Maciej Świeży

Drzewo Kariery – doradztwo w planowaniu kariery w epoce cyfrowej

Wybór ścieżki kariery

Badania pokazują, że większość młodych ludzi podejmuje decyzje o wyborze kierunku kształcenia lub zawodu pod wpływem relacji z rówieśnikami czy opinii znalezionych w sieciach społecznościowych (Rutten, Ros, Kuijpers, Kreijns 2016). Współczesne rozumienie pojęcia kariery odzwierciedla wspomniane naturalne mechanizmy podejmowania decyzji, ujmując planowanie kariery jako całożyciowy, cyrkularny proces interakcji między osobistymi możliwościami, preferencjami i sytuacją, w jakiej się znajdujemy (Bańka 2016, s. 80). Decyzje o ścieżce kariery edukacyjno-zawodowej są ciągłe, powstają w wielu krokach, zarówno w czasie nauki, jak i w kolejnych etapach pracy (Porzak [red.] 2018a).

Badacze sugerują trzy ogólne grupy czynników wpływających na decyzje edukacyjno- -zawodowe: deterministycznie rozumiane czynniki konstytucjonalne, doświadczenia rozwojowe wpływające na osobowość i zainteresowania oraz czynniki demograficzne i środowiskowe (Gautam, Nigam, Mishra 2016; Roe 1957; Schiersmann i in. 2012; Schmitt-Rodermund, Silbereisen 1998). Czynniki te podlegają zmianom wraz z rozwojem socjoekonomicznym społeczeństw, niektóre uwarunkowania zależą także od zawodu (Schoon, Parsons 2002). Istnieje wiele zawodów, w których powodzenie jest powiązane w większym stopniu z cechami osobowościowymi niż w innych obszarach zawodowych. Jednym z najnowszych przykładów może być tak zwana praca emocjonalna. Określenie to odnosi się do wyrażania w pracy emocji, które są pożądane w zawodach związanych ze świadczeniem usług (Hochschild 2012). Pytanie, jak przy takiej różnorodności skutecznie wspierać młodych ludzi w podejmowaniu trafnych i satysfakcjonujących decyzji.

Doradztwo w planowaniu kariery

Doradztwo w planowaniu karier, podobnie jak inne typy poradnictwa, jest związane z dominującymi nurtami współczesnej psychologii. Korzysta z licznych podejść teoretycznych wywodzących się z poradnictwa psychologicznego skupionego na osobie, z koncepcji psychodynamicznej, teorii systemowej, koncepcji motywacji, psychologii poznawczej, poradnictwa behawioralnego i wypływających z nich podejść interpretacyjnych oraz postmodernizmu, konstruktywizmu i narracyjnego poradnictwa zawodowego (Kidd 2006; McMahon, Patton 2001).

ROBERT PORZAK Trener, coach, pracownik Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji w Lublinie

Proces doradztwa w planowaniu karier oparty na podejściu behawioralnym sprowadza się do przygotowania zawodowego uczniów, rozumianego jako przyswojenie wiedzy i umiejętności potrzebnych im w przyszłej pracy i w życiu codziennym. Głównym celem procesu doradczego jest zdiagnozowanie i udoskonalenie umiejętności dotyczących zadań, które dana osoba będzie wykonywała jako pracownik, a także w celu samoobsługi w domu i funkcjonowania w społeczeństwie (Arthur, Nicholls 2014).

Doradztwo prowadzone w modelu psychoanalitycznym kładło nacisk na podświadome, wewnętrzne popędy człowieka. Humanistyczne poradnictwo w planowaniu kariery różni się od innych orientacji holistycznym sposobem rozumienia celów doradztwa oraz uważnością doradcy, ukierunkowaną na motywację osoby wspomaganej do rozwoju w osiąganiu pożądanych przez nią celów (Chen 2001). W ujęciu integracyjnym (Super 1978), nawiązującym do powyższych nurtów, kładzie się nacisk na relacyjne formy poradnictwa w planowaniu karier, wymiar sytuacyjny osobistej decyzji w tym zakresie oraz różnorodność ról, które osoba objęta doradztwem odgrywa na co dzień (za: Amundson, Borgen, LaQuinta, Butterfield, Koert 2010).

