in een stabiele omgeving gebeurde aan het begin van de loopbaan, lijkt vandaag niets nog stabiel. Alles lijkt onvoorspelbaar geworden. We moeten er ons met zijn allen continu bewust van zijn hoe snel de wereld om ons heen verandert. Gedurende de hele loopbaan dient men daarop voorbereid te zijn.

De kwalitatieve mismatch tussen aanbod en vraag loert constant om de hoek. Daarom moeten onderwijs en arbeidsmarkt veel beter op elkaar aansluiten. Dat lukt natuurlijk niet van vandaag op morgen, maar dat mag een dringende en snelle actie niet beletten.

beschikken over up-to-date lesmateriaal en infrastructuur zodat afgestudeerden de arbeidsmarkt betreden zonder kennisachterstand.

SKILLS, SKILLS, SKILLS

Elk potentieel talent moet worden ontgonnen en onderhouden. Ons land beschikt over heel wat talent, maar het moet in lijn worden gebracht met de huidige en toekomstige noden. Dat betekent: ‘upskillen’ en ‘reskillen’. Ook ondernemingen hebben hier een opdracht.

Sommige vaardigheden zullen in de toekomst minder gegeerd zijn. Andere, meer eigentijdse skills, zijn dan weer te schaars om tegemoet te kunnen komen aan de enorme technologische en digitale uitdagingen. Voor een bedrijf is het van levensbelang om skills om de toekomst van het bedrijf op lange termijn te verzekeren. vaardigheden worden meegenomen in het groeiverhaal en leertraject.

De eerste vraag die elke onderneming of werkgever zich moet stellen is ‘hoe zullen de jobs in mijn sector evolueren en welke vaardigheden heb ik daarvoor nodig?’ Wat vandaag verre toekomst lijkt, komt vaak heel snel competenties het bedrijf of de organisatie nodig heeft. Niet andersom. Daarnaast moeten ondernemingen zich er bewust van zijn dat een Bedrijfseigen vaardigheden kunnen de medewerkers verwerven door ervaring, via korte, toegespitste opleidingsmodules of ‘on the job Verworven Competenties) moeten mee opgenomen worden in het om die aanwezige ervaring, kennis en competenties in kaart te brengen.

Au fond blijven de fundamentele vragen voor elke actor dezelfde:

bij tot het verhogen van jobkansen? En voor welke jobs, functies en in welke sectoren zijn de ‘nieuwe’ vaardigheden nuttig of zelfs cruciaal?

INDIVIDUELE LEERREKENING

De voorbije maanden kwam de uitwerking van de individuele leerrekening 2 in een stroomversnelling. De leerrekening is een troef om enerzijds de leercultuur te stimuleren en anderzijds transparantie te creëren in het grote aanbod opleidingsinitiatieven en vormingsincentives. Zo kan iedereen zijn persoonlijk traject uitstippelen.

De slaagkansen van zo’n leerrekening hangen af van een aantal factoren. Laat één puzzelstukje weg en het hele opzet stokt:

GEEF JONGEREN INZICHT EN PERSPECTIEF

een-op-eenrelatie tussen studie en job, maar elke studie moet wel een aantal broodnodige en transversale competenties en sociale vaardigheden aanleveren die de jobkansen versterken. We moeten het juiste evenwicht vinden tussen kennis, competenties en skills.

Daarnaast zit er veel potentieel in een betere combinatie tussen hoger onderwijs en werken. Op die manier kan er ook via de ‘klassieke’ onderwijskanalen maximaal worden ingezet op ‘reskilling’ of omscholing.

De introductie op de arbeidsmarkt kan verder worden gefaciliteerd door in zoveel mogelijk opleidingen op zijn minst een praktische bedrijfsstage aan te bieden. Ook het verder uitbouwen van duaal leren, inleefstages … maken het bedrijfsleven tastbaarder voor de jongere en zorgen voor die zo gegeerde ervaring die veel bedrijven eisen.

1 2 De OESO (2019) definieert een individuele leerrekening als “een rekening waarbij de rechten op opleiding opgespaard kunnen worden overheen de tijd. Het budget is virtueel en wordt enkel omgezet in financiële middelen wanneer het ingezet wordt voor opleiding. De rechten zijn aan de persoon gebonden en overdraagbaar in de tijd.

“EEN STERKE LEERCULTUUR IS HÉT WAPEN TEGEN DE MISMATCH TUSSEN VRAAG EN AANBOD”

HET FAILLIET VAN DE SOCIALE ZEKERHEID?!

U detecteert vijf anomalieën van de sociale zekerheid, waarvan de eerste luidt … “… dat de loonwig (het verschil tussen de loonkost voor de werkgever en wat de werknemer netto op zijn rekening krijgt) toeneemt, terwijl de vervangingsratio afneemt. Anders gezegd, hoe meer in verhouding terugkrijgt. De tabel hiernaast spreekt boekdelen. De loonwig stijgt van 25% voor een brutomaandloon van 2.000 euro naar 60% voor een

voor het wettelijk pensioen van bijna 70% voor een maandloon van 2.000 euro naar om en bij de 30% dat het verzekeringsprincipe ondergesneeuwd het sociale zekerheidssysteem het nut van hun

Uw tweede anomalie stelt dat de plafonds voor de sociale bijdragen wegvallen terwijl de uitkeringen wel worden geplafonneerd. Daardoor ontstaat een verkeerde perceptie bij de bevolking.

“Begin jaren 80 van de vorige eeuw werd een van de fundamentele principes van de sociale zekerheid, solidariteit vs. verzekering, doorbroken. Toenmalig

“STEEDS MEER MENSEN DIE VIA HUN LOON BIJDRAGEN, STELLEN HET NUT VAN HUN SOLIDAIRE BIJDRAGE AAN DE GEMEENSCHAP IN VRAAG WANNEER ZE MERKEN WAT ZE ERVOOR TERUGKRIJGEN”

Pieter Timmermans VBO FEB

Voor de ontwikkeling van ons duurzamere brouwproces zorgde KBC voor een waterdichte financiële oplossing.

Boudewijn van der Kelen Brouwerij Haacht

We hebben altijd gekozen voor de korte keten, dikwijls tegen de stroom in. Toch ging KBC hierin mee.

Onze koffiebrander op zonne-energie: 100% CO2-vrij, 100% gesteund door Start it@KBC.

KBC beweegt met je mee.

Duurzaamheid. Een woord dat pas betekenis krijgt als je het concreet invult. Daarom kunnen ondernemers die inzetten op een duurzame transitie van hun bedrijf rekenen op onze volle steun. En op ons netwerk van gespecialiseerde partners. Want als duurzame ideeën werkelijkheid worden, gaat iedereen mee vooruit. Durf dromen. Durf plannen. Durf vragen. Als bank en verzekeraar van hier zijn we altijd nabij. Via Kate en KBC Mobile, KBC Live of onze kantoren en agentschappen.

Nele Devoghel Van Elven Agra

Gert Linthout Ray & Jules

besliste om eenmalig de sociale bijdragen herstelbeleid, terwijl de socialezekerheidsuitkeringen de eenmalige ingreep een neverending story. Bij de brede bevolking leeft dan ook de perceptie dat ze meer bijdragen dan ze terugkrijgen. Neem het pensioen.

1.500 euro/maand waarmee ik onmogelijk rondkom’. Mensen denken in termen van kapitalisatie – hoeveel

waarbij de huidige generatie werkenden bijdraagt

Bron: VBO FEB, eigen berekeningen.

