Czy warto opierać decyzje zawodowe na zainteresowaniach?

Powiedzenie Konfucjusza: „Wybierz zawód, który lubisz, a przez całe życie nie będziesz musiał pracować” robi w doradztwie zawodowym zawrotną karierę. Zainteresowaniom przypisuje się kluczowe znaczenie w procesie diagnozowania predyspozycji oraz w projektowaniu ścieżek karierowych. O ile w doradztwie kierowanym do młodzieży rozpoznawanie zainteresowań rzeczywiście odgrywa dużą rolę, o tyle w sytuacji projektowania wsparcia doradczego dla dorosłych założenie Konfucjusza można potraktować jako dość dyskusyjne.

Można się zastanawiać, dlaczego doradcy zawodowi przypisują tak duże znaczenie zainteresowaniom. Jedną z możliwych przyczyn jest ich tradycyjne podejście do doradztwa i odwoływanie się do założeń teorii cechy i czynnika. Doradcy pracujący zgodnie z tą koncepcją poszukują możliwości odkrywania preferencji i predyspozycji zawodowych jednostki, a następnie próbują dopasowywać je do konkretnych zawodów. W tym celu stosują różnego rodzaju testy i kwestionariusze. U podstaw tego typu zachowań leży przekonanie, że odpowiednie dopasowanie indywidualnych preferencji i zainteresowań oraz zawodu lub miejsca pracy daje szansę na satysfakcjonującą karierę zawodową. Takie myślenie jest w praktyce doradczej bardzo popularne. Ale czy efektywne?

Wśród doradców – zwolenników teorii cechy i czynnika – najbardziej popularna i najczęściej stosowana jest koncepcja Johna Hollanda. Autor założył, że idealna kariera zawodowa jest efektem dopasowania osobistych preferencji zawodowych do charakteru zadań, wymagań i wartości, określanych jako środowisko pracy. Wybór zawodu jest w tej koncepcji postrzegany jako jednorazowy akt, a samo pojęcie zawodu rozumie się jako styl i środowisko pracy, a nie wyłącznie jako zbiór odizolowanych funkcji lub czynności zawodowych. John Holland wyróżnił sześć głównych typów osobowości zawodowej: realistyczny, badawczy, artystyczny, społeczny, przedsiębiorczy, konwencjonalny. Zaproponował także kwestionariusz służący do rozpoznawania profilu własnej osobowości zawodowej. Test ten zyskał wielką popularność i w różnych wersjach jest chętnie oraz często wykorzystywany przez doradców zawodowych. Jak wiadomo, testy bardzo ułatwiają proces diagnostyczny. Być może jest to powód, dla którego teorie cechy i czynnika są tak popularne wśród doradców. Koncepcja ta powstała jednak w połowie XX wieku i nawet pobieżna analiza sposobu rozumienia zawodu i procesu jego wybierania w niewielkim stopniu nawiązuje do wyzwań współczesności oraz aktualnej dynamiki procesów karierowych.

Dlaczego warto podchodzić do kwestii zainteresowań jako podstawy decyzji zawodowych krytycznie? Jest kilka powodów. Po pierwsze, trudno jest myśleć o zainteresowaniach i preferencjach jako o czymś niezmiennym. Nawet wiedza

D R H A B. MAŁGORZATA ROSALSKA Pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Ambasadorka EPALE

potoczna podpowiada, że z jednych zainteresowań i pasji szybko się wyrasta, a inne mogą być rozwijane i pielęgnowane przez całe życie. Można przyjąć, że zainteresowania są kategorią dynamiczną i zmieniają się w ciągu życia. Dyskusyjna jest zatem propozycja budowania planów zawodowych na czymś, co jest raczej niestabilne.

Kolejna przesłanka krytycznego podejścia do kwestii zainteresowań dotyczy ich charakteru. Nie wszystkie zainteresowania muszą mieć charakter pragmatyczny i nie wszystkie muszą odnosić się do świata zawodów czy środowisk pracy. Część z nich ma przecież charakter autoteliczny – są realizowane w czasie wolnym, sprzyjają relaksowi i rozwojowi, stanowią ciekawą i ważną odskocznię od codziennych obowiązków i wyzwań. Nie warto wszystkich pasji odnosić do aktywności zawodowej.

