Workplace - Febrero 2023

Workplace

¿Cúales son los 7 pecados capitales en la gestión del Talento Humano?

EDITORIAL

Waleska Sterkel de Ortiz Directora Ejecutiva

Estimado lector, Reciba una cordial bienvenida a la segunda edición del año 2023 de nuestra revista Workplace febrero. Hemos dedicado esta trigésima primera edición de Workplace a ¿Cúales son los 7 pecados capitales en la gestión del Talento Humano? Enfocado desde los puntos de vista de las diferentes posiciones estratégicas dentro de la empresa.

Agradecemos la participación de las siete plumas invitadas en esta edición, quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento.

¡La revista legal-laboral de AmCham Guatemala!

Colaboradores

Licda. Mirla Tubac Montesdeoca

Manager, Ernst & Young, S. A. | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

M.A. Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Índice

Plumas invitadas

Presidente

María Stella Román de Aragón

AmCham´s Executive Director

Waleska Sterkel

Job Search Coordinator

Lucrecia Castañeda

Communication Coordinator

Lisa Peña

Layout & Design

Erwin Acajabón

ENERGUATE

Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

DOS PINOS

Claudia Yani de Ramírez Consultora de Capital Humano

COMBEX-IM

Guadalupe Figueroa G. Gerente de Gestión de Talento Humano

INTER BANCO

María Isabel Juárez Director de Recursos Humanos

GRUPO MONEL

Carlos Morales Dubón

Director Ejecutivo

SYSO

Rodrigo Valdeavellano Gerente de Riesgos Organizacionales

MULLENLOWE

Isabel de Bell

Directora General

Lissette Barrios

Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

Mantener un equilibrio entre las necesidades corporativas y las actividades laborales requieren esfuerzo de colaborador y empleador.

La gestión de los colaboradores debe ser una prioridad para las empresas ya que el recurso humano es lo más importante y se debe contar con procedimientos que permitan encontrar un beneficio mutuo entre las partes.

En ENERGUATE se considera que las empresas deben adaptarse a los cambios generacionales, a las nuevas prácticas en el manejo de personal y a la adecuación de las relaciones según las disposiciones legales. La distribuidora considera que es fundamental para consolidarse como una corporación líder en la industria eléctrica,

La prioridad apunta al talento humano

generar un ambiente de respeto mutuo en las relaciones laborales, lo que ha permitido mantener un índice de rotación muy bajo.

En ENERGUATE se establecen procedimientos claros para el manejo de las relaciones laborales, enmarcados en las disposiciones legales y enfocados en el continuo aprendizaje para generar valor en el desempeño diario.

En los procesos disciplinarios se deben respetar los derechos laborales, como el derecho de defensa y el principio de inocencia, para establecer con claridad el posible incumplimiento de parte del trabajador de

determinada política, procedimiento o ley. Una de las mejores prácticas en ENERGUATE para retener al talento humano es remunerar adecuadamente a los trabajadores al igual que incorporar salarios emocionales que promuevan el bienestar integral y el balance entre trabajo y vida personal.

Para el desarrollo de las relaciones laborales, se deben crear canales de comunicación abierta entre empresa y trabajadores, y empresa y representantes laborales, encaminadas a resolver inquietudes y peticiones o resolver eventuales diferencias.

Claudia Yani de Ramírez Consultora de Capital Humano

Uno de los desafíos de Dos Pinos es mantenernos a la vanguardia y desarrollar todas las áreas, atendiendo las dinámicas del negocio.

Cada empresa es un mundo, y dentro de ese universo hay circunstancias que necesitan ser identificadas para solventar los obstáculos y cumplir los objetivos.

En el caso de la Cooperativa Dos Pinos, los vemos como retos y en lo que respecta al talento humano, es el desarrollo de nuestros colaboradores. Sin embargo, algunas veces nos enfocamos más en algunas áreas, dejando otras un poco de lado. Uno de los desafíos es mantenernos a la vanguardia y desarrollar todas las áreas, atendiendo las dinámicas del negocio.

Para lograrlo, elaboramos planes para todos los colaboradores con base en las

En Dos Pinos priorizamos el bienestar de los colaboradores

estrategias de la Cooperativa, que van de la mano con el bienestar del talento humano. Esto nos permite generar cambios positivos en el clima laboral y, además, no enfocarnos en un solo departamento, sino en todas las plazas.

