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Comment intégrer en Suisse les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle
Julien Cartier Chef de la Brigade d’analyse des traces technologiques (BATT), Police cantonale vaudoise
Résumé
Si le besoin en ressources spécifiques ne fait plus débat, notamment en regard du développement du cyberespace et des activités criminelles qui s’y déroulent, la disponibilité de ces ressources et leur intégration selon les niveaux de compétences recherchés dans l’analyse criminelle et la forensique numérique méritent qu’on s’y attarde. L’état des lieux réalisé en 2018 et présenté ici a montré une grande disparité concernant le personnel, qui va du « tout civil » au « tout policier», ce qui pose de multiples problèmes de recrutement, d’intégration et de mobilité professionnelle. Ce travail a permis de
Introduction La criminalité évolue, c’est un lieu commun. À nos yeux, son évolution la plus marquante aujourd’hui est sans doute la tendance haussière de la cybercriminalité, alors que la criminalité générale (ou matérielle) est en baisse depuis plusieurs années. L’étude de 2016 de l’Office of National Statistics (ONS, 2016) de Grande-Bretagne démontre que les résidents et résidentes de l’Angleterre et du Pays de Galles sont vingt fois plus susceptibles d’être victimes de fraude que de vol qualifié et dix fois plus que de vol simple. Fort de ce constat, Loveday (2018 p. 399) juge que le volume de la fraude liée à la cybercriminalité est maintenant du même ordre de grandeur que le volume de la criminalité patrimoniale traditionnelle et même probablement plus élevé si la victime est un organisme public ou une entreprise commerciale, ceux-ci n’ayant pas été dénombrés dans le cadre de l’enquête de l’ONS de 2016. Dans son étude, Loveday se pose à juste titre la question des implications pour les organisations policières. Il considère que « bien qu’un certain dégager une bonne pratique qui a de nombreux avantages, avec une durée de formation supportable tant pour l’institution que pour la candidate ou le candidat. Profitant des démarches en cours dans le cadre du CGF 2020, il nous paraît opportun de proposer aujourd’hui la création d’une filière spécifique et harmonisée, garantissant l’intégration du personnel qui pourrait alors se forger une véritable identité professionnelle, et fournissant à ce personnel la reconnaissance, la mobilité professionnelle et la qualité de la formation initiale.
nombre d’initiatives utiles aient déjà été mises en
place par le ministère de l’Intérieur et les services de police pour comprendre ces menaces et y réagir, il reste encore beaucoup à faire, en particulier pour modifier les structures policières, recruter, former et coordonner le travail entre les organismes. 1 »
En Suisse également, des réflexions et des changements sont en cours. Les mesures dans le cadre de la nouvelle stratégie nationale de protection de la Suisse contre les cyberrisques (Confédération Suisse, 2018) incitent les autorités de poursuite pénale à s’adapter. Une des dimensions centrales, également étudiée par Loveday, est l’acquisition de compétences par l’intermédiaire de personnel formé et apte à appréhender ces nouvelles formes de criminalité. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation du personnel en place et par le
1 Traduit librement de «Although a number of useful initiatives have already been put in place, by the Home Office and police forces, into understanding and responding to these threats the article claims that much more needs to done, particularly in changing policing structures, in recruitment, in training, and in coordination of work across agencies.» (Loveday, 2018)
recrutement de collaboratrices et collaborateurs spécialisés. Ceux-ci appartiennent d’ailleurs souvent à des entités spécifiques ayant des tâches nouvelles et en adéquation avec l’environnement visé.
C’est dans le cadre d’un travail de fin d’études du CAS CEP (Conduite des engagements de police) que nous nous posons la question de la situation et de l’avenir des nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle et de leur intégration dans le CGF 2020, ce dernier devant fournir une nouvelle formation policière harmonisée et moderne en Suisse. Un condensé de cette recherche est fourni ci-après.
Les nouveaux métiers de la forensique numérique et de l’analyse criminelle en Suisse Le début du XX e siècle a vu la naissance de la police
scientifique en raison de l’exploitation des traces
matérielles qui pouvaient amener à l’identification des auteur·e·s d’infractions et à la résolution des enquêtes criminelles. Les progrès scientifiques et leur assimilation dans les sciences forensiques tout au long du siècle passé ont poussé les services de
police à intégrer à leurs structures des unités de police
scientifique. Aujourd’hui, chaque canton dispose de son service forensique, celui-ci pouvant compter sur du personnel compétent, formé notamment par l’École des sciences criminelles de l’Université de Lausanne qui fut, dès 1909, la première au monde à
proposer un tel cursus de formation.
