Rosales walkyria actividad 10 diseño de cuestionario

CAMBIO Y DESARROLLO EN LAS ORGANIZACIONES Diseño de cuestionario

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultas Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

Cambio y desarrollo en las organizaciones (Diseño de cuestionario).

Walkyria Judith Rosales Citalán Carné: 0911269 Campus Central

Psicología

Guatemala, 31 de julio 2016

Introducción.

En el presente trabajo se da a conocer la importancia de innovar y lograr un cambio dentro de la empresa, para algunas empresas no es importante realizar un cambio porque se convierte en peligro, o amenaza y consideran que no es d importante realizar un cambio dentro de la empresa. Para que dentro de las empresas se realice se debe preparar al personal que labora en ella para que no se sientan frustrados y amenazados ante el posible cambio. El éxito del cambio en una empresa depende de un ambiente adecuado y organizado para lograr el alcance de metas u objetivos trazados, puesto que los empleados deben sentirse motivados y contar con la seguridad de que el cambio es para beneficio personal y empresarial, puesto que el éxito o fracaso depende de la contribución y participación de los empleados.

1. Investigue acerca de la resistencia al cambio dentro de las organizaciones En la actualidad nuestra sociedad experimenta cabios a un ritmo acelerado. Cada día, pueden sugerís avances en la tecnología y en los conocimientos susceptibles de cambiar nuestra forma de vida. Además, los cambios sociales, políticos y económicos, tanto nacionales como globales, afectan a nuestra vida personal y organizativa.

Los cambios son necesarios con el fin de alcanzar metas y objetivos tales como mejoras en la eficiencia, mejoras en la relación coste/eficiencia, la competencia por el dinero y los recursos, avances tecnológicos, cumplimiento de las normativas oficiales, mejora del servicio a los clientes y el enfrentamiento con las presiones públicas. Aunque el objetivo de estos cambios es responder a los cambios en la sociedad, no son necesariamente cambios impuestos o no planificados. Por el contrario, optamos por esos cambios y ajustes con el fin de ajustarnos con mayor eficiencia a la misión de la organización en un mundo en permanente movimiento.

Sin embargo, la planificación y la gestión eficaz de los cambios organizativos pueden suponer un reto tanto para los mandos como para todos los demás que se vean afectados por los mismos.

1.1 Como comprender la resistencia al cambio planificado.

Incluso los cambios necesarios y deseables, encuentran resistencia en ocasiones. Al igual que la resistencia al cambio no planificado, la resistencia al cambio planificado es, en ocasiones, una respuesta al cambio en sí mismo, y no necesariamente al contenido del cambio.

Además de la resistencia de las personas, también es posible que encuentre resistencia por parte de la organización. Al igual que las organizaciones jerárquicas presentan barrera al pensamiento creativo y a la innovación también incluyen muchas de esas mismas características como barreras al cambio. Las barreras organizativas incluyen el poder de las rutinas existentes y la estructura organizativa, la limitación de los recursos, el valor cultural de que es preferible lo tradicional antes que lo nuevo.

Son cinco los cambios relacionados con la organización que tiene muchas posibilidades de provocar resistencia en los empleados. Estos encuentran resistencia debido a que los empleados perciben que afectan negativamente a sus comportamientos esperados en el

trabajo. Al igual que con el cambio planificado, comprender etas fuentes de resistencia le permitirá introducir los cambios con mayor eficiencia y ponerlos en práctica de forma que asegure su éxito continuado.

1. Cambios que afectan a los requerimientos de conocimientos y destrezas.

Los empleados se resisten a los cambios que hacen que sus destrezas parezcan desfasadas o innecesarias.

2. Cambios asociados con pérdidas económicas o de status- Los empleados se resisten a los cambios que suponen una pérdida de categoría o de empleo.

3. Cambios sugeridos por otros. En ocasiones, las buenas ideas encuentran resistencia porque no son nuestras. Cuando un empleado esta celoso del éxito de un compañero o percibe que el éxito de otro perjudica la imagen que tiene el mando de los demás empleados, o cuando la competencia es intensa dentro de la unidad de trabajo, son pocas las posibilidades de que los empleados aceptan las ideas de sus compañeros.