Ook de relatie productiviteit en loonvorming

“De loonvorming en de daarbij horende

houdbaarheid van onze sociale zekerheid. Welnu, volgens economische wetmatigheden leidt productiviteitsstijging tot meer loon. Maar vanaf midden de jaren 80 – toen ook de opleving startte van de automatisering en digitalisering – werd die logica omgekeerd. Vandaag wordt eerst onderhandeld over de loonsverhoging. Achteraf moet die worden gecompenseerd door een hogere productiviteit. Met als gevolg dat steeds meer taken worden geautomatiseerd. Mensen werden vervangen door robots en in de jaren 90 nam de roep om meer deeltijdse arbeid, een evenwichtigere werk-privébalans, extra tijdskrediet, …

en de sociale zekerheid, steeg zienderogen. Vanaf het

begin van deze eeuw begonnen ondernemers op hun beurt intern alles nog georganiseerd te krijgen. Dat lokte dan weer de reactie bij werknemers uit om nog meer in te zetten op werkbaar werk. Dat evolueerde naar een nefaste neerwaartse “Kijk, tot midden de jaren 90 werd elke tak van de sociale bijdrage. De sociale partners waren verantwoordelijk beheerden. Later werden alle inkomsten voor de sociale zekerheid gecentraliseerd bij de RSZ dat het een lang verhaal kort te maken: bij tekorten klopte het Globaal Beheer bij de federale overheid aan om meer middelen. Niemand nam zelf nog de verantwoordelijkheid voor de good governance van de beschikbare middelen. De klap op de vuurpijl kwam er met de invoering van de quasi ongeconditioneerde evenwichtsdotatie. Is past automatisch bij. Dat soort mechanismen werkt

Tot slot uw vijfde anomalie: niemand pakt de werkloosheidsval echt aan, men speelt haasje-over. “Begin deze eeuw ontdekten politici en experten de uit arbeid en de netto-werkloosheidsuitkering was te klein. Oplossing? Verlaag de belasting op de laagste lonen zodat de betrokkene netto meer overhoudt en het verschil met de werkloosheidsuitkering vergroot. Niet veel later eisen de vakbonden hogere werkloosheidsuitkeringen, terwijl de regering op haar beurt nog maar eens beslist om de

geboren. Resultaat? De werkloosheidsval bestaat nog altijd en wordt vandaag bovendien nog versterkt in de lagere inkomenscategorieën door een promotieval (achteruitgang

Vervanignsratio,

VERZEKERINGSPRINCIPE VERDWIJNT BIJ HOGER LOON

De trein brengt ons allemaal verder.

MICHEL FRANÇOIS KLEURT DE LENTE Enroulement © Trevor Good

Al ruim 40 jaar maakt de Brusselse artiest Michel François kunst die op poëtische wijze stijlen en genres overstijgt. Van 16 maart tot 21 juli 2023 toont het Paleis voor Schone Kunsten zijn oeuvre, van vroeg werk tot een aantal nieuwe creaties die hij speciaal voor de tentoonstelling maakte. Een ontdekking waard.

De kunst van Michel François staat steeds

The Swan, No. 12, The SUW Series, Group IX Foundation

Saint Dorothy of Cappadocia

Van Zweden tot onder de Italiaanse zon

geestesleven van het land dat tot uiting Zweedse Extase

esoterische speculatie als een rode draad Baroque in Florence

hoogtij viert. Maar ook in de Italiaanse renaissancestad par excellence bleef

ZET SAMEN MET UW BEDRIJF UW SCHOUDERS ONDER EEN GROTE BOZAR-TENTOONSTELLING

WE MOETEN NAAR EEN HOLISTISCHE HERVORMING

DOEL VS. MIDDEL

Wat zijn de belangrijkste ingrediënten

“Eigenlijk luidt de vraag: hoe kunnen we een dynamische arbeidsmarkt creëren die institutioneel inspeelt op de almaar veranderende behoeften? België heeft een van de meest geïnstitutionaliseerde arbeidsmarkten ter wereld. Zo zijn we een van de weinige landen waar nacht- en zondagarbeid principieel verboden zijn. Afwijkingen worden via afspraken en cao’s geregeld, maar hinken vanwege het moeizame consensusproces altijd achter op de realiteit. Die institutionalisering veroorzaakt inertie, maar heeft als grote voordeel stabiliteit en relatief beperkte (ongeorganiseerde) sociale onrust waardoor ons land nog behoorlijk aantrekkelijk is voor buitenlandse investeerders. De voorbije crisissen toonden aan dat de – vaak verguisde – geïnstitutionaliseerde systemen alsnog factoren van stabiliteit kunnen zijn. Zaak is om de juiste balans te vinden tussen inertie en dynamiek zodat we ons innovatie- en concurrentievermogen niet

“Veel hangt af van de evolutie van maatschappelijke trends, zoals de vergrijzing. Die stuurt de in- en uitstroom op de arbeidsmarkt, en dus het tekort of teveel aan arbeidskrachten. Bottomline remt de vergrijzing de economische groei, tenzij men de groei concentreert in de meest kapitaal- of technologieintensieve sectoren die minder arbeid vergen om dezelfde toegevoegde waarde te creëren.

“HET VERGT MINDER INSPANNING OM BURNOUTS TE VERMIJDEN, DAN ZE CURATIEF TE BEHANDELEN”

© CRB-CCE

Dat breng ons naadloos bij de technologische boom die onder meer wordt aangedreven door de nodig zijn voor de jobs van morgen, is groot. Zullen we bijvoorbeeld voldoende ingenieurs hebben gespecialiseerd in elektrische motortechnologie? Wat met de groeiende vraag naar geschoolde zorgverleners? Om al die redenen moet het arbeidsmarktbeleid meer dan ooit focussen op het mobiliseren van ‘inactieve’ bevolkingsgroepen, het vertragen van de uitstroom en

“Een futureproof arbeidsmarkt heeft oog voor diversiteit en neutraliseert de groeiende ongelijkheid en polarisatie tussen de

moet opnieuw meer maatschappelijk worden gewaardeerd. Ik verwacht een groeiende loonspanning tussen klassieke productiesectoren, waar automatisatie productiviteit genereert, tegenover de welzijns-, onderwijs- en gezondheidssectoren waar met ‘mensen voor mensen’ moet worden gewerkt. Kortom, een toekomstgericht arbeidsmarktbeleid vergt vertrouwen, luisterbereidheid en verantwoordelijkheid van alle actoren, overheid, sociale partners, bedrijven en werknemers. Aan de overheid de opdracht om de groei van extreme ongelijkheid te bewaken om zo een

De federale regering toont alvast ambitie en streeft naar een tewerkstellingsgraad van 80%. Uit de

MDC: “Als de ons omringende landen zo’n doelstelling kunnen bereiken, waarom zouden wij dat dan als land niet kunnen? Zaak is om de tweede generatie van

LD: van dergelijke macro-indicatoren. Een van de moeilijkheden is dat er geen rechtstreeks verband is tussen zo’n indicator en het uit te voeren beleid en dat het

op de doelstelling in te schatten, laat staan te verklaren. Dergelijke macro-indicatoren zijn dan ook meer op hun plaats bij een evaluatie achteraf van het beleid dan bij de

MONICA DE CONINCK, VOORMALIG MINISTER VAN WERK (VOORUIT)

IM: “Erg realistisch vind ik de ambitie niet, toch niet binnen de vooropgestelde periode. Sowieso zullen een aantal structurele evoluties – denk aan de stijgende participatie van vrouwen – de graad op een ‘natuurlijke’ manier optrekken. Maar ik wil vooral waarschuwen om van die 80% geen fetisj te

een middel in functie van bijvoorbeeld de betaalbaarheid van de pensioenen en sociale zekerheid. Of als middel om de krapte in de arbeidsmarkt te temperen. Als we extra jobs gaan creëren via allerlei vrijstellingen op sociale bijdragen zonder dat dat iets oplevert voor de

we ons doel voorbij. Bovendien mogen we arbeidsvolume niet verwarren met tewerkstellingsgraad. Streven naar 80% tewerkstellingsgraad betekent niet noodzakelijk dat we veel meer moeten werken, maar wel op een andere manier. Kijk naar de Scandinavische landen. Meer aandacht voor de werkbaarheid, welzijn en werk-privébalans waardoor langer werken op een natuurlijke manier wordt gestimuleerd, is minstens een even waardevol doel als de betaalbaarheid van Siska Vandecasteele

“DE 80% TEWERKSTELLINGSGRAAD IS GEEN FETISJ OF DOEL OP ZICH. HET IS EN BLIJFT EEN MIDDEL OM DE PENSIOENEN EN SOCIALE ZEKERHEID BETAALBAAR TE HOUDEN”

IVE MARX, ECONOOM EN PROF. SOCIAALECONOMISCHE WETENSCHAPPEN UANTWERPEN

“TE VEEL BEDRIJVEN BESCHOUWEN OPLEIDING NOG ALS EEN KOST. VAKBONDEN OP HUN BEURT ZIEN HET NIET ALS EEN RENUMERATIE”

© Be lgaI mag

Zijn responsabilisering en activerend beleid de sleutels om iedereen mee aan boord

IM: all’-oplossing. Ondanks de maatregelen om de Zuid-West-Vlaanderen 3% werkloosheid kent terwijl

Er spelen met andere woorden nog andere factoren. In Europa heeft België de grootste tewerkstellings- en participatiekloof tussen de autochtone en allochtone

bijvoorbeeld werken niet, maar krijgen ook geen ook niet het feit dat we een sterke uitgebouwde kinderopvang hebben. Besluit? Er bestaan geen pasklare antwoorden en veel onderliggende krachten kennen of

