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TENDENCIAS LABORALES
Por Thelma López Foto XXXXX XXXXX
REIMAGINAR
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EL MERCADO LABORAL
MÁS ALLÁ DEL TRABAJO REMOTO, EL MERCADO LABORAL ESTÁ MUTANDO RÁPIDAMENTE PARA TRANSFORMAR LA FORMA EN QUE EMPLEADORES Y COLABORADORES INTERACTÚAN, PERO ES NECESARIO INTEGRAR LAS NUEVAS DINÁMICAS LABORALES A LAS PRIORIDADES DEL NEGOCIO.
El virus del Covid-19 no sólo hizo historia como la primera gran pandemia del siglo XXI, sino que aceleró los modelos de trabajo, lo que obligó a las organizaciones a girar hacia nuevos esquemas de negocio, tecnologías y nuevas expectativas de la fuerza laboral. De modo que, tanto empleadores como colaboradores, han experimentado una transformación significativa.
“La pandemia aceleró y amplificó el alcance de esos cambios que ya venían ocurriendo desde el principio de la década. Las personas empezaron a preguntarse dónde, cómo y cuándo quieren trabajar, mientras que los empleadores tuvieron que analizar cómo tomar ventaja de esta nueva tendencia e incorporarla a su estrategia de recursos humanos y de negocios”, expone Luis Garrido, socio de PwC Costa Rica, repsonsable de los servicios de consultoría gerencial.
Estas transformaciones trajeron un fuerte impacto económico en las empresas. De acuerdo con un sondeo de Deloitte, realizado desde la oficina de Centroamérica y el Caribe a finales de 2020 entre más de 80 organizaciones, el 38% de las compañías sufrieron impactos financieros producto de la pandemia y 48% se vieron en la obligación de reducir la jornada laboral entre 10% y 30%. Aun así, el 75% ha podido elaborar una hoja de ruta efectiva para navegar de forma exitosa en el incipiente escenario laboral.
Entre las acciones que las organizaciones realizaron para contrarrestar estas circunstancias destacaron los ajustes para el incremento de la eficiencia operativa u optimización de recursos, el despliegue de estrategias financieras de contención de daños para la supervivencia económica y la incorporación o modernización de las tácticas del comercio digital.
Pero la circunstancia que más protagonismo tuvo fue el trabajo remoto e híbrido, cuya implementación continúa después de la pandemia.
Según el mismo estudio de Deloitte, el 50% de las organizaciones que operan en Centroamérica y el Caribe planean conservar entre el 25% y el 50% de su fuerza laboral en teletrabajo. Las áreas de mercadeo, finanzas y tecnología son las que tienen mayor probabilidad de mantener sus funciones de forma remota.
Antes de la pandemia, el 57% de las organizaciones no tenían teletrabajo. Durante el Covid-19, el 76% afirmaron tener entre un 50% y un 100% de su fuerza laboral en modalidad remota, lo cual ha sido un indicio de cambios profundos en la dinámica laboral. Así, las empresas enfrentan nuevos desafíos que deben incorporarse a los modelos de negocios.
MODELOS FLEXIBLES: LA NUEVA DINÁMICA DE LA OFICINA
Una encuesta de PwC demostró que el 74% de los trabajadores encuestados en Panamá, Costa Rica, Nicaragua, Honduras, El Salvador, Guatemala, Panamá y República Dominicana desean ser capaces de elegir dónde quieren trabajar. El 45% manifiesta inclinarse por la modalidad híbrida.
Ante ese escenario los modelos flexibles e híbridos de trabajo son el cambio más relevante en el mercado laboral. “Supone una nueva era para los empleados y empleadores. Ya la conversación gira en torno a objetivos y metas alcanzadas, productividad del 100%, mas no horas dedicadas en el puesto de trabajo”, destaca Juliana Otálvaro, senior Executive Manager de Michael Page Panamá y Centroamérica.
De acuerdo con la experta, este nuevo escenario implica el nacimiento de otro tipo de liderazgo de equipos y una necesidad del fortalecimiento de la cultura organizacional.
También representa la consolidación de los nómadas digitales, aquellos profesionales que realizan desplazamientos alrededor del mundo sin interrumpir el trabajo, quizás esto ya ocurría previo a la crisis sanitaria, pero ahora es más representativo.
