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Les définitions des vacances idéales des quatre professionnels des ressources humaines que nous avons interrogés ne sont pas très différentes. Tous essaient de déconnecter, mais le travail reste généralement présent dans leur esprit. Et chacun gère la situation à sa façon. Se prélasser à la maison, recevoir ses amis et sa famille, cuisiner de bons petits plats: c'est le programme des vacances de Klaartje Huyge, responsable du département des ressources humaines de la ville de Gand. Mais chaque fois qu’elle le peut, elle voyage avec sa famille. Ensemble, ils ont déjà parcouru l’Afrique du Sud, montant jusqu’au sommet des montagnes en scooter. Ils ont aussi chanté avec une chorale au Swaziland et fait de la plongée dans des parcs naturels à Bali.

«Nous aimons voyager en famille. Pendant les vacances de Pâques, nous partons une semaine au soleil, histoire de nous remettre de l’hiver et de faire le plein de vitamine C. Pour moi, ce sont généralement des vacances passives consacrées à la lecture. Au menu: un bon roman, de la littérature professionnelle ou un magazine RH que je n’ai pas encore entièrement lus. En automne ou en hiver, nous faisons un séjour dans les Ardennes, toujours dans le même hôtel, car notre chien y est le bienvenu. Ces pauses sont synonymes de promenades et de bons repas. J’ai passé les dernières vacances de Pâques à bricoler et à peindre dans notre nouvelle maison. Ce congé était donc actif. Ces travaux manuels m’ont permis de faire le vide dans ma tête.»

Nature Et Culture

Pour Koen Van Raemdonck, les vacances idéales combinent la nature, la culture et les expériences culinaires. Comme il aime son travail, il ne cherche pas la déconnexion, mais bien une synergie entre sa profession et sa vie privée. Les vacances à la plage ne sont pas faites pour le vice-président des ressources humaines de BASF. Ses destinations de voyage varient. Il ne retourne jamais au même endroit. Il alterne des vacances courtes et des vacances plus longues, soit en Belgique, en Europe ou vers des pays plus lointains. «Je pars pour découvrir la nature et les cultures. Les vacances sont le moment idéal pour passer du temps en famille, sans la pression et les distractions de la vie quoti- dienne. Dans les périodes de calme, je prends le temps de lire ou de jouer à un jeu de société.»

Lumi Re Et Chaleur

Les vacances idéales d’Ilse Van Belle ne se résument pas en une phrase. La déconnexion n’est pas une condition indispensable, bien qu’elle ait parfois du mal à ne plus penser à son travail. Lorsque la grisaille s’installe dans notre pays, Ilse Van Belle, directrice de la GRH et de la communication de Fluvius, préfère partir en direction du soleil, de la lumière et de la chaleur. Cela lui donne de l’énergie. Mais si le beau temps revient en Belgique, les vacances sont alors pour elle synonymes de sorties à la mer ou de travaux de jardinage.

«Mes ingrédients de base sont le soleil et la chaleur. J’aime aussi avoir du monde autour de moi. Des destinations comme le Canada et l’Afrique du Sud figurent tout en haut de ma liste de souhaits, principalement pour la splendeur de leur nature.»

EN VOITURE!

Pour Sonia Frey, responsable de la GRH et de la communication externe d'Adecco Belgique et Luxembourg, les vacances parfaites se déclinent en voiture. Tout en traversant le pays de son choix à la recherche d’endroits peu ou pas touristiques, elle consulte de temps en temps ses e-mails professionnels pour se détendre. Pendant ses vacances, elle ne reste jamais au même endroit. Elle utilise les transports en commun, la voiture et tous les autres moyens de transport possibles pour visiter des lieux connus et moins connus. Pour goûter à la véritable saveur du pays, elle cherche à entrer en contact avec la population locale.

«Cela peut paraître paradoxal, mais il faut oser sortir des zones touristiques. J’essaie toujours de dormir là où il y a moins de touristes. Mes voyages sont actifs, sans plage, avec des visites de musées et de sites historiques. Les voyages à l’étranger ont la priorité, mais j'explore aussi la Belgique. J’ai visité tous les chefs-lieux afin d’enseigner les provinces à mon fils d’une manière différente de ce que l’on peut apprendre à l’école.»

