Manual de procesos de selección basado en competencias by Walkdith

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE PROCESOS DEL TALENTO HUMANO. Manual de procesos de selección basado en competencias.

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad Ciencias Económicas Maestría Gestión de Procesos del Talento Humano.

Proceso de selección basado en competencias (Manual)

Walkyria Judith Rosales Citalán Carné: 0911269

Guatemala, 09 de mayo de 2015

Proceso de selección basado en competencias (Manual)

Walkyria Judith Rosales Citalán 2

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

Carné: 0911269

Guatemala, 09 de mayo de 2015

Tabla de contenido

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

Introducción El proceso de selección basado en competencias, es un proceso que permite seleccionar y contratar personal calificado para cierto puesto vacante, dentro de una empresa, es importante que se seleccione personal, teniendo un perfil de puesto por competencias. Este proceso se realiza con la finalidad de obtener mejores resultados en la selección y contratación de personal, es posible determinar si la persona cumple o no con los requisitos y para es eso es necesario tener objetivos trazados, para poder seguirlo y cumplir con ellos. El proceso de selección cuenta con una serie de pasos que deben seguirse como; ver el puesto vacante, análisis de puesto, objetivos, reclutamiento, filtros, preselección, selección, inducción, capacitación, entrevista, contratación etc, si se realiza paso a paso cada uno de estos aspectos se tiene la seguridad del éxito empresarial. Dentro de los puntos importantes de selección se encuentran las competencias, que son conocidas como conocimientos y habilidades que posee una persona y son aplicadas al trabajo y que únicamente pueden llamársele competencias a través de la puesta en práctica de esos conocimientos o habilidades. Dentro del proceso de selección se encuentra un punto importante como lo es; El perfil de puesto es un proceso que permite elegir a la persona que llene los requisitos que en él se encuentran plasmados, este perfil de puesto está formado por, el puesto de trabajo que se quiere ocupar, el nivel académico, el propósito de ocupar ese puesto y las necesidades que debe desempeñar la persona, este perfil, permite que el Gerente de Recursos Humanos, conozca si la persona solicitante llena los requisitos del perfil para ser contratada y laborar dentro de la empresa, pero ya se tiene la seguridad que la persona que se contratará si es apta para trabajar en la empresa y se tiene la seguridad que contribuirá con el cumplimiento de objetivos empresariales.

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Objetivos del manual.

Objetivo; es una finalidad que se desea alcanzar o cumplir, y que se pretende lograr a través de diferentes aspiraciones y esfuerzo continuo. Un manual, es conocido como un documento que contiene la descripción de actividades y procedimientos importantes a seguir, cuenta con características importantes

de temas que permiten conocer el

procedimiento correcto de un tema. El objetivo de realizar el manual de proceso de selección basado en competencia, es dar a conocer cada paso a seguir para poder realizar proceso de selección de personal, es importante que se tenga conocimiento de cada aspecto que debe utilizarse para seleccionar y contratar a personas que quieran laborar dentro de una empresa. El manual

cuenta con temas como lo es selección de personal, perfil de puesto,

competencias etcétera, cada uno de ellos, con definiciones respectivas, para que usted como lector, tenga oportunidad de contratar a personal dentro de su empresa, siguiendo cada uno de los pasos que en el siguiente manual se dan a conocer. Otro propósito del manual es que, se realice adecuadamente la selección de personal, que no únicamente se contraten personas por ser conocida o recomendadas, dentro del manual se encuentra un tema llamado perfil de puesto por competencias, este tema da a conocer paso a paso, que debe realizarse para poder tener al candidato adecuado para que ocupe un puesto vacante, este perfil permite conocer las habilidades, defectos, capacidades y otros aspectos importantes que deben tomarse en cuenta, cuando se contrate a personas. Al realizar el manual se tiene como objetivo dar a conocer que es una competencia, como son y cuando pasan hacer una competencia, con facilidad, puede dirigirse a la página para conocer más de las competencias, los tipos que existen y las características con las que cuentan cada una de ellas. Estimado lector con el objetivo de realizar correctamente el procedimiento de selección de personal por competencias, se realiza el siguiente manual, que le servirá de guía para seleccionar y contratar a personas adecuadas para que laboren en la empresa cumpliendo con los requisitos que el perfil de puesto pide, y contribuyendo con los objetivos trazados.