Podejście narracyjne opiera się na akcentowaniu roli oraz znaczenia słów i pojęć służących do opisu subiektywnej rzeczywistości klienta. Doradca wspomagający proces planowania kariery i klient pozostają w dynamicznym związku współpracy i koncentrują się na wnikliwej identyfikacji celów klienta i dążeniu do ich osiągnięcia. Koncepcja ta korzysta z szerokiego repertuaru różnych technik i metod werbalnych, w tym technik behawioralnych, umożliwiających podopiecznemu lepsze zrozumienie siebie i problemów zawodowych. Zakres zagadnień objętych doradztwem uwzględnia zwykle umiejętności podejmowania decyzji i gotowość klienta do przyjęcia odpowiedzialności za jego rozwój zawodowy (McMahon [red.] 2017).

Drzewo Kariery – narzędzie doradcy

Poradnictwo dotyczące planowania kariery może być rozumiane w ujęciu zarówno behawioralno-poznawczym, jak i narracyjnym jako proces dostarczania osobie objętej doradztwem informacji umożliwiających jej lepsze poznanie siebie i pokierowanie karierą. Doradcy mają w tym zakresie do dyspozycji wiele interesujących narzędzi online, opartych na różnych koncepcjach zdolności, w tym testy jedno- lub wielowymiarowe. Przykładem jest Test Uzdolnień Wielorakich (TUW) bazujący na teorii Gardnera. Na test ten składają się kwestionariusz i zestaw prób praktycznych, umożliwiające badanie uzdolnień dzieci i młodzieży w wieku od siedmiu do szesnastu lat. Narzędzie pozwala ocenić ogólny potencjał intelektualny klientów, a także wspierać – dzięki automatycznie generowanym raportom i zaleceniom – wczesne planowanie kariery edukacyjnej i zawodowej (Poleszak, Porzak, Kata, Kopik 2014).

Techniki i narzędzia przydatne do prowadzenia online doradztwa w planowaniu karier, opracowane na podstawie ogólnego modelu doradztwa zdalnego i zautomatyzowanego (cyberdoradztwa), są obecne w praktyce doradczej od około 20 lat i większość użytkowników komputerów i internetu spotyka się z nimi w różnych formach na co dzień. Nowym narzędziem wpisującym się w praktykę cyberdoradztwa jest Drzewo Kariery

(www.career-tree.eu), czyli zestaw inwentarzy i testów oraz dodatkowych narzędzi wspomagających doradztwo w planowaniu kariery i ułatwiających poszukiwanie pracy.

Drzewo Kariery jest oparte na empirycznym podejściu do tworzenia materiałów. Zawarte w nim inwentarze i testy zostały skonstruowane zgodnie z teorią odpowiedzi na pytania testowe (Item Response Theory, IRT). Drzewo Kariery służy do diagnozy potrzeb, zainteresowań i predyspozycji edukacyjno-zawodowych osób w wieku 15-25 lat planujących swoje ścieżki kariery. Zestaw kwestionariuszy i testów pozwala na uzyskanie wielowymiarowej diagnozy. Automatycznie generowany raport przedstawia wskazówki do interpretacji wyników i ukierunkowania porady dotyczącej planowania kariery edukacyjno-zawodowej. Drzewo Kariery zawiera również dodatkowe narzędzia wspomagające zaistnienie i aktywne kształtowanie swojej ścieżki kariery, w tym możliwość automatycznego generowania CV w standardzie Europass i tworzenia portfolio dorobku edukacyjno-zawodowego w biegu kariery, opisanych w przywołanych wcześniej publikacjach. Zestaw kwestionariuszy, testów i narzędzi doradczych ma służyć pomocą doradcom wspierającym młodych ludzi w cyklicznym i bieżącym planowaniu rozwoju, jak i dostarczać osobom badanym okazji do samodzielnej refleksji oraz dawać narzędzia wykorzystania tej refleksji w budowaniu szeroko rozumianej kariery edukacyjno-zawodowej i życiowej.

Drzewo Kariery skonstruowano jako zestaw komputerowych testów adaptacyjnych (Computerized Adaptive Tests, CAT), wyświetlających pytania i zadania dla osób badanych na ekranie komputera. Wyniki uzyskiwane w badaniach z wykorzystaniem testów adaptacyjnych są obliczane w trakcie badania, po każdym pytaniu. Zastosowane algorytmy obliczeniowe optymalizują przebieg badania, wykorzystując minimalną możliwą liczbę pytań i zadań pozwalającą na uzyskanie założonej wiarygodności wyniku. Dzięki adaptacyjności Drzewo Kariery umożliwia wykonanie całościowej oceny kilkudziesięciu cech osób badanych, zgrupowanych w ośmiu obszarach: → zainteresowania zawodowe, → wartości (priorytety), → cechy osobowości, → temperament, → umiejętności interpersonalne, → kompetencje przedsiębiorcze, → uzdolnienia poznawcze, → uprawnienia i certyfikaty edukacyjno-zawodowe.