A raíz de la pandemia y las nuevas tendencias tecnológicas, la Cooperativa brindó el beneficio del teletrabajo. Sin embargo, ante el cambio se generó un incremento de reuniones virtuales, que sumado a la diferencia de horarios en los países donde se opera, afectó los tiempos de descanso. En este sentido uno de los principales retos fue generar una política de teletrabajo para

respetar los horarios y lograr un equilibrio laboral y familiar. Gracias a esta política fue posible implementar el modelo de trabajo híbrido para regresar a la presencialidad y el trabajo en sitio con los compañeros de oficina.

Debido al diseño de los programas de gestión del talento humano, motivamos a los colaboradores para que den lo mejor en su trabajo. Asimismo, estamos comprometidos en generar planes de carrera y sucesión mediante los concursos de reclutamiento y selección para crear promociones internas.

Gestión de Talento Humano enfrenta grandes retos, donde tiene el compromiso de dotar a las organizaciones de personas idóneas que se adapten a la organización, cumpliendo con las buenas prácticas en el manejo de personal.

Gestión de Talento Humano enfrenta grandes retos, donde tiene el compromiso de dotar a las organizaciones de personas idóneas que se adapten a la organización, cumpliendo con las buenas prácticas en el manejo de personal apegados a la legislación laboral actual.

Basándonos en los siete pecados capitales identificados y desde la experiencia, es importante fortalecer aspectos como:

1. Conocer de forma adecuada el giro del negocio, la actividad que se realiza, los servicios que brindan y las necesidades que se deben cubrir a través del personal

Enfrentando los Pecados Capitales en la Gestión de Talento Humano

que se contrate, las condiciones laborales que se ofrecen (remuneración y beneficios) las cuales deben ser competitivas dentro del mercado laboral.

2. Brindar información precisa a los candidatos y personal contratado, qué es lo que se espera desde el momento de su vinculación laboral, con descriptores de puestos que definan claramente las actividades y funciones que deben cumplir al formar parte de la organización.

3. Fortalecer en los líderes el conocimiento y cumplimiento de las políticas, normativas, procesos establecidos para una correcta aplicación de sanciones o llamadas de atención, de forma oportuna, puntual y respetuosa. Acciones que generen valor

tanto para el trabajador como para la organización.

4. Definir un proceso de desvinculación transversal, donde todos los involucrados en el proceso, estén alineados con las acciones a seguir, de tal manera que no quede ningún aspecto sin cubrir: documentación de respaldo, avisos, control de accesos, bajas en sistemas, cálculos de prestaciones, traslado de información, entre otros.

Es importante resaltar que, en temas de gestión de personal, siempre existen oportunidades de mejora, donde debemos ser flexibles ante los cambios, adaptar nuestros procesos a los mismos, involucrando al personal para asegurar su compromiso y el debido cumplimiento.

Mgtr. Guadalupe Figueroa G.

Gerente de Gestión de Talento Humano

María Isabel Juárez Director de Recursos Humanos

En los pasados dos años, el área de Talento Humano, Recursos Humanos en las empresas, desempeño un papel protagónico para poder enfrentar los retos de la pandemia generada por el COVID-19, tomó el liderazgo y se posicionó como agente de cambio.

Hoy en día muchas empresas han optado por modelos de trabajo que combinan lo mejor del mundo digital y la asistencia presencial a los lugares de trabajo, a los gestores de Talento Humano, nos corresponde enfrentar los retos que nos presenta esta “nueva normalidad” en la gestión de relaciones laborales y sobre todo en la terminación de los contratos laborales, hasta febrero de 2019 cuando un colaborador decidía renunciar presentaba su carta en físico a su jefe inmediato, ambos la firmaban y acordaban el último día de labores, situación similar era cuando el patrono decidía dar por terminada la relación laboral, comunicaba por escrito al colaborador y se notificaba cual era el último día de labores.

Estamos viendo que los colaboradores renuncian por WhatsApp, por teams, por correo y de la misma

Terminación de las relaciones laborales en la nueva normalidad

forma son aceptadas por sus jefes inmediatos, ambos acuerdan fecha de salida sin embargo de acuerdo con nuestra legislación estos avisos deben quedar siempre por escrito, pero no se indica claramente si es la carta que antes de la pandemia era la modalidad vigente en la mayoría de empresas o por escrito también puede ser aceptar estas comunicaciones a través de las distintas plataformas virtuales de comunicación que tenemos en las empresas.