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2. 2.

Contenido.

Proceso de selección

Es el procedimiento que se realiza para contratar personal que labore dentro de una empresa u organización. Este proceso permite elegir

a la persona adecuada para

ocupar un puesto vacante, el proceso de selección permite tomar decisiones importantes al momento de seleccionar personal.

2.1 Objetivos de la selección de personas. Se debe contar con ellos para poder tener conocimiento de las metas que quieren lograrse, con las personas que se contraten, y laboren dentro de la empresa. 2.2 Reclutamiento Este proceso consiste en reunir diferentes documentos de solicitantes, que se encuentren interesados en ocupar un puesto de trabajo dentro de la empresa, razón por la cual se debe reunir papelería de diferentes personas, este reclutamiento pude realizarse con personas internas o externas a la empresa. 2.3 Filtros Consiste en seleccionar al personal que se acerque más al perfil, que se solicita para ocupar un puesto vacante y de eliminar a las personas que no llenen los requisitos.

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Herramientas para poder realizar el proco de selección

3.1 Carta de solicitud. En ella se encuentra escrita la solicitud de puesto que desee ocupar la persona. 3.2 Impresos de solicitud Estos documentos permiten conocer, el rendimiento

de las personas en trabajos

anteriores y a la vez la experiencia laboral con la que cuentan. 3.3 La entrevista Es un requisito que se debe emplear para tener un acercamiento con la persona interesada. 3.4 Preselección. La preselección se realiza para descartar a más personas seleccionadas, para poder continuar con el siguiente proceso. 3.5 Selección Este proceso permite contratar a la persona indicada para ocupar un puesto vacante dentro de la empresa, por medio de la selección es posible elegir a la persona que llene los requisitos, a la vez es importante realizar este proceso cuidadosamente

porque

puede

eliminarse

personas

que

cuenten

con

características que la empresa necesita. Para este proceso se necesita tomar en cuenta aspectos como la inducción y la capacitación. 3.6 Inducción Es el proceso que permite darle a conocer a la persona, el trabajo que debe realizar en el puesto que ocupe, darle a conocer cual son sus obligaciones y derechos.

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3.7 Capacitación Significa

retroalimentar

los

conocimientos

persona,

para

que

pueda

desempeñarse de mejor manera, en su labor, por medio de la capacitación, la persona puede desarrollar mejor sus habilidades y capacidades para contribuir con las metas propuestas dentro de la empresa. 4. Pasos básicos para proceso de selección.  Información: Se da a conocer el puesto de trabajo que está vacante y los requisitos que se necesitan para adecuarlo.  Recopilación de datos: se presenta el curriculum, en el que se encuentran los datos más importantes de la persona, para poder conocer más de ella.  Evaluación de candidatos: Se realiza para evaluar la papelería de los candidatos interesados, seguidamente se evalúa a la persona para poder verificar datos, y conocer las habilidades y debilidades de ella.  Entrevista: en ella se ve el clima con que la persona cuenta, se le el curriculum y se entrevista a la persona para conocer sus fortalezas e intereses personales y empresariales. 5. Competencias Las competencias se configuran como el núcleo del sistema del sistema de gestión por competencias, ya que sobre ellas van a basarse los siguientes sistemas de gestión de recursos humanos. Las competencias son conocidas como un conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados n el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, asegura su buen logro. Las competencias pretenden reflejar que la persona, además de tener la

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competencia, tiene que dar sentido al trabajo que está desarrollando, tiene que conocer su finalidad, para que realmente su aportación produzca los resultados óptimos. Para que las competencias para que sean consideradas competencias, deben ser conocimientos y habilidades aplicadas al trabajo. No es suficiente, saber, sino que la naturaleza de la competencia exige el saber hacer y esto solo se demuestra a través de la puesta en práctica de esos conocimientos o habilidades. La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba en ese caso no es competente. 5.1 Tipos de competencias  Competencia técnica. Son los conocimientos profesionales y aptitudes necesarias para llevar a cabo las aportaciones técnicas y de gestión definitiva para su profesión, normalmente está ligada a un proceso y describen la aportación y el nivel de responsabilidad del profesional que ejerce la profesión. Ejemplo: atención telefónica de clientes.