En Suisse, dans le milieu des années 1990, le traitement des informations en possession de la police a connu une évolution décisive. Celles-ci n’étaient plus simplement utilisées dans le cadre de
la résolution d’un cas isolé, mais collectées dans le
but de créer des bases de connaissances utiles pour l’ensemble des activités policières. Les différentes déclinaisons de l’analyse criminelle prenaient leur essor. Puis, le tournant du millénaire a vu une évolution sociétale disruptive par le développement
du cyberespace et des activités humaines qui
s’y produisent désormais. Ainsi, Guéniat (2017 p. 1) considère que « l’activité de police connaît en Suisse en ce moment une transformation fondamentale, nourrie des recherches académiques et de l’émergence de l’importance des investigations
numériques, de la culture de la police guidée par le
renseignement et de la tracéologie. 2 » En 2015, les « décideurs d’aujourd’hui » de différentes organisations policières suisses (Gremaud,
format magazine n o 9 2015 pp. 58–59) étaient également unanimes sur les changements qui devront avoir lieu. « Durant ces dix
prochaines années, les polices vont devoir investir dans ce qui
rapporte le plus de résultats, il n’y a guère de doutes à ce sujet non
plus. Elles seront donc contraintes, ‹ volontairement›, on l’espère,
à constamment chercher à s’adapter aux situations terriblement évolutives et, à
ce titre, investir peut-être massivement
dans les trois champs d’investigation
précités 3 , il n’y aura que peu de
marge de manœuvre dans ce cadre
là. […] Ainsi, les polices devront très
certainement accepter d’engager des
scientifiques dans leurs rangs, plus de
scientifiques aptes à ajouter une réelle
plus-value aux stratégies sécuritaires par rapport aux traditionnelles
écoles de polices selon les critères que l’on sait. »
Il est donc aujourd’hui évident que les polices font face, depuis le passage au nouveau millénaire, à de nouveaux besoins en matière de compétences scientifiques, principalement forensiques, et que leur recours va impliquer des changements significatifs
dans leur organisation.
Or, on sait aujourd’hui déjà que la coexistence au sein des organisations policières de personnel avec des origines et des statuts différents peut poser un certain nombre de problèmes. Mais avant de nous attarder sur ces difficultés, demandons-nous de quoi
sont principalement composées les polices.
La littérature indique que les polices sont essentiellement constituées de policières et de policiers. Ce personnel, spécifique s’il en est, devient policier suite à « une formation de base qui
constitue la première étape dans la construction de
leur identité professionnelle. » (Meyer, 2017 p. 72). Meyer relève par ailleurs que « plusieurs travaux internationaux ont pu démontrer, comme celui de David Pichonnaz 4 , que le choix du métier de policier et le devenir des nouveaux entrants sont davantage
dictés par des attitudes personnelles préexistantes que par l’expérience professionnelle. »
2 Traduit librement de «Policing is currently undergoing a fundamental transformation in Switzerland nourished by academic research and the emergence of the importance of digital investigation, of the culture of intelligence-led policing, and of traceology.» 3 Les champs d’investigations cités par les auteurs sont la trace matérielle (p. 56), la trace numérique, et l’analyse et le renseignement criminel (p. 57). 4 Michaël Meyer fait référence à l’ouvrage de David Pichonnaz: Devenirs policiers, Antipodes, 2017, sur lequel nous reviendrons.
Les policières et policiers suivent un cursus de formation spécifique à leur future activité. L’ancien plan d’études cadre pour Policiers/Policières de l’ISP (2014) définit « la mission de la police [qui] est généralement
constituée des cinq points suivants : lutte contre les dangers
menaçant l’ordre et la sécurité publics ; suppression des atteintes à l’ordre et à la sécurité publics, poursuite des infractions ;
assistance administrative et judiciaire; assistance. Le policier
développe une action tant préventive que répressive. » On est donc face à un référentiel majoritaire qui place la policière ou le policier dans un rôle de garant de l’ordre et de la sécurité au sein de la société civile, lui qui est souvent décrit comme « le bras armé de l’État» et qui embrasse sa carrière par vocation, comme on entre dans les ordres.
La cohabitation des nouveaux arrivants et arrivantes, scientifiques, avec les policières et policiers ne s’est donc jusqu’ici pas faite sans heurts, comme le relèvent Fortin et consorts (2018 p. 2) dans leur analyse du rôle de l’analyste en milieu policier. Ils relèvent que « l’intégration des analystes civils comporte un certain nombre de défis. L’expression être un laïc au Vatican représente bien le sentiment pour l’analyste, d’être La cohabitation des nouveaux arrivants et arrivantes, scientifiques, avec les policières et policiers ne s’est donc jusqu’ici pas faite sans heurts, comme le relèvent Fortin et consorts.
davantage considéré comme un auxiliaire n’appartenant pas à la
communauté policière. » Ou plus loin en faisant référence à une recherche de Sanders et al. (2015) : « Il n’est donc pas étonnant que
dans une étude où on a interrogé les analystes en milieu policier
sur la perception de leur rôle, ceux-ci évoquent le fait de devoir
constamment investir des énergies ‹ à se vendre› et à se construire
une ‹ base de clients › pour acquérir un support organisationnel
au lieu de faire des analyses. » La marge de manœuvre qui était évoquée par les décideurs suisses en 2015 est même réduite à néant par certains auteurs qui voient dans la résistance à ce changement, qualifié de disruptif, un risque de vivre le syndrome Kodak (Casey, 2019 p. 127) : « Les services
d’enquêtes doivent ouvrir leurs portes aux scientifiques forensiques
qui ont suivi une éducation et une formation intellectuelles et qui
n’exigent pas de force physique et d’endurance. 5 »
On se trouve donc face à deux cohortes qui doivent
cohabiter dans le même environnement, l’une (les policières et policiers) occupant traditionnellement la place et la seconde (les scientifiques, souvent des personnes civiles), pourtant présente depuis près
d’un siècle, mais n’arrivant toujours pas à s’intégrer totalement, bien que les organisations en aient un besoin croissant.