LD: dienstencheques hielpen duizenden mensen aan het werk, maar lossen we daarmee onze fundamentele economische of arbeidsmarktproblemen op? Vormden die jobs een springplank naar andere banen waarmee de aansluiting op de arbeidsmarkt werd verbeterd?

productiviteitsvertraging. Verbeterden ze de zwartwerk, dat is positief. En ook ging de economische en sociale situatie erop vooruit voor een bepaalde groep inactieven. Maar bottomline kampen we nog altijd met dezelfde fundamentele problemen op de arbeidsmarkt. Als we mensen die vandaag ver van de arbeidsmarkt

staan, willen mobiliseren en hun gedrag veranderen, dan moeten we ook de leefomgeving waarin ze zijn geworteld aanpassen – het klassieke voorbeeld zijn de eenoudergezinnen. Ik ben een groot voorstander van preventief beleid. Kort door de bocht: het zal minder inspanning vergen om burn-outs te vermijden, dan ze

MDC: (n.v.d.r. MDC was van 2001 tot 2011 OCMC-voorzitter) weet ik dat sterk gepersonaliseerde begeleiding op alle levensdomeinen sterke resultaten geeft. In die zin moet op korte termijn het onderwijs veel beter aansluiten bij de noden van de arbeidsmarkt. Tegelijk kunnen werkgevers nog meer inzetten op ‘learning on the job’. Op middellange termijn moeten we de schoolmoeheid bestrijden door duaal leren aan te moedigen. Op lange termijn ten slotte is

WERKLOOS VS. LANGDURIG ZIEK

België telt vandaag meer dan 500.000 langdurig zieken. Is een snelle re-integratie

IM: “Er is duidelijk nood aan een doortastend beleid op korte termijn. De combinatie werken/uitkering bijvoorbeeld wordt nog te weinig toegepast. In België heerst nog altijd het principe: hoe meer en langer je werkt, hoe hoger je anciënniteit en dus je loon.

werden via vervroegde pensionering uit de arbeidsmarkt. Vandaag knijpen we dat soort kanalen toe waardoor mensen nu langer moeten werken, niet meer kunnen volgen en ten slotte uitvallen. De ervaring in Nederland leert dat werkgevers minder gemakkelijk medewerkers als langdurig ziek mogen ‘afschrijven’. En dat we tegelijk de anciënniteitslogica moeten afbouwen.

MDC: “Ik ben ervan overtuigd dat mensen die ziek zijn of waren recht hebben op nieuwe arbeidskansen. Dat betekent concreet trajecten op maat uittekenen, plus de mensen verzekeren dat ze alsnog op een uitkering

Stel, we beperken de werkloosheidsuitkeringen in de tijd en besteden het vrijgekomen budget op regionaal niveau voor échte activering. Wat kan voor het asymmetrisch arbeidsmarktbeleid.

LD: in de tijd van de werkloosheidsuitkeringen geen de arbeidsmarkt. De focus leggen op die doelgroepen die intensieve begeleiding vereisen, heeft wel een gunstige impact. Of ik brood zie in het asymmetrisch arbeidsmarktbeleid? Dat is eerder een politiek, dan een

“ER BESTAAN GEEN PASKLARE ANTWOORDEN EN VEEL ONDERLIGGENDE KRACHTEN KENNEN OF BEHEERSEN WE NOG NIET”

IVE MARX Siska Vandecasteele

MDC: “Mensen in andere regio’s doen werken dan waar ze wonen, zal er niet gemakkelijker op worden bij een asymmetrisch beleid. Nu ze de bevoegdheid hebben, moeten de regio’s een veel sterker activeringsbeleid uittekenen. In Vlaanderen kortwiekte men de activerende werking van de OCMW’s en ik heb niet de indruk dat de VDAB voor de moeilijkste doelgroepen echt resultaatsgedreven werkt. Na twee jaar daalde de uitkering bijna tot het bestaansminimum. Mensen versassen van werkloosheid naar OCMW is geen duurzame oplossing en zal de maatschappij op lange termijn zuur opbreken.

sociale zekerheid ondermijnen via detacheringssystemen

IM: “Principieel ben ik het eens met de duurtijdbeperking – liefst ingevoerd zonder retroactiviteit. Maar ik beschouw het allerminst als een mirakeloplossing. Alle landen met een beperkte duurtijd hebben een back-upstelsel. Daar komt iemand die zonder uitkering valt in de bijstand. De kans dat dat langdurig werklozen stimuleert, is klein. Weet wel dat die groep maar het topje van de ijsberg vormt. Bij de vele mensen die niet werken zit een heel grote groep inactieven zonder uitkering. Financiële stimuli en werken lonender maken dan niet-werken zijn routes die zijn

Elektro afdanken

uitgeput. Er moet op andere vlakken worden ingegrepen. Ik heb geen pasklaar antwoord. Neem

dat vooral mensen uit het buitenland via dat systeem aan de slag gaan, en niet de mensen –zonder uitkering – uit de lokale arbeidsreserve?

Ontdek in enkele klikken Recupel onze service die oude toestellen op jouw werk komt ophalen en Goed voor de en je

“NU ZE DE BEVOEGDHEID HEBBEN, MOETEN DE REGIO’S EEN VEEL STERKER ACTIVERINGSBELEID UITTEKENEN”

MONICA DE CONINCK

Nog zo’n breinbreker: hoe verzoen je langer

LD: alleen worden opgelost door rekening te houden met de volledige loopbaan en de arbeidsomstandigheden tijdens die hele loopbaan. Landen die erin slagen werknemers langer te laten werken, zijn die landen 1

is, waar gedurende de hele loopbaan opleiding voor alle medewerkers wordt voorzien, waar wettelijke beperkingen niet aanzetten tot minder werken, en zo kan ik nog wel even doorgaan. Anders gezegd, de politieke en sociale aanvaarding van langer werken vereist veel

MDC: “Werk moet in eerste instantie als zinvol worden ervaren. Bepaalde groepen mensen kunnen tot 67 werken, maar de meesten hebben het op hun 65ste wel gehad met een voltijdse job. We moeten veel meer inzetten op deeltijds of aangepast werk na 60. Vandaag is het alles of niets. En de mensen beslissen ‘niets’ omdat er geen zekerheid wordt geboden over de leeftijdsgrens. Mensen zoeken zekerheid en klussen dan

IM: “Langzaam maar zeker verandert de manier waarop we werken. De tijd dat alles moest wijken voor het werk, of dat zelfs de kinderwens werd onderhandelingen tussen werkgever en kandidaat-

1 van wetenschappelijke bedrijfsvoering, bedacht door de Amerikaanse ingenieur F.W. Taylor, met als doel verspilling van menselijke energie tegen te gaan en een zo hoog mogelijke productiviteit te bereiken.

LEVENSLANG LEREN. VERSTARREN VS. VERANDEREN?

Levenslang leren (LLL), opleidingen, vormen, … elke regering maakt er een strijdpunt van.

zwakke punt toch bij het gebrek aan individuele motivatie, inzicht of overtuiging dat LLL de

LD: “Belgische ondernemingen behoren bij de top van de internationale klas inzake investeringen in opleiding. Vandaag draait de discussie vooral rond de kwaliteit. Mikt de inspanning niet te veel op hoger opgeleiden? Past ze in het brede loopbaanbeheer en dus de sociale promotie van de medewerkers? Is ze niet te veel afgestemd op de behoeften van het bedrijf en te weinig op de noden van de medewerkers of de arbeidsmarkt? De tijd is rijp om schoolse en buitenschoolse opleiding – al dan niet via betaald educatief verlof – te integreren zodat de medewerkers hun opleiding modulair kunnen spreiden over verschillende jaren en naargelang de behoefte. Dat zou hun arbeids- en sociale mobiliteit sterk bevorderen. Overtuig de medewerker van het belang van levenslang leren voor zijn promotiekansen, loontraject, sociale status, … daarbij rekening houdend met zijn

MDC: “Snellere erkenning van in het buitenland verworven diploma’s zou een grote stap vooruit betekenen. Biedt die mensen bovendien een verkorte bijscholing en je kunt ze gemotiveerd

IM: “De uitdaging bij uitstek is om ook lager opgeleiden in het bad te trekken. Veel medewerkers zijn weinig arbeidsmobiel. Ze houden vaak vast aan de zekerheid van de huidige job, zelfs al voelen ze zich niet goed in hun vel op die plek of functie. Van mobiliteit tussen sectoren is zelfs nauwelijks sprake. Die immobiliteit heeft veel vandoen met de geïnstitutionaliseerde rigiditeit van onze arbeidsmarkt. Zonder hervormingen die de mobiliteit bevorderen of de uitstroom op pensioengerechtigde leeftijd afblokken, zal levenslang leren nooit aanslaan. Levenslang leren zal pas een realiteit worden als het ook de moeite loont voor de medewerker. De zwakke schakel is dus

© CRB-CCE

“DE FOCUS LEGGEN OP DIE DOELGROEPEN DIE INTENSIEVE BEGELEIDING VEREISEN, HEEFT WEL EEN GUNSTIGE IMPACT”

LUC DENAYER

Als begrijpen we je business.