Otálvaro afirma que casi la totalidad de sus clientes declara haber trabajado mientras viajaba al menos una vez; adicional a esto, más de la mitad considera que esta práctica rara vez reduce la productividad de los empleados.
En este entorno, las empresas tendrán que repensar los esquemas de beneficios, ya que los empleados actuales han cambiado sus prioridades. Por ejemplo, el trabajador pospandemia no visualiza el trabajo remoto como una ventaja, sino como parte del esquema laboral. “Los beneficios personalizados están ganando mucha fuerza y permiten que las estrategias de retención de la fuerza de trabajo, se basen en data”, revela la vocera de Michael Page.
Los bonos de salud, vacaciones extra y prestaciones adicionales siguen liderando el ranking de beneficios más solicitados. El salario es importante, pero la suma de beneficios es clave para construir relaciones más largas con los colaboradores.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL AL SERVICIOS DE LA PRODUCTIVIDAD
La tecnología se convirtió en el aliado de las empresas y los colaboradores en los meses de pandemia, ya que permitió mantener el negocio andando. La implementación de soluciones en la nube, de colaboración, automatización e Inteligencia Artificial, entre otras, rompió barreras de adopción y llevó a los actores del mercado laboral a generar nuevas expectativas.
El reporte de Deloitte Una fuerza laboral reimaginada: Estrategias de trabajo remoto para la pandemia y más allá, expone que las aspiraciones de los colaboradores con respecto al uso de la tecnología se concentran en recibir
CÓMO HACER SOSTENIBLE EL TRABAJO REMOTO
39% Incorporar plataformas de colaboración digital
36% Permitir que los empleados tomen decisiones sobre su forma de trabajo
31% Establecer nuevas normas y horarios de reuniones
16% Reconfigurar el espacio de trabajo en el hogar
24% Invertir en capacitación para el equipo de liderazgo
23% Proveer acceso a Internet y tecnologías desde el hogar
Fuente: Tendencias globales en Capital Humano 2021, de Deloitte
soporte de sus empresas para alternar el lugar de trabajo con flexibilidad de esquemas laborales, oportunidades de relocalización a otros países y planes de contingencia ante urgencias.
“Las oportunidades de crecimiento exponencial para los negocios y la conectividad colaborativa para las personas mediante el uso de herramientas tecnológicas son una pauta crucial en la actualidad”, dice Lucía Muñoz, Socia líder de Capital Humano, en Deloitte Spanish Latin America.
Las organizaciones están más concentradas en sus datos como fuente de negocio, pero también de atracción y de retención de talento. En las organizaciones el uso de tecnología y el análisis de datos son vitales para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades, así como facilitar procesos, comenta Muñoz.
LUIS GARRIDO
PWC
LUCÍA MUÑOZ
DELOITTE
JULIA OTÁLVARO
MICHAEL PAGE
“No se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real”, expone Julia Otálvaro, de Michael Page.
Entre las tecnologías que generarán más disrupción se encuentra la Inteligencia Artificial. El reporte The Top HR Trends and Priorities 2023, de Gartner, afirma que las máquinas inteligentes contribuirán a completar tareas que antes estaban reservadas para los humanos y que las empresas comenzarán a aumentar las funciones de dicha tecnología para habilitar modelos de trabajo remoto, ya que podrá ser utilizada para crear comunidades en la nube, aplicaciones abiertas y asistentes virtuales personales, mientras que los empleados podrán desarrollar sus propias herramientas virtuales con la ayuda de software y dispositivos de Inteligencia Artificial que son más accesibles para sus actividades personales o en equipo.
El otro uso que se dará a la tecnología es monitorear la productividad de los colaboradores. El mismo análisis de Gartner revela que el 16% de los empleadores usan tecnologías con mayor frecuencia para monitorear a sus empleados a través de métodos como el fichaje virtual de entrada y salida, el seguimiento del uso de la computadora del trabajo y el monitoreo de los correos electrónicos o las comunicaciones o chat internos de los empleados.
Mientras que algunas empresas se centran en el monitoreo y control de productividad, otras se enfocarán en el bienestar y la experiencia de trabajo remoto e híbrido de los empleados.