Cette opposition de statuts et de personnes est peut-être rétrograde et peu constructive. C’est du moins ce que peuvent laisser penser certains auteurs (Ribaux, 2015 p. 169) : « Il est désormais temps que les
spécialistes de la forensique numérique et de l’analyse criminelle
puissent être reconnus comme des métiers de police au même titre
que leurs pairs du monde matériel. Certes, beaucoup reste sans
doute à définir. Les premières formations académiques postgrades
ont été mises sur pied il y a quelques années. Certaines disciplines
font également partie de la formation de base ou des postgrades
en sciences forensiques. Mais le policier du monde virtuel,
spécialiste de l’information, a encore de la peine à être reconnu.
Ces changements sont toutefois inéluctables et la stratégie
policière défensive est vouée à l’échec. Il y a une nouvelle culture
policière qui s’inscrit dans un nouveau paradigme holistique et
structuré méthodologiquement qui reste à créer. »
L’harmonisation de la formation policière Parallèlement à ces réflexions, un changement significatif dans la formation policière de base nécessite qu’on l’intègre à l’analyse. Il s’agit du projet « Concept général de formation (CGF) 2020 ». Selon le Directeur de l’ISP (Habermacher, 2017 p. 1),
« la notion de ‹ CGF 2020 › résume la volonté de la CCDJP de
développer les formations de base et continue de la police
de façon à répondre aux exigences de notre époque. […] En concertation avec la CCDJP, la CCPCS a adopté une résolution
prévoyant une formation de base portée à deux ans, qui sera
constituée d’une année de transmission du savoir dans les centres
régionaux de formation (CRF) et d’une année de pratique effectuée
dans les différents corps de police. L’allongement de la période
de formation vise à renforcer les compétences opérationnelles et
non les compétences théoriques. » L’échelon politique salue aussi ce changement, par l’entremise du CE genevois Maudet, également membre du Comité stratégique CGF 2020 et alors Président de la Conférence des directrices et directeurs des départements cantonaux de justice et police (CCDJP) (Maudet, 2017 p. 1) : « Le brevet de policier
a [donc] été la première étape de l’harmonisation de la formation
policière en Suisse. Le ‹ Concept général de formation de la police
(CGF) 2020› qui vise à renforcer l’unité de doctrine policière sur le
plan national peaufine cette harmonisation, tant dans la hiérarchie
5 Traduction libre de «Investigative agencies must open their doors to forensic scientists who possess intellectual education and training, and do not require physical strength and stamina.»
policière que pour le métier complémentaire d’assistant de sécurité
publique. […] Je suis convaincu que le CGF 2020 est nécessaire
pour faire face à un monde sans cesse changeant. Et l’économie
nous le dicte déjà: le futur sera collaboratif! » Cette prise de position politique montre bien la volonté d’harmoniser et de renforcer les compétences opérationnelles dans le cadre de la formation de base ou initiale, tant des policières et policiers que des assistantes et assistants de sécurité publique (ASP).
Ce point est intéressant, car il indique qu’une autre catégorie du personnel associé à la police fait également l’objet d’une réforme dans le cadre du CGF 2020. L’ISP (2017 p. 3) nous renseigne également en ces termes: « Le sous-projet 2 du Concept
général de formation (CGF) 2020 a pour objectif d’édicter des
conditions cadres uniformes s’appliquant au titre de tous les ASP
(assistant·e·s de sécurité publique), leur formation étant à l’avenir
sanctionnée par un certificat ISP. La formation en tant que telle
reste cependant du ressort des polices cantonales, qui décideront
seules de tous les éléments précis tels que la forme, la durée, le
lieu ou l’obligation d’effectuer un stage. » Relevons que des discussions sont encore en cours sur la mise en œuvre du concept et que « la thématique du profil judiciaire n’a pas encore été formellement intégrée dans le CGF 2020. » (Etter, 2018).
Concept et procédure de la recherche
Forts de ces informations, il nous était apparu nécessaire d’effectuer un état des lieux à une échelle plus importante que le seul canton de Vaud. Ce constat a servi de base au travail de fin d’études qui avait pour but d’apporter un éclairage plus complet et de
proposer de nouvelles perspectives au niveau régional
ou national, en réponse aux changements actuels.
La démarche a été essentiellement empirique et réalisée sous la forme d’un sondage épistolaire auquel tous les sondés 6 ont répondu et dont voici les résultats sous une forme très condensée (Cartier, 2018).
