Considerações finais

Nesta Unidade, você aprendeu aspectos da comunicação e a importância dela como principal instrumento para mudança de cenários, construção de contextos positivos e materialização daquilo que foi visionado por meio do engajamento das pessoas. Você descobriu na comunicação um magnífico caminho para a “construção de pontes” e, consequentemente, redução de conflitos; percebeu, ainda, que a comunicação interpessoal não ocorre de forma automática; antes é produto de zelo e dedicação, buscando compreender o universo daquele que receberá a mensagem para que o processo seja facilitado, os ruídos sejam removidos e a comunicação seja otimizada mediante as conexões.

Você viu que equipes são desenvolvidas como fruto da sensibilidade, percepção e empenho do líder em identificar e potencializar talentos, cuidando de cada um dos elementos que gravitam em torno do liderado, visando protegê-lo e contribuir com seu crescimento.

Compreendeu que conflitos sempre existiram, mas terão pequeno impacto e até se tornarão fatores positivos, pois, por intermédio deles, o grupo pode crescer e amadurecer passando para outro patamar à medida que forem gerenciados. Descobriu instrumentos ligados ao comportamento humano, aspectos motivacionais e ferramentas que o ajudarão na gestão de conflitos e nas contínuas exigências de se tomar decisão.

Finalmente, você foi instado ao crescimento como líder pelo contato com os que serão instrumento para seu aprimoramento e crescimento e que contribuirão para sua saúde emocional.

Nossa jornada foi magnífica, com subsídios para você se tornar um líder extraordinário. Líderes extraordinários olham para o resultado, mas não se esquecem dos liderados; eles envolvem pessoas comunicando-se bem, respeitando-as, usando as ferramentas certas e fazendo-as se sentirem seguras. Estamos certos de que se dedicando a isso você será um deles, marcando a vida de pessoas, chegando a excelentes resultados e desenvolvendo aqueles que estão na equipe sob sua liderança.

A IMPORTÂNCIA DE SE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Ele não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente.

O termo clima organizacional refere-se aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Por meio dele, as pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações. Essas expectativas, em geral, levam à motivação.

O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais, financeiros, etc) com a administração deles. Contudo, para que a organização possa alcançar bons resultados, não adianta ter apenas os recursos necessários; é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram fazê-lo e possam fazê-lo. A administração parte do fato de as pessoas terem competência suficiente para poder desempenhar bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E o poder fazer é que elas tenham os meios necessários para a realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima organizacional quando um funcionário “pode fazer”, “sabe fazer” e “quer fazer”.

Isso resulta num trabalho satisfatório. Agora, quando o funcionário não quer ou não faz o trabalho, ou não realiza direito, ou faz bem-feito mas, sem vontade, pode se notar um clima ruim. A partir desses exemplos, vem a importância dele. Assim, o “querer fazer” pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e engajamento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, etc. Quando há baixa motivação, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc.

Quando o clima é bom, predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação. No clima ruim, ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizar as funções, resistência às ordens e ruído na comunicação. O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são:

■ Envolvimento das pessoas com os seus trabalhos.

■ A média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações.

■ O índice de absenteísmo.

■ A qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados.

■ Os rumores.

■ A participação nos eventos promovidos na empresa.

■ As greves.

■ A apatia, a integração, o turnover, os conflitos, o entusiasmo, a cooperação entre indivíduos e grupos, entre outros.

O clima pode ser avaliado por meio de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas. Na pesquisa de clima organizacional, devem ser avaliados os seguintes itens:

■ O trabalho em si.

■ A integração entre os departamentos.

■ Salário.

■ Supervisão.

■ Comunicação.

■ Progresso profissional.

■ Relacionamento interpessoal. ■ Estabilidade no emprego.

■ Processo decisório.

■ Benefícios.

■ Condições físicas de trabalho.

■ Relacionamento: Empresa x Sindicato x Funcionários.

■ Disciplina.

■ Participação.

■ Pagamento.

■ Segurança.

■ Objetivos organizacionais.

■ Orientação para resultados.

Quando a pesquisa de clima é bem realizada, tendo continuidade o trabalho, há melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela, veem-se as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Deve ser encarada apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes é mais frequente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.

Fonte: APSI CONSULTORIA JR., [s.d.]. Disponível em: <http://www.ufjf.br/apsi/rh-portal/a-importancia-de-se-avaliar-o-clima-organizacional/>. Acesso em: 28 jul. 2017 (adaptado).

