Rosales -Walkyria -Trabajo Final

DESCRIPCIÓN BREVE El plan de capacitación, busca apoyar e implementar mejoras educativas, durante el ciclo escolar, con la finalidad de lograr objetivos a partir de la generación de competencias (conocimientos, habilidades, actitudes) en cada uno de los trabajadores.

PC Walkyria

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA SELECCIONADA Cierre de modulo

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultas Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

Plan de capacitación para el Recurso Humano, de la empresa seleccionada (Cierre de modulo)

Walkyria Judith Rosales Citalán Carné: 0911269 Campus Central

Guatemala, 23 de agosto de 2015

1

Tabla de contenido Introducción. ................................................................................................................ 5 Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación. .................................................................................................................................... 7 Marco Institucional. ................................................................................................... 10 Alcance del plan de capacitación .............................................................................. 13 Cadena de valor de la empresa ................................................................................ 13 Cadena de valor ................................................................................................... 13 Diseño. ...................................................................................................................... 13 Producción ... ............................................................................................................ 13 Distribución................................................................................................................ 14 Venta . ...................................................................................................................... 14 Producto .................................................................................................................... 14 Servicio...................................................................................................................... 14 Actividades primarias de la empresa......................................................................... 14 Logística interna: ................................................................................................ 14 Aspectos como:...................................................................................................... 14 Operaciones ....................................................................................................... 15 Producción .......................................................................................................... 15 Logística exterior. ............................................................................................... 15 Distribución: ........................................................................................................ 15 Marqueting y ventas:........................................................................................... 15 Servicios: ............................................................................................................ 15 Actividades de apoyo. ......................................................................................... 16 2

Infraestructura de la empresa ............................................................................. 16 Gestión de recursos humanos: ........................................................................... 16 Desarrollo de la tecnología .................................................................................... 16 Abastecimiento ................................................................................................... 16 Recursos disponibles de la empresa ..................................................................... 17 Materiales ........................................................................................................... 17 Humanos ............................................................................................................ 17 Financieros ......................................................................................................... 17 Tecnológicos....................................................................................................... 17 Objetivos generales y específicos del plan de capacitación. ..................................... 18 Objetivos generales ............................................................................................... 18 Objetivos Específicos ............................................................................................. 18 Metodología y/o enfoque a utilizar. ............................................................................ 20 Con base al puesto ................................................................................................ 22 Con base en el desempeño. .................................................................................. 23 Ejemplo de los instrumentos utilizados para colectar la información ........................ 25 Formulario de diagnóstico de necesidades ............................................................ 26 Formulario de diagnóstico de necesidades ............................................................ 29 Formato para elaborar ............................................................................................... 32 Elabore un resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tipo, (corto, mediano o largo plazo). ............... 37 Evaluación de la capacitación: incluir algunas herramientas y/o instrumentos que utilizará para evaluar el alcance de las competencias del área y/o departamento de la capacitación, formación o adiestramiento según sea el caso................................... 44 Recomendaciones..................................................................................................... 50

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Conclusiones sobre el proceso de elaboraci贸n del plan de capacitaci贸n de ejecuci贸n. .................................................................................................................................. 52 Referencias Bibliogr谩ficas. ........................................................................................ 52

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Introducción.

El siguiente trabajo contiene lo que respecta a la selección del plan de capacitación del Centro Educativo, Monseñor Gregorio Schaffer, con el objetivo de llevarse a cabo la capacitación durante el año 2015, este plan de capacitación busca apoyar e implementar mejoras educativas, durante el ciclo escolar, con la finalidad de lograr objetivos a partir de la generación de competencias (conocimientos, habilidades, actitudes) en cada uno de

los trabajadores. La

educacional que al aplicarse de

capacitación, es un proceso

manera organizada y sistémica, se obtienen

resultados esperados, mediante la capacitación el personal adquiere y

desarrolla

conocimientos , habilidades específicas , a la vez modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización; un plan de capacitación implica llevar a un proceso adecuado para lograr

la integración del colaborador a su puesto en la institución,

lograr la eficiencia, y el progreso personal y laboral en la empresa.

Para poder seleccionar el plan de capacitación fue necesario realizar una investigación que le permitiera al investigador obtener datos realmente confiables y verídicos, para poder darle proceso a la aplicación de la capacitación, tomando como tema principal “ el orgullo laboral”, que es un tema importante para obtener éxito personal y empresarial, puesto que este tema se encuentra relacionado con la motivación, tema importante para el buen desempeño de los trabajadores, de una empresa, u organización. En el trabajo se dan a conocer temas muy importantes como: La

justificación de la selección de

la empresa para la propuesta del plan de

capacitación, que consiste en dar a conocer el porqué, la finalidad, los objetivos, las metas, de porque fue seleccionado dicho plan de capacitación, dentro de la institución.

Alcance del plan de capacitación: da a conocer las

uno de sueños que quiere

cumplirse por medio de planes, metas y por su puesto de la Misión y Visión de la institución empleando diferentes estrategias para lograr lo planificado

con los

trabajadores que laboran en la institución.