Quelle est la situation de l’intégration de ces spécialistes au sein des polices judiciaires romandes? La situation dépeinte par les réponses aux questionnaires est la suivante: • Les unités dans lesquelles se trouve le personnel spécialisé mentionné dans cette étude comptent globalement un peu moins de 1000 collaboratrices et collaborateurs, soit env. 6 % de l’effectif total
format magazine n o 9 des polices, dont la taille moyenne de l’ensemble de la police judiciaire est de 18 % (de 11 % pour ZH à 23 % pour VS). • Ces unités se trouvent principalement au sein des corps judiciaires. Plus rarement certains services forensiques ou de renseignent criminel sont rattachés à l’État-major ou aux services généraux. • Environ 40 % de ces effectifs sont des personnes civiles ou civiles assermentées, généralement non armées. Les 60 % sont des policières et policiers ayant suivi la totalité de l’école de police et suivi un cursus habituel, ou du personnel spécialement recruté, ayant suivi partiellement l’école de police et n’étant pas forcément titulaire du brevet fédéral. • Les diplômes demandés pour occuper ces postes spécifiques sont en majorité des formations dans le domaine recherché et principalement des niveaux bachelor ou master de l’École des Sciences Criminelles (ESC), ou d’autres entités académiques comme les Hautes Écoles Spécialisées (HES) pour les domaines financiers et informatiques. • Les policières et policiers doivent suivre les formations continues spécialisées (ISP ou CAS) afin de pouvoir intégrer certaines unités ou obtenir leur grade de spécialiste. Pour le personnel civil, un programme d’insertion au monde policier est parfois prévu : participation à certains modules de la formation judiciaire ou de l’école de police ou à des cursus de formation continue (p. ex. sécurité personnelle). • Certains cantons ont introduit des grades et fonctions spécifiques pour les policières et policiers (inspectrices et inspecteurs scientifiques ou techniques). D’autres utilisent les grades usuels. Leur niveau et rémunération se situe en général à l’échelon de sous-officière ou sousofficier à sous-officière supérieure ou sousofficier supérieur. Concernant le personnel civil, il n’y a généralement pas de grades et l’appellation est en lien avec la fonction. Pour les autres statuts (en général des personnes civiles Environ 40% de ces effectifs sont des personnes civiles ou civiles assermentées, généralement non armées. Les 60% sont des policières et policiers ayant suivi la totalité de l’école de police[...] ou du personnel spécialement recruté.
6 Il s’agit de l’ensemble des cantons latins, plus Berne, Zurich et fedpol. Nous renvoyons à l’étude originale pour le détail des réponses.
assermentées), seul un canton (VD) a créé une fonction spécifique (agent·e de police judiciaire spécialisé·e – APJS). La classe salariale de ces catégories de collaboratrices et collaborateurs est équivalente ou légèrement supérieure à celle des policières et policiers spécialisés. • En ce qui concerne leurs perspectives de carrière, on constate de nombreuses divergences pour le personnel civil, assermenté ou non. Dans certains cantons, ainsi qu’à la Police judiciaire fédérale (PJF), il leur est possible de faire acte de candidature aux postes de cadre intermédiaire. Dans d’autres, c’est uniquement en changeant de fonction et en visant directement le niveau hiérarchique supérieur (officières et officiers) que leur carrière peut évoluer au sein de leur corps de police. Pour le personnel policier, qu’il possède le brevet ou non, les possibilités de progression standard s’appliquent. • Une rapide évaluation du nombre de spécialistes nécessaire à cinq ou dix ans montre qu’il pourrait être indispensable d’augmenter le nombre de ces spécialistes d’environ 150 unités, ce qui représente une hausse de 20 % à 25 % de leur effectif actuel. On constate que les personnes qui travaillent dans ces unités spécialisées sont globalement de deux types : d’une part des policières et policiers qui se spécialisent ou qui sont recrutés dans ce but et à qui on fait suivre un cursus de formation policière de base complet (ou partiel et qui ont donc un statut particulier: policière ou policier sans brevet fédéral) et d’autre part des personnes civiles spécialisées, qu’elles obtiennent un statut particulier (assermentation) ou non. Si les niveaux dans l’organisation et sur le plan salarial sont similaires, il y a presque autant de statuts et de situations que de canton/organisation sondée.
Cette grande disparité qui va du « tout civil » au « tout policier» pose tant des problèmes en termes de recrutement (les candidates et candidats pouvant profiter de cantons qui leur sont le plus favorables) que de mobilité professionnelle (difficulté de faire reconnaître son statut s’il est hybride dans un autre canton). Cette grande disparité qui va du «tout civil» au «tout policier» pose tant des problèmes en termes de recrutement [...] que de mobilité professionnelle.