D Connexion

Pour Sonia Frey, la détente va de pair avec des vacances actives. Le fait de bouger et de sortir de ses habitudes permet de déconnecter. «Découvrir de nouvelles choses me passionne et m’apaise. Il en va de même pour l’heure que je consacre de temps en temps à mon travail. Cela m’évite d’être stressée par tous les e-mails, les messages WhatsApp et Teams quand je retourne au bureau.» Lorsqu'elle part en vacances, elle suit son courrier professionnel pour avoir l’esprit tranquille. «Je veux savoir si l’on a besoin de moi de toute urgence, en particulier dans le cadre de ma fonction de directrice des ressources humaines et d’administratrice. Je veux garantir ma tranquillité en m’assurant que rien ne reste en suspens. C’est un choix personnel que je ne demanderais à personne d’autre.»

Prendre De La Distance

Déconnecter est un mot trop fort pour Koen Van Raemdonck. Il fait trop référence à la volonté ou à la nécessité de prendre de la distance par rapport au travail. «C’est trop catégorique pour moi. Mon métier me passionne, je ne ressens donc jamais ce besoin. Cependant, quand je suis en vacances, j'aime que rien ne soit obligatoire: je choisis librement les moments où je consulte mes e-mails et où je me consacre à des lectures professionnelles. Mes collègues ou mes collaborateurs ne doivent dès lors pas attendre une réponse ou un feed-back rapides de ma part.» Pour Koen Van Raemdonck, la déconnexion est la liberté de choisir volontairement ce que l’on fait et quand on le fait, et d’être maître de la façon dont on remplit sa journée. Ce sentiment lui procure une énergie et un apaisement plus que suffisants.

Fermer Son Ordinateur

Pendant ses vacances, Klaartje Huyge ne touche pas à son ordinateur professionnel. Elle dispose toutefois d’un groupe WhatsApp avec ses collègues de la direction qui leur permet d'échanger des informations. «Je suis toujours joignable par téléphone en cas d’urgence. Je ne consulte jamais mes e-mails en vacances, sauf si je sais à l’avance qu’un message important va m’être envoyé, comme l’approbation d’un budget.»

APPELER EN CAS D’EXTRÊME URGENCE

Pour Ilse van Belle, la déconnexion totale n’est pas une obligation. Au contraire, les e-mails qui s’accumulent dans sa boîte de réception la stressent. C’est pourquoi elle vérifie régulièrement son courrier entrant, même pendant ses vacances. «Je me montre sélective et je lis surtout les informations, car cela me détend. Lorsqu’une action est attendue de ma part, je classe le message sur le côté, sauf si c’est urgent. Je ne ressens pas le besoin de ne pas regarder mes e-mails pendant trois semaines de vacances. Je pense qu’il est important que mes collègues puissent déconnecter. Je ne leur demanderai jamais de réagir pendant leurs vacances ou le week-end, tant qu’il ne s’agit pas d’une ques- tion urgente. Si c’est le cas, nous nous appelons, même si ce sont les vacances. C’est un accord que nous avons conclu au sein de l’équipe de direction des ressources humaines.»

Quilibre Entre Vie Professionnelle Et Vie Priv E

Comme c’est le cas pendant les vacances, l’ordinateur de Klaartje Huyge reste éteint le week-end. Dans ces moments-là, elle profite de la compagnie de sa famille et de ses amis. «Avec trois amies fidèles, je vais danser, faire du shopping, boire un verre ou chanter, c’est un véritable exutoire.» Depuis la pandémie, elle a découvert que le fait d’être toujours disponible et en ligne la stresse. Il lui est indispensable de ranger son ordinateur pour se déconnecter mentalement. «Cela ne signifie pas que je cesse de penser au travail dans la minute qui suit, mais bien que je ferme mon esprit aux soucis de la journée. Je peux alors réfléchir sainement à mon travail. C’est à ce moment-là que j’ai les meilleures inspirations.»

Synergie

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Il en va de même pour Koen Van Raemdonck, qui préfère parler de synergie entre le travail et la vie privée. Selon lui, trouver cette synergie est un processus personnel. Cela dépend de votre personnalité et du regard que vous portez sur la situation. La synergie se cache dans des petites choses qui ne sont pas forcément complexes. «Plusieurs éléments qui fonctionnent pour moi sont une planification minutieuse, le fait d’être proactif et de prendre le temps de faire de l’exercice tous les jours. Je veux toujours terminer ma journée par quelque chose de relaxant: lire, bavarder avec des amis, regarder une émission de télévision. Cela me permet de me distraire et de profiter d’un sommeil réparateur. C’est souvent dans ces instants-là qu’apparaît la synergie. Quand je marche pendant une heure, les pièces nécessaires à la résolution d’un problème complexe se mettent généralement en place. J’utilise alors le résultat de ces moments eurêka au cours de ma journée de travail suivante.»