El reporte Tendencias Globales en Capital Humano 2021, de Deloitte,
afirma que las organizaciones que integren el bienestar en el diseño del trabajo serán las que van a tener mejores resultados en términos de compromiso de los trabajadores.
EL COSTO DE VIDA, LA MAYOR PREOCUPACIÓN
Según los expertos, las diferencias que podemos apreciar en el lugar de trabajo tienen más que ver con las expectativas individuales que con las expectativas globales de cada generación. Además, esas diferencias tienden a alinearse más con una etapa de la vida que con el año de nacimiento de cada uno. “La pandemia vino a romper muchos de los estereotipos que existen. Por ejemplo, que los baby boomers no saben ni encender una computadora y que los centennials son digitales; todos se tuvieron que nive79% DE LAS EMPRESAS HA lar, entonces hubo una ecualización que vino a romper estereotipos. La generación no marca
LANZADO el evento”, estima Luis PROGRAMAS DE AUTOMATIZACIÓN INTELIGENTE Garrido, de PwC. Lo que sí tienen en común son las nuevas expectativas y preocupaciones. En primer plano, todas las generaciones esperan nuevos modelos laborales, en el segundo, todas están preocupadas por el futuro. La edición número once de la Encuesta Millennial y Gen Z 2022, de Deloitte refleja una profunda preocupación de las generaciones más jóvenes, por la situación actual mundial. Estas generaciones representan el 55.1% de la fuerza laboral de Latinoamérica. “Pese a que en el pasado creíamos que las nuevas generaciones tenían otras preocupaciones, los resultados de la encuesta 2022 reflejan que son el grupo de edad que más preocupaciones tienen frente a su situación financiera y a su futuro laboral. “A nivel global el 36% de los millennials y el 29% de los centennials están
preocupados por el alto costo de vida actual”, destaca Lucía Muñoz, de la consultora Deloitte.
Esas preocupaciones no deberían ser un tema menor para las empresas -dice Muñoz-, ya que la pandemia fue prueba de cómo el trabajo en exceso o las situaciones estresantes pueden impactar profundamente y producir problemas de salud física y mental. “El 46% de los Gen Z y 45% de los millennials sufre burnout en sus organizaciones, factor que atenta contra su continuidad en estas empresas”.
ENTRE COMUNIDADES VIRTUALES Y PRESENCIALES
La suma de modelos de trabajo híbrido, tecnología y cuatro generaciones conviviendo con nuevas expectativas, transfigurarán para siempre el espacio que conocíamos como oficina, que según las previsiones de los entrevistados, apunta más a ser un espacio de coworking, destinado a reuniones de trabajo y equipos, actividades de team building y encuentros con clientes, donde los lugaress fijos tenderán a desaparecer. “Las organizaciones deben dejar de pensar que la mejor manera de conectar a las personas con el trabajo es a través de puestos de trabajo estáticos, y deben reimaginar el trabajo como un conjunto de tareas y habilidades que evoluciona dinámicamente con las prioridades del negocio”, imagina Muñoz .
La creación de estos esquemas es un enorme reto para las organizaciones. La investigación Future of Work 2022, de la consultora IDC, cita la seguridad, la creación de una cultura de confianza y el acceso a la tecnología como los más relevantes.
Sin embargo, afirma que la inversión en tecnologías de colaboración y comunicación, así como el diseño y rediseño de espacios de trabajo físicos,
continúa aumentando en todas las regiones, aunque en diversos grados. “Las empresas tienen que desarrollar sus modelos de trabajo híbrido por definición, es decir, establecer en qué procesos necesitamos la presenciali15% dad: para hacer un brainstorming, visitar un cliente por primera vez, y en qué procesos podemos aprovechar la DE LOS PUESTOS virtualidad”, menciona Luis GarridaDE AMÉRICA LATINA SE AUTOMATIZARÁ Lo que permite la tecnología es
DURANTE LOS abrir los canales de comunicación y de
PRÓXIMOS interacción, pero “tiene que haber una 5 AÑOS definición consciente de hacia dónde vamos”, agrega el socio de PwC. Tras meses de recuperación prolongada, las organizaciones siguen descifrando el cambiante ecosistema laboral e identificando nuevos potenciales en su fuerza laboral, así como nuevas demandas. En la encuesta Tendencias globales de capital humano, de Deloitte, los ejecutivos identifican “la capacidad de su gente para adaptarse, volver a capacitarse y asumir nuevos roles”, como el elemento mejor clasificado para navegar en un futuro cambiante.