Dewereld is één groot dorp verbindt lokale behoeftesmet internationale interacties. RSM Belgium integreert een wereldwijde visie met lokalekennis.

Als adviseur begrijpen we je business. We geven je al een antwoord op de vraag die nog moetkomen.We zijn sterk in het identificerenvan bedreigingen en opportuniteiten en geven jeantwoorden voordat je er naar vraagt.

Wij denken graag met je mee.

RSM, the Power of Being Understood.

THEMA'S

Graag houden we voor u in REFLECT ook de vinger aan de pols van de actualiteit. In elke uitgave krijgt u een overzicht van voor het bedrijfsleven belangrijke thema’s die onze experts nauw en secuur aansturen, onderhandelen en opvolgen op zowel economische,

In de nu volgende bladzijden van REFLECT vindt u een selectie van dossiers waarop onze experts vandaag actief zijn om de belangen van onze lidfederaties en de aangesloten bedrijven maximaal te behartigen, dit zowel op federaal, Europees als internationaal niveau.

Per thema krijgt u een status van het dossier, de positionering van het VBO en lichten we ook de ‘next steps’ toe. Op die manier hebt u een 360°-kijk op dossiers met een mogelijke belangrijke impact op uw business.

Een totaaloverzicht van alle dossiers en thema’s die onze experts opvolgen, vindt u op www.vbo.be (Actiedomeinen).

EEN ENERGIECRISISPLAN VOOR ONDERNEMINGEN: NU IS HET MOMENT

De economie van ons land verkeert in een ernstige crisis ten gevolge van de sterk stijgende kosten:

• Personeelskosten (+10% in augustus 2022): de automatische loonindexering zorgt ervoor dat bij competitiviteitsprobleem groter wordt;

•Energiekosten: de maakindustrie is sterk afhankelijk van de energieprijzen, die een belangrijke rol spelen in haar kostenstructuur. De explosie van de energiekosten is industrieën en dus voor hun levensvatbaarheid; •CO2-prijzen: die prijzen zijn onder meer afhankelijk van Europese besluiten over de quotareserve.

De sterke stijging van de energiekosten is een enorm probleem voor de maakindustrie en bijgevolg voor

ondernemingen hebben hun productie stopgezet of plannen dat te doen. Door de torenhoge energieprijzen is het voor een aantal bedrijven immers niet langer rendabel om bepaalde goederen te vervaardigen, wat een weerslag heeft op de volledige – internationale – keten.

Naast dat rentabiliteitsprobleem veroorzaakt de prijzencrisis eveneens een dubbel competitiviteitsprobleem. Ten eerste is er een competitiviteitsprobleem tussen Europese landen die maatregelen hebben genomen voor hun ondernemingen en landen die geen maatregelen hebben genomen (bv. België). Ten tweede is er een probleem tussen de Europese ondernemingen en de ondernemingen op andere continenten zoals de Verenigde Staten, waar de gasprijzen helemaal niet in verhouding staan tot de prijzen in Europa. Bij zulke verschillen wordt de locatie van de productiemiddelen natuurlijk ernstig in vraag gesteld... Net nu we Europa willen herindustrialiseren.

Deze energiecrisis kan niet door één enkele maatregel worden verzacht. Er is een meervoudige en samenhangende aanpak nodig, met maatregelen op korte, middellange en lange termijn die voor een prijzen zullen daardoor niet opnieuw concurrerend worden in vergelijking met andere continenten,

In het kader daarvan roepen het VBO en zijn leden de verschillende regeringen op om nu in te grijpen en een reeks uitzonderlijke maatregelen te nemen. Elke dag worden we allemaal een stuk armer.

De aanbevelingen van het VBO, die in een onlinedocument nader worden toegelicht, bestaan uit de volgende maatregelen:

Voorstellen op korte termijn:

•Kordaat onderhandelen over gasprijzen met exporteurs en exporterende landen;

• Zich laten inspireren door systemen in andere Europese landen;

•De maximale day-ahead-prijs naar beneden bijstellen;

•Vrijgeven van CO2-quota van de Europese reserve;

• Gebruikmaken van het tijdelijke crisiskader dat op Europees niveau is ingesteld om onze bedrijven te ondersteunen;

•Inspelen op de meerkosten en tarieven van Elia;

•De bedrijven die recht hebben op compensaties voor indirecte kosten (kosten voor CO2 die aan bedrijven worden doorberekend in de prijs van elektriciteit) opnieuw evalueren op basis van de nieuwe prijsniveaus;

•Sensibiliseren en investeren op het gebied van

•Gebruikmaken van tijdelijke werkloosheid.

Voorstellen op middellange termijn: prijsmechanisme op de elektriciteitsmarkt;

ondersteunen en eraan deelnemen.

Voorstel op lange termijn:

•De energiemix van morgen duidelijk omschrijven (visie) en daarbij openstaan voor alle technologieën op basis van hun pluspunten.

Contact Olivier Van der Maren

Executive manager

Competentiecentrum Energie, Klimaat & Mobiliteit ovm@vbo-feb.be

OPZOEKEN OP VBO.BE Energie

ZIE Energiecrisis: enkel met een globaal plan kunnen we de winter doorkomen en Position Paper "Pistes om de energieprijzen te beheersen"

1 Een combinatie van verminderde Russische gasleveringen, zeer geringe beschikbaarheid van Franse kernreactoren, en een historische droogte in Europa. sme markt; n en eraan ge x van elijk visie) oor gieën hun

SOCIALE UITKERINGEN

WAAROM EN HOE ZE MOETEN AANZETTEN OM (OPNIEUW) AAN HET WERK TE GAAN

Op 7 juli 2022 bogen de Europese werkgevers (BusinessEurope en de werkgeversgroep van het Europees Economisch en Sociaal Comité) zich over een aantal nationale stelsels waarin socialezekerheidsuitkeringen worden gebruikt als hefbomen voor werkgelegenheid1

Werk is de beste manier om zelfvoorzienendheid, professionele ontwikkeling en toegang tot gepaste sociale bescherming te bewerkstelligen. De huidige schaarste

fnuiken de economische groei. Die schaarste zien we in alle sectoren en binnen verschillende opleidingsniveaus. In 2021 gaf bijna 70% van de Europese werkgevers aan dat ze te kampen hadden met die problematiek, die toen al een groot probleem vormde. Meer en meer bedrijven vinden geen mensen om hun vacatures in te vullen, aangezien het aantal werknemers op arbeidsleeftijd afneemt en de wel beschikbare arbeidskrachten niet altijd over de vereiste vaardigheden voor de jobs beschikken. Dat heeft ook een impact op het potentieel aan jobcreatie en dus op de economische groei.

Tegelijkertijd blijven heel wat mensen op een op de vier mensen op arbeidsleeftijd.

alle middelen moeten inzetten om het aantal en het aandeel werkenden én hun competenties een boost te geven. Er spelen veel factoren mee, zoals meer en betaalbare infrastructuur voor de opvang van jonge kinderen. Daarnaast moeten we ons afvragen hoe

kwetsbare groepen, het bedrag van de incentives zou voldoende moeten zijn opdat de begunstigde aan het

opzichte van de sociale uitkeringen bij niet-werken), het is belangrijk om het juiste evenwicht te vinden tussen de incentives en de andere sociale uitkeringen (om tegemoet te komen aan de verschillende sociale noden), een ‘uniek loket’ zou nuttig zijn om de betrokken werknemers te helpen van die incentives gebruik te maken en overlappingen te vermijden, en tot slot zijn coaching en gepaste opleidingen cruciaal om de begunstigden echte loopbaanperspectieven te bieden.

Aan arbeid gerelateerde sociale uitkeringen en belastingkredieten blijven een belangrijke beleidsmaatregel voor meer arbeidsparticipatie, om

lonen te verbeteren en om de economische activiteit en het socialezekerheidssysteem te ondersteunen. doelgerichte incentives een veel betere oplossing sociale uitkeringen of van het minimumloon.