4. Cambios que conllevan riesgos. En ocasiones, el resultado de la asunción de riesgo es el fracaso. Cuando la cultura de la organización no valora la asunción de riesgos, los individuos no quieren correr el riesgo de equivocarse y es probable que se resistan a sugerir, o aceptar, cualquier cambio que conlleve riesgos.

5. Cambio que incluyen la alteración

de las relaciones sociales. Aunque las

organizaciones tienen misiones y propósitos públicos, también ofrecen un entorno social en el que las personas se asocian y crean lazos de amistad.

1.2 La resistencia al cambio organizacional.

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades. Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.

Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción. Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier

situación puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre sí sin cesar. Para iniciar el cambio alguien tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas vigente: 

Con aumento de la fuerza a favor del cambio



Con la reducción de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminación total de ellas.



Con El cambio de la dirección de una fuerza, es decir, transformando una resistencia en una presión a favor del cambio.

Una parte destacada del enfoque de Lewin para el cambio conductual consiste en administrar y guiar con cuidado tal cambio a través de un proceso de tres pasos: 

Descongelación: Incluye reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento de la organización a su nivel actual, en ocasiones se logra con la introducción de información que muestre las discrepancias entre la conducta deseada de los empleados y los comportamientos que exhiben en la actualidad.



Acción: Este paso traslada el comportamiento de la organización o el departamento a un nuevo nivel. Incluye desarrollar nuevas conductas, valores y actitudes mediante cambios en las estructuras y procesos organizacionales.



Recongelación: Este paso estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se logra a través del uso de mecanismos de apoyo que refuerza el nuevo estado, como la cultura organizacional, las normas, políticas y estructuras organizacionales.

Los métodos exitosos para enfrentar la resistencia al cambio incluyen los siguientes componentes: 

Empatía y apoyo: Cuando los empleados sienten que los que administran el cambio están atentos a sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información, esto contribuye a establecer soluciones de problemas en colaboración, lo cual tal vez supere las barreras al cambio.



Comunicación: La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio.

๏ ท

Participaciรณn e inclusiรณn: La estrategia individual mรกs efectiva para superar la resistencia al cambio radica en incluir a los empleados de manera directa en la planeaciรณn y la puesta en prรกctica del cambio. La inclusiรณn en la planeaciรณn del cambio aumenta la probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya la resistencia. Los empleados participantes estรกn mรกs comprometidos para poner en prรกctica los cambios planeados y con mayor certeza se asegurarรกn de que operen.

2. Proponga un cuestionario Cuestionario Instrucciones: A continuación se le presentan cuestionamientos, el cual deberá marcas con una X la opción que personalmente considere correcta.

No 1

Cuestionamientos

Si

¿Mi puesto de trabajo puede peligrar si se realiza en la institución educativa una reingeniería o en efecto puedo perderlo si se contrata nuevo personal?

2

¿Si se contratara nuevo personal no cuento con posibilidades de optar a un mejor puesto laboral?

3

¿Considera que si se contrata a personal joven y con nuevos conocimientos, harán de usted una persona incompetente?

4

La reingeniería no beneficia a la institución, porque afecta el prestigio de la misma.

5

¿Considera que al realizar una ingeniería

los resultados serán

beneficiosos para la institución educativa?

6

Contar con nuevo personal dará los mismos resultados.

7

Considera importante que entre uno de los cambios que se den dentro de la institución deben tomar en cuenta la igualdad de oportunidades y derechos.

8

El personal que labora actualmente en la empresa debe permaneces permanentemente en la institución.

9

Con el nuevo personal se pierde influencia y poder.

10

Con la experiencia que cuentan los empleados de la institución educativa no se necesita de nuevos empleados.

11

¿Pude adaptarse fácilmente al ritmo de trabajo del nuevo personal?

12

Con el nuevo personal la calidad educativa que se les brinda a los estudiantes mejorara.

13

¿Personalmente puede adaptarse a los cambios y aceptarlos?

14

Considera que las políticas y reglas deben cambiarse para mejorar la competitividad de la institución.

No

15

Según sus conocimientos ¿la reingeniería para usted es empezar de cero?