Quels sont les avantages et inconvénients des variantes rencontrées? Nous évaluerons ici quatre variantes : le cursus policier complet, le cursus policier partiel, le cursus civil avec formation policière partielle et assermentation et le cursus civil sans complément. 1. Cursus policier complet: cette solution présente l’immense avantage d’uniformiser totalement le statut du personnel. L’inconvénient principal réside dans le temps nécessaire au cursus de base qui passe à deux ans avec le CGF 2020, sans compter la spécialisation judiciaire, ainsi que la disponibilité de candidates et candidats ayant les formations académiques requises et prêts à investir deux à trois ans d’acquisition d’expérience policière supplémentaires avant de pouvoir concrètement travailler dans leur spécialisation, pour laquelle une formation policière complète n’est pas forcément utile. De plus, dans ce cas, il n’est pas possible de recruter des catégories de professionnelles et professionnels expérimentés qui ne remplissent plus les critères habituels de l’école de police (âge et/ou capacités physiques). À cela s’ajoute le problème de la rémunération lors du cursus de formation policière qui ne correspondra pas aux prétentions des candidates et candidats expérimentés. La situation actuelle, où près de 40 % du personnel est constitué de personnes civiles (assermentées ou non), montre que ce modèle n’est déjà largement plus réaliste. 2. Cursus policier partiel: cette variante permet de raccourcir le passage par l’école de police et de limiter les effets délétères susmentionnés liés à la durée de la formation initiale. Le risque de voir la source se tarir devient moins grand. Cette variante est toujours intéressante car elle permet de disposer de personnel avec le même statut (policier), ce qui en facilite la gestion générale. L’intégration de personnel spécialisé est également facilitée, car celui-ci participe en partie à l’école de police, première étape dans la création de l’identité professionnelle de la policière et du policier. Cependant, on risque ici de se heurter à plusieurs problèmes: le premier est que l’on crée deux types de policières et policiers, soit ceux qui ont fait tout le cursus et qui ont obtenu leur brevet fédéral, et ceux (sans doute rapidement vus comme des privilégiés) qui n’ont fait qu’une partie de la formation initiale et à qui on reconnaît ce statut et auxquels on fournit
de plus directement un grade de sous-officier ou un équivalent spécifique (renforcement du sentiment de privilège et de cursus à deux vitesses). Le deuxième est que, dans certains cantons, cette variante est impossible, à l’instar du canton de Vaud où le brevet fédéral semble être « le critère» pour obtenir le statut de policière ou policier. Enfin, cette solution va sans doute se heurter au CGF 2020 qui sera plus strict sur les conditions d’obtention du brevet et qui renforcera les possibles ressentiments entre les deux cohortes de policières et policiers. 3. Cursus civil avec formation policière partielle et assermentation: dans cette variante, le recrutement est spécifique au poste et au domaine recherché. On se trouve dans la situation d’un statut particulier, puisque le personnel est assermenté à l’issue de la formation aux domaines policiers jugés utiles à sa fonction. Cette étape va donc contribuer à son intégration au sein du monde policier et lui permettre de débuter la construction de son identité professionnelle. Si un grade ou une fonction particulière peut lui être reconnue, cela va également lui permettre de se situer, non pas comme une policière ou un policier à part entière avec lequel il pourrait entrer en conflit, mais comme une ou un auxiliaire spécialisé, lui permettant de prendre la place qui est attendue de lui. La formation de moindre durée peut se faire par modules durant les premières années de l’entrée en fonction. Le principal inconvénient réside dans le fait que cette catégorie de personnel n’est pas présente dans de nombreux corps et qu’elle n’est pas non plus encore reconnue comme nécessaire. Elle va également augmenter la complexité RH pour les corps qui ne connaissaient jusqu’ici que deux catégories : le personnel policier (opérationnel) et le personnel civil (administratif). 4. Cursus civil sans complément: cette variante a longtemps été celle privilégiée par les corps qui recrutaient les spécialistes utiles à leurs missions générales de police, pour lesquels une école de police n’était pas envisageable ou souhaitable. Le principal avantage est que l’on ne sort pas du modèle exprimé ci-dessus qui ne connaît que deux catégories de personnel. De plus, la rapidité et la simplicité de recrutement et d’entrée en fonction sont séduisantes. Les inconvénients risquent d’apparaître lors de l’activité professionnelle. Premièrement, il existe
format magazine n o 9 le risque que ce personnel civil, qui doit déployer ses activités dans le domaine opérationnel, ne reste perçu que comme un administratif et qu’il n’arrive pas à construire l’identité professionnelle qui correspond à sa fonction (l’organisation ne lui faisant d’ailleurs souvent pas la place nécessaire). De plus, la collaboration avec les policières et policiers risque d’être difficile, étant donné l’insuffisance de connaissances de l’autre, et ceci des deux côtés. Ces risques peuvent être atténués ou ne pas se produire dans certaines situations où la personne est capable par elle-même de faire sa place, de développer son identité professionnelle et de l’imposer en quelque sorte au corps auquel elle appartient. Cela peut paraître séduisant et des succès ont été constatés dans différentes organisations où des individus ont fait œuvre de pionniers, mais ce n’est pas suffisant pour l’élever en modèle d’organisation. Nous évaluerons ici quatre variantes: le cursus policier complet, le cursus policier partiel, le cursus civil avec formation policière partielle et assermentation et le cursus civil sans complément.
Faut-il chercher à uniformiser leur statut à l’échelle régionale ou nationale? Deux questions du sondage épistolaire nous renseignent sur l’avis des corps interrogés. 1. La grande majorité considère qu’il n’y a pas besoin d’uniformiser les différents statuts en interne. Par contre, la majorité juge utile une uniformisation des statuts et des formations au plan national ou régional, tout en relevant les grandes difficultés déjà rencontrées avec le CGF 2020 lors des démarches d’uniformisation. 2. On peut donc dire que si les cantons sont globalement satisfaits de leur organisation interne, ils souhaitent uniformiser les statuts et/ou les formations du personnel spécialisé. Or, une standardisation aura forcément des répercussions sur ceux pour qui la standardisation des statuts diffèrerait de leur situation actuelle. Nous partageons ce besoin d’uniformisation. Les avantages pour cette cohorte de personnel seraient les mêmes que ceux obtenus avec le brevet fédéral de policière ou policier, notamment: la reconnaissance (identité professionnelle), la mobilité professionnelle (nationale) et la qualité de la formation initiale (standards minimaux).