5

Esquema de áreas o departamentos, presentes en la empresa, considerados para desarrollar programas de capacitación. Y otros temas muy interesantes, que se encuentran ya planteados en el documento. Un plan de capación es conocido como uno de los recursos más valiosos, para un individuo porque por medio de ella, es posible que se den a conocer mejores estrategias para lograr un mejor desempeño laboral, y mejorar las

necesidades de cada trabajador,

seleccionar un tema de

capacitación e implementarlo se tiene como objetivo ,el mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en una empresa. Y por medio de las temas que se dan a conocer

el trabajador desarrolla de mejor manera

proporciona beneficios para

para empresa, ofreciendo

sus

capacidades y incrementar sus

conocimientos, habilidades y cualidades; organización , favorecen al incrementar los costos que al final la benefician.

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a) Justificación de la selección de la empresa para la propuesta del plan de capacitación.

Justificación Actualmente en la institución educativa se observan grandes problemas de socialización, enseñanza – aprendizaje y motivación, son problemas que impiden que los docentes puedan realizar adecuadamente su tarea profesional con los estudiantes, a quienes se les dificulta asimilar los contenidos. Esta problemática tiene relación directa con los cabios sociales, como la conducta y comportamiento de niños y jóvenes, el interés por las nuevas tecnologías, familias desintegradas, familias que viven con violencia, que a su vez recaen en problemas de desórdenes emocionales en toda la población y ante la sociedad, y por su puesto la falta de motivación para los trabajadores dentro de la empresa, influye en el desempeño de cada uno de ellos.

Para lograr ser una empresa competitiva y de éxito, es necesario elegir estrategias que permitan garantizar el éxito de la misma, razón por la cual es necesario gestionar estrategias que permitan brindar calidad educativa a la población y establecer metas a corto, mediano y largo plazo, que permitan el alcance de los planes enfocados al cumplimiento de la Visión, Misión Objetivos, Valores, elementos que conjugados comprometen tanto al propietario como a los trabajadores, para que se identifiquen con la empresa, a través del compromiso personal. La necesidad de plantear y proponer un plan de capacitación personalmente

dentro del centro educativo, beneficiará

a cada uno de los trabajadores, de los diferentes departamentos o

áreas de la empresa. Mediante su análisis se podrán establecer los lineamientos a seguir en cuanto a la labor a desarrollar. El programa de capacitación se llevará a cabo en beneficio de la institución y desarrollo del personal, el plan estratégico de servicio es que la institución pueda seguir siendo una de las mejores en cuanto a calidad educativa y únicamente puede lograrse

por medio de una asesoría al Recurso

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Humano, que labora dentro de la institución, para que pueda desarrollar sus habilidades,, destrezas, emociones, valores etc., mediante el seguimiento y evaluación de los procedimientos aplicados para la consecución de los objetivos, a fin de mejorar la calidad educativa y el

desempeño de cada trabajador del centro educativo ,

Monseñor Gregorio. Por medio de la capacitación de “Orgullo por el trabajo realizado” puede obtenerse control de la gestión, satisfacción y la respuesta de los clientes internos en forma oportuna y eficiente para el beneficio de toda la institución y mantener el nivel de satisfacción y motivación laboral. Orgullo por el trabajo, tema que se implementara en la capacitación, planificada, en el cual se derivan diversos temas como; la motivación laboral, personal, e institucional, el clima laboral, comunicación, el respeto, la equidad etc., temas súper importantes para beneficio empresarial y personal de los trabajadores.

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados

niveles

de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo en algunas empresa no existe , la motivación, ni el trabajo en equipo, tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema

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de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las organizaciones,

actitudes y comportamientos de las personas dentro de las direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y

consultoría empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

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b) Marco Institucional.

La institución educativa, es un centro que brinda sus servicios a la comunidad educativa, especialmente a la población estudiantil, el Colegio Monseñor Gregrorio Schaferr, es una Institución responsable, honesta y sobre todo tiene como centro la educación de los estudiantes. Cuenta con instalaciones para estudiantes del nivel preprimaria, primaria, básico y diversificado, con carreras como magisterio parvulario, turismo, secretariado bilingüe, bachillerato en medicina y mecánica. La experiencia educativa se desarrolla en un ambiente escolar en el que se promueve la cultura de paz, la inclusión, la tolerancia, el respeto, la humildad, ; es decir, un ambiente basado en valores éticos, morales y culturales. El centro educativo Monseñor, está conformada Gerente general, gerente administrativo con cargo de director, con cuatro docentes de primaria y asesoría, con veinticinco docentes de primaria, y docentes de áreas específicas, en el nivel básico y diversificado cuenta con veinticinco docentes capacitados, algunos especializados en su área. Asimismo, el docente encargado de los estudiantes, diene la responsabilidad de investigar en diferentes medios acerca de métodos para la atención educativa a estudiantes. Una característica muy valiosa e importante del centro educativo que da a conocer La Visión y Visión del centro educativo, para que los el personal que conforma los diferentes departamentos o áreas, estudiantes y comunidad educativa en general, tengan conocimiento de las metas e interese del centro educativo.

1.2 Visión Una educación incluyente desarrollada en las políticas de la calidad, cobertura, justicia, fortalecimiento y gestión transparente que tome en cuenta las tres áreas sociolingüísticas del municipio a través de la participación de todos los estudiantes.

1.3 Misión Brindar un servicio educativo pertinente, con eficacia y eficiencia y sobre todo compromiso social en todos los niveles y ámbitos de la educación.