PRIORIDADES EN RRHH
59% Construcción de habilidades 48% Diseño organizacional y manejo del cambio
45% Liderazgo actual y futuro
42% Futuro del trabajo
35% Diversidad, inclusión y equidad
Fuente: Top 5 priorities for HR leaders 2022, Gartner
Por Yandira Núñez Naveda Foto © Fernando Luna Arce
CÓMO ENFRENTAR LA INFORMALIDAD
PARA LA PRESIDENTA DE MANPOWER GROUP LATINOAMÉRICA, MÓNICA FLORES, SÓLO UNA ESTRATEGIA TRIPARTITA QUE INVOLUCRE AL SECTOR PÚBLICO, LA EMPRESA PRIVADA Y LA ACADEMIA PERMITIRÁ FRENAR EL AVANCE DE LA INFORMALIDAD EN LA REGIÓN. TAMBIÉN REAFIRMA EL PROTAGONISMO DE LA RESILIENCIA, LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN Y EL VALOR DE LAS STEAM
La presidenta de Manpower Group para Latinoamérica, Mónica Flores, nos recibe en ciudad de Panamá para decantar posturas frente a uno de los grandes desafíos que miran de cerca: la informalidad laboral. “Cuando se pierden algunas fuentes de empleo, cuando algunas organizaciones, plazas o empresas tienen que dejar de operar, la informalidad es una salida para que la gente tenga un ingreso que no es digno ni sustentable”, plantea para comenzar esta charla.
“Combatir la informalidad es un monstruo de varias cabezas”, sentencia la mexicana. Y Explica: “No se puede combatir desde una sola trinchera o con una sola iniciativa; requiere una acción orquestada desde diferentes ámbitos”.
Desde el gobierno, “para facilitar la creación de empresas formales y flexibilizar el mundo del trabajo, para que sea muy fácil contratar pero también ajustar las plantillas laborales. Desde la empresa, para tener la cantidad de inversión no solo en empleos, también en capacitación para disponer del talento con las competencias que requiere el mundo digital. Y desde las instituciones educativas, para facilitar la generación de capacitaciones cortas y prácticas que fomenten estas habilidades que requiere el mundo”, detalla.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un crecimiento económico bajo, la alta inflación y una crisis global agravada por la agresión rusa a Ucrania, afectan la cantidad y la calidad de los empleos que genera la región y “podrían prolongar el fuerte impacto laboral de la crisis por la pandemia”, donde “la creación de empleo formal será clave para enfrentar un escenario de menor dinamismo económico y pérdida del poder adquisitivo”.
¿QUÉ HA FALLADO?
Para la también expresidenta de la American Chamber of Commerce of Mexico, la falta de éxito al enfrentar la informalidad radica en que no ha habido una técnica de largo alcance que no dependa de la administración que está gobernando ni de la persona liderando la organización. Cree que “no ha sido en todos los casos falta de voluntad, sino falta de recursos para invertir y de priorización de esto como una necesidad imperativa de solución para darle continuidad”.
Además, “las velocidades son muy distintas; a veces la empresa va más rápido que el sector público, el lenguaje es distinto, las prioridades son distintas y me parece que ahí va un poco el tema de porqué no ha sido exitoso este diálogo. Creo que debe haber una apuesta de futuro”.
Al evaluar las áreas de oportunidad en materia de empleabilidad, explica que según la última encuesta de la empresa sobre expectativas de contratación, el país más optimista es Brasil, con una expectativa de contratación del 56%. Al mismo tiempo, Brasil es el país con mayor escasez de talento de la región.
A su vez, Costa Rica se muestra como el país más optimista en cuanto a la generación de empleo formal, con un alcance del 52%, según el estudio de Manpower, seguido por Colombia con 46% y Panamá con 45%, por lo que se consideran como los tres países más positivos al respecto. Siguen México, con un 40%; Guatemala, con 38%, Puerto Rico y Perú con 32%, y Argentina con un 9%. “Si vemos a Panamá, es 4% más optimista que el trimestre pasado y 33% más optimista que el año anterior para el mismo periodo. Esto nos indica que en la región no hay ningún país negativo, es decir, que prevea la destrucción del empleo formal; al contrario, todos crecen, quizás el más conservador es Argentina por la misma situación que vive pero aún así tiene números positivos”.