Contact Annick Hellebuyck Eerste adviseur Competentiecentrum Werk & Sociale zekerheid ah@vbo-feb.be

OPZOEKEN OP VBO.BE

Sociale uitkeringen

uitkeringen moeten een stimulans zijn om (weer) aan het werk te gaan

De activerende systemen zoals de werkbonus en de gedeeltelijke progressieve werkhervatting hebben verschillende doelen: ze moedigen het behoud van of

op de economische activiteit en de houdbaarheid van de sociale zekerheid) en vullen de koopkracht van werknemers met een laag loon aan (met een

In een position paper haalt BusinessEurope enkele punten aan waaraan die systemen moeten voldoen

EEN OP DE VIER PERSONEN OP ARBEIDSLEEFTIJD IN DE EU IS INACTIEF.

STERK UITEENLOPENDE SITUATIES VAN LAND

TOT LAND

Ivan 8,64%, gemeten op basis van de geharmoniseerde consumptieprijsindex. Op welke manier en tegen welk

De impact van de stijging van de consumptieprijzen op de loonkosten kan sterk verschillen van land tot land, want die hangt voornamelijk van twee zaken af: enerzijds

(en er zijn grote verschillen tussen de landen mogelijk) en anderzijds van de manier waarop, op welk niveau en hoe vaak over de lonen wordt onderhandeld.

In de Europese landen waar de loononderhandelingen overwegend op ondernemingsvlak plaatsvinden, daar aanzienlijk is, kan worden verwacht dat de impact ervan beperkt blijft en vertraagd wordt.

In de landen waar vooral op sectoraal vlak over de lonen wordt onderhandeld, is de toestand enigszins

het eerst tot een akkoord leidt, die ‘de toon zet’. De andere sectoren volgen dan de trend. Dat gebeurt op die manier in Finland, Duitsland, Nederland en Portugal. Bij die onderhandelingen worden de loonsverhogingen over het algemeen voor een periode van één of twee jaar vastgelegd. Ze zijn in die landen dus momenteel aan gang of ze zullen er worden aangevat wanneer het loonsverhogingen doorgaans rekening met de willen zien, maar ook met heel wat andere,

De landen die tot slot op nationaal niveau over de lonen onderhandelen, doen dat voornamelijk op basis van het minimumloon. Dat is het geval in Griekenland, Bulgarije en Frankrijk. Daar is het minimumloon heel vaak

En in België?

In België worden de lonen automatisch geïndexeerd (een systeem dat in nog slechts 3 andere Europese landen bestaat: Malta, Cyprus en het Groothertogdom Luxemburg). Daarnaast wordt een beschikbare maximale loonmarge ten opzichte van onze drie buurlanden berekend die bepaalt hoeveel de lonen in de komende twee jaar maximaal mogen stijgen. De frequentie en de formule van de loonindexering worden daarentegen op prognoses van het Planbureau berekend dat de indexering de loonkosten in de Belgische privésector in 2022 met 6,5% en in 2023 met 5,7% zal doen stijgen, of opgeteld met 12,6% in de periode 2022-2023. Ter vergelijking: de nieuwe akkoorden die in Nederland op sectoraal vlak zijn gesloten liggen tussen 3 en 4%, in Frankrijk werd het SMIC (het wettelijk vastgestelde minimumuurloon) op 1 mei 2022 met 2,65% opgetrokken en bedragen de loonstijgingen op ondernemingsniveau ongeveer 2,4%.

Gezien deze crisis van ongeziene omvang vraagt het VBO aan de sociale partners en de regering om dringend na te denken over bijkomende maatregelen die kunnen worden genomen om de concurrentiekracht van onze bedrijven te vrijwaren. Als er niets wordt ondernomen, zou deze competitiviteitscrisis snel kunnen leiden tot verlies van marktaandeel, faillissementen en jobverlies.

Contact Edward Roosens Chief economist & Executive manager Christophe Ernaelsteen

Competentiecentrum Economie & Conjunctuur ce@vbo-feb.be

OPZOEKEN OP VBO.BE

Christophe Ernaelsteen Dit artikel is gebaseerd op een enquête uitgevoerd binnen de Europese werkgeversorganisatie BusinessEurope

STIJGENDE LOONKOSTEN

Edward Roosens

ESSENTIËLE NIEUWE TROEF VOOR INNOVERENDE BEDRIJVEN

Over enkele maanden zullen innoverende bedrijven eindelijk hun voordeel kunnen doen met het eenheidsoctrooi. Na bijna een halve eeuw van discussies, stappen vooruit en weer achteruit, is het eenheidsoctrooi klaar en zou het eind 2022 of begin 2023 in werking moeten treden Volgens het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) is de invoering van het eenheidsoctrooi doorslaggevend om het Europese concurrentievermogen en de innovatie op strategische gebieden te versterken en om de groene en digitale

Wat is het eenheidsoctrooi? eenheidswerking) zal één enkel document zijn dat alle een eengemaakt octrooigerecht (OEOG) hebben

België, Bulgarije, Denemarken, Estland, Finland, Frankrijk, Italië, Letland, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Portugal, Slovenië en Zweden).

Momenteel worden uitvindersoctrooien hetzij op nationaal (bv. een Belgisch octrooi), hetzij op Europees

de octrooiverleningsprocedure van het Europees Octrooibureau (EOB) gecentraliseerd is, valt het Europees octrooi uiteen in een bundel octrooien waarvan de uitwerking vergelijkbaar is met die van nationale octrooien in de lidstaten waarin het gevalideerd wordt. werd aangevuld met een eengemaakt octrooigerecht.

Eenvoudiger en goedkoper

Op dit moment kan een uitvinder zijn uitvinding in Europa beschermen door een nationaal of een Europees octrooi. nationale goedkeuringsprocedures overbodig maken.

Verder zullen eenheidsoctrooien ook niet onderworpen zijn aan het huidige versnipperde stelsel van jaarlijkse taksen: er zal slechts één procedure zijn, één munteenheid, één termijn en het zal niet verplicht zijn om een gemachtigde in te schakelen. De jaarlijkse taksen zijn op een zeer concurrerend niveau vastgesteld en zijn in het bijzonder aantrekkelijk gedurende de eerste tien jaar, de gemiddelde looptijd van een Europees octrooi.

beide oren slapen: zij kunnen de eenheidswerking verkrijgen op basis van een Europees octrooi dat na de inwerkingtreding van de OEOG werd verkregen en dat binnen een maand na de verlening moet worden aangevraagd bij het Europees Octrooibureau.

instrument voor innovatieve bedrijven in Europa. Door hen betere kansen te bieden om hun innovaties te valoriseren en O&O te stimuleren, moet dit nieuwe systeem een omwenteling teweegbrengen in de manier waarop innovatoren hun rechten in Europa beschermen. Die voordelen maken van het eenheidsoctrooi een fundamenteel element in het nieuwe industriebeleid van

arvan rdt. t ken en de element in nieuwe van

zijn om te oordelen over de geldigheid van en inbreuken op klassieke Europese octrooien, eenheidsoctrooien en met werking op het hele grondgebied van die staten. De procedure voor het EOG zal snel verlopen en gevolgen hebben voor alle staten die partij zijn bij de te vergroten door geharmoniseerde rechtspraak inzake namaak en de geldigheid van octrooien vast te stellen, en te zorgen voor eenvoudigere,

Contact Nathalie Ragheno Eerste adviseur Competentiecentrum Recht & Onderneming nr@vbo-feb.be

OPZOEKEN OP VBO.BE Eenheidsoctrooi

DE IMPACT OP UW WAARDEKETEN

De Europese Commissie presenteerde op 23 februari 2022 haar voorstel voor een richtlijn inzake passende zorgvuldigheid in het bedrijfsleven op het gebied van duurzaamheid. Daarin stelt de Commissie voor om nieuwe due diligence-verplichtingen in te voeren, die van toepassing zouden zijn op de volgende ondernemingen en sectoren.

•Europese bedrijven:

- Groep 1: ondernemingen met meer dan 500 werknemers en een netto-omzet van meer dan 150 miljoen euro wereldwijd;

- Groep 2: andere ondernemingen die actief zijn in ‘risicosectoren’, met meer dan 250 werknemers en met een netto-omzet van 40 miljoen euro of meer wereldwijd.