Veamos que dice nuestra legislación respecto de la terminación del contrato de trabajo:

Terminación de la relación laboral: Artículo 76 hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral le ponen fin a esta, cesándola efectivamente ya sea por voluntad de una de ellas o por mutuo acuerdo.

Despido: el artículo 76 del código de trabajo indica que la terminación del contrato de trabajo surte efecto desde que el patrono la comunique por escrito al trabajador indicándole la causa del despido.

Renuncia: artículo 83 del código de trabajo indica que el trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono, estos avisos se deben dar siempre por escrito.

La experiencia adquirida en estos últimos años es que los modelos híbridos vinieron para quedarse, no podemos esperar a que nuestra legislación cambie al ritmo que están cambiando las empresas, los colaboradores cada vez están más interesados en

esquemas de trabajo que se ajustan a sus intereses de vida, por lo que muchos no quieren estar atados a asistir a oficinas todos los días para cumplir con sus funciones. Estos modelos generalmente promueven flexibilidad de agendas y facilitan que un colaborador pueda optar por realizar sus funciones desde casa sobre todo cuando el tema de tráfico es una variable que puede repercutir en la salud y bienestar del colaborador y por ello en la productividad de la empresa.

Por ello, en InterBanco lo que estamos implementado en cuanto a modelo híbrido de trabajo y terminación laboral es:

1. Marco normativo del modelo de trabajo híbrido, que incluya:

• Metas claras que se esperan del colaborador ¿hacia dónde vamos?

• Identificar métricas que evidencien su desempeño ¿cómo sabemos si vamos por el camino correcto?

• Asegurar consecuencias ¿Qué pasa si cumplimos o no lo prometido?

• Dar feedback es decir hacer seguimiento semanal de los indicadores de gestión.

2. Las terminaciones laborales se pueden gestionar por medio de aplicaciones de comunicación (teams, zoom, correo, WhatsApp ) inicialmente pero al final para operar un movimiento en la nómina es indispensable contar con la carta de despido o renuncia debidamente firmado por colaborador y jefe inmediato de esta manera es como hemos encontrado el punto de equilibrio entre gestionar lo que nos dejó la pandemia y cumplir también con nuestra legislación laboral vigente.

3. Acompañar a los líderes y guiarlos en la terminación laboral en esta “nueva normalidad”.

Carlos Morales Dubón Director Ejecutivo

Muchas empresas de hoy en día sufren de este fenómeno, para algunas compañías es el modo de operar, y no se dan cuenta que los mas afectado son los empleados, muchas organización sufren de perdidas tanto materiales como perdidas de talento humano.

Esto debe ser como una ley universal, si hay algo que las empresas piden por activa, pasiva, grande o pequeña que sea, es que los empleados se comprometan, pero curiosamente la mayoría de las empresas piden algo que no están dispuestas a ofrecer, esperando que los empleados muestren ese compromiso de forma unilateral y a cualquier precio.

Ha llegado el momento de que veamos reciprocidad entre empresa y trabajador. Aprenda a reconocer los siete pecados capitales en el ámbito laboral. El primero es la lujuria, una persona que sepa gestionar

de forma adecuada su pasión no solo es clave, sino que garantiza su supervivencia y prestigio profesional.

La pereza es la mayor de las tentaciones. Los perezosos fingen hacer algo cuando en realidad hace tiempo que no están implicados. Tercero es la gula, su adicción al trabajo los convierte en profesionales que ya nadie admira. Son los workalcoholics, detestables como compañeros y como jefes. La ira, el grito y la intimidación definen su carácter y son temidos por ello. La envidia, no hacen méritos, pero se obsesionan por alcanzar lo que otros han logrado. La avaricia, siempre insatisfecho, no se conforma con ser jefe, quiere ser superjefe. Y por último, la soberbia, su cargo

les hace poderosos y se aprovechan de ello para lograr sus objetivos.

Entre los retos que las empresas deben de tener en cuenta para los próximos años es valorar al personal potencial que ayudan al cumplimiento de objetivos, ya que hoy en día existe un porcentaje de rotación por desacuerdos entre el empleado y las organizaciones.

Nosotros como Gerentes, Directores de las compañías, debemos de tomar muy en cuenta este tipo de fenómeno, que afectan no solo a las industrias si no a los empleados, debemos de trabajar en ser socios estratégicos y en el desarrollo del personal.

