Irma RYBNIKOVA

tyrinëjimai

Pakeleivingieji nûdienos darbo santykiuose

Apie autoræ Baigusi organizacinës psichologijos magistro studijas Vilniaus universitete Irma RYBNIKOVA gilinasi á personalo vadybos temas ekonominiø mokslø doktorantûroje Dresdeno technologijos universitete. Tyrimø sritys – darbuotojø motyvacija, psichologinë darbo sutartis, alternatyviosios darbo sutartys ir jø pasekmës darbuotojams. Disertacijos tema: vadovai kaip laikinieji darbuotojai (interim management).

Irma RYBNIKOVA

Kaip asmeniniame gyvenime „sutuoktinius iki grabo lentos“ vis daþniau pakeièia „sugyventiniai“, taip ir nûdienos darbo santykiuose vietoj darbo visam gyvenimui vis daþniau siûlomi darbai pagal projektà tai vienoje, tai kitoje firmoje. Pati darbo politika keièiasi ið esmës. Prieð kelias deðimtis metø darbdaviai pradëjo plaèiai praktikuoti vadinamuosius „alternatyvius darbo santykius“. Vis daþniau darbuotojai ádarbinami pagal terminuotas ar vadinamàsias „autorines sutartis“. Tapo madinga „nuomotis“ darbuotojus staiga jø prireikus, t. y. ádarbinti kitoje firmoje dirbanèius þmones. Kas paskatino tokià personalo paradigmø kaità? Kà reiðkia alternatyvûs darbo santykiai darbdaviams ir kokie tokiø santykiø padariniai?

Du vaizdeliai –ið praeities ir dabarties

Vaizdelis ið praeities. Baigus inþinerijos studijas Jonui buvo pasiûlyta asistento vieta vienoje gamykloje. Daugmaþ ádomus darbas, padorus atlyginimas, komunalinis butas. Neilgai trukus – ir ðeima, priedai prie atlyginimo, kolegø plekðnojimai per petá sulaukus pirmagimio, karjera, ðûsnis padëkos raðtø... su tuo paèiu ámonës atspaudu. Kasryt Jono þvilgsnis vis dar slys tos paèios gamyklos kontûrais, nors jo mintys neramiai suksis apie artëjanèià pensijà, kai teks atsisveikinti ir su senais mielais kolegomis, ir per ðitiek metø iki kartumo paþástamomis biuro sienomis.

Vaizdelis ið dabarties. Dar studijø metais Robertas kà nors suprogramuodavo ar uþ nedidelá atlyginimà sukurdavo internetiná puslapá tai vieniems, tai kitiems uþsakovams. Baigæs studijas susirado darbà nedidelëje firmoje. Pakalbintas paþástamo jà paliko ir iðëjo vykdyti vieno projekto. Autorinë sutartis be jokiø socialiniø garantijø, bet geras atlygis. Pabaigus projektà – neáprasta tuðtuma. Perskambino visus paþástamus –jokio naujo darbelio. Pateikë dokumentus atrankoms – nieko padoraus, në vienas darbdavys nenusiteikæs mokëti tokios algos, kokios Robertas jautësi vertas. Po kiek laiko pasitaikë pasiûlymas ið uþsienio – vienas nedidelis, bet gerai apmokamas projektëlis, dirbi namuose, siunti programëles uþsakovui ir seki savo banko sàskaità. Beveik idealu. Tik mintis, kas bus, kai ir tai baigsis, baugina jau dabar. Tuoj pat pasipainios kitas smagus projektas ar teks susiimti keliems mënesiams?

Didysis posûkis darbo santykiuose

Ðie schemiðki pavyzdþiai – viso labo bandymas iliustruoti tai, kà þmogiðkøjø resursø specialistai kartais vadina didþiuoju posûkiu (big turn) darbo santykiuose. Iki XX amþiaus pabaigos buvo áprasta dirbti turint neribotà darbo sutartá, karjeros galimybes, o kam pasisekdavo – ir kreditus jaunoms ðeimoms, ámonës vaikø darþelius, sveikatingumo centrus ir kitokias privilegijas ámonës darbuotojams. Taèiau vaizdas XX amþiaus pabaigoje ëmë smarkiai keistis. Ne tik specialios programos darbuotojø vaikams ar sveikatai ëmë darytis retenybë, – darbdaviai ëmë vis labiau trumpinti darbo sutartis. Kaip asmeniniame gyvenime „sutuoktinius iki grabo lentos“ vis daþniau pakeièia „sugyventiniai“, taip ir darbo santykiuose vietoj darbo visam gyvenimui vis daþniau siûlomi darbai pagal projektà tai vienoje, tai kitoje firmoje. Ir Vakarø ðalyse dar