Op basis van die principes staat het VBO op dit moment vrij kritisch tegenover de door de Commissie voorgestelde ontwerprichtlijn. Ze biedt ondernemingen niet genoeg rechtszekerheid en ze reikt geen echte oplossing aan voor het risico op nationale versnippering in Europa. Bovendien ligt de nadruk vooral op sancties, zonder echte verplichtingen voor de overheden in derde landen, en wordt er te weinig aandacht besteed aan kmo’s (die ook indirect door

daarom actief de beraadslagingen in het Europees Parlement en de Raad en hoopt dat die zullen leiden tot een verbetering van het oorspronkelijke voorstel.

Ten slotte wil het VBO de overheden erop wijzen dat ze meer aandacht moeten besteden aan het cumulatieve

Contact Olivier Joris manager Europa & Internationaal

OPZOEKEN VBO.BE Due diligence p.

toeleverings- en onderaannemingsketens al jaren op de spelen en stelt zich constructief op. Daarbij vertrekt het VBO o.a. van de vele goede praktijken die worden toegepast of ontwikkeld in bedrijven en sectoren.

Om de haalbaarheid van eventuele nieuwe verplichtingen te garanderen, is het van essentieel belang dat ze aan een aantal voorwaarden voldoen:

- De inspanningen die van de ondernemingen worden gevraagd moeten een middelenen geen resultaatsverbintenis zijn;

- De prioriteit moet erin bestaan de ondernemingen te helpen met het oog op voortdurende verbetering;

veel mogelijk rechtszekerheid beschikken;

- Er moet dus een evenredigheidsprincipe worden nagestreefd. Dat moet hand in hand gaan met een beginsel van gedeelde verantwoordelijkheid, tussen bedrijven en

- Ten slotte zou een bedrijf alleen verantwoordelijk moeten worden gesteld voor waar het directe controle over heeft (d.w.z. de eigen faciliteiten en bij de directe leveranciers).

rapportage- of due diligence-verplichtingen invoeren, maar die helaas maar al te vaak los van elkaar worden opgesteld. Al die ontwikkelingen en directe of indirecte verplichtingen moeten voor onze bedrijven beheersbaar blijven om het concurrentievermogen van Europese

buitenlandse investeerders niet te ondermijnen.

MISSIE VOLBRACHT VOOR DE VOORBEREIDING

In het regeerakkoord kreeg de minister van Financiën de opdracht om tijdens deze legislatuur een uitgebreide belastinghervorming voor te bereiden. vereenvoudigen en het billijker en neutraler te maken.

Nadat de minister in juni en juli 2021 in de commissie voor Financiën en Begroting van de Kamer het debat had geopend en verschillende rondetafelgesprekken met organisaties uit het maatschappelijk middenveld had georganiseerd, hield hij op 5 juli 2022 een symposium waarop een expertiserapport werd voorgesteld. In het verlengde daarvan publiceerde de minister op 18 juli 2022 een blauwdruk met daarin de globale richtsnoeren die hij aan de regering wenst voor te leggen.

Missie volbracht dus! Nu valt af te wachten hoe de regering dat ontwerp zal onthalen en opvolgen.

van die blauwdruk, die in de eerste plaats gericht is op de verlichting van de lasten op arbeid, en zal nu met zijn sectoren een grondige analyse beginnen.

een interessante en nuttige bijdrage vormt om de structuur van een toekomstige hervorming uit te tekenen, is het nog te vroeg om conclusies te trekken.

Daarvoor hebben we aanvullende informatie nodig: • Wat zijn de verwachte begrotingskosten en -ontvangsten van de verschillende richtsnoeren?

nog niet mogelijk is, moet toch al een zekere grootteorde kunnen worden aangegeven. Op het eerste gezicht lijkt de voorgestelde hervorming problematische keuzes en een moeilijke fasering;

• Wie zijn de winnaars en de verliezers van de hervorming? Op het eerste gezicht zou de hervorming leiden tot een herverdeling van de betekent dat de ‘totale’ lastendruk op arbeid niet voor alle werknemers zal worden verlaagd. De combinatie van verlaagd tarief met de kan voor sommige belastingplichtigen in globo

• Veel punten blijven vaag of worden simpelweg niet behandeld. Wat gebeurt er bijvoorbeeld met de derde pensioenpijler? Wordt van de liquidatiereserve afgezien? Wat zijn de gevolgen voor de gewesten? Welke belastinguitgaven worden afgeschaft en welke blijven behouden?

Voor het VBO moeten, voor om het even welke andere bijhorende tarieven dringend worden hervormd. Daarbij moet erop worden toegezien dat er evenwichtige compensatiemaatregelen worden gevonden die de arbeidskosten voor werkgevers niet de facto doen stijgen, koopkracht niet ondermijnen door indirecte belastingen.

OPZOEKEN OP VBO.BE hervorming

Contact Jean Baeten Executive manager Competentiecentrum Fiscaliteit & Investeringen

IS BELGIË OP DE GOEDE WEG?

Het Verbond van Belgische Ondernemingen zet zich volop in op de transformatie naar een circulaire economie. Samen met zijn leden-sectorfederaties publiceerde het vorig jaar een Visie 2030 tekst met een duidelijk en ambitieus doel: tegen 2030 koploper zijn in de circulaire economie. Om dat doel te bereiken kondigden we toen aan dat we zullen werken aan een vooruitgangsrapport om de Belgische situatie op de voet te volgen. En zo geschiedde: want waar

circulaire hub van Europa te worden? En belangrijker: welke ondersteuning is nodig zodat bedrijven naar een robuust, aantrekkelijk en duurzaam circulair business model overgaan? Met de publicatie van het Vooruitgangsrapport Circulaire economie maakte het VBO voor het eerst een nulmeting en bracht het de huidige situatie in kaart.

Meten is weten. Maar in een circulaire economie, waarin men rekening moet houden met de hele waardenketen en met zowel de binnenste (hergebruik, herstel,

dat een uitdagende opdracht. Met de hulp van de expertise van Möbius zijn we erin geslaagd om tot een dashboard te komen waarin 17 indicatoren zijn opgenomen om de

omschreven indicatoren, zowel kwantitatief als kwalitatief, geven ons voor het eerst een totaalbeeld over de stand dashboard is evolutief en laat ons toe om tweejaarlijks te analyseren in hoeverre België de circulariteit omarmt.

In het rapport analyseren we ook het huidig beleidskader. We kijken na of het Federaal actieplan circulaire economie (2021 – 2024) voldoet aan de VBO-voorwaarden (zie Visie 2030) en formuleren enkele concrete aanbevelingen.

Op 22 september werd het rapport in primeur voorgesteld tijdens een VBO-evenement. Verschillende federaties kwamen er aan het woord en lichtten hun circulaire engagementen toe. We leerden er ook in welke domeinen we nog

extra inspanningen zullen moeten leveren. Afsluiten deden we met een interessant panelgesprek waarin de blik naar de toekomst gericht werd om te zien welke ondersteuning cruciaal zal zijn om de circulaire transitie te versnellen.

verbanden met partners te ontwikkelen om de gegevens voor de volgende editie van het rapport over 2 jaar te maar België heeft dan ook de expertise en knowhow in huis om dé circulaire hub van Europa te worden. Samen met onze leden-sectorfederaties blijven we nauwgezet de Europese initiatieven van de new Circular Economy Action Plan (nCEAP, Green Deal) opvolgen en samen met alle partners werken we aan een sterk ondersteunend Belgisch beleidskader. Want laat er geen twijfel over bestaan: met een circulair model sta je als bedrijf sterker in je schoenen om de huidige crisissen aan te gaan.

Contact Vanessa Biebel

Executive manager

Stephan Vandermolen

Competentiecentrum

Sustainability & Circulaire economie

svm@vbo-feb.be

OPZOEKEN OP VBO.BE

Circulaire economie

Publicaties > Vooruitgangsrapport Circulaire economie 2022

De op de werkvloer?

WE ZIJN (NOG)

NIET MEE

België zakt naar de 16e plaats in Europa als het aankomt op digitale vooruitgang en belandt daarmee onder het Europese gemiddelde. Dat was de verontrustende conclusie van het jaarlijkse DESI-onderzoek van de Europese Commissie, dat de minieme vooruitgang inzake connectiviteit als grootste oorzaak aanduidt. 5G, we zijn (nog) niet mee.