Las 7 pecados capitales, una bomba de tiempo

Según el Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional, desde 2016 todo empleador está obligado a adoptar y poner en práctica las medidas de SSO en los lugares de trabajo para proteger la vida, la salud y la integridad de sus trabajadores.

Como es bien sabido, dicha normativa se desarrolla a partir de los convenios ratificados por Guatemala ante la OIT, cuya misión fundamental es la de establecer “principios básicos y derechos con el fin de garantizar un trabajo digno para todos los ciudadanos”.

En este contexto, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, estableció cuatro categorías de postulados: “la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; la eliminación de todas las formas

de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación”.

Recientemente, en junio de 2022 se celebró la 110ª. Conferencia Internacional del Trabajo, en la cual se adoptó la resolución que establece a la Salud y Seguridad en el Trabajo como la quinta categoría de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Esto implica que “los Estados miembros de la OIT, independientemente de su nivel de desarrollo económico, se comprometen a respetar y promover estos principios y derechos, hayan ratificado o no los convenios correspondientes”.

Dado lo anterior, Guatemala como Estado miembro, a pesar de no haber ratificado los convenios 155 sobre Salud y Seguridad de los Trabajadores de 1981; y 187 sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud de los trabajadores de 2006, está obligado a cumplir con los mismos. De tal manera que; se prevé un incremento en la frecuencia de las visitas de los entes de control como el MINTRAB y el IGSS a los lugares de trabajo, con la finalidad de verificar el cumplimiento en este sentido.

La carencia de un sistema de gestión de SSO, representa un incumplimiento en las obligaciones patronales, sujeto a sanciones de conformidad con el Código de Trabajo.

Obligaciones: carencia de un sistema de salud y seguridad en el trabajo

Rodrigo Valdeavellano Gerente de Riesgos Organizacionales

Isabel de Bell Directora General

Los retos más grandes de las empresas son las personas, factor fundamental a considerar para poder tomar decisiones sanas a lo largo de la gestión.

Muchísimo antes del momento en el que llegamos a fijar objetivos y tomar decisiones como directores, ya hemos desatado en nuestros cerebros una cadena de emociones que a menudo permanecen ocultas del lado racional de nuestro pensamiento, sin embargo, cada una de esas emociones conscientes o subconscientes están dándole espacio a infinidad de reacciones químicas que a base de sustancias neurotransmisoras que nos hacen reaccionar, hablar, pensar y ser de un modo en específico, para bien o para mal, nos hacen decidir distinto a los demás.

Factores Fundamentales en la Gestión del Talento Humano

Con el nivel de competitividad del mercado y las habilidades hiper especializadas de hoy en día, se hace fundamental en la dirección de personas el tener claro lo que estamos buscando lograr con cada una de nuestras decisiones al dirigir talentos, que son manejados por la emoción, y que al final son los constructores de lo que la empresa logra, pierde y de lo que es.

Los retos más grandes de las empresas son las personas, factor fundamental a considerar para poder tomar decisiones sanas a lo largo de la gestión.

Es fundamental pode comprender la psicología de los equipos de trabajo para poder desarrollar una gestión clara, con

un rol transparente, objetivo y reflexivo, priorizando el conocimiento técnico y los resultados sobre comportamientos y actitudes de las personas, alineando los valores y cultura corporativa al grupo de directores y, por supuesto, buscando ser el principal devoto de la cultura organizacional.

Los principales factores fundamentales en torno al Talento Humano se basan en la inversión en el talento, presupuestar el desarrollo de las competencias de las personas que lo rodean, y el manejo de emociones. Es importante lograr hacer mejores personas con los recursos que pueda volcar en ellos. Le siguen la equidad y el liderazgo.

Leadership Circle es un programa exclusivo de patrocinadores de AmCham Guatemala el cual busca ser un aliado estratégico para su organización, brindándoles amplias oportunidades de desarrollo comercial, herramientas fundamentales para influir en el mercado de EE.UU., así como la facilitación de información y acercamiento a las agencias políticas, comerciales y regionales.

AmCham Guatemala crea este programa con el objetivo de brindar todos los servicios de una forma personalizada, brindando presencia de marca en toda nuestra comunicación apoyando así al crecimiento y desarrollo de su empresa.

Actualmente 25 empresas forman parte de este gran círculo y estamos orgullosos de poder representarlos.

Leadership Circle 2023