5 minute read
Robert Porzak
Działania zmierzające do rozpoznania i rozwijania kompetencji psychologicznych są powszechne w obszarze rozwoju organizacji oraz pracy nad karierą zawodową. Podejmowane są one w ramach procesów rekrutacji pracowników, ocen okresowych, realizacji programów rozwojowych, coachingu, pracy doradców zawodowych. I choć wciąż nie istnieją metody oceny, które pozwalają ze stuprocentową pewnością wnioskować o zachowaniu czy skuteczności zawodowej osoby poddanej ocenie, to różne źródła wskazują, że niektóre z metod badania kompetencji mają większą niż inne wartość prognostyczną. Są to między innymi Assessment/Development Center (AC/DC), próbki pracy czy testy zdolności.
Na czym polega Assessment/Development Center?
Assessment/Development Center umożliwia badanie kompetencji na podstawie obserwacji i oceny sposobu oraz poziomu wykonania czynności i zadań. Osoba, której kompetencje są badane, otrzymuje do wykonania zadanie (indywidualne lub grupowe – w zależności od tego, co podlega ocenie), a sposób, w jaki je realizuje, jest obserwowany i oceniany przez specjalnie przygotowane do tego osoby, nazywane asesorami.
Nazwa metody wskazuje na dwa cele najczęstszego jej zastosowania. Assessment Center wykorzystuje się w procesie rekrutacji i selekcji. W wyniku jej użycia powstaje lista badanych uporządkowana ze względu na spełnianie kryteriów danego stanowiska pracy. Development Center służy raczej do celów rozwojowych, a wyniki sesji oceny są podstawą planowania działań rozwojowych.
Zadania stosowane podczas procesu AC/DC mogą być różnorodne. Można jednak wskazać typowe ich kategorie, np.: → Koszyk zadań (in-basket). Jest to najczęściej zadanie indywidualne, w którym badany otrzymuje duży zbiór danych i informacji związanych z określonym stanowiskiem pracy. Jego zadaniem jest uporządkować je, ocenić ich ważność i podjąć decyzje dotyczące dalszego działania. Zadanie to można zastosować do oceny takich kompetencji jak planowanie, podejmowanie decyzji, ustalanie priorytetów, rozwiązywanie problemów. → Symulacje. Zadania tego typu polegają na stworzeniu różnych sytuacji, w których uczestnik ma się odnaleźć. Rodzaj zadania zależy tu od kompetencji, które podlegają ocenie. Mogą to być na przykład symulacje rozmowy z podwładnym, klientem, współpracownikiem, ale także symulacje różnych
BARBARA SZYMAŃSKA Psycholog, doradca zawodowy, konsultant. Ambasadorka EPALE
procesów organizacyjnych, między innymi sytuacji problemowej lub wdrożenia procesu. → Dyskusja grupowa lub zespołowe zadanie konstrukcyjne. Zadanie to często stawia grupę uczestników przed koniecznością wspólnego rozwiązania problemu. Zadania mogą przyjąć formę, w której role są uczestnikom przypisane, ale również taką, w której role są niezdefiniowane. Zadania tego typu można użyć do oceny takich obszarów jak praca zespołowa, komunikacja, przywództwo, zdolność adaptacji, budowanie relacji, planowanie, orientacja na cel, zaangażowanie, asertywność. → Prezentacja. W tego typu zadaniu uczestnik opracowuje i prowadzi prezentację na zadany temat na forum. Zadanie to może być pomocne w ocenie na przykład autoprezentacji, komunikacji, umiejętności poszukiwania informacji, umiejętności przekonywania. → Poszukiwanie faktów. Zadaniem uczestnika jest znalezienie przyczyn problemów i podjęcie decyzji. Uczestnik ma możliwość uzyskania dodatkowych informacji, zadając pytania ekspertowi. Ćwiczenie może być pomocne w ocenie umiejętności analizy sytuacji problemowej, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów.
Powyższa lista nie wyczerpuje oczywiście tematu typów i zadań używanych w AC/DC. Zainteresowanych czytelników zachęcam do eksploracji tematu, który jest obecnie dobrze i obszernie opisany. Warto jeszcze dodać, że sesje AC/DC mogą być realizowane nie tylko w formie zadania, ale także wywiadów, testów czy sesji informacji zwrotnych.
Czy Assessment/Development Center może być użyteczne w pracy doradców zawodowych?
AC/DC to metoda stosowana głównie w dużych organizacjach. Najczęściej wykorzystuje się ją podczas procesów dotyczących obsady kluczowych stanowisk. Czy może także służyć do wspierania klientów doradców zawodowych? W pracy z osobami, które nie pracują lub są w trudnej sytuacji zawodowej? Jak AC/DC może wzbogacić proces doradztwa zawodowego?
Metody badania kompetencji na podstawie próbek pracy czy różnego rodzaju zadań do wykonania mają wiele zalet diagnostycznych. Stwarzają jednak również możliwości wpływania na sferę motywacji, budowania poczucia własnej wartości czy sprawczości, mogą być ponadto narzędziem edukacyjnym w zakresie samopoznania czy też uczenia w zakresie transferowalności kompetencji.