16

Usted personalmente apoyaría que se cambie a personal con experiencia por re cien graduados.

17

Sugiere que los nuevos empleados sean con más de 5 años de experiencia.

18

Esta de acuerdo que la reingeniería se realiza para agregar valor al servicio educativo que la institución presta a la población estudiantil.

19

Esta dispuesto a contribuir con el cambio que se implemente, sea para beneficio personal o institucional.

20

Contribuiría a mejorar el clima laboral, practicando valores y buenas costumbres dentro de la institución.

3. Sistematice la información obtenida por medio del cuestionario.

No 1

Cuestionamientos

Si

¿Mi puesto de trabajo puede peligrar si se realiza en la institución 6

No 4

educativa una reingeniería o en efecto puedo perderlo si se contrata nuevo personal?

2

¿Si se contrata nuevo personal no cuenta con posibilidades de optar 7

3

a un mejor puesto laboral?

3

¿Considera que si se contrata a personal joven y con nuevos 1

9

conocimientos, harán de usted una persona incompetente?

4

La reingeniería no beneficia a la institución, porque afecta el prestigio 6

4

de la misma.

5

¿Considera que al realizar una ingeniería

los resultados serán 7

3

beneficiosos para la institución educativa?

6

Contar con nuevo personal dará los mismos resultados.

7

Considera importante que entre uno de los cambios que se den dentro 10

8

2 0

de la institución deben tomar en cuenta la igualdad de oportunidades y derechos.

8

El personal que labora actualmente en la empresa cuenta con 8

2

estabilidad laboral

9

Con el nuevo personal se pierde influencia y poder.

4

6

10

Con la experiencia que cuentan los empleados de la institución 4

6

educativa no se necesita de nuevos empleados.

11

¿Pude adaptarse fácilmente al ritmo de trabajo del nuevo personal?

4

6

12

Con el nuevo personal la calidad educativa que se les brinda a los 2

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estudiantes mejorara.

13

Personalmente puede adaptarse a los cambios y aceptarlos.

3

7

14

Considera que las políticas y reglas deben cambiarse para mejorar la 3

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competitividad de la institución.

15

Según sus conocimientos ¿la reingeniería para usted es empezar de 2 cero?

8

16

Usted personalmente apoyaría que se cambie a personal con 4

6

experiencia por re cien graduados.

17

Sugiere que los nuevos empleados sean con más de 5 años de 8

2

experiencia.

18

Esta de acuerdo que la reingeniería se realiza para agregar valor al 9

1

servicio educativo que la institución presta a la población estudiantil.

19

Esta dispuesto a contribuir con el cambio que se implemente, sea para 7

3

beneficio personal o institucional.

20

Contribuiría a mejorar el clima laboral, practicando valores y buenas 9 costumbres dentro de la institución.

1

1. ¿Mi puesto de trabajo puede peligrar si se realiza en la institución educativa una reingeniería o en efecto puedo perderlo si se contrata nuevo personal?

0% No 40%

Si 60%

Interpretación: el 60% de trabajadores consideran que al implementar un cambio o una reingeniería pueden perder el empleo, a causa de despidos y del ingreso de personal con nivel académico avanzado.

2. ¿Si se contrata nuevo personal no cuento con posibilidades de optar a un mejor puesto laboral?

0% No 30%

Si 70%

Interpretación: El 70% del personal dio a conocer que si se contrata nuevo personal dentro de la institución, pierden oportunidad a optar por un mejor puesto laboral y el 30% dio a conocer que no les afecta en nada el contrato de nuevo personal.

3. ¿Considera que si se contrata a personal joven y con nuevos conocimientos, harán de usted una persona incompetente?

0%

Si 10%

No 90%

Interpretación: el 90% está seguro que el personal joven

puede hacerlos sentir

incompetentes en sus tareas y el 10% dio a conocer que si por sus nuevos conocimientos.

4. La reingeniería no beneficia a la institución, porque afecta el prestigio de la misma.

0%

No 40%

Si 60%

Interpretación: El 60% del personal afirma que la reingeniería mejora el prestigio de la empresa y el 40% dio a conocer que la reingeniería mejoraría el prestigio empresarial.