Trzeci argument nawiązuje do potrzeby całościowego i realnego przyglądania się czynnikom, które mogą warunkować trafność decyzji edukacyjnych i zawodowych dorosłych. Pomocny może być tu model uwzględniający trzy zbiory czynników. Pierwszy z nich można nazwać „chcę”. Tu, obok zainteresowań, umieszcza się także aspiracje, cele, plany i marzenia. Należy jednak zaznaczyć, że nie zawsze aspiracje są zgodne z umiejętnościami czy możliwościami (stąd mówi się o aspiracjach zawyżonych lub zaniżonych). Dlatego warto konfrontować zainteresowania i aspiracje z elementami kolejnego zbioru. Tu znajdują się rzeczywiste możliwości, uzdolnienia, wiedza, umiejętności, kompetencje. W pracy doradczej z dorosłymi w zbiorze dotyczącym możliwości analizuje się także sytuację rodzinną i stan zdrowia. Kolejny zbiór odnosi się do uwarunkowań zewnętrznych. Analizie poddaje się cechy rynku pracy – lokalnego, regionalnego, krajowego lub europejskiego. Zakłada się, że w procesie projektowania ścieżek zawodowych z dorosłymi istotne znaczenie ma otoczenie i środowisko życia. Decyzje zawodowe nie dotyczą przecież wyłącznie jednostki, ale także jej najbliższych.

Takie ujęcie pozwala na uchwycenie zróżnicowanych czynników wpływających na decyzje w sprawie kariery zawodowej. Nie deprecjonuje się tu znaczenia zainteresowań, ale analizuje się je w perspektywie i w odniesieniu do innych – równie istotnych – czynników. To z kolei umożliwia realne oszacowanie, które z analizowanych elementów na danym etapie życia i kariery zawodowej odgrywają szczególną rolę. Istotne jest to, że wartość i znaczenie tym czynnikom przypisuje sam dorosły, który ma prawo projektować lub reprojektować własną ścieżkę zawodową tak, aby była spójna z innych celami i rolami podejmowanymi przez niego w życiu.

W takiej perspektywie przyglądania się wyborom karierowym dorosłych pomocna może być koncepcja kotwic kariery Edgara Scheina. Autor zaproponował katalog ośmiu wartości, którymi dorośli kierują się w procesie podejmowania decyzji związanych z karierą. Są to: profesjonalizm, przywództwo, autonomia i niezależność, stabilizacja i bezpieczeństwo, kreatywność i przedsiębiorczość, usługi i poświęcenie dla innych, wyzwanie oraz styl życia. Autor zwrócił także uwagę na to, że rozwój zawodowy podzielony jest na poszczególne stadia, ściśle związane z fazami życia jednostki. W różnych fazach różne kotwice mogą przyjmować dominującą wartość, to z kolei dynamizuje lub hamuje decyzje o zmianie zawodu albo miejsca pracy. Może to oznaczać, że czynnikiem silnie motywującym do zmian w projektach karierowych dorosłych są nie zainteresowania, a wyznawane wartości. Okazuje się, że istnieje zależność między wyznawanymi wartościami a wybranym rodzajem kariery zawodowej.

Umiejętność wykorzystania własnych kompetencji i połączenia ich z preferowanymi wartościami pozwala na czerpanie wysokiej satysfakcji z wykonywanych zadań.

Koncepcja kotwic kariery Edgara Scheina uzasadnia konieczność całożyciowego poradnictwa kariery. Zmiana priorytetów, zmiana w zakresie odgrywanych ról, ale także zmiany w uwarunkowaniach zewnętrznych to sytuacje, które stwarzają często potrzebę zmian w aktywnościach zawodowych. Można uznać, że są to czynniki zdecydowanie silniej motywujące do namysłu nad kierunkiem tych zmian niż zainteresowania. Można też przyjąć, że namysł nad wartościami i ich rolą w procesie podejmowania decyzji karierowych przez dorosłych jest zdecydowanie bardziej ciekawy niż proste dopasowywanie zainteresowań do zawodów.