Teletrabalho – Consequência da pandemia ou novo paradigma? - Jorge Urbano Gomes

respetivo prémio: é o que sucede sempre que são escolhidas as regras Incoterms® CIP e CIF. No nosso mercado encontra-se aprovada pela autoridade portuguesa de seguros, com caráter uniforme, a versão das quatro cláusulas mais utilizadas aprovadas pelo denominado “Institute Cargo Clauses” e que são identificadas por Cláusula A, B, C e ainda a Cláusula de Riscos de Guerra. Na atividade transitária não podemos deixar de referir o seguro de responsabilidade civil das empresas transitárias, cuja contratação é um requisito obrigatório para o acesso à atividade, nos termos do Decreto-Lei n.º 255/99, de 7 de julho. Trata-se de um seguro obrigatório nos termos da lei e que constitui uma garantia para os clientes em caso de incumprimento contratual, quer por parte do transitário, quer por parte dos transportadores subcontratados por aquele. O cliente que recorra a um transitário sabe que este tem obrigatoriamente um seguro de responsabilidade civil. O mesmo não é forçosamente verdade no caso de outros elos da cadeia, já que, por exemplo, o seguro não é obrigatório para as empresas de transporte rodoviário de mercadorias. Relativamente ao seguro de carga, o mercado segurador oferece dois tipos de apólices: são as chamadas “apólices fixas ou avulsas”, normalmente para uma única operação de transporte, e as “apólices abertas ou flutuantes”, para operadores que efetuam expedições frequentes. Muitos operadores de transporte – transitários, nomeadamente – são titulares destas “apólices flutuantes”, oferecendo aos seus clientes a possibilidade de efetuarem diretamente com eles o seguro das suas mercadorias durante o transporte. A forma mais comum para o seguro do transporte de mercadorias é a apólice aberta ou flutuante, cuja finalidade é a de proporcionar ao segurado uma maior facilidade e rapidez na emissão dos certificados de seguro.

Teletrabalho Consequência da pandemia ou novo paradigma?

A pandemia que vivemos por força do vírus SARS-CoV-2, causador da doença COVID-19, veio recomendar, em alguns casos estabelecer, o teletrabalho. A pandemia passou (pelo menos, o escriba gosta de pensar que sim), e o teletrabalho continua a ser uma realidade bem mais presente do que era antes de Março de 2020, quer por força das alterações que, nesta matéria, foram feitas ao Código do Trabalho, quer por força de posteriores recomendações governamentais, por exemplo, ao nível da poupança dos consumos de electricidade, que esta guerra, ou o aproveitamento da mesma, nos quer impor. Importa, pois, analisar, e tentar explicar, ainda que sumariamente, o que é isto do teletrabalho. O Código do Trabalho considera teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Este regime do teletrabalho pode ser exercido por um trabalhador da empresa ou por outro admitido para o efeito, sendo que a sua implementação está absolutamente dependente de um acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial, ou ser autónomo em relação a este, podendo o mesmo ser efectuado em regime de permanência ou de alternância entre períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada. Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determinada, este não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela. Durante os primeiros trinta dias da execução do teletrabalho, qualquer uma das partes – o trabalhador ou o empregador – pode denunciar livremente o acordo de teletrabalho, e, se o mesmo cessar no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas. O acordo deve conter e definir, nomeadamente, i) a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; ii) o local em que o trabalhador realizará habitual-

Jorge Urbano Gomes Sócio da Gomes, Ferro & Associados, Sociedade de Advogados, SP, RL jug@gfaadvogados.pt

mente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho; iii) o período normal do trabalho diário e semanal; iv) o horário de trabalho; v) a actividade contratada, com indicação da categoria correspondente; vi) a retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; vii) a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; viii) a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais do trabalhador, quer com as chefias quer com os demais trabalhadores, de forma a diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador. O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interacção trabalhador-empregador, devendo o acordo especificar se são fornecidos directamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços. São, ainda, compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como directa consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. Têm direito a passar a exercer a actividade em regime de teletrabalho, independentemente do acordo da entidade empregadora, os trabalhadores vítimas de violência doméstica, o trabalhador com filho até 3 anos de idade, desde que o teletrabalho seja compatível com a actividade desempenhada, e, no último caso, o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, bem como, pelo período máximo de quatro anos, seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal. Entendemos que a pandemia nos ensinou que existem muitas actividades que podem ser prestadas em regime de teletrabalho, e que, muitas das vezes, tal prestação é benéfica quer para o empregador quer para o trabalhador. Esta é uma realidade que veio para ficar e que, seguramente, nos próximos anos irá ser exponencialmente incrementada. Importa agora aos governos criar e legitimar as condições legais e factuais para que tal incrementação seja mesmo uma mais-valia!