ne taip seniai buvo „normalu“ visà gyvenimà dirbti vienam darbdaviui. Taèiau prieð kelias deðimtis metø Vakaruose pradëta plaèiai praktikuoti vadinamuosius „alternatyvius darbo santykius“. Vis daþniau darbuotojai ádarbinami pagal terminuotas ar vadinamàsias „autorines sutartis“. Tapo madinga „nuomotis“ darbuotojus staiga jø prireikus, t. y. ádarbinti kitoje firmoje dirbanèius þmones. Darbdaviams patogiau ir pigiau ádarbinti „projektiná personalà“ ir atleisti já, kai projektas baigiasi. Nei sukti galvà, kà daryti su personalu, jei uþsakymai baigsis, nei dideliø iðlaidø. Kai kurie analitikai dël to kalba apie yranèius tradicinius darbo santykius.

Kai kurie analitikai teigia, kad ðiandien jau iki 30 proc. dirbanèiøjø saisto tik vadinamosios „alternatyvios“, arba kontingentinës darbo sutartys, t. y. be jokiø socialiniø ar darbo garantijø ateityje. Tai ir samdomi darbuotojai, ir darbuotojai su terminuotomis sutartimis, ir vadinamøjø „laisvøjø menø“ atstovai: raðytojai, vertëjai, architektai, juristai, programuotojai.

Kodël kinta darbo santykiai ir kokie to padariniai

Daugybë knygø priraðyta bandant atsakyti á klausimà, kas paskatino personalo paradigmø kaità. Vieni autoriai ieðko prieþasèiø demografinëse tendencijose, neva darbingø þmoniø gausëjimas Vakarø ðalyse ir potencialiø darbuotojø perteklius leidþia darbdaviams bûti vis iðrankesniems ir neprisiriðti prie darbuotojø. Kiti manosi radæ prieþastá þaibiðkame technologijos vystymesi: kuo sparèiau firma keièiasi, tuo prasmingiau ádarbinti darbuotojus trumpam laikui, nes neþinia, kokiø kvalifikacijø reikës kitais metais ar jau kità mënesá. Taèiau èia nesigilinsime á prieþastis, o trumpai apþvelgsime, kokius padarinius pasikeitæ darbo santykiai turi darbdaviams ir darbuotojams.

Kà reiðkia alternatyvûs darbo santykiai darbdaviams? Visø pirma jokiø ásipareigojimø dël personalo ateities. Darbuotojai ádarbinami tol, kol jie reikalingi. Kai tik jø uþduotis atlikta ar juos galima pakeisti kitu, pigesniu personalu, darbuotojø paslaugø galima nesunkiai atsisakyti. Dël to darbdaviai vis maþiau linkæ investuoti á darbuotojø kvalifikacijà, daug mieliau ieðko iðsilavinusio ir patyrusio personalo, kurio nereikia nei apmokyti, nei jo kvalifikacijos kelti. Tai, pavyzdþiui, ne tik akivaizdþiai rodo ekonominiai JAV duomenys, kur darbdaviø investicijos á darbuotojø kvalifikacijà per pastaruosius deðimt metø drastiðkai sumaþëjo. Lietuvoje ði tendencija

„Blaðkydamiesi nuo vienos terminuotos sutarties prie kitos, nuo vieno projekto prie kito mes esame savo darbdaviams tokie pat pakeleiviai, kaip ir jie mums: ðiandien – gerai, o rytoj þiûrësim.“

taip pat ryðki. Vien pasiskaièius darbo skelbimus nelieka abejoniø, kad ir lietuviðkos firmos ieðko darbuotojø ne tik su geru iðsilavinimu, bet ir su darbo patirtimi – daþnai netgi didele, ne maþiau nei 5 metø. Retas darbdavys nusiteikæs ádarbinti ir apmokyti ðvieþius universitetø absolventus, neturinèius praktiniø ágûdþiø. Pasak ámoniø atstovø, në geriausi studijø paþymiai nekompensuos praktikos trûkumo. Negana to, darbdaviai savo ruoþtu nesuteikia jokiø ilgalaikiø darbo garantijø. Iðsirinkdamos jau patyrusius kvalifikuotus darbuotojus ir juos ádarbindamos terminuotoms ar autorinëms sutartims, firmos, þinoma, taupo personalo iðlaidas. Ðitaip darbuotojus, lygiai kaip ir technologijà, biuro árangà ar kitus resursus, galima bet kada pakeisti, atnaujinti ar netgi gerai parduoti, o gal pelningai perleisti (tarpininkauti) kitoms firmoms. Per trumpà laikà darbuotojai paprastai neuþmezga jokiø giliø ryðiø, neuþsikreèia „grupës jausmu“. Prieðingai – neretai atsiranda konkurencija tarp kolegø, mat kiekvienas tikisi, kad asmeniniais pasiekimais galës átikinti darbdavá pratæsti darbo sutartá.