 Competencia clave. Son las competencias mentales, sociales y las actitudes que ayudan al profesional a mejorar la calidad de sus aportaciones a los procesos de la empresa y en la relación con colaboradores, clientes o proveedores. También son llamados competencias de conductas, porque están fundamentalmente asociadas a habilidades y actitudes que determinan las conductas observables asociadas de esa profesión y otro normal. Ejemplo: orden y métodos para un administrativo.

 Competencias de gestión. Son las capacidades, los conocimientos profesionales y aptitudes que necesitan las personas que, por su situación en la empresa, tiene la misión de dirigir personas, gestionar o liderar un sistema o proceso. Ejemplo: Diseño de sistema de y procedimientos de control de calidad

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 Competencias complementarias. Son las competencias técnicas o de gestión cuya adquisición y ejecución no es obligatoria para todos los integrantes de la profesión debido a su naturaleza de alta especialización o implementar edad de la profesión Ejemplo: Idiomas, para aquellas personas que atienden clientes extranjeros entre un grupo de profesionales de un call center.

 Competencias relacionales. Son las competencias que permiten al profesional relacionarse de forma apropiada con colaboradores, compañeros, proveedores, clientes u otros órganos internos. Ejemplo: comunicación interna, para cualquier persona que tengan personal a su cargo.

5.2 Clasificación de competencias. Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias.  Motivación: Dirigen conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Ejemplo: las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.  Características. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o informaciones. Ejemplo; el autocontrol y la iniciativa son respuesta consistentes a situaciones complejas

 Concepto propio de uno mismo Las actitudes, valores, o imagen propia de una persona. Ejemplo: la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse

bien en cualquier situación, es parte del

concepto de sí mismo.

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 Conocimiento. La información que una persona pose sobre áreas específicas. Ejemplo; conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano.  Habilidad. La capacidad de desempeñar ciertas tareas física o mental. Ejemplo: competencia mentales o cognitivas, pensamiento analítico, para organizar algo. 6. Perfil de puesto. Proceso mediante el cual se obtiene la información relevante de un puesto de trabajo determinado que pueda ser útil para el óptimo desempeño del mismo, tanto desde el punto de vista de la eficiencia consecución de objetivos, como de la seguridad, satisfacción y comodidad de los operarios. (Ariza et al, 2002:61). Una vez que se ha definido la necesidad de incorporar un nuevo empleado, el proceso de selección comienza con la recolección de información necesaria para su realización. A ese paso lo hemos denominado Descripción del perfil. Esta etapa incluye la revisión del descriptivo de puesto y una reunión con el cliente interno a los efectos de recolectar toda la información disponible para llevar a cabo el proceso de selección. Alvaro de Cao, plantea siete pasos para la definición del perfil.

 Paso 1. Descripción del puesto Esta tarea la desarrolla el responsable de Recursos Humanos en conjunto con el futuro jefe de la posición a cubrir.

 Paso 2. Análisis de las áreas delos resultados Consiste fundamentalmente n acción que el ocupante del puesto desarrollará en el desempeño de sus actividades profesionales, las áreas de resultados son, en esencia, los efectos deseables que las acciones deben producir.

 Paso 3. Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo El objetivo de este pasó es

identificar las situaciones específicas en las que el

ocupante del puesto de trabajo analizado deberá poner en juego sus destrezas y

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capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los resultados deseados.

 Paso 4 Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de trabajo Se encuentran requisitos como; edad mínima y máxima aceptable, nacionalidad preferida, sexo preferido, estado civil, etc.

 Paso 5. Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo. Se analiza el tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características, esto es, aspectos como estilo de comunicación, estilo de mando, estilo de delegación, etcétera.