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1.5 Objetivos  Mejorar y fortalecer los aspectos técnico y administrativo en todos los niveles y modalidades a nivel distrital.  Practicar la interculturalidad y multiculturalidad en todos los procesos educativos, administrativos y técnicos.

Estructura Organizativa Supervisor Educativo

Administración educativa

Técnico Pedagógico

Secretaria

Docentes de

Nivel Preprimaria

Nivel Primario

Departamento de Recursos Huanos Departamento Extra Curricular

Áreas y/o departamentos Departamento de Equipo Directivo

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El FODA se hace presente para poder tener conocimiento de aspectos, de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que se hacen presentes en la institución.

Fortalezas

Oportunidades

 Ser una autoridad educativa eficiente de los niveles diferentes niveles del municipio.  Brindar calidad educativa  Asesoramiento administrativo y pedagógico a docentes.  Relaciones interpersonales con directores y docentes  Responsabilidad en la toma de decisiones.  Compromiso con la Educación.  Monitoreo en las diferentes secciones.  Liderazgo de cada docente en su respectivo

 Relación laboral con Supervisor, directores, docentes comunidad educativa.  Comunicación

con

autoridades

del

municipio.  Fortalecimiento

de

la

gestión

administrativa.  Capacitaciones para mejorar la calidad educativa.  Solución de problemas.

curso.

Debilidades

Amenazas

 Falta del mural informativo de la institución  Ausencia de docentes a capacitaciones educativa.  Falta de insumos propios del proceso administrativos.  Falta de Misión Y Visión (no se encuentra a la vista).

 Impuntualidad

en

entrega

de

documentación  Falta de comunicación e información para la docentes y estudiantes.  Falta de calendarización de actividades.

 Privacidad mínima de directo y secretaria.

 Ruido de automóviles

 Poco espacio para una sala de espera.

 Espacio Insuficiente en áreas recreativas

 Instalación de sala de docentes

 Ubicación de la oficina inadecuada, de

 Espacio reducido de la dirección

recepción inadecuada.

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c) Alcance del plan de capacitación El Plan de Capacitación abarca a todas las áreas y/o departamentos, en las cuales se encuentra formada la institución educativa; los requerimientos contemplan las necesidades de formación y capacitación requeridas para cumplir con los planes, metas u objetivos, Misión , visión , proyectos, lineamientos, estrategias , , de cada empleado para relacionarlos directamente con las funciones, responsabilidades de cada individuo en su respectiva l área y/o departamento. El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal las diferentes áreas o departamentos que se encuentran dentro de la Institución educativa Colegio Monseñor Gregorio Schaffer.

d) Cadena de valor de la empresa Cadena de valor La cadena de valor está formada por, diseño, producción, distribución, venta, producto y servicio, todos estos aspectos permiten que las actividades primarias y actividades de apoyo, tengan un valor y pueda comercializarse de forma adecuada el producto de una empresa.  Diseño: es la estructuración de la información necesaria para lograr los objetivos necesarios y la realización que comprende la puesta en marcha de criterios para generar productos.  Producción: es elemento clave en las ganancia de productividad y la mano de obra, los materiales y a herramienta se usan de una manera productiva.

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 Distribución: conjunto de actividades que permiten el traslado de producto desde su lugar de fabricación hasta el establecimiento comercial y actúa como puente entre el sector productivo y consumo.

 Venta: está formada por afirmaciones y promesas que la empresa puede cumplir sin embargo el cumplimiento de las mismas dependerá de la acción después de la venta.

 Producto: Es el bien o servicio que se comercializa o desea comercializar en el mercado exterior.

 Servicio:

conjunto

de

capacidades

organizativas

especializadas

que

proporcionan valor a los clientes en forma de servicio.

Actividades primarias de la empresa.  Logística interna: se gestionan aspectos que benefician al centro educativo, que aspectos deben mejorar para mantener y aumentar el número de estudiantes para el siguiente ciclo escolar.

Aspectos como:  Atención a padres de familia.  Motivación para cada uno de los estudiantes, para asistir diariamente a clases.  Personalidad de los administradores.  Conducta adecuada de cada docente.  Respeto hacia los estudiantes  Valores

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 Responsabilidad en las diferentes actividades.  Amabilidad.  Operaciones: Capacitar al personal docente para brindar una mejor calidad educativa a la población estudiantil.

 Producción: ver los resultados de la estadística para mejorar aspectos, que afecten al centro educativo.

 Logística exterior: es llevar la información de la misión visión, del centro educativo, para que la comunidad educativa tenga conocimiento de la calidad educativa que se brindara para sus hijos.

 Distribución: gestionar de alguna manera, que los servicios que se prestan en la institución. Sea de conocimiento para la población, y puedan conocer los planes que se tienen dentro del centro educativo para una mejor educación para sus hijos.  Márquetin y ventas: Planificar actividades, que se realicen dentro y fuera del centro educativo para dar a conocer el servicio que se ofrece dentro del centro educativo y dar a conocer, cada una de las políticas que se tienen para lograr brindar un servicio educativo de aprendizaje de calidad y no de cantidad.

 Servicios:

Brindar buenos servicios de instalaciones de infraestructura,

educación, recurso humano y calidad educativa

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Actividades de apoyo.