Ar tikrai alternatyvieji darbo santykiai iðlaisvina?

Kà naujosios tendencijos reiðkia darbuotojams, kol kas tarpusavy nesusitaria nei mokslininkai, nei praktikai. Vieni analitikai pranaðauja, kad tokie trum„Alternatyvûs trumpalaikiai darbo santykiai ir ne ðimtaprocentinis uþimtumas leidþia daug prasmingiau paskirstyti savo laikà taip, kad ir ðeimai, ir asmeniniams interesams, ir darbui jo uþtektø.“

palaikiai, neápareigojantys darbo santykiai darbuotojus iðlaisvina. Juo maþiau prisiriðæs prie vieno darbdavio, juo daugiau turi laisvës rinktis. Ne veltui gyva senoji tituluotë „laisvøjø menø atstovai“, ávardinanti aktorius, dizainerius, raðytojus, vertëjus, stilistus, kurie tradiciðkai ilgai pas vienà darbdavá neuþsibûna. Tos naujos laisvës tuo paèiu neva reiðkia ir naujus ar daugiau praktiniø ágûdþiø, lyginant su sësliu darbu vienam darbdaviui: klajojant po ávairias firmas, kiekvienoje galima patirti kà nors nauja, susidurti su naujomis uþduotimis.

Galime manyti, kad ir paèios uþduotys, kurias tokie „darbo nomadai“ firmose atlieka, yra ádomesnës ir ne tokios rutininës, mat tokie specialistai turi susitelkti savo ypatingai, atsakingai uþduoèiai ir ðitaip „atsipirkti“ firmai. Be to, galime ásivaizduoti, kad tokie pakeleivingi darbuotojai iðrankiau ieðko darbdavio – paþinæ ávairias firmas, jie gali sau leisti atsisakyti darbo pasiûlymø, jei ðie jiems pasirodo átartini, neágyvendinami ar darbo aplinka nemaloni. Kita vertus, þinojimas, kad neuþsibûsi ilgai, tai pat gali „iðlaisvinti“. Kad ir koks nemalonus darbdavys, guos mintis, kad projektas pas já greitai baigsis. Laukdami naujø darbø, uþduoèiø ar projektø tokie darbuotojai esà turi pakankamai laiko ir persikvalifikuoti, ir papildomai mokytis, kelti kvalifikacijà ar net ilgai atostogauti. Trumpai tariant, pereidami ið vieno darbo á kità jie gali plësti savo horizontà. Kai kurie autoriai teigia, kad tokie alternatyvûs trumpalaikiai darbo santykiai ir ne ðimtaprocentinis uþimtumas leidþia daug prasmingiau paskirstyti savo laikà taip, kad ir ðeimai, ir asmeniniams interesams, ir darbui jo uþtektø.

Taèiau kita medalio pusë nëra tokia patraukli. Tarp akademikø, tyrinëjanèiø darbo santykius, egzistuoja grupë vadinamøjø „institucionalistø“, kurie skeptiðkai vertina naujàsias tendencijas. Pasak jø, toks laikinas darbas galbût ir suteikia tam tikrø laisviø, bet toli graþu ne visiems ir ne be dideliø problemø. Pavyzdþiui, tiriant „nuomojamus“ darbuotojus pasirodë, kad laikinieji nuomojami darbuotojai su aukðta kvalifikacija paklausesni, þymiai geriau apmokami, ádarbinami ilgesniam laikui ir kompetentingesnëms uþduotims nei samdomi darbuotojai be aukðtos kvalifikacijos ar didelës darbo patirties. Firmos daþnai samdosi þemos kvalifikacijos, nemalonioms ar pavojingoms uþduotims (pavyzdþiui, atominiø atliekø likvidavimui) ir moka minimalias dienines iðmokas. Kitaip tariant, trumpalaikiuose darbo

santykiuose skirtumai tarp kompetentingø specialistø ir maþiau kompetentingo personalo dar didesni nei tradiciniuose darbuose. Vieniems blizgesys, kitiems –skurdas.

Taèiau ne viskas auksas, kas auksu blizga. Alternatyvios darbo sutartys gali gerokai apsunkinti. Darbdaviø reikalavimai ir terminai tampa vis grieþtesni, parama ið kolegø – nebe savaime suprantama, nes, tarp darbuotojø tokiomis sàlygomis daþnai vyrauja konkurencija. Be to, kvalifikacijos këlimas ir su tuo susijusios finansinës iðlaidos tampa kiekvieno darbuotojo asmeniniu rûpesèiu.