 Paso 6. Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz en el puesto de trabajo. Se asimilan competencias conductuales con características de personalidad, aunque se ha dicho que no son términos sinónimos

 Paso 7. Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo. Este es el elemento fundamental, debe tomarse en cuenta que la motivación que el nuevo colaborador tenga con en relación con el puesto a ocupar y la organización en sí será un elemento primordial en su posterior desempeño y su adecuación a las tareas y objetivo propuestos. Una persona califica en materia de conocimientos y experiencias, con las características

de personalidad o competencias requeridas, con las

características, con las características de personalidad o competencia requeridas, pero desmotiva, no tendrá el desempeño esperado.

6.1 Definición: del perfil  Antiperfil; cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.

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 Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona que seleccionar deberá preguntarse al cliente interno cuál es su mínimo aceptable en materia de requerimientos, conocimientos, experiencia y competencia, en relación con los eventuales postulantes.  Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la organización posee una descripción de puestos actualizada, deberá realizarse la recolección de datos sobre el perfil que seleccionar.  El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles simultáneos para realizar bien su tarea: ser un asesor del cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras áreas. Además, deberá por sobre todo, generar confianza.  En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes. 7. Selección de competencias para el perfil de puesto Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto, por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias. En l momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto si empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias se partirá del descriptivo

de puesto donde, junto a otro tipo de información, estarán

consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada uno. Por tanto, el análisis de trabajo conlleva un proceso d búsqueda, selección y síntesis dela información más significativa sobre el puesto de trabajo. Generalmente esta información queda reflejada documentalmente y de forma sistemática en lo que se denomina Descripción de Puesto de Trabajo. El análisis de las exigencias de los puestos existentes en la organización, permite convocar las competencias que ésta necesita en momentos determinados y así

actuar como punto de partida en la

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Planificación de los Recursos Humanos, cuyo objetivo es conseguir que la organización disponga en todo momento de las competencias necesarias actuales y futuras Al trabajar con objetivos, dentro de una empresa significa que se cuenta con un perfil de puesto por competencias, y para llevar a cabo este proceso es necesario saber con qué requisitos debe contar la persona, para que pueda ser contratada y realizarle una entrevista para poder ver si se opta por seleccionarla. . Verificando si cuenta con el nivel académico, con los conocimientos, experiencia y si es capaz de cumplir con las competencias, que se encuentran en el perfil de puesto. El proceso del perfil del puesto, se realiza

para

identificar las funciones esenciales de cada persona, puesto que

permite que los propósitos y objetivos de la empresa se cumplan a cabalidad, y se basa en el conocimiento de los requisitos que se solicita para contratar personal apto y capacitado para laborar y ocupar un puesto, por medio de este proceso, es posible tener conocimiento si los propósitos que se tiene en el perfil, pueden ser cumplidos por a persona, y si cuenta con la capacidad, habilidad y deseo de cumplir con las funciones que se le denominen. 8. Perfil de puesto de la Supervisión Educativa.

Perfil No. 1 Nombre del puesto. Supervisor Educativo Nivel educativo. Licenciado en Pedagogía y Administración Educativa. Funciones generales.

La persona que ocupe el puesto, deberá supervisar las diferentes instituciones privadas y oficiales d Propósito.

Organizar, coordinar, supervisar y controlar el avance académico de los estudiantes de nivel primar 1. 2. 3. 4.

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5. 6. 7.

Vestir formalmente

Respeto, responsabilidad, equidad, igualdad, puntualidad.

Líder, ac

Director Departamental, supervisores de

Indiferente.

Competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección para los puestos seleccionados.

 Liderazgo  Iniciativa  Comunicación  Desarrollo de relaciones  Orientación a los resultados

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 Desarrollo de las personas  Temple  Compromiso  Innovación

10.

Descripción de cada competencia propuesta

 Liderazgo: Es la capacidad de dirigir a un grupo e equipo de trabajo del que dependen otros, los líderes crean un clima de energía y compromiso.  Iniciativa: es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que empuje a hacerlo.  Comunicación: es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva y exponer aspectos positivos.  Desarrollo de las personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.  Desarrollo de relaciones: consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas con distintas personas.  Orientación a los resultados: es la tendencia a logro de resultados, fijando metas desafiantes por encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de las estrategias de la organización.