Niewątpliwą zaletą i przesłanką stosowania AC/DC w doradztwie zawodowym jest to, że: → Diagnoza skupia się na obserwowalnych i mierzalnych aspektach zachowania. Dzięki temu jej wyniki są bardziej namacalne, a prowadząc sesję informacji zwrotnych, można odwołać się do konkretnych doświadczeń i zachowań osoby
badanej. Diagnoza taka jest również bardziej odporna na błędy pomiarowe związane z potrzebą autoprezentacji kandydata. → Sytuacja, w jakiej znajdują się osoby badane dzięki otrzymanym instrukcjom do konkretnego zadania, jest często bliska realiom prawdziwego stanowiska pracy. Oprócz celu diagnostycznego może więc ona działać wzmacniająco na obszar samooceny i sprawczości, motywacji, a także wzbudzać, opartą na doświadczaniu, refleksję nad tym, w jakim stopniu dane zadanie lub środowisko pracy koresponduje z predyspozycjami i preferencjami klienta. Wykonywanie zadań wzbudza też zaangażowanie. → Zachowania są podatne na oddziaływania rozwojowe. Można się ich nauczyć i na nie wpływać. Koncentracja na konkretnych zachowaniach to krok w kierunku doskonalenia umiejętności.
O czym warto pamiętać, stosując Assessment/ Development Center w ramach doradztwa zawodowego?
Obecnie występuje ogromna liczba różnych metod diagnostycznych dostępnych na rynku, w organizacjach, w Internecie, podczas szkoleń. Często się zdarza, że osoby oferujące badanie nie pamiętają o podstawowych zasadach obowiązujących przy ich stosowaniu, takich jak konieczność udzielenia informacji zwrotnej, poinformowania, co stanie się z raportem czy wnioskami z badania (np. kto będzie miał do nich dostęp), czy obszernego objaśnienia celu badania, żeby osoba badana mogła wyrazić na udział w nim świadomą zgodę. Zatem stosując AC/DC w doradztwie zawodowym, warto pamiętać o kilku wskazówkach: → Absolutną koniecznością jest przygotowanie uczestnika do badania, udzielenie informacji o jego celu i przebiegu oraz uzyskanie na nie zgody. → Równie istotne jest udzielenie każdej osobie biorącej udział w badaniu konstruktywnej informacji zwrotnej w możliwie najkrótszym czasie od jego zakończenia. Powinna ona wskazywać co najmniej na mocne strony oraz na obszary rozwoju. Pożądane byłoby wykorzystanie takich informacji do dalszej pracy rozwojowej już w trybie bardziej coachingowym. → Zadania powinny być skonstruowane i dobrane w taki sposób, aby gwarantowały odniesienie przez klienta sukcesu. Nie chodzi o to, aby rezygnować z rzetelności pomiaru, ale zapewnić np. stopniowalność trudności w zakresie zadania. Warto pamiętać, że na przykład dla osób wracających na rynek pracy po długotrwałej przerwie często ważniejszy od diagnostyki może być sam udział w zadaniach, możliwość sprawdzenia swoich umiejętności i uzyskania konstruktywnej informacji zwrotnej. → AC/DC jest narzędziem psychologicznym, więc z zasady powinni się nim posługiwać doradcy z wykształceniem w tym kierunku i po specjalistycznym przeszkoleniu. → Warto pamiętać, że badanie AC/DC może być badaniem wymagającym i stresującym. Uczestnik często staje przed wyzwaniem, które z jednej strony
1. https://bit.ly/2F3yJKN [dostęp: 9.10.2018].
może przynieść satysfakcję i poczucie sprawdzenia się, z drugiej – może działać obezwładniająco. Z tego powodu niezwykle ważne jest zwrócenie szczególnej uwagi na stan psychiczny uczestników. Należy przewidzieć możliwość zrobienia przerwy, zastosowania interwencji wspierającej lub nawet przerwania badania i zakończenia go pozytywną informacją zwrotną. → Znaczna część diagnozy powinna dotyczyć aspektów i właściwości, które są możliwe do rozwijania. Te, które są nierozwijalne, warto omówić z punktu widzenia sposobów radzenia sobie w różnych sytuacjach przy danym ich poziomie. → Planując badanie w ramach usługi doradztwa zawodowego, warto wziąć pod uwagę wszelkie informacje o kliencie, które mogłyby wpłynąć na przebieg badania. Także takie, jak umiejętność czytania i pisania, obsługi komputera, korzystanie z okularów, niepełnosprawności i tym podobne.
Zainteresowane tematem osoby zachęcam do skorzystania z podręcznika Metodyka badania kompetencji zawodowych na podstawie próbek pracy, będącego propozycją wdrożenia metody AC/DC w ramy usługi publicznego poradnictwa zawodowego1.