Sinds 2014 volgt de Europese Commissie de digitale vooruitgang van de lidstaten op en beoordeelt hen op basis van de index van de digitale economie en samenleving (DESI). Die index bevat verschillende componenten van digitalisering. Zo valt er onder andere te lezen dat België bovengemiddeld meer gebruikers van digitale overheidsdiensten telt en dat er, dankzij de bedrijven, een hoge integratie van digitale technologieën is in onze economie. Maar hoe is België dan naar de

Ondanks enkele positieve signalen mogen we niet op onze lauweren rusten want er is nog veel werk aan de winkel om de graad van connectiviteit te aligneren met ons ambitieniveau. Connectiviteit is immers van essentieel belang, niet alleen om een betere plek te bemachtigen op de DESI-rangschikking maar ook - en vooral - om de verdere digitalisering van ons land mogelijk te maken. In België gevestigde bedrijven zullen zo beter in staat zijn om zich voor te bereiden op een toekomst die onverminderd

over de beleidsniveaus en bevoegdheden heen een versnelling hoger te schakelen en de aanbevelingen uit het OESO-rapport (OECD Economic Surveys Belgium,

ter harte te nemen, waaronder een betere afstemming van openbare wegenwerken, realistische radioemissienormen zoals in de buurlanden en een gunstig investeringsklimaat zonder taksen op antennes.

Contact Willem Thijs Thijs Digitaal & Innovatief ondernemen

OPZOEKEN OP VBO.BE

aankomt op connectivity. Connectivity of connectiviteit gaat over het percentage van de gezinnen dat gebruik maakt van vast of mobiel internet, het gaat over de kostprijs van het internet, de uitrol van glasvezelnetwerken en de mate waarin het 5G-netwerk het grondgebied dekt. Sterker nog, indien we enkel kijken naar de factor connectiviteit, is België de rode lantaarn in Europa die amper enkele meters voor de bezemwagen uitrijdt.

Deze jammerlijke laatste plaats valt in grote mate te verklaren door het jarenlange getalm inzake de uitbouw van een 5G-netwerk, wat in schril contrast staat met de enorme inspanningen van de door ons omringende landen. Toch is er hoop aangezien de Belgische ‘surplace’ afgelopen zomer werd doorbroken en - als een van de laatste Europese landen - ook de Belgische veiling van het 5G-netwerk snel uit te bouwen en het gat met de Europese landen toe te rijden. Ook zijn er positieve

Zo sluit Proximus nu elke 18 seconden een woning

recentelijk een belangrijke deal aangekondigd om Vlaamse huishoudens op glasvezel aan te sluiten.

Have more impact with our webcast solutions

Webinar Solutions and the Federation of Enterprises in Belgium (FEB) have joined forces to set up a state-of-the-art webcast studio in the heart of Europe.

How we can make all the difference for you

• Webinars, live streams and webcasts from our professional studios (Brussels and Mechelen) with full technical, audiovisual and content support

• Personalised coaching to help you prepare and present your live webinar, keynote video or vlog recording

• a clear return on investment

• Facilitating hybrid events in collaboration with BeVenue, the FEB conference center in central Brussels

• Professionals ready to design your slides, visuals, graphical videos and animations if you don’t have the time

• Client-focused approach

• • Fully corona-proof studios

ouur slides don

• GDPR-compliant streaming platforms

Interested? We would be delighted to tell you more about our customised and integrated solutions!

Pierre Seghers

BeVenue Rue Ravensteinstraat 4 - 1000 Brussels

SELECTIE VAN UITGEGEVEN EN NIET-UITGEGEVEN RECHTSPRAAK VAN ARBEIDSGERECHTEN EN -HOVEN

ONTSLAG

cumul van vergoedingen

De werknemer die weliswaar aangetast is door een pathologie

deelneming aan het beroepsleven hindert, maar geen bewijs levert van de blijvende aard van die beperking, kan niet beweren gehandicapt te zijn in de zin van de wet van 10 mei 2007.

het feit dat, ook al heeft het een verband met de geschiktheid van de werknemer, geen normale en redelijke werkgever ooit daartoe zou hebben besloten.

DISCRIMINATIE

Neutraliteitspolitiek – proportionaliteit

eigen rekening, in het kader van de collectieve vordering waarvan zij de titularis is, en om op deze basis de vernietiging te vorderen van een clausule van een arbeidsreglement die haar discriminerend lijkt, en dit ondanks het gebrek aan akkoord van de werkneemster die als Een werkgever kan, zonder dat hem een onrechtstreekse discriminatie kan worden verweten, een neutraliteitspolitiek aannemen ten overstaan van het ganse personeel en ieder politiek, religieus of inbegrip voor het personeel dat niet in contact komt met het cliënteel, indien zijn doestelling bestaat in het behouden van de sociale vrede en de sociale cohesie, en voor zover hij aantoont dat deze doelstelling beantwoordt aan een werkelijke behoefte binnen het bedrijf.

ONTSLAG

Arbeider - opzeggingsvergoeding – burgerlijke boete en vergoeding cao 109 – berekeningsbasis – vakantiegeld

opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Evenmin moet het loon dat dient als berekeningsbasis voor de berekeningsbasis van de burgerlijke boete en van de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Deze behoefte wordt aangetoond als alle werknemersvertegenwoordigers van oordeel zijn dat de van kracht zijnde neutraliteitspolitiek een primordiale rol speelt om de billijkheid en gelijkheid tussen alle werknemers te waarborgen.

alternatieven door het geheel van de werknemersvertegenwoordigers als onvoldoende werden beoordeeld om aan de beoogde neutraliteitspolitiek uitvoering te geven.

BEËINDIGING IN ONDERLING AKKOORD

EXTRALEGALE VAKANTIEDAGEN

Niet opgenomen – tekortkoming door de werkgever De werkgever die zijn werknemer de extralegale vakantiedagen toekent waarop de werknemer aanspraak kon maken krachtens een sectoriële collectieve arbeidsovereenkomst, en die hem niet had ingelicht over de mogelijkheid om deze vakantiedagen op te nemen, zodanig dat de werknemer de mogelijkheid om deze dagen contractuele tekortkoming en is aan de werknemer aldus een compensatie verschuldigd.

Wilsgebrek – moreel geweld – bewijslast – houding van de werknemer na de ondertekening van de overeenkomst De toestemming van de werknemer is gebrekkig als ze met geweld werd verkregen.

De dreiging met ontslag wegens een dringende reden is op zich geen moreel geweld, tenzij de feiten ingeroepen als dringende reden onbestaand of onbenullig zijn.

De werknemer die een gebrek in de toestemming opwerpt, moet er het bewijs van leveren.

Daartoe wordt een bijzondere aandacht besteed aan de houding van de werknemer na de ondertekening van de overeenkomst.

RECHTSMISBRUIK

Goede trouw – commissieloonplan

De omstandigheid dat een partij een overeenkomst tot toekenning van een voordeel niet te goeder trouw uitvoert, betekent niet dat de wederpartij als sanctie aanspraak kan maken op een voordeel uit de overeenkomst, als niet wordt vastgesteld dat aan de voorwaarden tot toekenning van dat voordeel is voldaan.

Schendt artikel 1134 eerste en derde lid Oud Burgerlijk Wetboek en het algemeen rechtsbeginsel dat rechtsmisbruik verbiedt, de rechter die de werkgever als sanctie wegens het niet te goeder trouw uitvoeren van een bonusplan veroordeelt tot betaling van het maximumbedrag van het overeengekomen commissieloon, zonder vast te stellen dat (i) de werkgever bij een uitvoering te goeder trouw zou hebben geoordeeld dat de werknemer dermate voldeed aan de voorwaarden van het bonusplan dat hem dat maximumpercentage moest worden toegekend en

te oordelen in hoeverre aan de voorwaarden om het commissieloon is voldaan en in het licht daarvan het toe te kennen percentage te betalen, op een kennelijk onredelijke wijze heeft uitgeoefend en de normale uitoefening van dat recht de toekenning van het maximumpercentage van het overeengekomen commissieplan zou hebben geïmpliceerd.

Zo kan de werkgever de taken van de werknemer aanpassen, voor zover die wijziging geen loonverlies veroorzaakt en de nieuwe functie vergelijkbaar is met de vorige.

Geconfronteerd met een werknemer die het behoud eist van een niet langer bestaande functie, mag de werkgever terecht vaststellen dat de weigering van de werknemer zijn nieuwe functie op te nemen een tekortkoming is ten aanzien van zijn essentiële verplichtingen en zijn wil bewijst de arbeidsovereenkomst te verbreken.

ONTSLAG

Dringende reden – fout adres

De werkgever die middels een aangetekend schrijven een dringende reden ter kennis brengt, moet erop letten dat de verzending gebeurt naar het juiste adres van de werknemer, als hij dat adres kent.