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 Temple: Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Es la fuerza para intentar tantas veces como sea necesario la tarea propuesta hasta lograr los objetivos, más allá de los fracasos propios o ajenos.  Compromiso: Identificarse con la empresa, sentir como propios los objetivos de la empresa, prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos de la empresa.  Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas, incluso partiendo de formas o situaciones no pensadas con anterioridad. Implicar idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el propio puesto, la organización donde actúan. 11. Indicadores de logros.  Liderazgo: elabora actividades donde da a conocer la importancia y la relación de trabajo en equipo y fuerza.  Iniciativa: Organiza actividades magisteriales, para mejorar el clima magisterial, explicando la importancia de vivir en armonía entre compañeros.  Comunicación:

conocer

frases

motivacionales,

magisteriales, brindando material de apoyo a cada docente

durante

reuniones

para mejorar sus

actividades magisteriales.  Desarrollo de relaciones: Participa en debates sobre la calidad educativa, argumentando el papel importante de un docente, dentro del salón de clases.  Orientación a los resultados: compara y relaciona resultados cotidianos, utilizando instrumentos adecuados para medir, el desempeño de directores y docentes.

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 Desarrollo de las personas: Reconoce las diferentes capacidades con las que cuentan los directores y docentes, estableciendo los diferentes tipos de caracteres que existen entre una persona u otra.  Temple: comprende los diferentes tipos de temperamentos ante situaciones incomodas y estresante, demostrando respeto ante estas situaciones.  Compromiso: Identifica sus interese personales relacionándolos con los intereses empresariales, organizando y participando en actividades que beneficie a la empresa.  Innovación: investiga y proyecta por medio de una actitud positiva, el deseo de mejorar la calidad educativa y brindar un mejor proceso enseñanza aprendizaje.

12.

Tipo de contratación que se hará para las personas que apliquen al puesto.

 Contrato de trabajo a plazo fijo.

13.

Ejemplo del tipo de contratación. Contrato de Plazo Fijo

En San Lucas Tolimán a 8 días, de mayo, de 2015, entre a la organización de la Supervisión Educativa,

representada por José Luis Pérez , en su calidad de

Director Departamental, con domicilio en Santiago Atitlán , en adelante "el empleador" y don (a) Walkyria Judith Rosales Citalán , de nacionalidad guatemalteca nacido (a) el 23 de junio 1983 , cédula de identidad Nº 1751824180701, domiciliado en San Lucas Tolimán., comuna colonia San Gregorio, de profesión (u oficio) Licenciada en Pedagogía y Administración Educativa de estado civil casada , en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.

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El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de Supervisora Educativa Distrito 07-13-02. Los servicios se prestarán en la Supervisión

Educativa Distrito 07-13-02

sin

perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo. La jornada de trabajo será de 9 horas semanales distribuidas de (día de inicio) lunes a (Día de término) viernes , de 08:00 am a 13:00 horas y de 2:00pm a 17:00 El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador . El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de Q. 12,000.00 (doce mil quetzales exactos)

que será liquidado y pagado,

por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados. El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios a) horas y días extras b) vacaciones legales c) tres permisos.

El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno.

El presente contrato durará hasta el 31 de octubre de 2018 y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente. Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el día 08 de mayo de 2015 Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en departamento de Sololá, y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales.

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El presente contrato se firma en Libro de acta No. 2, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.

______________________

_________________________

Firma trabajador

Firma empleador José Luis Pérez

Walkyria Rosales

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Perfil No. 2. 5.1 Perfil de puesto Secretaria

Nombre del puesto. Secretaria Nivel Educativo. Estudiante universitario (a) Funciones generales.

Es archivar ordenada y correctamente, documentación educativa, foliar libros de actas, realizar el p Propósito.

Organice y coordine, actividades bajo supervisión y orden del Supervisor Educativo, deberá actuali

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Conocimiento Informático.

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Paquete de Microsoft Office

Conocimiento específico. Kaqchikel Valores Puntualidad, respeto, responsabilidad, tolerancia, humildad e igualdad. Género Indiferente Habilidades.