Estas actividades son las principales para que se puedan darse las necesarias.  Infraestructura de la empresa: Todo centro educativo debe contar con una planificación para que pueda dar a conocer en ella, los objetivos que quiere lograr durante el ciclo escolar, puesto que los planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo.  Gestión de recursos humanos: Se debe realizar un proceso de contratación completo para poder contratar al personal adecuado que estará trabajando dentro de la institución, contratar docentes que cuenten con capacidades y habilidades educativa para brindar una educación con calidad. Para obtener lo éxito es necesario brindarles inducción y capacitación a los docentes después de contratarlos para que puedan obtener un desarrollo profesional y desempeñarse adecuadamente en su labor docente.

 Desarrollo de la tecnología: Brindar capacitaciones de las Tics, a docentes y estudiantes, para poder estar actualizados y poder cumplir con las actividades asignadas y brindar una mejor calidad educativa.

 Abastecimiento: Almacenar pizarras, escritorios, televiso, uniformes de educación física, instrumentos musicales, para poder tener en bodega almacenado y puedan utilizarse cuando sea necesario.

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Recursos disponibles de la empresa  Materiales: se refieren a todos los que construyen infraestructura, insumos bienes patrimoniales de la empresa.  Humanos: constituidos por la parte más importante y sensible de la organización, su gente que es el capital humano.  Financieros: se refiere a todo aquello que constituye a infraestructura, insumos, bienes patrimoniales de la empresa.  Tecnológicos: mejoran el proceso enseñanza aprendizaje del estudiante sin embargo esos recursos no son esenciales para el desarrollo de ese proceso, por que anteriormente sin esos medios se enseñaba y se aprendía.

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e) Objetivos generales y específicos del plan de capacitación.

Objetivos generales  Capacitar al personal para lograr eficiencia en el apuesto que desempeña.  Brindar oportunidades de desarrollo personal, para otros puestos, en

los que el

trabajador puede ser considerado.  Modificar actitudes negativas para contribuir a crear un clima de trabajo agradable.  Incrementar la motivación del trabajador en las diferentes áreas o departamentos, de la institución.  Mejorar la comunicación mutua entre patrono y trabajador.

Objetivos Específicos  Proporcionar orientación e información de los objetivos, Misión y Visión de la Institución, su organización, funcionamiento, normas y políticas.  Proveer conocimientos de puestos vacantes, para que los trabajadores tengan deseos de superación.  Desarrollar habilidades que el individuo que cubran a totalidad su puesto de trabajo.  Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas.

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f) Esquema de áreas o departamentos, presentes en la empresa, considerados para desarrollar programas de capacitación.

Áreas para desarrollar programas de capacitación en el centro educativo.

Dirección administrativa

Departamento de recursos humanos

Técnico pedagogo

Secretaria

Director Docentes.

Conserjes

Jardineros

Departamento de equipo directivo Vendedoras

Cocineras 19

g) Metodología y/o enfoque a utilizar.

Metodología a utilizar

 Participativa: toma en cuenta la participación de varios recursos, humanos, materiales y estructurales.  Cuantitativa: incluyen la medición sistemática, y se emplea el análisis estadístico como característica resaltante.  Inductiva: Se analizan solo casos particulares, cuyos resultados son tomados para extraer conclusiones de carácter general.  Hipotético- deductivo: A través de observaciones realizadas de un caso particular se plantea un problema.  Correlacional: basa en la observación, no obstante se emplea una correlación de Personas para el análisis de los datos.  Longitudinal: El estudio se hace en un tiempo prolongado viendo la evolución del evento bajo estudio.

20

h) Desarrollo del diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) y de formación de Recurso Humano.

Junta directiva

Departamento extraescolar

Asociación de padres de familia.

Áreas que conforman el centro educativo.

Asociación estudiantil.

Dirección administrativa

Técnico pedagogo

Departamento de recursos humanos

Secretaria

Docentes.

Director

Conserjes Jardineros

Departamento de equipo directivo Vendedoras

Cocineras 21

Con base al puesto  Se realiza análisis de los datos generales de cada empleado.  Se describe el perfil del puesto, las habilidades, conocimientos y actitudes que debe tener la persona.

 Justificación 1.1 Se selecciona este método porque, antes de contratar al personal que laborará dentro del centro educativo, se realiza un análisis sumiso de datos, como: Nivel académico Profesión Habilidades Aptitudes Debilidad Aspiraciones para el futuro Talento Nivel de ética profesional Valores morales con los que cuenta.

 Justificación 1.2 Se describe el perfil del puesto, las habilidades, conocimientos y actitudes que debe tener la persona.

Antes de contratar a una persona se le da a conocer con qué tipo de personalidad debe contar, y a la vez se realiza una entrevista para conocerlo más de cerca, y saber

22

con qué habilidades cuenta para resolver un posible conflicto, con que conocimientos cuenta y sobre todo que actitud toma ante diferentes situaciones laborales.

Con base en el desempeño.  Se enfoca en lo que el trabajador debe hacer, comparándolo con lo que hace.  Mantiene el control, cumplimiento y alcance de objetivos.  Identifica y numera las deficiencias en el desempeño del trabajador.

 Justificación 2.1. Se enfoca en lo que el trabajador debe hacer, comparándolo con lo

que hace.

