Een loonbonus voor uw werknemers? Dit zijn de spelregels en voordelen Sinds 2008 is het reeds mogelijk om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen toe te kennen aan werknemers, beter bekend als loonbonussen, maar hoe werkt het ook alweer?
WAT IS HET PRECIES? De concrete voorwaarden en uitwerking worden beschreven in CAO 90. Deze overeenkomst verduidelijkt dat het moet gaan om vooraf vastgestelde collectieve doelstellingen op basis van objectieve criteria in een duidelijk omschreven tijdsperiode van minimum 3 maanden tot een jaar. Daarnaast mogen het geen doelstellingen zijn die met zekerheid zullen worden gehaald. Ook koppeling aan de aandelenkoers, vermindering van het aantal arbeidsongevallen en individuele doelstellingen vallen uit de reikwijdte van deze loonbonus. Enkele voorbeelden van doelstellingen die wel mogen: omzet, stiptheid, energieverbruik, innovaties en klantentevredenheid.
HOE WERKT HET? Om de loonbonus uit te keren moeten verschillende procedures doorlopen worden. Indien het een onderneming met vakbondsafvaardiging betreft wordt de bonus via een CAO ingevoerd en deze CAO dient neergelegd te worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen (FOD WASO). Naast de verplichte vermeldingen volgens de CAO-wet, dienen zij eveneens het toekenningsplan te bevatten.
Indien het een onderneming betreft zonder vakbondsafvaardiging kan de werkgever een keuze maken tussen de invoering van de bonus via een CAO of via een toetredingsakte. Wanneer de werkgever opteert voor een toetredingsakte, wat meestal het geval zal zijn wanneer er geen vakbondsafvaardiging is, dient deze akte buiten de verplichte voorwaarden zoals vermeld in de CAO 90, eveneens een toekenningsplan te bevatten. Het ontwerp van de toetredingsakte samen met het ontwerp van toekenningsplan moet worden verzonden naar alle betrokken werknemers. Deze werknemers hebben dan 15 dagen om te reageren. Indien er geen opmerkingen komen, eindigt de opmaakprocedure. Indien er wel opmerkingen zijn, zal er een verzoeningsprocedure worden opgestart door de inspectiediensten. Vervolgens zal de werkgever de toetredingsakte en het toetredingsplan neerleggen bij de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen. Belangrijk hierbij is dat alle werknemers worden ingelicht van de neerlegging. Sinds 1 januari 2019 is een elektronische neerlegging van de toetredingsakte via een gestandaardiseerd elektronisch formulier mogelijk. Het online platform voor de elektronische neerlegging bevindt zich op de website www.bonusplannen.be
Het paritair comité voert na de neerlegging zowel een vormcontrole als een marginale controle op de anti-discriminatiewetgeving en het onzeker karakter van de doelstellingen uit binnen de 2 maanden. Tijdens deze periode kunnen beide partijen aanvullende opmerkingen doorsturen naar de griffie. Na afloop van de controleprocedure moet de werkgever de betrokken werknemers opnieuw informeren.
VOORDELEN? Op voorwaarde dat de voordelen worden toegekend in overeenstemming met de regelgeving en procedure hierboven, genieten ze een bijzondere sociaalrechtelijke en fiscale behandeling. Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.447 euro bruto in 2021 (= 2.998 euro netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer. In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%. Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 2.998 euro netto in 2021, per kalenderjaar en per werknemer.
O N D E R N E M E R S # 08
75