Planificar, coordinar actividades y Orientar a directores y docentes, en diferentes aspectos educativ

6.1 Competencias que se deberían aplicar en el proceso de selección para los puestos seleccionados.  Compromiso  Autocontrol  Confianza en sí mismo

 Proactividad  Responsabilidad  Tolerancia a la presión

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 Temple.

14.

Descripción de cada competencia propuesta

 Compromiso: Identificarse con la empresa, sentir como propios los objetivos de la empresa, prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos de la empresa.  Autocontrol: es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposiciones de los demás, o cuando se trabaja en condiciones de estrés.  Confianza en sí mismo: es el convencimiento de que se es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema, esto implica abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de vista.  Proactividad: habilidad para fijar por sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente, no espera que los superiores le fije una meta, cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se esperaba de ella.  Responsabilidad: Está asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada está primero.  Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficiencia en situaciones de presión de tiempo y desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar von alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

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15. Indicadores de logro  Compromiso: Participa en actividades magisteriales, elaborando procesos de evaluación personal, para docentes, directores y Supervisor Educativo.  Autocontrol: Identifica acciones que se presentan durante su jornada que pueden afectar su personalidad buscando estrategias para no perder el control.  Confianza en sí mismo: elabora líneas de tiempo, comparando su rendimiento personal dentro de la empresa, en el puesto que desempeña.  Proactividad:

identifica

manera

inmediata

responsabilidad con la que cuentan los docentes, utilizando un cuaderno de notas para llevar un control.  Responsabilidad:

Conoce

relaciona

actividades

cotidianas, evaluando su rendimiento laboral.  Tolerancia a la presión: Brinda respeto a sus superiores, demostrando valores morales, por medio de su conducta.  Temple: Describe los diferentes tipos e temperamentos con las que cuentan las personas, relacionándolo con los posibles conflictos que pueden suscitar, conociendo la actitud que debe tomar ante cualquier conflicto.

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16. Descripción de las herramientas a utilizará para la selección de los

candidatos al puesto.  Cartas de recomendación. Por lo general, las cartas de recomendación no están relacionadas con el rendimiento en el trabajo porque la mayoría son muy positivas. Esto no significa que todas las castas de recomendación sean malos indicadores del rendimiento. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respeto a las referencias personales ya que la objetividad de estos informes resulta discutible.

 Impresos de solicitud. Estas solicitudes normalmente piden información

sobre trabajos anteriores y la

situación laboral actual. Una variante reciente de los impresos de solicitud tradicionales es el impreso de biodatos. Se trata de una versión más detallada de la solicitud en la que los candidatos contestan una serie de preguntas sobre sus antecedentes, experiencias y preferencias.

 La entrevista. Es la prueba más importante del proceso de selección, en ella, el entrevistador decidirá, por el comportamiento y por las respuestas que del postulante obtenga si es un buen candidato al puesto.

Tipo de contratación que se hará para las personas que apliquen al puesto  Contrato de trabajo individual.

11.1 Ejemplo del tipo de contratación. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Que celebran por una parte que la Supervisión Educativa, se encuentre representada en este acto por el licenciado Ramón González, (Supervisor Administrativo Distrito 07-13-01) y el director departamental José Luis Pérez, a quien en lo sucesivo se le denominara el patrón , se realiza el contrato de trabajo 25

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para Walkyria Judith Rosales Citalan, (Licenciada en Administración Educativa), y a quien en lo sucesivo se le denominara trabajadora al tenor de las siguientes: DECLARACIONES A) Declara la trabajadora: 1.- Haber nacido el día 23 de junio nacionalidad

1983 tener

guatemalteca con domicilio ubicado en

años de edad, de

San Lucas Tolimán Col. San

Gregorio 2.- Tener los conocimientos y experiencia necesarios para prestar sus servicios al EL PATRON en el puesto de Secretaria. B) Declara el patrón: 1.- Ser una Empresa Educativa, constituida conforme a las leyes del País. 2.-

Tener

domicilio

departamento

3.- Tener por Objeto Social el de

Sololá.