Sonia Frey, Head of HR and External Communication, The Adecco Group Belgium & Luxemburg

Ilse Van Belle a le sens de l’organisation, elle planifie. Elle consulte régulièrement son agenda pour connaître son programme et s’y préparer. «Cette organisation m’aide beaucoup, y compris à la maison. Veiller à mon équilibre, c’est surtout le week-end que je le fais. Travailler un peu plus longtemps en semaine ne me dérange pas, mais le samedi et le dimanche, je prévois du temps libre. J’aime mon travail, il me motive et me détend. Je n’arrive pas à mettre mon cerveau au repos, même lorsque je fais des activités créatives à la maison. Lorsque je vois mes amis, c’est pour parler d’autres choses que du travail. Heureusement.»

TOUT S’ENTREMÊLE

Sonia Frey privilégie ce qu’elle appelle un mode de vie mixte, où le travail et la vie privée s’entremêlent. Elle a rencontré bon nombre de ses amis chez d’anciens employeurs. Il s’agit de relations chaleureuses et loyales qu’elle entretient depuis longtemps. «Mes amis m’apportent un équilibre relationnel. Nous sommes là les uns pour les autres et nous nous amusons beaucoup lors de nos dîners, entre autres. C’est dans ces relations harmonieuses et ces rencontres conviviales que je trouve mon équilibre. Je mets également au programme des sorties et des expositions dans les environs, mais je peux tout aussi bien prendre le train pour me rendre à un événement culturel à Paris. Tout dépend de l’offre.»

«WORKATION»

On parle beaucoup aujourd’hui du workation, qui consiste à combiner le travail et les vacances. Ilse Van Belle y voit un problème pour l’organisation. «C’est comme pour le télétravail, toutes les fonctions ne s’y prêtent pas. Pour les métiers qui le permettent, je pense que chaque collabo - rateur doit pouvoir décider lui-même. Cela nécessite une flexibilité et une planification supplémentaires. Je pourrais le faire, traiter mes e-mails le matin et être en vacances l’après-midi. D’autre part, nous devons protéger nos collaborateurs de situations qui pourraient être malsaines. Les gens sous-estiment parfois le fait que le burn-out et le stress s’insinuent progressivement. Chez Fluvius, ces demandes sont exceptionnelles.»

PRUDENCE

Le workation n’est pas un phénomène très ancré au sein du groupe Adecco. Sonia Frey considère qu’il s’agit d’une des nouveautés apparues à l’époque de la pandémie et que c’est une évolution à surveiller. «On ne m’a encore posé aucune question à ce sujet, mais personnellement, je ne le ferais pas. Pour moi, on ne peut être en vacances à temps partiel. Si certains collaborateurs devaient m’en faire la demande, je ferais attention à l’impact sur la déconnexion. Même si les nouvelles technologies nous réservent bien des surprises, je considère que le droit à la déconnexion est important.»

Exp Rience

Koen Van Raemdonck n’est pas non plus très familier avec le concept du workation . «Je n’ai pas d’opinion tranchée à ce sujet, mais le cadre juridique, en particulier dans un contexte international, n’est pas encore au point. Les risques et les implications sur le plan du droit du travail, de la fiscalité et de la parafiscalité doivent être correctement identifiés. Le workation peut-il contribuer à améliorer le fonctionnement de l'entreprise? Cette question reste ouverte à mes yeux. Je suis cependant curieux d’apprendre des expériences des autres.»

