Prof. Popescu Ionela-Simona

Feedback-coaching

Prof. Popescu Ionela-Simona Colegiul Economic ,Râmnicu Vâlcea

Răspunsuri: 1. Sunt sigură că nu ai uitat de acele conturi. Totuși nu ai reușit să le realizezi și te rog să o faci astăzi urgent. Mă bazez pe tine. 2. Shirley, hai să realizăm conturile necesare pentru sedința de vineri, de preferat la ora 14.00. Ținem legătura! 3. John munca ta este bună dar ar trebui să ai mai multă grijă de tine, căci ești un membru de nădejde în echipa noastră. 4. John, pentru a da o impresie bună ar trebui ca de mâine să avem o ținută mai formală. 5. În general s-au atins obiectivele de performanță, dar există printre noi colegi care ar trebui să se implice mai mult. 6. Richard observ că săptămâna aceasta a mers mai greu, pot să te ajut să facem împreună.

II. Precizați avantajele unui feedback bun. Feedbackul este un instrument pe care oamenii îl folosesc în permanență, atât în viața personală, cât și în cea profesională. Facem de multe ori acest lucru fara sa ne dam seama. Dacă vorbim despre definiția lui oficială, www.dexonline.ro definește feedbackul ca o „retroacțiune care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menținerii stabilității și echilibrului lor față de influențe exterioare; retroacțiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanț cauzal închis“. Cu alte cuvinte, feedbackul este o reacție care are rolul de a menține stabilitatea și echilibrul. El trebuie să fie mai ales un răspuns la o anumită cauză. Feedbackul nu trebuie să fie o reacție la ceea ce a declanșat cauză, ci, mai degrabă, o reacție la efect. Atunci când oferim un feedback, acesta trebuie gândit ca un răspuns care să comunice eficient și foarte exact ce ne deranjează, în ce mod ne afectează sau care anume sunt așteptările noastre de la o persoană. Feedbackul nu trebuie formulat astfel încât să lezeze o persoană. Cel care primește feedback trebuie să înteleagă clar care anume sunt nemulțumirile legate de el. De asemenea, persoana care primeste feedback trebuie sa inteleaga faptul ca cel care deranjeaza este comportamentul afisat, și nu persoana lui. Mai exact, feedbackul trebuie să fie o reacție la un comportament, la ce a experimentat o persoana când a intrat în contact cu un anume fenomen. Feedbackul nu trebuie să fie un sfat, o sondare psihologica, o critică sau o laudă. Exista trei tipuri de feedback: Feedbackul evaluativ – acesta nu generează cele mai bune rezultate, din păcate. De multe ori, acest tip de feedback este interpretat, mai ales atunci când este negativ, ca răutate sau atac la persoană. Feedbacul evaluativ este eficient numai în cazurile în care este pozitiv. În cazul în care avem de-a face cu un feedback negativ, acesta nu va duce decat în cazuri rare la schimbarea comportamentului. În plus nu va

fi un factor de stabilitate sși echilibru, așa cum cere definiția; Feedbackul prescriptiv – acest tip de feedback nu oferă o informație precisa. Atunci când cineva oferă un astfel de feedback, el nu comunică clar ce a făcut persoana evaluată, ci, mai degrabă, ce ar trebui să facă. Astfel, este lipsit de consistență. Pentru că sună mai mult ca un sfat, persoana care primește un astfel de feedback se va închide în sine, gândind că este ușor să vorbești, dar mai greu este să acționezi; Feedbackul descriptiv – singurul care corespunde 100% definiției. Atunci când este oferit corect, acesta aduce îmbunătățiri majore. Deoarece reduce reacția defensivă din partea subiectului, acest tip de feedback produce rezultate remarcabile. Feedbackul descriptiv este eficient pentru că nu emite judecăți de valoare, pentru că este specific, pentru că este bine țintit și pentru că, de cele mai multe ori, este solicitat. În plus, acest tip de feedback este bine intenționat, poate fi aplicat, este realist și chiar aduce îmbunătățiri. Cele mai constructive și mai productive echipe sunt cele în care oamenii comunică eficient și primesc feedback permanent. Orice angajat își doreste să știe cum performează și cum este vazută munca prestată de el de către șefi, clienți sau colegi. Comunicarea organizațională este, așadar, foarte importantă atunci când vrei sî menții un echilibru în echipă. Feedbackul primit la timp poate fi o motivație în plus pentru un angajat care, de exemplu, trece printr-o perioadă mai grea la locul de muncă. Vei spune poate că o motivație destul de mare ar fi niște bani în plus la salariu. Este adevărat și acest lucru, însă atmosfera de la locul de muncă este și ea foarte importantă. Iar în această ecuație, un feedback constructiv și eficient, primit la timp, face de multe ori diferența.Astfel, motivarea angajaților este un element cheie atunci când vrei să le menții sau să le îmbunătățești performanțele. În plus, spre deosebire de team building-uri, prime sau beneficii, este un mod lipsit de costuri, perfect pentru a-ți loializa angajații, dacă înveți cum să transmiți eficient mesajul tău. „Feedbackul, ca element al procesului de comunicare, nu respectă ierarhia, el fiind esențial atât pentru comunicarea verticală (ascendentă/descendentă, șef-subaltern), cât și pentru cea orizontală, între colegi. Este important să cerem și să oferim feedback colegilor, superiorilor și subordonaților, astfel încât să ne asigurăm că informațiile au fost receptate și înțelese corect“, a explicat Elena Dumitru, psiholog specializat în psihologia organizațională, pentru www.unica.ro. Pentru început, feedbackul constructiv este de trei feluri: Pozitiv – atunci când anunți o persoană că este pe drumul cel bun, că a înțeles task-ul; Negativ – în care îi dai sfaturi unei persoane despre cum și-ar putea îmbunătăți calitatea muncii Neutru – o simplă analiză a activității desfașurată până la un anumit punct. Trebuie să iei în considerare două elemente atunci când vrei să dai un feedback contructiv: Conținutul feedbackului – un feeedback constructiv este foarte specific și axat pe problema în sine și cum poate fi aceasta rezolvată, și nicidecum pe calitățile sau defectele subiectului. Un feedback constructiv se va concentra pe ceea ce poate fi observat obiectiv, nu pe speculații. Un feedback de efect va conține sfaturi despre cum poate fi îmbunătățită calitatetea muncii; Cum transmitem feedbackul – pentru că un feedback să fie constructiv, acesta nu trebuie să provoace rezistența din partea subiectului și nici să rănească sentimentele celui care primește feedback. Încearcă să nu îi provoci persoanei din fața ta o stare de repulsie, nu ăi atrage atenția și asupra celor mai mici detalii pe care le face greșit și nici nu îl lăsa cuă impresia c esuează. Promptitudinea cu care oferim un feedback este și ea esențiala. Este greșit să aștepți până la o revizuire anuală sau chiar semi-anuală de performanța pentru a oferi o un feedback angajaților. Acest lucru îi va frustra și va reduce impactul feedbackului. Cum menționam și mai sus, feedbackul trebuie să fie foarte specific. Numai așa va înțelege angajatul ce trebuie să schimbe în comportamentul său atitudinea lui pentru a-și îmbunătăți performanțele. Explică