El departamento de recursos humanos es el encargado de velar porque todos las personas que laboran dentro del centro educativo brinden un servicio adecuado a estudiantes y padres de familia, esto se realiza por medio de orientación a cada uno de ellos, como a la:

administración pedagógica, docentes, conserjes, cocineros,

docentes con orientación tecnológica, a cada uno de ellos se les da a conocer que es lo que se espera de cada uno de ellos, cual es la misión que deben de cumplir, haciéndoles ver cual es la función principal que ocupa cada uno de ellos, luego de darles a conocer lo que el trabajador lo que debe de hacer, se compara lo que hace , la actitud que demuestra, ante padres de familia y estudiantes, para poder obtener éxito, personal empresarial y profesional.

 Justificación 2.2. Mantiene el control, cumplimiento y alcance de objetivos.

23

Los trabajadores que laboran en la empresa se centran en el cumplimiento de objetivos trazados, objetivos como; brindar calidad educativa a cada uno de los estudiantes que se encuentren en el centro educativo, tienen el control de sus propias metas, para poder alcanzarla. Se verifica a cada cierto tiempo, cuanto de los docentes contribuyen realmente con el logro de metas u objetivos trazadas.

 Justificación 2.3

Identifica y numera las deficiencias

en el desempeño

del

trabajador.

El departamento de recursos humanos, cuenta con encargados de velar por que los trabajadores se desempeñen de manera correcta, e identifica en que aspectos se encuentra fallando el docente, razón por la cual investiga de manera sumisa las deficiencias que pueden suscitarse dentro del centro educativo, para poder tener conocimiento del nivel de desempeño que con que el docente desarrolla su labor, especialmente con los estudiantes a su cargo y comunidad educativa en general.

24

25

Formulario de diagnóstico de necesidades Entrevista, diagnostico de necesidades para el departamento de Recursos Humanos

Nivel académico.___________________________________________ Puesto que desempeña______________________________________ Fecha de la entrevista_______________________________________

1. ¿Considera que la motivación, beneficia para el buen desempeño

de la

institución?

Justifique su respuesta

2. ¿Que lo motiva a seguir laborando dentro de la institución?

3. ¿Cuenta en la institución con algún tipo de motivación?

Si No Si su respuesta fue negativa justifique su respuesta.

26

Gracias por su respuesta

4. ¿Cuándo considera que se debe motivar a una persona?

5. Seleccione con cuales de los ejemplos de motivación que se le presentan, cuenta dentro de la institución  Reconocimientos públicos  Festejos de cumpleaños  Actividades de fin de año  Buen clima laboral  Comprensión en asuntos familiares  Prestaciones  Incentivos  Estímulos

6. Porque hace las cosas en su trabajo  Porque lo debe de hacer  Porque le gusta  Porque se siente motivado, le gusta y eso lo hace responsable

7. Su buen desempeño laboral se debe a:  Automotivación  Motivación familiar  automotivación y motivación empresarial

27

8. Seleccione los aspectos que considere en su situación personal, que deben mejorarse en la institución?  Relación interpersonal  reconocimiento  comunicación  motivación para el personal  salario  infraestructura

9. En una escala de 10, siendo diez excelente, ¿Cómo considera su relación laboral como personal con su jefe inmediato?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10. ¿Cómo considera, actualmente su desempeño laboral, dentro de la institució?  Excelente  Buena  Regular  Mala

Gracias por su colaboración.

28

Formulario de diagnóstico de necesidades Entrevista, diagnostico de necesidades para el departamento de Equipo Directivo.

Grupo al que pertenece dentro del departamento:___________________________ Cargo:_____________________________________________________________ Lugar y fecha:_______________________________________________________

1. ¿Tiene conocimiento de Misión y Visión, del centro educativo?

Si No Justifique su respuesta, si es negativa

Gracias por su respuesta

2. ¿Cuenta con algún tipo de motivación, para realizar sus actividades dentro del centro educativo?

Si No 3. Seleccione los tipos de apoyo, con los que cuenta para us actividades, dentro del centro educativo  Motivacional  Moral  Económico

29

 Colaboración con productos  Contribución de recursos materiales  Colaboración del Recurso Humano.

4. ¿Cuál es la finalidad de tiene al realizar actividades, dentro del centro educativo?  Mejoramiento institucional  Compra de recursos materiales  Mejoramiento personal  Buena presentación de la institución.

5. ¿En qué se enfoca para cumplir las actividades de su departamento y/o área, al que pertenece?  Mejoramiento institucional  Beneficio personal  Beneficio de los estudiantes  Visión y Misión del centro educativo  Metas trazadas.

6. ¿Qué lo motiva a permanecer al departamento de Equipo Directivo?  Lo contrataron  Le gusta su trabajo  Mejora institucional  Recibe una mensualidad y le gusta sentirse útil.

7. ¿Con que tipo de motivación cuenta?  Capacitación

30

 Compensación  Contribución económica  Apoyo incondicional

8. De una escala de 10, siendo 10 total motivación, ¿qué nivel de motivación experimenta dentro del departamento Equipo Directivo?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

9. ¿Recibe algún tipo de incentivo que se le presenta a continuación?, ¿cuál considera que lo sigue motivando a seguir laborando dentro de la empresa y perteneciendo al departamento?  Siempre  Casi siempre  A veces  Nunca.