Le CGF 2020 entre-t-il en conflit avec ce type de personnel ? Doit-il en tenir compte? Si oui, comment? Des aménagements doivent-ils être trouvés afin de permettre une intégration uniforme et efficiente? Les réponses fournies dans le questionnaire mettent en évidence les points suivants : 1. La majorité des organisations policières consultées considèrent que le CGF ne va pas poser de problème de disponibilité des spécialistes. Certains évoquent que le recrutement de personnel spécialisé est dissocié, qu’il soit civil (BE, ZH ou VS) ou policier (JU, VD). Toutefois, NE et FR s’inquiètent du rallongement de l’école, les spécialistes étant plus longtemps indisponibles au début de leur activité. 2. Si on tient compte d’un sondage interne du personnel policier ou civil vaudois à qui on a posé la même question (Albertini, 23.2.2018), on constate qu’il n’aurait pas forcément fait le même choix qu’à l’époque. Relevons qu’il existe encore des incertitudes sur la durée du cursus judiciaire complémentaire (p. ex. FJR) et surtout s’il peut être intégré à la deuxième année de formation initiale prévue dans le CGF 2020. 3. Lorsque l’on interroge les cantons et fedpol sur la nécessité de réfléchir à la création d’une filière spécifique, la réponse est majoritairement favorable. 4. Les avis divergents évoquent l’inutilité de celleci (BE ou VS qui connaissent le modèle policiercivil), les adaptations demandées aux CRF afin que le brevet puisse être tenté sans suivre le cursus complet (JU) ou un réservoir suffisant (en partie fedpol qui recrute essentiellement dans les polices cantonales). 5. Les avis favorables y voient une opportunité absolument essentielle afin de placer les personnes les mieux formées aux postes très qualifiés comme les spécialistes forensiques (GE), mais aussi car leurs besoins en matière de connaissances policières divergent des deux autres filières : policières et policiers ou ASP. Nous sommes d’avis qu’il faut effectivement dissocier la formation policière de base selon les normes du On peut donc dire que si les cantons sont globalement satisfaits de leur organisation interne, ils souhaitent uniformiser les statuts et/ou les formations du personnel spécialisé.
CGF 2020 de la formation des spécialistes, objet de la présente étude. La formation judiciaire n’a d’ailleurs pour l’heure pas encore trouvé sa place définitive pour les corps qui recrutent toujours des policières et policiers judiciaires qui intégreront ces corps dès la fin de leur formation initiale. Il est toutefois très vraisemblablement illusoire de penser que la possibilité sera donnée à celles et ceux qui ne suivront pas l’entier du cursus de base de se présenter à l’examen du brevet fédéral après la mise en œuvre du CGF 2020.
Comme l’évoque le canton du Tessin dans ses réponses, des travaux d’un groupe de travail intercantonal sur la formation romande des inspectrices et inspecteurs en police judiciaire (voir infra; Ertan, 2013) ont déjà établi les besoins en formation pour les futures inspectrices et inspecteurs ainsi que pour le personnel spécialisé tel que celui faisant l’objet de cette étude. Même si le contexte a évolué depuis cinq ans, une partie importante de la démarche a été faite et nous y reviendrons.
Quel avenir pour ces nouveaux métiers de police? Il était ambitieux de se poser cette question et également difficile de la poser directement dans le questionnaire épistolaire.
Il en ressort malgré tout clairement que les besoins à cinq ou dix ans sont importants puisqu’ils peuvent être évalués à une hausse de 20 % à 25 % des effectifs. Tous ne seront pas de nouveaux engagements et le réservoir policier sera certainement mis à contribution. Toutefois, il est vraisemblable que, comme nous le constatons avec la formation dans le domaine de la cybercriminalité et de la forensique numérique, seuls les premiers échelons de compétence (policière et policier front, enquêtrice et enquêteur) peuvent faire l’objet de formations continues données par les pairs (sur le modèle traditionnel assuré par l’ISP) et il sera nécessaire de les renforcer avec du personnel plus qualifié. Dès lors, soit après le niveau enquêtrice et enquêteur spécialisé, il faudra se tourner vers des Hautes Écoles ou des Universités pour le personnel spécialisé et expert. Les quelques formations qui existent ont beaucoup de difficulté à être organisées régulièrement, faute de spécialistes à former. Il sera donc difficile de mettre en place des cursus de formation continue adaptés aux policières et policiers. L’avenir verra donc peut-être plus de
spécialistes académiques qui suivront des cursus complémentaires (CAS, MAS) offerts à toutes et à tous.
Propositions et perspectives
Afin de répondre totalement à l’objectif initialement fixé dans le cadre de la recherche, il restait à tenter de proposer une bonne pratique, ainsi que des pistes de réflexion pour l’avenir.