LA FORMACIÓN DEL TALENTO
Una de las grandes ventajas que tiene la región, analiza Mónica Flores, es el talento jóven. “El reto es formarlo en lo que se necesita; tenemos la materia prima; tenemos el talento, lo que necesitamos es actuar urgentemente para formarlo porque la mejor política pública, la mejor ubicación geográfica, los mejores incentivos fiscales, de nada sirven si no tienes el talento que se necesita”.
El último estudio de Manpower Group determinó que el 74% de los empleadores en Panamá, por ejemplo, no encuentra el talento que necesita; una dificultad marcada en la mediana empresa y en aquellas de mayor deducción, por el desequilibrio en la fuerza de trabajo con respecto a la demanda de talento.
“Si nos enfocamos en formar con capacitación quizás podamos reducir la brecha”, considerando las cinco áreas más demandadas globalmente que son IT, análisis de datos, ventas y marketing digital, operaciones y logística, manufactura y producción y atención al cliente.
Mientras que las competencias más demandadas a nivel global, que básicamente son las mismas para América Latina y el Caribe, son: confianza y autodisciplina, resiliencia y adaptabilidad, resolución de problemas y razonamiento lógico, creatividad y curiosidad, y pensamiento crítico y análisis.
Sin embargo, admite, la pandemia también generó un retroceso en la igualdad de oportunidades y de género. “Al ser las mujeres las que están en los sectores perdedores como turismo, bienes raíces o entretenimiento, o al ser el mayor número de microempresarias que no resistieron durante la crisis sanitaria”.
La presidenta de Manpower explica que al irnos a trabajar a casa, donde recae sobre nosotras el trabajo doméstico no remunerado, “más mujeres que hombres renunciaron a sus trabajos, más mujeres que hombres pidieron reducir su jornada en número de horas, y más mujeres que hombres buscaron trabajos menos demandantes y con menos salario para armonizar la carga doble sobre sus hombros”.
De esa manera, reitera que las mujeres deben adquirir nuevas competencias y estudiar las carreras STEAM (por sus siglas en inglés: Science, Technology, Engineering, Arts and Mathematics) que son las que están creciendo, para migrar al comercio digital y el mundo electrónico.
Mirando las lecciones del pasado, Flores matiza que tanto a empresas como a individuos, les quedó claro que “el corto plazo es muy largo y el largo plazo es muy corto, y que no controlamos todas las variables”.
Desde el lado de las empresas, la pandemia enseñó que “se tienen que reinventar para seguir siendo atractivas al escaso talento; desde construir una marca empleadora y tener servicios y productos cada vez más sofisticados, porque su mercado tiene más información, hasta comprender que las conductas del consumidor pueden cambiar en un instante, y entonces todo su proceso o la forma en cómo venden tiene que reinventarse”.
Por otra parte, tuvimos que replantear nuestra estrategia de talento en términos de pensar más en las personas que en el trabajo. Este es un aprendizaje importante para las organizaciones, “donde las competencias que requieren del talento cambian rápidamente y tienen que formarlas”.
Del lado del individuo, Mónica Flores detalla que el aprendizaje radica en que “no tenemos todo controlado” y el futuro profesional puede cambiar de manera intempestiva, donde una industria puede desaparecer y los trabajadores o emprendedores deben reinventarse para migrar las habilidades de un sector a otro.
“Aprendimos que necesitamos balance de vida y trabajo; a optar por herramientas tecnológicas para seguir trabajando remotamente. Aprendimos o estamos aprendiendo a manejar nuestra agenda sin necesidad de estar en la oficina. Tenemos que ser mucho más competitivos o proactivos sin tener un jefe que nos diga qué hacer; aprendimos también que lo que sabemos hacer hoy no es necesariamente lo que se necesite mañana, y que la learnability o la capacidad de aprender es vital para seguir siendo atractivos en el mundo del trabajo”.
