“UNA EMPRESA DIVERSA ES MÁS INNOVADORA”

GERENCIA

“Una empresa diversa es más innovadora”

Mario Plata, director ejecutivo de Acrip Colombia, habló con Revista Gerente sobre los principales retos que tienen las empresas a la hora de implementar políticas de diversidad.

Revista Gerente: Si bien en Gerente: Si bien en Colombia Colombia cada vez más crece el numero cada vez más crece el numero de empresas con equipos de empresas con equipos diversos y políticas de diversos y políticas de diversidad empresarial, diversidad empresarial, ¿Qué cree que falta por ¿Qué cree que falta por hacer y cómo estamos hacer y cómo estamos en el panorama con res-en el panorama con res pecto a otras regiones? pecto a otras regiones?

Mario Plata: Mario Plata: Sin descono Sin desconocer que el panorama esta cer que el panorama esta mejorando, y cada vez hay mejorando, y cada vez hay mas compañías conscien mas compañías conscientes de la importancia de la tes de la importancia de la diversidad e inclusión en sus diversidad e inclusión en sus empresas, aun falta camino empresas, aun falta camino por recorrer en varios por recorrer en varios frentes. frentes. Por ejemplo, Por ejemplo, hablando de hablando de diversidad de diversidad de genero, que genero, que es una de las es una de las de mayor de mayor impacto impacto se puede se puede evidenciar, evidenciar, que si que si bien las bien las mujeres mujeres ocupan ocupan cerca cerca del 45% del 45% de la de la fuerza fuerza laboral laboral total, total, aun se aun se prepresentan desigualdades importantes en cuanto a: En promedio las mujeres ganan entre un 15-25% menos que los hombres para las mismas posiciones; menos de la cuarta parte de los miembros de Juntas Directivas son mujeres, y menos de la tercera parte de los cargos directivos de primer nivel son ocupados por mujeres; Colombia ocupo el puesto 40 entre 140 países analizados en equidad de genero en el Global Gender Gap Report en 2018, es decir, aunque estamos en una mejor posición que muchos países, no podemos considerar que estamos en el liderazgo en cuanto a este tema se refiere.

Hablando de diversidad en un sentido más amplio, aun falta que muchas organizaciones entiendan que no solo es un componente hacia el “cumplimiento” con objetivos de responsabilidad social e imagen de empleador, sino que los estudios evidencian que una empresa con una diversidad bien gestionada, es mas innovadora y competitiva en los mercados volátiles actuales.

R.G. ¿De qué forma los equipos diversos pueden contribuir al aumento de la competitividad de una empresa?

M.P. Es un hecho que la innovación suele provenir de el planteamiento de diferentes puntos de vista sobre un mismo problema. Los equipos uniformes en pensamiento, suelen ser mas fáciles de gestionar, pero a su vez, su “pensamiento grupal”, al no incorporar puntos de vista realmente divergentes, no

tiende a producir ideas de alta innovación. Estudios de consultoras como McKinsey evidencian que, al incorporar equipos diversos, aunque planteen retos para su gestión efectiva y por tanto al comienzo sean menos competitivos que los equipos uniformes, al cabo de cierto tiempo y con prácticas de gestión adecuada, empiezan a superar casi que exponencialmente en innovación y competitividad, a los equipos uniformes.

R.G. ¿Cuáles son los principales obstáculos a los cuales se enfrenta un equipo diverso en su empresa?

M.P. Por un lado, esta en que la organización estructure y planifique un programa estraLOS EQUIPOS tégico adecuado

UNIFORMES EN para adoptar la PENSAMIENTO SUELEN diversidad. No

SER MAS FÁCILES DE solo es un tema GESTIONAR, PERO A SU VEZ, SU “PENSAMIENTO GRUPAL” , AL NO de cumplir cuotas, sino de realmente INCORPORAR PUNTOS identificar e impleDE VISTA REALMENTE mentar las mejores

DIVERGENTES, NO practicas para

TIENDE A PRODUCIR conformar, ges-

IDEAS DE ALTA tionar, motivar y INNOVACIÓN. desarrollar equipos diversos efectivos, por ejemplo en los que las discusiones no se queden enredadas en las diferencias, sino en la evolución desde estas hacia soluciones conjuntas que incorporen los distintos puntos de vista. También, aun hay un gran impacto de los sesgos inconscientes y las microagresiones, actitudes en principio no intencionales, que provienen de las reacciones inconscientes de las personas originadas según el entorno cultural en el que han crecido. Si estas no son identificadas para trabajar en su reducción, impactan negativamente el clima laboral y la colaboración.