En ce qui concerne une bonne pratique, l’état
des lieux démontre des situations trop hétéroclites
et qui satisfont chacun des cantons (et fedpol) pour qu’une tendance en termes de statut ou de formation puisse s’élever au rang de bonne pratique commune. Par contre, la majorité s’entend en faveur d’une harmonisation régionale ou nationale et, comme
nous l’avons rapidement évoqué dans la discussion, le
rapport du groupe de travail sur la formation romande des inspectrices et inspecteurs en police judiciaire 7 faisait le constat suivant au sujet des inspectrices et inspecteurs spécialistes: « Une grande disparité est
relevée au niveau de la formation de base des inspecteurs avec
fonction de spécialistes. […] Par ailleurs, aucune harmonisation
intercantonale n’existe sur le programme de formation spécifique
aux profils de ces candidats. Ce constat est également valable du
côté suisse alémanique, puisque chaque corps de police forme ses
inspecteurs spécialistes titulaires d’une formation supérieure de manière interne. » (Ertan, 2013, pp. 8–9) . Ou encore à la page 6 : « Quelques spécialistes scientifiques sont engagés comme agents de police judiciaire, sans suivre de formation police (AnaCrim par exemple) » . Fort de ce constat, le groupe de travail a élaboré un plan de formation harmonisé pour ce profil qui devait alors aboutir à un statut de policière ou policier: « Les candidats inspecteurs de police judiciaire avec
statut de spécialiste ont donc des besoins spécifiques de formation :
- dans le domaine de la maîtrise et de l’usage des moyens
de contrainte: tir (80 h), bâton (16 h), sécurité personnelle
(48 h), self-défense (48 h) ;
- dans le domaine de la police judiciaire (242 h) ;
- dans les domaines généraux de police: droit (16 h), police
de proximité (16 h), psychologie (20 h) éthique et droits de l’homme (16 h) » (Ertan, 2013, p. 13) . Ce qui représente un total de 500 heures. Cette démarche pionnière apporte une première pierre à l’édifice. Car, bien qu’elle n’ait été prévue que pour former du personnel avec le statut de policier, elle permet d’inventorier les différentes compétences que l’on doit attendre de ce type de personnel
format magazine n o 9 spécialisé en sus de la formation académique requise pour le poste. S’il semble aujourd’hui illusoire d’imaginer que les personnes qui suivraient un tel cursus puissent revendiquer le droit ne seraitce que de se présenter à l’examen du brevet fédéral,
cela implique que ce cursus devrait survenir après la formation de base (école de police) ou en tant que cursus ad hoc. Nous pouvons légitimement nous poser la question de la plus-value de la formation policière
de base pour le personnel spécialisé. Comme nous
l’avons mentionné précédemment, la variante du cursus civil avec formation policière partielle et assermentation concentre les avantages d’une formation raisonnable, mais permet une bonne intégration des spécialistes en leur facilitant la
construction de leur identité professionnelle vis-à
vis des policières et policiers. Ainsi, la traditionnelle opposition entre personnel policier (opérationnel) et personnel civil (administratif) serait largement diminuée.
Cette variante doit bien évidemment être
formalisée et construite. C’est pourquoi la création
d’une filière reconnue comme telle dans le CGF 2020, au même titre que celle de policière ou policier et d’ASP, mériterait à nos yeux d’exister. Cette filière résoudrait de nombreux problèmes actuels d’intégration et de formation et permettrait à chaque canton de positionner cette nouvelle cohorte de personnel au sein de son organisation propre. Elle garantirait Le Bade-Wurtemberg [...] forme des spécialistes qui [...] suivent une formation spécifique initiale de quatre mois.
également une reconnaissance de la qualité de
spécialiste de police judiciaire et fournirait de facto une mobilité professionnelle au niveau national, tout en assurant la qualité de la formation initiale (standards minimaux).
C’est d’ailleurs la solution que le Bade
Wurtemberg 8 a choisie. Ce Land forme des
spécialistes qui ne suivent pas la même procédure de recrutement que les policières et policiers standards
7 Ce rapport a d’ailleurs débouché sur le cursus Formation Judiciaire Romande (FJR) qui a débuté en 2017 et que plusieurs cantons utilisent pour former les nouvelles inspectrices et inspecteurs, qu’ils viennent directement de l’école de police ou des corps. Notons que les discussions menées en 2019 au sein de l’ACPJS ont abouti à un concept concret au niveau Suisse, même si des différences semblent subsister entre Romands et Alémaniques. 8 Land allemand d’environ 10 millions d’habitants, constituant la majeure partie de la frontière entre la Suisse et l’Allemagne.
qui suivront un cursus de trois ans. Le recrutement des spécialistes est fait directement par les différents corps de police, puis ces spécialistes suivent une formation spécifique initiale de quatre mois (ce qui correspond environ aux 500 heures mentionnées dans le rapport à la Conférence des Commandants de police de la Suisse romande, de Berne et du Tessin de 2013). Des stages pratiques et des examens spécifiques complètent leur formation initiale, puis ces policières et policiers spécialisés sont engagés comme Kriminalkommissar, soit le premier grade de sous-officières et sous-officiers. (Ertan, 2017).