Trumpalaikës sutartys apsunkina ir gyvenimà. Tyrimai rodo, kad specialistai, dirbantys pagal autorines sutartis, prieðingai nei manyta, patiria daug didesnæ átampà ir turi daug maþiau laisvo laiko nei „tradiciniai darbuotojai“. Jie paprastai ne tik dienà naktá dirba, bet ir visà likusá laikà turi skirti darbui: naujø uþsakovø paieðkoms, dalyvavimui teminëse konferencijose, pasiruoðimui naujoms atrankoms ir pan. Galø gale iðnyksta riba tarp darbo laiko ir laisvalaikio. Dirbant pagal terminuotas sutartis sunku planuoti asmeniná gyvenimà. Ðeima, vaikø auginimas ir socialiniai ryðiai reikalauja geografinio ir finansinio stabilumo, laiku iðmokëtø atlyginimø ir finansiniø garantijø. Taèiau tokiø garantijø negali suteikti net ir solidþiausia kvalifikacija, mat niekada neþinia, ar pasibaigus projektui atsiras naujas, ar ilgalaikis darbdavys nepakeis savo verslo strategijos taip, kad ligðiolinës darbuotojo kvalifikacijos taps nereikalingos.

Ar esame lojalûs darbdaviams?

Þinoma, kyla klausimas, ar darbuotojai, baimingai laukiantys savo terminuotos darbo sutarties pabaigos ir kas savaitæ perþvelgiantys ðeðtadieninio „Lietuvos ryto“ darbo skelbimus, gali bûti ásipareigojæ savo darbdaviui ar firmai, gali identifikuotis su ja. Turbût vargiai. Dauguma pastaraisiais metais atliktø tyrimø patvirtina, kad darbuotojai linkæ labiau ásipareigoti ne firmai, o savo konkreèiai uþduoèiai, profesijai: programavimui, redagavimui, buhalterijai ar pan. Pati firma, kurioje jie ðià uþduotá atlieka, netenka svarbos. Kai kurie tyrimai rodo, kad ir „Lietuvos darbuotojø prisiriðimo lygis yra vienas þemiausiø ne tik Baltijos ðalyse, bet ir visoje Europoje“ (L. Paukðtytë, „Vadovo pasaulyje“, 2005 m.). Ðitokiu emociniu atsiribojimu darbuotojai reaguoja á pragmatiðkà darbdaviø politikà. O gal ðiuolaikiniams darbdaviams darbuotojø ásipareigojimas ar prisiriðimas prie firmos –sena pasaka? Dar devintajame deðimtmetyje buvo svarbu, kad kiekvienas IBM dirbantis programuotojas jaustøsi „IBM-ininku“, gyventø IBM kultûra. Tuo tarpu ðiais laikais daug svarbiau, kad programuotojas kokybiðkai ir greitai atliktø savo uþduotá. Þaibiðkø permainø ir trumpalaikiø darbo rezultatø eroje ilgalaikis prisiriðimas ar santykis su darbdaviu, rodos, netgi kliudo greitiems finansiniams laimëjimams. Tik ar tikrai darbdaviai gali be to apsieiti? Ne tik darbuotojams, bet ir darbdaviams reikia tam tikrø garantijø, kad svarbûs specialistai neiðeis pas konkurentà. Darbdaviams reikalingos naujos darbuotojø idëjos. Jiems reikalingi ir darbuotojai, kurie prireikus puoselëtø organizacijos ávaizdá – tiek vieðumoje, tiek ir privaèiame gyvenime; kurie reorganizuojant firmà prisitaikytø prie naujoviø, o ne viskà metæ iðeitø kitur. „Prisiriðimas prie organizacijos“, „ásipareigojimas organizacijai“ – tokie buvo sëkmës receptai, kuriuos organizacijø psichologai iki ðiol dalijo firmoms, norinèioms motyvuoti darbuotojus. Taèiau jie trumpalaikiø darbo santykiø eroje sunkiai pritaikomi. O kaip atrodo naujieji receptai, dar neaiðku.

Alternatyviosios darbo sutarys Europoje

I. Nyderlandai – 44,6 proc. dirbanèiøjø II. Ispanija – 39,6 proc. dirbanèiøjø III. Didþioji Britanija – 34 proc. dirbanèiøjø IV. Portugalija – 30,1 proc. dirbanèiøjø V. Danija – 28,3 proc. dirbanèiøjø (Ðaltinis: „Eurostat“, 1998 m.) „Þaibiðkø permainø ir trumpalaikiø darbo rezultatø eroje ilgalaikis prisiriðimas ar santykis su darbdaviu, rodos, netgi kliudo greitiems finansiniams laimëjimams.“