„de ce“, dar mai ales „cum“. Așa vei transforma feedbackul într-un comentariu relevant pentru angajații tăi. Feedbackul trebuie pus în perspectivă. Mai exact, angajatul trebuie să știe care sunt consecințele în cazul în care comportamentul lui nu se schimbă. Nu uita însă că tonul nu trebuie să fie amenințător. Cum alegi forma potrivită de transmitere a feedbackului Mulți manageri cred că dau feedback, când de fapt ei dau sfaturi. Este frumos, ce-i drept, să dai sfaturi, însă doar atunci când o persoană le cere. Sfatul nu reprezintă un feedback, pentru că acesta nu este o reacție, este mai degrabă o teoretizare a unei situații. Sfatul, spre deosebire de feedback, nu reglează și nici nu echilibrează un sistem. Indirect, atunci când oferim sfaturi, ne spunem părerea, însă atunci când dăm feedback nu trebuie să ne prezentăm o părere despre ceva, trebuie să descriem concret ce am face noi în situația respectivă, ce am simțit despre o anumită acțiune sau comportament și mai ales cum o acțiune sau un comportament ne-a afectat. Puterea feedbackului vine chiar din faptul că el poate redresa un comportament neadecvat sau menține o stare bună. Feedbackul este constructiv – și numai așa trebuie oferit – atunci când face referire la acțiune și nimic altceva. Cel mai bine atunci când vrei să dai un feedback eficient este să descrii cât mai concret și complet o stare pe care ai experimentat-o când te-ai confruntat cu un anumit lucru, un anumit fel de comportament. Pentru că totul să fie și mai clar, gândește-te la reclamele de la televizor. Acestea sunt gândite pe principiul feedbackului. Un feedback corect la o reclamă trebuie să fie unul în genul: „Aș cumpăra această mașina după ce am văzut reclama“ sau „Nu am reușit să-i înțeleg mesajul“. Dacă îi vei spune producatorului că reclama a fost bună, acesta va fi încântat cu siguranță, însă asta nu înseamnă că el a primit un feedback de la tine. Reține! Feedbackul eficient este descriptiv, nu evaluativ. Atunci când dai sfaturi, sondezi sau critici un comportament, efectul nu va fi unul pozitiv, și nici eficient, decât în cazuri foarte rare. Acest tip de critică nu îi permite unui individ să afle părerea ta exactă despre un anumit lucru. De cele mai multe ori, o persoană reacționeaza la critică adoptând o poziție conflictuală. Ce NU trebuie să faci când oferi un feedback elevului Finețea feedbackului constă așadar în a face diferența dintre persoana și acțiune. În mod paradoxal însă, această confuzie este facută foarte des, chiar și de manageri cu experiență. Prin urmare, nu trebuie să dai feedback persoanei, ci comportamentului acelei persoane, și trebuie să fie raportat la obiectul discuției. Iată care sunt cele 10 lucruri pe care să nu le faci niciodată atunci când oferi cuiva feedback: Nu trebuie să țipi; Nu trebuie să dai feedback la nervi; Nu trebuie să dai feedback negativ în public; Nu trebuie să dai numai feedback negativ; Nu trebuie să dai feedback pozitiv doar în privat; Nu trebuie să faci o lista a nemulțumirilor; Nu trebuie să lași feedbackul pentru sedințele de sfârșit de an; Nu trebuie să menționezi lucruri irelevante; Nu trebuie să dai feedback negativ fără ca acesta să fie documentat în arhiva departamentului de HR; Nu trebuie să uiți să spui cum ai vrea ca lucrurile să se schimbe.

Resurse bibliografice: https://www.dpap.ro/blog/ce-este-feedbackul-si-ce-rol-joaca-acesta-cultura-organizatioanala/