CAPITAL HUMANO: RETO 2020

GERENCIA

RECURSOS HUMANOS

Capital humano: Reto 2020

La atracción y retención de talento para afrontar las realidades empresariales de cara a la llamada Cuarta Revolución, caracterizadas por una desafiante complejidad y competencia global, es la mayor preocupación y reto de los gerentes en Colombia.

VARIOS ESTUDIOS SEÑALAN LOS RETOS PARA QUE LOS LÍDERES FORTALEZCAN SUS EQUIPOS DE TRABAJO A PARTIR DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO CUIDADOSOS Y LA IMPLEMENTACIÓN DE POLÍTICAS QUE PERMITAN A LOS COLABORADORES NUEVOS Y LOS ANTIGUOS PERMANECER EN LA COMPAÑÍAS.

Un informe de Liderazgo 360, desarrollado por el Colegio de Estudios Superiores de Administración (CESA), revela que un 23% de CEO’S consultados, 103 en total, considera que uno de los desafíos más importantes en el interior de las organizaciones colombianas es tener suficientes líderes.

Por eso, el 80% cree que dentro de su estrategia empresarial es fundamental la formación en temas de liderazgo, tal que anunciaron para este año un aumento en la inversión en programas de capacitación para sus empleados.

A pesar de dicho interés, el 58% de los gerentes admite que la relación con su director de recursos humanos (área sobre la que comúnmente pesa la capacitación de los empleados) no es estratégicamente más importante que la relación con su director de operaciones o su director financiero.

EL ESCENARIO PARA EL 2020

Para este año, las áreas que presentarán mayor demanda para el 2020 serán ventas, operaciones y tecnología, manteniendo esta tendencia desde el 2018 como prioridad en la búsqueda de profesionales, de acuerdo con un estudio de PageGroup que evalúa cada inicio de año cuál va a ser el énfasis en las metas empresariales de más de 13.000 ejecutivos.

En Latinoamérica, las perspectivas profesionales de los ejecutivos muestran como 38% de las compañías, en países como Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú, cuentan con procesos de búsqueda abiertos, para contrataciones de carácter permanente, principalmente para vacantes de sustitución.

Sin embargo, como resultado del contexto macroeconómico, el 35% de las empresas consultadas plantean una reducción en su plantilla laboral, que pertenecen a los sectores de equipamiento industrial, suministros, ensambles, atención médica, farmacéutica y medio ambiente.

CONTAR CON LOS MEJORES

Hoy en día es importante que los empresarios conozcan qué quieren los trabajadores. “En medio de una aguda competencia por el talento y las habilidades, hacer las cosas bien desde el principio deriva en un retorno de la inversión a largo plazo”, señala Javier Echeverri Hincapié, presidente de ManpowerGroup Colombia.

Según el más reciente estudio de esta consultora mundial en temas de talento humano, algunas estrategias para atraer y retener a los mejores candidatos son las siguientes:

1. El pago siempre importa, pero es más importante la forma

como se entrega. El salario es el principal factor de atracción y retención en todos los trabajadores menores de 65 años, independientemente del género. Las empresas tienen que ser creativas para mejorar las formas de compensación más allá del dinero en efectivo, de modo que generen y atraigan el talento.

2. La estrategia del personal debe ser tanto una ciencia como un

arte. Los trabajadores quieren tareas que pongan a prueba sus habilidades, proyectos que exijan lo mejor de ellos y recomendaciones para su siguiente cargo, quieren orientación sobre su presente y futuro potencial.

3. Los trabajadores quieren educación, experiencia y exposición.

Formación sí, pero más que eso, es la ampliación de oportunidades. El tiempo, el dinero y la falta de apoyo son los mayores obstáculos para el aprendizaje. El 79% de los empleados a los que se les ofrece formación gratuita, aprecia su trabajo.

4. La productividad vence al traba-

jo presencial. Las personas quieren horas de entrada y salida flexibles que les permitan evadir los horarios pico y tener control sobre los desplazamientos. Por ejemplo, en el Reino Unido solo el 6% de la fuerza de trabajo tiene una jornada laboral de 9:00 a.m a 5:00 p.m.

O PI N IÓ N

¿Qué tipo de emprendedores necesitamos?

