La prueba de la violencia y el acoso por razón de género

Con la reciente ratificación por parte del Estado salvadoreño del Convenio n.° 190 sobre la Eliminación de Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo[1], es importante reflexionar brevemente sobre los compromisos adquiridos en virtud de dicha ratificación, y en especial para los empleadores, tanto del sector público como privado.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) decidió adoptar dicho Convenio para reconocer el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género; en tanto que dichas acciones en el mundo del trabajo constituyen una violación o un abuso de los derechos humanos, además de ser una amenaza para la igualdad de oportunidades, siendo incompatibles con el trabajo decente.

Asimismo, con la adopción de este Convenio, la OIT desea promover la responsabilidad de los Miembros de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y promover una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano. Pero además de la importancia del respeto de los derechos humanos de las personas trabajadoras, la OIT considera que este Convenio también contribuirá a mejorar la calidad de los servicios públicos y privados, en tanto que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual, lo cual puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo.

De conformidad con el artículo 1.1 b) del Convenio n.° 190, la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. Definición que se encuentra en línea con lo ya regulado en el art. 8 b) de la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, que establece que el acoso laboral es la acción de hostilidad física o psicológica, que de forma sistemática y recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidar o destruir las redes de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación, desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de sus labores».

En cuanto a las obligaciones que establece este Convenio a los empleadores de todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales, se encuentran tanto obligaciones generales de prevención como específicas de investigación y sanción de la violencia y acoso por razón de género.

Particularmente, el artículo 9 establece a los Estados la obligación de exigir a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. Estas medidas podrán aplicarse a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes (art. 12). En este sentido, las medidas que deberán tomar los empleadores de conformidad con las exigencias de este Convenio (artículos 9 y 10) son: a. Adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso que tenga en cuenta los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos; b. Proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes; c. Garantizar un fácil acceso a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo y prever sanciones, cuando proceda; d. Proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible. e. Garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso. Cómo puede advertirse, muchas de estas obligaciones ya están reguladas en la legislación salvadoreña tanto penal, laboral y especializada para una vida libre de violencia para las mujeres, y en cualquiera de estos ámbitos podría promoverse una inspección, demanda o denuncia de violencia o acoso por razones de género. Así, el art. En este sentido, los medios de prueba que pueden utilizar las partes tanto como prueba de cargo como de descargo son muy variadas, en tanto la especialidad de la materia de violencia basada en género. Algunos ejemplos de este tipo de prueba especializada son:

1. Peritajes de antropología social: tiene como objetivo analizar y valorar la situación sociocultural de un contexto específico desde la perspectiva de género. Esto implica examinar cómo las relaciones de poder, las normas sociales, las creencias y los valores afectan a mujeres, hombres y personas con identidades de género diversas de manera diferente. Para llevar a cabo este peritaje, el/la perito/a utilizará herramientas teóricas y metodológicas de la antropología, así como de la teoría de género para analizar documentación y recopilar información sobre el contexto a evaluar.

2. Peritajes de criminología: tiene como objetivo analizar y valorar una situación específica en el ámbito de la criminología desde una perspectiva de género, examinando cómo los estereotipos de género pueden influir en la comisión de delitos, en la respuesta de los sistemas de justicia penal y en las experiencias de las personas afectadas por el crimen.

3. Peritajes de uso diferenciado y racional de la fuerza: tiene como objetivo analizar y valorar la situación específica en la que se ha hecho uso de la fuerza examinando cómo el uso de la fuerza puede afectar de manera diferente a hombres, mujeres y personas con identidades de género diversas. El informe del peritaje describe la situación en la que se ha hecho uso de la fuerza y analiza si el uso de dicho fuerza fue racional y acorde a las condiciones de las personas en conflicto o si se identifica el abuso de la fuerza basado en una relación desigual de poder por razón del género.

4. Peritajes sobre derechos humanos e igualdad sustantiva: tiene como objetivo analizar y valorar la situación de igualdad entre mujeres y hombres en un ámbito específico, desde una perspectiva de género y de derechos humanos. Para llevar a cabo este peritaje, el/la perito/a utilizará herramientas teóricas y metodológicas del derecho antidiscriminatorio y de la teoría de género para analizar documentación y recopilar información sobre el contexto a evaluar.

De conformidad con el art. 14 del Decreto para la Creación de los Tribunales Especializados para una Vida Libre de Violencia y Discriminación para las Mujeres, el Órgano Judicial contratará de manera permanente o temporal los servicios de peritajes especializados. No obstante, estos peritajes pueden ser solicitados en cualquier ámbito, no solo en el especializado. Actualmente dichos peritajes son realizados por peritos/as ad hoc de instituciones tales como la Universidad de El Salvador y la Academia Nacional de Seguridad Pública.

[1] Dicho Convenio que emana de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); fue adoptado en Ginebra, en la 108ª reunión de la Organización Internacional del Trabajo (CIT), el 10 de junio de 2019, y entró en vigor el 25 de junio de 2021, el cual consta de un preámbulo y veinte artículos; aprobado en todas sus partes por el Órgano Ejecutivo, mediante Acuerdo n.° 847/2022, del 25 de abril del año 2022. De conformidad con el art. 14 del Convenio n. ° 190, este entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación, por lo que entrará en vigencia en El Salvador el 16/05/2023.