Velar por la responsabilidad y

puntualidad 4.- Desear utilizar los servicios de

la trabajadora, para

desempeñar el puesto de Secretaria y los demás que sean similares

dicha

actividad.

CLAUSULAS PRIMERA.- Este Contrato se celebra por tiempo indefinido y en términos de los artículos 20 y 21 de la Ley federal del Trabajo. SEGUNDA.- La trabajadora se obliga a prestar sus servicios personales subordinados a EL PATRON consistentes en el puesto de Secretaria, desempeñándolos bajo la dirección y dependencia del patrón y en general todos aquellos que estén relacionados con esa actividad como son de manera enunciativa y no limitativa: Coordinación de la administración de la empresa; Coordinación de la contabilidad externa, Revisión de la agenda de actividades educativas, archivar estadísticas de estudiantes de los diferente centros educativos, Control de papelería importante que se le solicita a directores de los centros educativos,

programación de actividades, ordenadas por el supervisor 26

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educativo, elaboración de reportes de entrega de documentos, elaboración de actas, Asistencia al Supervisor Educativo ; sin perjuicio de cuales quiera otros que éste le encomiende, debiendo desempeñar sus servicios en el domicilio de la empresa o en cualquier otro que esta le indique. TERCERA.- Los servicios contratados en los términos del presente contrato conforme a la cláusula que antecede los desempeñara la trabajadora, en el municipio de San Lucas Tolimán, pero EL PATRON podrá en cualquier momento fijar a la trabajadora otro

lugar

trabajo

dentro

del

departamento

Sololá.

CUARTA.- Por sus servicios a EL PATRON, durante la vigencia del presente contrato, la trabajadora percibirá un salario mensual por la cantidad de Q. 3000.00 (Tres mil quetzales exactos), en el que queda comprendido el pago correspondiente a séptimos días y días de descanso obligatorio que establece la Ley Federal del Trabajo o en que pueda convenir a EL PATRON, mismo que será cubierto los días 1° y 16 de cada mes o el día próximo hábil en caso de ser sábado o domingo; en el domicilio de la

empresa. QUINTA.- Las partes convienen en que los servicios de la trabajadora son de carácter estrictamente confidencial, por lo que el puesto para el que será contratada se considerará de confianza para todos los efectos legales. SEXTA.- La duración de la Jornada de Trabajo será de las

lunes a viernes , de

8:00 horas. A las 17:00 horas. Con un descanso para reposar y tomar

sus alimentos de las

1:00

a las

2:00

horas; tomándolas como mejor

convenga a la trabajadora. Siendo esta la duración máxima de la jornada y quedando estrictamente prohibido el trabajar horas extras sino con el consentimiento previo y permiso por escrito debidamente firmado por el patrón,

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en el que se señale, la fecha, las horas, el motivo, y el monto a pagar, sin que exceda de tres horas diarias ni de tres veces por semana. SEPTIMA.- Para efectos del Seguro Social el patrón dará de alta a LA TRABAJADORA y cubrirá sus aportaciones. OCTAVA.- la trabajadora disfrutará de un periodo anual de vacaciones en los términos del artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo obligándose a firmar constancia de estas así como del pagó de la prima correspondiente. NOVENA.- el patrón se reserva el derecho a dar por terminado el presente contrato en cualquier tiempo, en caso de que LA TRABAJADORA no cumpla con las obligaciones que contrae y con las que se derivan de la Ley de la Materia. DECIMA.- la trabajadora reconoce que todos los artículos, estudios, escritos, formatos, expedientes, documentos, libros, mobiliario, información verbal que se le proporcione con motivo de la relación de trabajo, así como los que la propia trabajadora prepare o formule con relación con sus servicios; son propiedad exclusiva del patrón en todo tiempo y se obliga a conservarlos en buen estado, a no sustraerlos del lugar de trabajo salvo por necesidades de servicio y con autorización expresa y por escrito de EL PATRON en el momento en que así se requiera por lo que en caso contrario se le responsabilizara de cualquier perdida o faltante. DECIMO PRIMERA.- la trabajadora se obliga a no divulgar ninguno de los aspectos de los negocios del

patrón, ni proporcionara a tercera persona,

verbalmente o por escrito, directa o indirectamente, información alguna sobre los sistemas y actividades de cualquier clase que observe de EL PATRON y no en el desarrollo de sus actividades y no mostrara a terceros los documentos, expedientes, escritos, artículos, contratos, bitácora, estados de cuenta, y de más