1. Estudamos, nesta unidade, a respeito dos elementos do processo de comunicação. Quando pensamos em ruídos de comunicação, devemos ter em mente: a) Barulho e som ambiente que impeçam o emissor de ser ouvido. b) Perturbações indesejadas que podem distorcer a mensagem e comprometer o processo de comunicação. c) Forças internas do receptor que criem barreiras à mensagem. d) Somente gírias e expressões conflitantes entre emissor e receptor. e) Qualquer barreira que o receptor coloque para resistir à mensagem transmitida. 2. Identifique as características de um líder que exerce comunicação interpessoal eficaz e quais os indicadores de seu êxito no processo de comunicação. 3. Leia com atenção as afirmações a seguir, que dizem respeito à manutenção da equipe:

I. O líder deve primar pelos objetivos colocando pessoas para cumprir funções a despeito das habilidades de cada um, pois eles estão ali para chegar ao resultado.

II. Treinar os liderados não somente fortalece a equipe rumo a resultados como também é fator motivacional para os integrantes da equipe. III. No contexto cristão, não devemos reconhecer os liderados, pois estes podem se tornar vaidosos e, afinal de contas, eles não estão fazendo mais do que a obrigação deles. IV. O líder deve estar atento às características, potencialidades e afinidades de seus liderados para motivá-los a criar um clima organizacional agradável e prover todos os recursos para o bom desempenho de sua função. Assinale a alternativa correta:

a) Apenas I e II estão corretas. b) Apenas II e III estão corretas. c) Apenas I está correta. d) Apenas II e IV estão corretas. e) Nenhuma das alternativas está correta.

4. Estudamos, nesta unidade, sobre o papel do líder e termos que gravitam ao seu redor, como grupo, equipe e outros. Com base nisso, analise as afirmações a seguir e identifique com (V) a(s) verdadeira(s) e com (F) a(s) falsa(s):

I. ( ) Grupo e equipe referem-se igualmente a pessoas reunidas no mesmo local com o mesmo interesse e propósito.

II. ( ) Conhecer os membros da equipe e motivá-los leva à perda de tempo e compromete negativamente os resultados.

III. ( ) O líder não tem papel transformador na vida dos liderados; ele está ali para alcançar objetivos e os liderados para fazer sua função.

IV. ( ) O líder cristão tem em Jesus seu modelo. Jesus chamou seus liderados, aproveitou suas características, acompanhou de perto e ensinou por meio do exemplo; prática esta que deve nos inspirar.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: a) F – F – F – V. b) V – F – F – V. c) V – F – V – F. d) F – F – V – V. e) V – F – F – F. 5. Quando pode haver um conflito pessoal? Como o líder pode agir para minimizá-lo?

6. Como vimos, o líder enfrenta situações nas quais é necessário que tome decisões a respeito do que deve fazer e até mesmo sobre a postura a assumir. Nesse sentido, é correto dizer que: a) Nos processos decisórios, a intuição do líder é mais importante do que levantar o maior número possível de dados. b) Pareto, também conhecida como espinha de peixe, é uma ferramenta que pode auxiliar na tomada de decisão. c) Tomar decisão é escolher de forma consciente entre as alternativas existentes com vistas aos melhores resultados.

d) Quando não tomamos uma decisão, estamos protegidos, pois não nos expusemos; logo, não temos responsabilidade pelos acontecimentos. e) O brainstorming é uma ferramenta que auxilia na tomada de decisão e se caracteriza pelo cuidado com que as ideias são expostas, evitando as que se mostrem fora do contexto em questão.

7. Qual a diferença entre um coach e um mentor? 8. Leia as afirmações a seguir, que dizem respeito às figuras do coach e do discipulador, papéis que podem ser assumidos pelo líder:

I. Participando de um processo de coach, perderei minha autonomia.

II. O profissional responsável por ajudar aquele que assiste a chegar aos melhores resultados a partir de seus recursos e potencialidades é modernamente denominado coach.

III. O discipulador exerce influência a partir do exemplo, caminhando junto com o discipulado para que ambos se pareçam mais com Jesus. IV. Discipuladores valem-se de sua experiência pessoal e de forma remota emprestam sua credibilidade aos discípulos sem acompanhá-los nas diversas questões da vida. Assinale a alternativa correta:

a) Apenas I e II estão corretas. b) Apenas II e III estão corretas. c) Apenas I está correta. d) Apenas II e IV estão corretas. e) Nenhuma das alternativas está correta.

Todos se comunicam, poucos se conectam

John C. Maxwell

Editora: Thomas Nelson Brasil Sinopse: em Todos se comunicam, poucos se conectam, o autor busca apresentar os princípios e as práticas da conexão de empreendedores, além da própria experiência em se comunicar com o público. Segundo o autor, as habilidades pessoais para promover mudanças e gerar resultados em qualquer organização devem estar ligadas ao uso da capacidade de fazer conexões produtivas e duradouras com as pessoas.