Ocena rzetelności wskazuje, że testy zawarte w Drzewie Kariery w zdecydowanej większości mierzą założone cechy dokładnie, umożliwiając ich stosowanie w badaniach indywidualnych. Zdecydowana większość skali testów Drzewa Kariery ma rzetelność w przedziale między 0,8 a 0,9, a więc kwalifikującą to narzędzie do wykorzystania w indywidualnej diagnozie różnicowej. Współczynnik rzetelności między 0,7 a 0,8, wskazujący na poziom dokładności rozróżniania wyników adekwatny do celów badań naukowych, ma 13 skali (Porzak [red.] 2018b). Trafność zestawu inwentarzy i testu została oceniona przez skorelowanie wyników CAT ze standardowymi testami, takimi jak SDS (Self Directed Search), RIASEC, NEO-PI-R, BFQ, APIS-Z, MłoKoZZ i Test nizov. Obliczenia zostały wykonane oddzielnie dla każdego z krajów, w których

przeprowadzono badanie. Wyniki potwierdzają trafność zastosowanego w Drzewie Kariery zestawu skal. Może być ono traktowane jako trafne narzędzie, generujące wyniki zgodne z szeroko spopularyzowanymi i wystandaryzowanymi narzędziami rozpoznawania dyspozycji edukacyjno-zawodowych. Drzewo Kariery może być wykorzystywane jako zautomatyzowana bateria, jak i do diagnozy wybranych cech w ramach zawartych w nim skal, co czyni je użytecznymi w planowaniu i aktywnym prowadzeniu swojej ścieżki kariery z pomocą automatycznie tworzonego CV w standardzie Europass i portfolio online.

Drzewo Kariery i opisujący je podręcznik powstały dzięki realizacji międzynarodowego projektu „Drzewo Kariery (Career Tree – CaT)”. Przedsięwzięcie zostało dofinansowane ze środków Unii Europejskiej w ramach programu Erasmus+ Partnerstwa Strategiczne (nr projektu 2014-1-PL01-KA200-003345). Realizatorem był międzynarodowy zespół psychologów i doradców zawodowych z Polski, Hiszpanii, ze Słowenii, z Turcji i Wielkiej Brytanii, pracujący pod kierunkiem ekspertów z Wyższej Szkoły Ekonomii i Innowacji w Lublinie.

Drzewo Kariery jest dostępne online na stronie www.career-tree.eu w pozycji menu „Testy kariery”.

Bibliografia

N.E. Amundson, W.A. Borgen, M. LaQquinta, L.D. Butterfield, E. Koert (2010), Career Decisions From the Decider’s Perspective, „Career Development Quarterly”, nr 58(4), s. 336–351.

J. Arthur, G. Nicholls (2014), John Henry Newman, Londyn.

A. Bańka (2016), Psychologiczne doradztwo karier, Poznań.

C.P. Chen (2001), On exploring meanings: Combining humanistic and career psychology theories in counselling, „Counselling Psychology Quarterly”, nr 14(4), s. 317–330.

G.D. Gottfredson, M.L. Johnstun (2009), John Holland’s Contributions: A Theory-Ridden Approach to Career Assistance, „Career Development Quarterly”, nr 58(2), s. 99–107.

J.M. Kidd (2006), Understanding career counselling: theory, research and practice, Londyn.

M. McMahon (red.) (2017), Career Counselling: constructivist approaches, Nowy Jork.

M. McMahon, W. Patton (2001), Induction into the Profession of School Guidance and Counselling, „Guidance & Counseling”, nr 16(2), s. 46–50.

W. Poleszak, R. Porzak, G. Kata, A. Kopik (2014), Diagnoza i wspomaganie w rozwoju dzieci uzdolnionych, Warszawa.

R. Porzak (red.) (2018a), Career guidance Theoretical assumptions and exemplary practices, Lublin.

R. Porzak (red.) (2018b), Construction and psychometric properties of Career Tree inventories. The example of multidimensional adaptive diagnosis in career planning, Lublin.

M. Rutten, A. Ros, M. Kuijpers, K. Kreijns (2016), Usefulness of Social Network Sites for Adolescents’ Development of Online Career Skills, „Journal of Educational Technology & Society”, nr 19(4), s. 140–150.