CON EL SURGIMIENTO DE NEGOCIOS DIGITALES COMO RAPPI Y UBER, IDENTIFICAMOS DOS TIPOS DE EMPRENDEDORES: LOS QUE CREAN EMPRESAS SOBRE LA LEGISLACIÓN VIGENTE Y LOS DE ECONOMÍA COLABORATIVA QUE A TRAVÉS DE PLATAFORMAS JUNTAN COMPRADORES Y PROVEEDORES, MÁS ALLÁ DE LA LEGISLACIÓN ACTUAL. Por Gonzalo Gómez Bentancourt*

LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS DE NUESTRO PAÍS, PYMES, MERECEN TODO NUESTRO RECONOCIMIENTO, PORQUE EN MEDIO DE

LAS DIFICULTADES, generan puestos de trabajo, riqueza y bienestar; más aún, cuando se convierten en Gacelas, denominadas así por alcanzar un rápido crecimiento y sostenibilidad en el tiempo.

Es en estas compañías donde más apreciamos el talante de empresarios jóvenes, apostándole a una gran variedad de sectores de la economía. Sin embargo, luego de participar como conferencista en dos recientes eventos, pude percibir también el malestar generado entre quienes con gran laboriosidad batallan el día a día para mantener sus compañías y cumplir con los parámetros de la ley laboral colombiana, frente a emprendedores tecnológicos que buscan solucionar dificultades a la gente del común a través de plataformas, más que convertirse en empresarios, como en su momento lo hicieron los creadores de Waze, Uber, Rappi, entre otros.

En la más reciente entrega del Premio Gacela, que anualmente otorga Misión Pyme, un joven empresario me preguntó: ¿cómo es posible que permitamos que existan negocios que se hagan llamar empresas, como Uber o Rappi? Y que fuera de eso a sus creadores los destaquen como empresarios del año, mientras nosotros trabajamos bajo toda la normatividad laboral, en desigualdad de condiciones frente a ellos, que no pagan prestaciones sociales, ni cumplen con las normas mínimas de seguridad de sus empleados, quienes desarrollan su labor en las calles en condiciones precarias.

Antes de responderle, recordé que unos días antes había asistido a un evento de emprendimiento, en el que percibí posiciones totalmente contrarias. Con mucho entusiasmo le preguntaban a Simón Borrero, uno de los creadores de Rappi, cómo había logrado convertir su emprendimiento en una empresa unicornio, aquellos negocios de tecnología que llegan a alcanzar un valor de 1.000 millones de dólares en cualquiera de sus etapas durante el proceso de levantamiento del capital.

La respuesta de Simón fue muy sincera: “Nunca pretendimos constituir una empresa como tal, sino juntar personas que quisieran obtener un recurso económico, llevando pedidos a domicilio de manera ágil, oportuna, con diferentes opciones de pago, a otras personas que lo necesitaban”, y fue así como se fue desarrollando el negocio”.

Al cuestionarlo sobre el modelo de contratación, él respondió que no consideraba a los rapitenderos sus empleados, porque eran personas que en su mayoría se desenvolvían en la economía informal o estaban desempleadas y tenían el interés de obtener recursos realizando una actividad lícita para sobrevivir. Explicó que este emprendimiento lo crearon más con un carácter social, que económico, teniendo en cuenta que en nuestro país la normatividad laboral era tan precaria, que más del 50% de los colombianos en etapa productiva viven de la economía informal y hay un 27% de pobreza absoluta.

Teniendo en cuenta estas dos caras de la moneda, le di al joven empresario mi punto de vista, basado en que se trata de dos modalidades de negocio distintas. Si analizamos las posiciones de estos emprendedores, podemos concluir que los dos tienen algo de razón. Estoy absolutamente convencido que los dueños de Rappi hicieron su negocio con el objetivo de ganar dinero, pero también de ayudar a personas a conseguir algo de recursos, aunque no se tratara de un empleo formal, pero al mismo tiempo tengo claro que hay empresas que prestan servicios similares, contratan de manera directa a sus empleados y les toca pagar prestaciones sociales, con lo cual Rappi definitivamente hace inviable su negocio.

¿Qué deberíamos hacer? Muy a mi pesar, es claro que la legislación colombiana va más lenta que los empresarios y no está pensando en solucionarles los problemas a las personas que están sumergidas en la economía informal.

El sólo hecho de discutir la contratación por horas, ha levantado un polvorín que lleva a sus detractores a pensar que esto es capitalismo salvaje, cuando en realidad, en mi concepto, es capitalismo consciente, porque nuestra realidad es que somos un país en donde más de 13 millones de personas viven en la pobreza absoluta. Adicionalmente a nuestros empresarios Pymes les cuesta cada vez más trabajo contratar personas y tenderán a buscar más trabajos parciales o por honorarios.