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materiales e información que le proporcione el patrón o que prepare o formule con relación a sus servicios. DECIMO SEGUNDA.- la trabajadora se obliga no obstante de la rescisión del presente contrato, a no divulgar ni a servirse personalmente de los negocios de EL PATRON, que fueren de su conocimiento con motivo de la relación de trabajo ni a proporcionar a terceros la información y documentos señalados en la cláusula que antecede. Para el caso contrario la trabajadora quedara sujeta a la responsabilidad civil por daños y perjuicios que causare a el patrón, así como a

las

sanciones

carácter

penal

que

hiciere

acreedora.

DECIMO TERCERA Ambas partes contratantes declaran que respecto a las obligaciones y derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades de Patrón y de Trabajadora y que no hayan sido motivo de cláusula expresa en el presente contrato, se sujetarán a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que también firman e impuestos de su contenido y sabedores de las obligaciones que contraen, lo firman por duplicado en el municipio de San Luas Tolimán, departamento de Sololá,

a los

8 días del mes de mayo del año

_____________________________ PATRON Licenciado Leonardi Rodriguez

2015.

_________________________ TRABAJADORA Walkyria Rosales.

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

Recomendaciones.  Que dentro de las empresas que deseen tener éxito empresarial, realizar el proceso de selección por competencias, puesto que este proceso permite seleccionar y contratar a la persona adecuada.  Velar por que la persona contratada, cuente con competencias y las ponga en práctica, para lograr sus indicadores de logros.  Cuando se decida dentro de la empresa un reclutamiento, es importante tener siempre presenta la importancia de un perfil de puesto por competencias  A los gerentes de Recursos Humano, velar porque se realice adecuadamente el proceso de selección de personal, para contratar personas que contribuyan con el logro de objetivos empresariales.  En caso de desconocer algún proceso de selección, es importante acudir a un manual de selección de personal, para evitar contratar a personas que no llenen requisitos adquiridos.  A las personas solicitantes, que opten por un puesto de trabajo personal, deben identificarse con la empresa para, que contribuir con el mejoramiento y el logro de objetivos que fueron trazados en la empresa y para la empresa.

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

Conclusiones.  El manual de proceso de selección permite, realizar correctamente el proceso de selección de personal con competencias, y obtener éxito empresarial y personal.  La selección de personal y sus diferentes etapas, permiten que se encuentre a personas que llenen el perfil de puesto que se busca, contando con los aspectos que en el perfil se encuentra.  Contar con un perfil de puesto, dentro dela empresa beneficia y favorece con el logro de objetivos o metas trazadas.  En conclusión el perfil de puesto es un instrumento necesario, para elegir a las personas adecuadas para que desempeñen una labor dentro de la empresa, asegurando así, el éxito y logro de objetivos.  Considerando que las competencias, son habilidades y capacidades con las que cuenta una persona es importante brindar oportunidad a personas sin experiencia laboral para que puedan dar a conocer sus competencias, puesto que únicamente serán competencias si la pone en práctica y si se les brinda oportunidad.  Es importante leer el contrato de trabajo antes de firmar, se debe tener conocimiento de lo que se está firmando y conocer los compromisos, responsabilidades y sobre todo el cargo al que estará liderando.

Maestría en Gestión de Procesos del Talento Humano.

Referencia Bibliográfica.  Luis Sagi V. (2004) Gestión por competencias: el reto compartido del crecimiento personal  Martha Alicia A. Perfil de puesto por competencias  Martha Alicia A.(2006) Selección por competencias  Martha Alicia A. (2005) Diccionario de comportamientos Gestión por competencias.  María Teresa P. (2008) El perfil competencial del puesto de director/a de marketing  http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-62779.html  http://www.ejemplode.com/11-escritos/466 Ejmplo_de_contrato_individual_de_trabajo.html  Nota del curso de Gestión del Talento Humano.