Nous sommes persuadés que cette filière, qui déboucherait sur du personnel reconnu comme policier ou apparenté, comme c’est le cas dans le canton de Vaud avec le statut d’APJS, selon les différentes lois et organisations cantonales, peut être la solution d’avenir. [L]a cohabitation des deux cohortes fait la richesse des équipes et assure le succès des entités qu’elles intègrent. Mais, négliger l’une au profit de l’autre serait une erreur.
Conclusion Nous espérons que cette modeste contribution permettra d’alimenter les réflexions autour de cette problématique qui nous tient à cœur à l’échelle appropriée. En effet, depuis le début des années 2000, le sujet traité a fait l’objet de perpétuelles réflexions et discussions.
Les travaux actuellement en cours au sein du groupe de travail sur la formation Cyber débouchent sur les mêmes questionnements en ce qui concerne les niveaux supérieurs de la pyramide des compétences (spécialistes, analystes et expert·e·s) : Devons-nous dépenser beaucoup d’énergie, de ressources et d’argent pour mettre sur pied des cursus de formation continue académiques pour former des policières et policiers dans des domaines techniques et scientifiques pointus ? Ou devons-nous réfléchir et envisager, à l’inverse, de créer des cursus de formation continue pour amener des spécialistes techniques et scientifiques à intégrer le monde policier et y être reconnu·e·s, à l’instar des ASP, à leur juste place? Ce à quoi nous répondons : les deux! Sans aucun doute. Car la cohabitation des deux cohortes fait la richesse des équipes et assure le succès des entités qu’elles intègrent. Mais, négliger l’une au profit de l’autre serait une erreur.
Nous espérons avoir apporté ici un éclairage qui, s’il est jugé utile par les décideurs d’aujourd’hui, contribuera à améliorer une situation qui est perçue comme potentiellement dangereuse par certains scientifiques. Ceux-ci y voient ici le risque de vivre le « syndrome Kodak» (Casey, 2018) ou une « stratégie policière défensive vouée à l’échec » (Ribaux, 2015), alors que, comme les décideurs le reconnaissent eux-mêmes, « les polices devront très certainement accepter d’engager des scientifiques dans leurs rangs, plus de scientifiques aptes à ajouter une réelle plus-value aux stratégies sécuritaires, par rapport aux traditionnelles écoles de polices selon les critères que l’on sait. » (Gremaud, 2015). Reste à leur faire la place qui leur permettra d’être réellement efficaces et pour longtemps.
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Zusammenfassung Wie können die neuen Berufe der digitalen Forensik und der Kriminalanalyse in der Schweiz integriert werden? In Anbetracht der Entwicklung des Cyberspace und der damit zusammenhängenden kriminellen Aktivitäten ist der Bedarf an spezifischen Ressourcen heute unumstritten. Die Verfügbarkeit und die Integration dieser Ressourcen entsprechend den in der Kriminalanalyse und der digitalen Forensik benötigten Kompetenzen verdienen jedoch ebenfalls Aufmerksamkeit. Die hier vorgestellte Bestandsaufnahme wurde im Jahr 2018 durchgeführt und hat grosse Unterschiede beim Personal aufgezeigt: Bei den Angestellten gibt es alles von «zivil» bis «Polizist», was
Riassunto Come integrare in Svizzera i nuovi mestieri della scienza digitale forense e dell’analisi criminale? Se da un lato le esigenze di risorse specifiche non sono più oggetto di dibattito, in particolare in riferimento allo sviluppo del cyberspazio e delle attività criminali che vi si svolgono, dall’altro la disponibilità di queste risorse e la loro integrazione secondo i livelli di competenze richiesti nell’analisi criminale e nella scienza digitale forense meritano alcune riflessioni. Il punto della situazione realizzato nel 2018 e qui presentato mostra una grande disparità quanto al personale, che va dal «100% civile» al «100% polizia», con conseguenti problemi a livello di verschiedene Probleme bei der Rekrutierung, der Integration und der beruflichen Mobilität aufwirft. Die vorliegende Arbeit führte zu einem bewährten Verfahren mit vielen Vorteile und einer Ausbildungszeit, die sowohl für die Institution als auch für die Kandidaten/-innen tragbar ist. Angesichts der im Rahmen des BGK 2020 laufenden Massnahmen erscheint uns heute der Vorschlag sinnvoll, eine spezifische, harmonisierte Abteilung zu schaffen, welche die Integration von Mitarbeitenden mit einer echten beruflichen Identität gewährleistet und diesen Anerkennung, berufliche Mobilität und die Qualität einer Erstausbildung bietet.
reclutamento, integrazione e mobilità professionale. Questo studio ha permesso di identificare una buona pratica che presenta notevoli vantaggi, con una durata di formazione sostenibile tanto per l’istituzione quanto per i candidati. Approfittando dei lavori in corso nel quadro del CGF 2020, ci sembra opportuno proporre oggi la creazione di una filiera specifica e armonizzata, che garantisca l’integrazione del personale, che potrebbe allora forgiarsi una vera e propria identità professionale, e che fornisca a questo personale il riconoscimento, la mobilità professionale e la qualità della formazione iniziale.