10. Personalmente de los tipos de incentivos que se le presentan ¿Cuál considera que lo sigue motivando a seguir realizando sus actividades en el departamento de Equipo Directivo?  Salario adecuado  Buen trato y salario  Buen trato  Satisfacción personal  Incentivos

¡Felicidades ha terminado de responder el cuestionario, Gracias!

31

i.

Formato para elaborar el plan acción para la capacitación

Plan de acción para la capacitación a cerca del Orgullo por el trabajo (motivación).

Plan de actividades para la gerencia general, que debe implementar con el personal que labora dentro de la institución.

Objetivo: Proporcionar oportunidades de desarrollo a los trabajadores de las diferentes áreas o departamentos, que se encuentran dentro de la institución.

Ventajas:  Permite obtener un mejor desempeño laboral de los trabajadores.  Sintetiza de forma efectiva los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de los trabajadores.  El gerente valora el interés de cada trabajador.  Los trabajadores valoran el interés de los gerentes, por el desarrollo personal.

Tema de la capacitación________________________________________________ Nombre del capacitador_________________________________________________ Periodo de capacitación__________________________________________________________ Áreas a capacitar_____________________________________________________________

32

Tema Motivación

Objetivo

Contenidos

Comprender, conocer, Influencia

de

Herramientas la Guía de trabajo

las necesidades de los motivación trabajadores,

Computadoras

Necesidades

mejorándolos

de Retroproyectores

por autorización

medio de incentivos.

Cuaderno de notas

Autoestima

Lapiceros

orgullo laboral

Clima Laboral

Conocer las bases de Convivencia una buena

Guía de trabajo

relación Incrementar

personal

el Computadoras

e sentido solidario

interpersonal.

Retroproyectores

Compasión

Cuaderno de notas

Aspectos importantes Lapiceros de un clima laboral adecuado.

Comunicación Comprender importancia buena

la Comprensión de las Guía de trabajo de

una funciones

de

los Computadoras

comunicación demás trabajadores

Retroproyectores

como base para una Comunicación

Cuaderno de notas

adecuada relación

Lapiceros

eficiente Comprensión

de

otras áreas. esquema

de

la

comunicación

33

Como realizar una capacitación con éxito y orden.

Evaluación Integridad Para lograr mantener la cooperación

Claridad expresión accesible al transmitirlo

Revisión periódica de los canales de la comunicación

Moderación sencilla y concisa para mejorares resultados

34

j. Programación del programa de capacitación. Áreas y/o departamentos de trabajo, el tipo de actividad a realizar, el tipo de capacitación sugerida y el tipo establecido para completar, la capacitación, formación o adiestramiento , el número de personas en el área y/o departamento y cuantas recibirán la capacitación.

Programa de Capacitaciones de Necesidades Colegio Monseñor Gregorio Schaffer

Capacitación por el alcance del tiempo

Departamento/Ár ea

Tipo de actividad a realizar

Innovación Departam ento

de

Recursos Humanos.

en

Capacitació la n para en el

capacitación y calidad de gestión

Tipo de capacitació n sugerida

del

buen desempeño laboral

de

trabajo

o

capacitació n promociona l

Corto plazo

Planificar,

Detectar

Organizar

y

desarrollar actividades para mejorar la actitud y desempeño

cada

de

trabajador

trabajadores

promoviend

que

o la calidad

Largo plazo

Mediano plazo

los

laboran

dentro de la

en

Promover

No. de parti cipa ntes

28

19

los oportunidade

trabajador

s

es,

alcanzar

talento,

puestos

habilidade

mayor

s

No. de pers onas

para

de nivel

y jerárquico.

capacidad es con las que cuenta la

35

educativa y la

institución

persona

implementac

para

ión correcta

promovida

del proceso

ser

y

enseñanza-

ascendida.

aprendizaje

Departa

Transmitir

Capacitació

mento

conocimient

n

de

os

equipo directivo.

de personas

y desarrollo experiencias

de personal

en

un

mínimo tiempo Conocimient o y practico de los temas

la 16

Lograr que las Lograr que Obtener se las

9

formación

centren en los personas

integral

objetivos

expresión

mejoren,

y

personales e sus

total de las

institucionale

personas que

aptitudes,

s, con el fin de actitudes,

integran

mejorar

departament

sus habilidade

el

actitudes con s,

o

cada uno de debilidade

curricular.

los

s,

integrantes

demostran

del

do

departament

actitud

o

positiva.

extra

una

36

j.2 Elabore cuadro un resumen por área y/o departamento, nivel de capacitación (básico, intermedio o avanzado) y alcance de tipo, (corto, mediano o largo plazo).

Cuadro del departamento de Recursos Humanos.

Resumen

Nivel de capacitación

Alcance de tiempo

El departamento de RRH, utiliza estrategias dentro de la

de la empresa u organización, lo que permite

implantar la estrategia organizacional a través de las

Alto

Largo plazo

personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades Generalmente

la

función

del

departamento

de

Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como

reclutamiento

y

selección,

contratación,

capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el

37

manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental

la

administración

de

los

Recursos

humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales

como

la

comunicación

organizacional,

el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la

cultura

organizacional.

administración

del

Con

departamento

una

excelente

de

recursos

Humanos, puede lograrse tanto el éxito empresarial como personal.