Por tanto, durante el proceso de emprendimiento es necesario buscar el apoyo de otros profesionales, como abogados laboralistas, administradores, legisladores, que contribuyan a tener en cuenta aspectos como alternativas de contratación, objetivos sociales y financieros, entre otros. Es necesario socializar esos proyectos con los congresistas, para que entiendan la necesidad de legislar adaptados a los tiempos modernos, desde el mundo real y no desde el ideal, para así influir en la normatividad de nuestro país, a través de opciones como los empleos colaborativos.

Así las cosas, necesitamos emprendedores que creen empresas formales, con empleos dignos, modelos de negocio innovadores, en permanentemente crecimiento y sostenibilidad, pero también necesitamos emprendedores que desarrollen productos y servicios tecnológicos ajustados a las nuevas tendencias del mundo, que quizás no busquen convertirse en empresarios, pero sí en líderes interesados en unir comunidades con opciones de negocio creativas que amplíen la cobertura de ocupación, a la vez que creen alternativas para mejorar la calidad de vida de las personas.

*PhD. CEO Legacy & Management Consulting Group.

I NNOVACIÓ N

“TODOS LOS BANCOS VAN A SER TAN DIGITALES COMO NOSOTROS, ESTO NO NOS VA A DAR LA DIFERENCIA; LA DIFERENCIA ESTARÁ EN EL VALOR AGREGADO QUE PODAMOS ENTREGARLES A NUESTROS CLIENTES”, DICE EFRAÍN FORERO, PRESIDENTE DE DAVIVIENDA.

Convertir los teléfonos móviles de los clientes en “sucursales bancarias”, avanzar en la desmaterialización del dinero, la seguridad y la inclusión financiera, son algunas de las claves de la transformación de esta entidad.

En un momento en el que la innovación se ha convertido en un ‘mantra’ y meta de todas las compañías, ¿Cuál es la clave para hacerlo bien y no fracasar en el intento?

“La innovación no es un evento aislado, tenemos que practicarla todos los días, entenderla y experimentarla”, explica Jackie Hernández, vicepresidente de Plug and Play, una aceleradora basada en Silicon Valley que, además de invertir en startups, asesora grandes compañías en procesos de innovación, entre ellas varias colombianas como Claro, Ecopetrol o el Grupo Bolívar.

“Hay que tomar riesgos, aprender y llevar los productos al mercado”, agrega Hernández al subrayar que, al final del día, las empresas tienen que crear valor y eso no sucede por arte de magia.

“A nosotros llegan muchas empresas y nos dicen que quieren trabajar con startups, pero que no saben para qué. A veces nos dicen que porque todo el mundo lo está haciendo”, explica.

En un país que tiene el reto de transformar su economía y sus empresas, para enfrentar la coyuntura económica global y los desafíos de la Cuarta Revolución Industrial, la innovación marca la diferencia entre sobrevivir o desaparecer.

Pero, ¿hay una receta para innovar y alcanzar un crecimiento exponencial?

Diana Gaviria, directora de Connect Bogotá, dice que aunque el talento y el liderazgo explican el éxito de algunas empresas, la fórmula secreta es la inversión en innovación, a partir de alianzas con startups, innovadores y entre industrias.

“Uno necesita redes físicas, pero sobre todo crear valores, una cultura que detone la innovación. La innovación no es otra cosa que ideas teniendo sexo, ecosistemas donde hagan colisión de ideas”, explica la directora de esta organización que busca mejorar la competitividad del sector privado en Bogotá y Cundinamarca.

“La innovación tiene método y requiere un proceso sistemático de creación de una cultura de innovación en toda la empresa”, insiste Gaviria. “Las compañías exitosas están abiertas a la colaboración con otros; no le temen a explorar fórmulas de cocreación, inclusive con competidores. Y sobre todo, son ágiles”.

Y aunque se declara obsesionado con atraer el mejor talento, Forero, de Davivienda, admite que la mejor gente está afuera. “Por ello hemos roto paradigmas y hemos hecho alianzas con startups y los grandes de la tecnología como Apple y Amazon, cosa que ya estamos haciendo y buscando”, agrega.

Sri Shivananda, CTO de PayPal, dice que aunque crear una cultura de la innovación es una de las cosas más importantes que una empresa puede hacer para garantizar que la misma continúe evolucionando y prosperando, hay tres ingredientes clave para ayudar a crear una cultura de innovación:

Diversidad de pensamiento: La base de todo es contar con diversidad de opiniones.

Los líderes tienen que reducir el

costo del fracaso, ya que éste ayuda a educarnos y a reincidir para llegar a la mejor idea.

Las personas necesitan tener tiempo

y espacio para la innovación: “Solo piense en lo que sus equipos podrían hacer si pueden dedicar tener tiempo dedicado a la innovación”.