5. ¿Considera que al realizar una ingeniería los resultados serán beneficiosos para la institución educativa?

0% No 30%

Si 70%

Interpretación: El 70% de los docentes dieron a conocer que la reingeniería será de gran beneficio empresarial y personal y para el 30% considera que no les beneficia en nada al contrario puede perjudicarlos.

6. Contar con nuevo personal dará los mismos resultados.

No 20%

0%

Si 80%

Interpretación: Para el 80% de los docentes al contar con nuevo personal los resultados serán los mismos pero para el 20% consideran que se obtendrían mejoras en la calidad educativa.

7. Considera importante que entre uno de los cambios que se den dentro de la instituciรณn deben tomar en cuenta la igualdad de oportunidades y derechos.

No 0%

Si 100%

Interpretaciรณn: El 100% de los docentes coinciden en la respuesta puesto que para ellos es importante la igualdad de oportunidades y derechos.

8. El personal que labora actualmente debe permaneces permanentemente en la instituciรณn.

VENTAS No 20%

0%

Si 80%

Interpretaciรณn: El 80% responde que el personal docente debe permanecer permanentemente en la instituciรณn y para el 20% no porque consideran que todos merecen oportunidades de empleo.

9. Con el nuevo personal se pierde influencia y poder.

VENTAS 0% Si 40%

No 60%

Interpretación: EL 60% considera que contar con nuevo personal no se pierde influencia y poder, porque cada quien se gana el respeto de los demás por medio de valores, pero el 40% da a conocer que sí, considerando que los nuevos empleados siempre imponen su voluntad y realizan un cambio de cultura organizacional.

10. Con la experiencia que cuentan los empleados de la institución educativa no se necesita de nuevos empleado.

0%

Si 40%

No 60%

Interpretación: El 40% de los docentes consideran que la institución necesita de nuevos empleado para mejorar la calidad educativa y para el 60% que no se necesita de nuevo personal para mejorar el servicio educativo en los estudiantes.

11. ¿Pude adaptarse fácilmente al ritmo de trabajo del nuevo personal?

VENTAS 0% Si 40%

No 60%

Interpretación: Para el 40% de los docentes se les facilita adaptarse al nuevo ritmo de trabajo de los nuevos empleados pero para el 60% de los empleados no, porque consideran que ya cuentan con un ritmo y cambiarlo afectaría el rendimiento y la eficiencia laboral.

12. Con el nuevo personal la calidad educativa que se les brinda a los estudiantes mejorara.

0%

Si 20%

No 80%

El 80% no esta deacuerdo con que mejorara la calidad educativo con el nuevo personal y el 20 % considera que si quizá por los nuevos conocimientos con los que cuentan.

13. ¿Puede adaptarse a los cambios y aceptarlos con facilidad?

0% Si 30%

No 70%

Interpretación: el 30% puede adaptarse a aceptar cambios dentro de la institución y para el 70% es difícil aceptar cambios y adaptarse a ellos.

14. Considera que las políticas y reglas deben cambiarse para mejorar la competitividad de la institución. 37

0% Si 30%

No 70%

Interpretación: El 30% considera que deben de cambiarse las la política y para el 70% no porque ellos conocen sus responsabilidades y compromiso con la educación.

15. Según sus conocimientos ¿ la reingeniería para usted es empezar de cero?

No 28%

0%

Si 72%

Interpretación: el 72% de los docentes, aun desconocen lo que es la reingeniería, pues la reingeniería se realiza para hacer mejoras que beneficien a la empresa y para el 28% consideran que la reingeniería no significa que la empresa vuelve a empezar de cero.

16. Usted personalmente apoyaría que se cambie a personal con experiencia por re cien graduados.

VENTAS 0% Si 40%

No 60%

Interpretación: el 40% apoyaría el cambio de personal por recién graduados, puesto que necesitan dar a conocer sus virtudes, conocimientos y habilidades con los estudiante y el 60% dio a conocer que no apoya este tipo de cambio para ellos es ilógico cambiar al personal con experiencia por recién graduados.