38

Resumen del equipo directivo de la institución

Resumen

Nivel de capacitación

En general el Equipo Directivo deberá desarrollar papeles de animado, mediador, coordinador,

Alto

Alcance de tiempo Largo Plazo

negociador y gestor de los recursos humanos y materiales.

Sus principales funciones son las siguientes: Velar por el buen funcionamiento de la institución educativa.  Promueve

los

procedimientos

de

evaluación de las distintas actividades y colaborar en las evaluaciones externas de la institución.  Colaborar en las actividades

que se

realizan, para obtener mejoras de la institución.  Participa en actividades que le permitan darse a conocer ante la a la comunidad educativa.

 Contribuye con el buen servicio y buena presentación,

que

se

ofrece

en

la

institución, a la población estudiantil.

.

39

5. Costos de la capacitación, considerar si la capacitación, formación o adiestramiento será impartido: a) b) c) d)

Dentro o fuera de la empresa Por algún colaborador interno experto de la materia o será alguien externo Sera incluido todo el personal del área y/o departamento o no.

Viáticos los cuales incluyen los siguientes rubros:

d.1 Transporte si es fuera de la empresa. d.2 Tiempo de actividad: horas. d.3 Alimentación: tomar en cuenta tiempo de capacitación y la cantidad de participantes.

Departamento para el que se ofrece la capacitación: Departamento de Recursos Humanos.

Gastos totales de cursos de capacitación para el trabajo o promocional.

Descripción de la capacitación El curso es brindado para todos los profesionales que laboren dentro del centro educativo como: administradores, docentes, secretaria, técnico Pedagógico, para mejorar obtener desarrollo profesional y empresarial.

Nombre de la capacitación.

Capacitación motivacional con estrategias y métodos para el beneficio docente y estudiantil.

Número de participantes Costos ocultos Salario de participantes

19 Q/hora No. de horas Q.11.12

9

1000

Q. 95 .00

54

5130

Salario del reemplazo (si fuera necesario) El reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos que se les sean asignados.

40

Total Costos directos de la capacitación

Q./h

6130

No. de horas No. de días

Alquiler de salón mesas y sillas presentables (comodidad) Alquiler de computadora, retroproyector, micrófonos

150.00

4

2

300.00

200

4

2

800.00

Total Clasificación hotelera Gastos de hospedaje y comida Viáticos

Q./día

1100.00

No. de días.

150.00

Q. 30.00

2 300.00

5700.00

1 30.00

570.00

total Gastos de incentivos para los participantes.

Numero de incentivos

Total Otros gastos

330.00

19 Q .por día

6270.00

Valor de cada Numero de incentivo incentivo 35 Por persona

1

1140.00

No. de días

Fotocopias

10.00

190.00

2

190.00

Materiales didácticos

30.00

570.00

2

1140.00

Internet móvil

15.00

570

2

1140.00

Pago del capacitador

Q. por hora Q. 300.00

Q. por día Q. 1200.00 total

No. de días.

2

2,400.00 2,400.00

Total de gastos de capacitación para el departamento , de RH

Q. 12050.00

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Area o departamento para el que se ofrece la capacitación: Departamento de equipo directivo.

Gastos totales de cursos de capacitación y formación personal.

Descripción de capacitación; Se da la capacitación para mejorar la actitud de cada una de las personas que se encuentran laborando en el departamento de equipo directivo, obteniendo al final de la capacitación, una actitud positiva, de parte de los trabajadores Formación integral y mejoramiento de capacidades, habilidades y

Nombre del curso

obtención de nuevos conocimientos.

Duración de la capacitación

Día 1

Número de participantes

9

Costos ocultos

No. de horas

Q. horas 5.55

6 Q. 2,997

Total

Q2,997

Gastos directos de capacitación

Q. cantidad

Alquiler de salón

Q. horas 0

Alimenación

Q. cantidad

0

Cantidad 9

75

Total Alimentación de capacitadores

Q. 675 Q. cantidad

Cantidad 75

4 Total

Materiales.

Q. cantidad

Valor 9

Total

Q. 300

350 3150

42

Total de gastos de capacitaci贸n.

Q. 7,122

43

6. Evaluación de la capacitación: incluir algunas herramientas y/o instrumentos que utilizará para evaluar el alcance de las competencias del área y/o departamento de la capacitación, formación o adiestramiento según sea el caso.

Evaluación de 360 grados Definición: La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:  Medir el Desempeño del personal.  Medir las Competencias.  Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los trabajadores de ls compañías y a su compañía, una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al profesional la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Objetivos Objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:  Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.  Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.  Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

44

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad Ciencias Económicas Maestría Gestión de Procesos del Talento Humano.

Evaluación de desempeño 360 grados para el departamento de Recursos Humanos Puesto del evaluado________________________________________________ Lugar y fecha_____________________________________________________ Nombre del evaluador.______________________________________________

Instrucciones: De acuerdo a su percepción, y aprendizaje, coloque una x dentro del recuadro que considere correcto a su parecer.

Comunicación

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Su forma de comunicación, entre compañeros ha mejorado Se comunica de forma segura, confiable y cómoda Se comunica con su jefe cuando quiere de forma cara y objetiva Comunica sus inconformidades a sus jefes para que le den solución, inmediata.