De kennisgeving op een onjuist, laat staan onnauwkeurig adres, heeft als gevolg dat niet wordt voldaan aan de wettelijk vereiste van de kennisgeving van de motieven.

kennis heeft genomen van de inhoud van de fout geadresseerde zending.

STAKINGSRECHT

Belemmering van het verkeer – Europees sociaal handvest

verkeer is een noodzakelijke doelstelling in een handelingen die hier op ernstige wijze afbreuk aan doen, is niet disproportioneel ten aanzien van het stakingsrecht en de vrijheid van meningsuiting en vereniging, in de mate dat dit recht en deze vrijheden kunnen worden uitgeoefend zonder zich in te laten met de hierboven beschreven handelingen.

De artikelen 6.4 en N van het Europees sociaal handvest bepalen dat de Staten het stakingsrecht erkennen en dit kunnen reglementeren.

Bij gebrek aan een voldoende duidelijk en precies karakter dat aan deze bepalingen een directe werking zou kunnen verlenen, kennen zij de eisende partijen, beklaagden, geen subjectief recht toe dat zij zouden kunnen doen gelden ten overstaan van de strafsancties die tegen hen worden gevorderd.

www.juportal.be

ARBEIDSTIJDENRICHTLIJN 2003/88/EG

Overuren – bewijs

arbeidstijdenrichtlijn van 4 november 2003, en meer bepaald de regel inzake maximumarbeidsduur en het recht op wekelijkse en dagelijkse rusttijden zoals ook

MET EEN BEËINDIGING

GELIJKGESTELDE HANDELING

Wijziging van de functie – weigering van de werknemer – vaststelling door de werkgever van een tekortkoming

De aard van de functie van de werknemer is in beginsel een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever heeft evenwel het recht zijn onderneming te reorganiseren, zelfs als die reorganisatie wijzigingen met zich meebrengt in de functies uitgeoefend door de werknemer.

een regeling van een lidstaat die werkgevers niet verplicht om een tijdsregistratiesysteem op te zetten.

van werkgevers om een dergelijk systeem op te zetten, noch een verschuiving van de bewijslast naar de werkgever voor beweerde overuren bij het ontbreken van een dergelijk systeem. Arbeidshof Antwerpen (afdeling Antwerpen),

Contact Antoine Vanden Abeele

Geassocieerd advocaat,

avandenabeele@iuxta.legal www.iuxta.legal

HET VBO ONDERNEEMT

Ruim 400 bedrijfsleiders, captains of industry, politici, beleidsmakers en jongeren

Plaats van het gebeuren: het gloednieuwe opleidings- en conferentiecentrum AG

Op het Forum stelden het VBO en zijn ledensectorfederaties hun ‘Toekomstvisie voor een beter België’1, of kort ‘Horizon België 2030’ voor. Geen theorie om de theorie,

brede wereld van doorgewinterd en jong ondernemend België gedragen wordt.

VBO-experten lichtten de krachtlijnen van het plan toe en een ondernemerspanel ging dieper anno 2022 staat.

Bart De Smet die zich bij zijn aantreden in 2020 afvroeg hoe wijzelf en de buitenwereld in 2030 naar België zouden kijken … 200 jaar na onze onafhankelijkheid. Worden we een land dat zijn vele troeven geleidelijk zag afkalven? Of zijn we een land dat een bijzonder sterke

zien dat België alles heeft wat nodig is om er te geraken: de mensen,

Premier Alexander De Croo onderstreepte het belang van onze toekomstvisie in zijn afsluitende keynote.

De stem van de aankomende generaties werd vertolkt door Young Talent in Action Ambassador Nina Weytjens en de voorzitter van dein één krachtige metafoor samengevat worden: een gezonde en levendige boomstam moet sterke wortels hebben om stevige takken

1 www.vbo.be > Publicaties

Naar aanleiding van de bekendmaking van het jaarrapport van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) over ons land nodigde de VBO-top Mathias Cormann, secretarisgeneraal van de OESO, uit voor een lunchgesprek DE NIEUWE VS-AMBASSADEUR

In april had het VBO het genoegen de heer Michael Adler, de nieuwe ambassadeur een speciale ontmoeting met onze leden.

die aan bod kwamen tijdens de talrijke (video)conferenties die het VBO de voorbije maanden organiseerde.

19/05/2022

HET VBO NEEMT (GEDEELTELIJK) AFSCHEID

VAN PHILIPPE LAMBRECHT

Na 18 jaar als bestuurder-secretarisgeneraal van het VBO en manager van het competentiecentrum Recht & Onderneming, besloot Philippe Lambrecht om het iets kalmer aan te doen binnen het werd afgesloten met een netwerkcocktail, die grotendeels in het teken stond van de inwijding van het liber amicorum,

HET IS INTUSSEN

5 NÁ12 VOOR ONZE SOCIALE ZEKERHEID

was om het debat over de anomalieën van ons socialezekerheidsstelsel – zoals de toenemende loonwig, de deplafonnering van de sociale bijdragen en de sluipende deresponsabilisering – ten gronde te openen. Waar liggen de belangrijkste uitdagingen? Welke maatregelen zijn

duurzaam te houden, voor zowel de huidige als de toekomstige generaties?

22/06/2022

HOE KUNNEN BEDRIJVEN DE ENERGIETRANSITIE TOT EEN SUCCES MAKEN?

staatssecretaris Thomas Dermine een

DUBBELE FOCUS

• Begin juli: publicatie van de Focus Conjunctuur, een zesmaandelijkse VBOanalyse waarin we peilen naar de impact van de oorlog in Oekraïne op de kosten.

• Begin september: publicatie van de Focus International Trade, een zesmaandelijkse VBO-analyse waarmee we ondernemingen informeren over de uitdagingen en kansen in verband met handel en investeringen, om zo hun toenemende internationalisering te ondersteunen.

VBO AGENDA

OKTOBER EN NOVEMBER 2022

MIDDAGEN VAN DE INTELLECTUELE EIGENDOM

Na een pauze van vier jaar zijn de Middagen van de intellectuele eigendom op het VBO terug! Tijdens een nieuwe reeks van vijf lunch-conferenties verneemt u alles over de actualiteit inzake intellectuele eigendom, snijden we enkele minder courante aspecten aan en kunt u de banden met andere IE-professionals aanhalen.

Dinsdag 25 oktober

Dinsdag 29 november

Auteursrecht: de omzetting van de auteursrechtenrichtlijn in Belgisch recht en de noodzakelijke modernisering van het auteursrecht

DONDERDAG 17 NOVEMBER 2022

BELGIË STERKER IN EUROPA

Om daarin te slagen, stelt het VBO een manifest voor met als titel 'België sterker in Europa'. Op donderdag 17 november om 17 uur, een jaar voor

gaat, organiseert het VBO een Europese conferentie in zijn BeVenueeventcentrum in Brussel om dat manifest te onthullen.

Plaats: Brussel

Info: www.vbo.be events@vbo-feb.be T 02 515 09 90

MAANDAG 21 NOVEMBER 2022

SOCIALE VERKIEZINGEN

Een goede voorbereiding begint met degelijke informatie. Om niet voor een voldongen feit te worden geplaatst, moet uw onderneming nu al nadenken over de manier waarop ze de komende sociale verkiezingen zal aanpakken! Tijdens een eerste gratis seminar worden de strategische vraagstukken behandeld die u minstens een jaar van tevoren op het

ook de aandacht vestigen op de nieuwe wetgeving inzake sociale verkiezingen in 2024. Dit seminarie betekent het startschot van het ‘totaalpakket’ dat het VBO aanbiedt als uw strategische partner voor de komende sociale verkiezingen.

REFLECT Trimestriële uitgave van het Verbond van Belgische Ondernemingen

Redactie

Redactie thema’s

Plaats: Brussel Info: www.vbo.be events@vbo-feb.be T 02 515 09 90

Plaats: Brussel Info: www.vbo.be events@vbo-feb.be Meer info: socialeverkiezingen.expert T 02 515 09 90

Redactie Sociale Rechtspraak Antoine Vanden Abeele Eindredactie

Vertaling Vertaaldienst VBO FEB Publicatieverantwoordelijke Stefan Maes Opmaak Landmarks Fotografie Illustraties Peter Willems (Vec-star) Druk Graphius Verantwoordelijke uitgever Stefan Maes, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Reclameregie ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen), Contact: Nele Brauers, Tel. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com Publicatiedatum September 2022

Cette publication est également disponible en français Deze publicatie kunt u ook lezen op www.vbo.be > Publicaties > REFLECT ISSN: 2684-1851

Stuur een mail naar reflect@vbo-feb.be