17. Sugiere que los nuevos empleados sean con más de 5 años de experiencia. 2 8 0%

Si 20%

No 80%

Interpretación: Para el 20% de los docentes los empleados que se contraten deben contar con más de 5 años de experiencia y para el 80% no porque todos merecen oportunidades de laborar y cuentan con la capacidad de realizar cualquier trabajo.

18. Esta de acuerdo que la reingeniería se realiza para agregar valor al servicio educativo que la institución presta a la población estudiantil.

10%0% Si No

90%

Interpretación: El 90% de los docentes esta de acuerdo con que se agregue valor al servicio educativo por medio de la reingeniería y el 10 por ciento no, porque temen que se queden sin empleo.

19. Esta dispuesto a contribuir con el cambio que se implemente, sea para beneficio personal o institucional.

0% No 30%

Si 70%

20. Contribuiría a mejorar el clima laboral, practicando valores y buenas costumbres dentro de la institución.

Ventas

Si

No

Interpretación: El 90% está dispuesto a practicar valores y buenas costumbres dentro de la empresa con sus compañeros de trabajo e incluso si se contratara a nuevo personal pero el 10% no está de acuerdo con mejorar el clima laboral si se contrata a nuevo personal porque consideran que no son de confiar.

5. Con los resultados obtenidos, realice una presentación con las sugerencias para superar el cambio. Base su análisis en los contenidos trabajados durante la semana.

Sugerencias para superar el cambio 1. Informar a los empleados de que se tratara la reingeniería para que no confundan que se iniciara de cero y pueden perder su empleo.

2. Capacitar a los trabajadores para que tengan conocimiento de la importancia del cambio dentro de la empresa.

3. Comunicación entre el gerente y los empleados para conocer sus inquietudes acerca del cambio.

4. Reuniones amenas para poder relacionar a los empleados con el cambio.

5. Incentivar prácticas de valores para sean practicados durante el cambio.

6. Actividades recreativas con el personal para mantener su seguridad y su buen desempeño laboral.

5. Incluya un cronograma que permita verificar el principio y final del proceso.

Mes de Agosto No.

Actividades

Semanas 2016 1

2

3

Presentar al coordinador de la institución la solicitud para solicitar permiso y llevar a cabo el proyecto de Tesis, con docentes del colegio San Andrés de Patutlul Suchitepéquez.

Se realiza un proceso de observación directa, durante una semana para poder observar cuantos docentes están preparados para el cambio.

Se evaluara al personal para conocer sus diferentes puntos de vistas, acercarse del cambio.

4 Planteamiento del problema 5

Presentación de objetivos a los docentes, al realizar la reingeniería.

6

Se elaboró el instrumento que incluya preguntas de la temática para aclarar dudad de los docentes.

Aplicación de lo planificado (Reingeniería )

7

8

9

Capacitación a los docentes para mejorar debilidades y darles a conocer de qué se trata la reingeniería.

Reclutamiento de nuevo personal para el siguiente ciclo escolar.

10 Practicar dentro de la empresa lo aprendido en las capacitaciones.

Conclusiones 

Actualmente empresarial,

las organizaciones están en continuo cambio para beneficio los nuevos cambios consisten en constantes

movimientos

y

dinamismo, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. 

Al realizar un cambio dentro de la empresa se debe tener informado al empleado para que cuente con conocimiento de lo que se pretende hacer, de tal forma tenga claro los objetivos que quieren lograrse .



En todo cambio que quiera darse dentro de las empresas, se encontraran con personas que se resistan al mismo, porque lo ven como una amenaza no como una oportunidad de mejora que permita transformar y renovar a la empresa.

 El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad y satisfacción individual del empleado puesto que se enfrentara a nuevas políticas empresariales.



Los empresarios que realizan ingeniería para iniciar de cero, deben de tomar en cuenta las necesidades de los empleados, razón por la

cual es importante

implementar cambios constantes, para mejorar lo que afecta a la empresa.

Referencias BibliogrĂĄficas.

1.

Roberto Quinn (1994) Un modelo operativo de competencias. Ediciones DĂŹaz de Santos, S.A

2. http://www.gestiopolis.com/resistencia-al-cambio-porque-se-da-y-como-

gestionarla