Satisfacción Se siente orgullosos del trabajo que desempeña dentro de la empresa Su orgullo laboral a va mejorando para bien Seguirá siendo parte, de la empresa mientras se lo permitan, porque se siente feliz dentro de ella Aprecia la bienvenida que se le brinda a diario

Motivación Personal Se siente apreciado y valorado dentro de la empresa

45

Lo motivan diariamente por sus jefes Es un gusto y placer para su persona, realizar sus labores cotidianas.

Demuestra actualmente un cambio, positivo al ingresar a la empresa

Motivación institucional

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Se encuentra motivado, actualmente, por alguna razón Lo motivan, quizá o a diario pero a mejorado Los incentivos se hacen presentes, dentro de su labor a desempeñar.

Capacitación y desarrollo Excelente capacitación para, el departamento al que pertenece Nivel de capacitación a la altura de sus conocimientos y necesidades.

Deben implementarse más capacitaciones, de este tipo para seguir mejorando, y superando empresarial y personalmente El moderador no está capacitado para impartir la capacitación

Actitud, orden y colaboración.

Muestra usted, na actitud positiva actualmente, al recibir capacitación.

Muestra orden, en las labores que desempeña , actualmente Sus compañeros de departamento muestran una mejor actitud.

Su partición, es más constante en actividades institucionales.

46

Auto evaluación.

Definición: La autoevaluación es un elemento clave en el proceso de evaluación.

Autoevaluarse es la capacidad del alumno para juzgar sus logros respecto a una tarea determinada: significa describir cómo lo logró, cuándo, cómo sitúa el propio trabajo respecto al de los demás, y qué puede hacer para mejorar. La autoevaluación no es sólo una parte del proceso de evaluación sino un elemento que permite producir aprendizajes, debe ser enseñada y practicada para que las personas puedan llegar a ser sus propios evaluadores.

Para realizar la autoevaluación es necesario  Definir los criterios requeridos.  Definir los resultados individuales que se exigen.  Reunir evidencias sobre la actuación individual.  Comparar las evidencias con los resultados específicos.  Hacer juicios sobre los logros en los resultados.  La calificación puede consistir en apto o aún no está preparado.  Elaborar un plan de desarrollo para las áreas en que se considerara no preparado.  Evaluar el resultado o producto final.

47

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad Ciencias Económicas  Maestría Gestión de Procesos del Talento Humano.

Autoevaluación, para el departamento de Equipo Directivo.

Instrucciones: Se le presentan cuestionamientos, que únicamente usted puede responder, porque es el actor importante de este proceso, por lo cual deberá responder de forma clara, sincera y responsable, la siguiente auto evaluación, tomando en cuenta la capación, en la que participa.

Reflexione sobre el desarrollo de la capacitación en el: 1. Área personal

2. Área profesional

3. Recurso humano

4. La capacitación, ha aportado en beneficio a su desempeño laboral

5. Como considera esta implementación de capacitación en su área

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6. Como considera que sus aportes y participación a influido en sus compañeros de departamento y/o área.

7. Realice un listado de aspectos que ha mejorado durante la capacitación brindada.

8. Realice un listado de cinco aspectos negativos, con los que contaba dentro de la empresa.

9. Se siente motivado y orgulloso de labor que desempeña dentro del centro educativo.

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7. Recomendaciones

Gerente del departamento de Recursos Humanos

 Planificar actividades que motiven al personal a desempeñar de mejor manera en su puesto de trabajo.  Motivar diariamente con aspectos sencillo, como saludar, preocuparse por su estado emocional, con una sonrisa, etc., a todo el personal del centro educativo.  Implementar estrategias para mejorar el clima laboral entre los trabajadores.  Mejorar la comunicación entre patrono y trabajador.

Personal que pertenece al departamento extraescolar  Realizar actividades que beneficien únicamente el desarrollo de los estudiantes.  Planificar actividades, donde se tome en cuenta a la juventud.

 Realizar actividades deportivas

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Departamento Directivo  Motivar a cada uno de las personas que integran el departamento, para lograr que realicen sus actividades adecuadamente.  Darles a conocer que son un recurso muy importante dentro de la empresa.

 Demostrares con hechos lo importante que es que desarrollen adecuadamente sus actividades.  Incentivar de alguna manera a los trabadores.  Tomarlos en cuenta en actividades que se realicen dentro del centro educativo Brindarle y tratarlos con el debido respeto.

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8. Conclusiones sobre el proceso de elaboración del plan de capacitación de ejecución.  Capacitar continuamente a docentes, para lograr el buen desempeño de cada uno de ello.  Saber motivar a los trabajadores, para poder obtener un desarrollo adecuado de sus actividades.  Mejorar el orgullo por el trabajo realizado, de los trabajadores por medio de la motivación diaria.  El departamento de recursos humanos es el encargado de velar porque todas las personas que laboran dentro del centro educativo brinden un servicio adecuado a la comunidad educativa.  Cada área o departamento que se encuentre dentro de la institución, debe cumplir a cabalidad su labor, para que sea de beneficio de ambas partes, (empresa- persona).

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9. Referencias Bibliográficas.

 Roberto Sampieri, Metodología de la investigación, 6ª. Edición

 Blackboar portal panamericana.

 https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos  www.juntadeandalucia.es/averroes/ies_boabdil/Eq_dir.htm  http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion-360o/  http://metodologia02.blogspot.com/p/operacionalizacion-de-variables.html

o

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