Inspiration

Le concept de workation n’est pas non plus très répandu dans la commune de Gand. Il n’entre pas dans la politique de télétravail, explique Klaartje Huyge. «Cette approche est en contradiction avec notre mission, rester en contact avec notre client, le Gantois. Je me demande ce que l’on retire finalement d’un long week-end si l’on travaille à partir de ce lieu de vacances. Même si je peux imaginer que les créatifs ont besoin d’un tel contexte pour trouver l’inspiration. En tout cas, ce ne serait pas faisable pour moi. Je veux travailler parmi les gens et éviter de tout gérer à travers des écrans. De plus, pendant mes vacances, je veux faire des choses en famille. Je ne nous vois pas, mon mari et moi, à l’hôtel, chacun d’un côté de la pièce, en train de travailler sur nos PC.» ¶

LE GOÛT D'APPRENDRE DES CANDIDATS DÉPEND DE L'ÉTAT D'ESPRIT DE DÉVELOPPEMENT DE LEUR MANAGER

Dans leur quête de talents, les entreprises ne recherchent plus uniquement des compétences. Elles traquent les candidats qui ont envie de se former pour les acquérir. Comment créer un contexte qui incite les salariés, débutants et chevronnés, à s’instruire? Il faut avant tout apprendre à apprendre. Ensuite, la clé, ce sont les métacompétences.

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De gauche à droite

Jean-Marc Conrad, Head of Learning & Development d'Infrabel

Joachim Verplancke, Global Manager Culture & Learning Design d'Ikea

Sarah Van Hooreweder, Campus & Community Coordinator de Campus 19

Jan Dillis, DRH de Devoteam

L’image selon laquelle la formation se limiterait à une journée de transfert de connaissances dans un local de classe se trouble à vue d’œil. Campus 19 à Bruxelles et à Anvers donne la priorité à l’apprentissage social entre pairs. Des personnes âgées d’une vingtaine d’années y apprennent à coder de manière autonome. Le campus est ouvert 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Aucun diplôme ni connaissance préalable n’est requis. Seule importe la motivation intrinsèque. «Ce mode d’apprentissage se veut accessible», assure Sarah Van Hooreweder, coordinatrice du campus et de la communauté. «Nous nous adressons à des profils qui se sentent exclus des études traditionnelles et œuvrons à la mise en place d’un contexte attractif.»

Au contexte, il convient d’ajouter le facteur social. Les élèves adultes recherchent ensemble des réponses et s’évaluent mutuellement. Ils acquièrent des compétences en technologies de l'information tout en développant leurs compétences communicationnelles et leur capacité à trouver des solutions. Chez Infrabel aussi, l’apprentissage dans une académie d’entreprise et la pratique sur le terrain ont porté leurs fruits. Le niveau de compétence des collaborateurs du gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire croît grâce au travail en alternance. «La sécurité revêt une importance vitale dans notre secteur», explique Jean-Marc Conrad. «Aussi, nous prenons le temps de former les nouveaux venus. Nous les plongeons dans un environnement concret, où ils peuvent éprouver leurs compétences en toute sécurité. La qualité doit être élevée. Nous sommes partisans de la formation permanente.»

La Culture Fait La Diff Rence

Comment un recruteur évalue-t-il les candidats qui ne possèdent pas nécessairement toutes les connaissances et l’expérience souhaitées? Chez Ikea, la GRH les interroge minutieusement sur leurs centres d’intérêt, comme la décoration d’intérieur, et sur leurs affinités avec la culture de l'organisation. «Culture et formation sont étroitement liées», souligne Joachim Verplancke . «Chez nous, la convivialité est une notion vivace. Chacun se montre bienveillant et disposé à aider son prochain. Connaissances et conseils s’échangent au gré des discussions. Parfois même inconsciemment.»

Le temps consacré à la formation de nouveaux collaborateurs est limité. Passer des journées entières dans une salle de classe constitue une méthode d’apprentissage inefficace. «Réfléchissez bien aux outils et aux moments de formation appropriés», recommande-t-il. «C’est la dimension culturelle de l’entreprise qui fait la différence.»

TROIS ÉTAPES POUR AVOIR LE GOÛT D'APPRENDRE

Jan Dillis de Devoteam définit trois étapes pour affûter la capacité d’apprentissage. Premièrement, il convient d’abattre le plus grand nombre possible d’obstacles à la formation. Ensuite, il incombe à l’entreprise et à ses dirigeants de responsabiliser les salariés et de leur faire comprendre qu’ils ont le droit d’apprendre. Et lorsqu'ils se sentiront suffisamment compétents, ils pourront prendre en main les rênes de leur carrière. Ils se l’approprieront.

«La culture d’entreprise joue un rôle prépondérant dans le déploiement de ce plan à trois étapes», ajoute Jan Dillis. «L’environnement de travail doit être placé sous le signe du respect, de la confiance mutuelle et de la tolérance aux erreurs. L’attitude élitiste et les démonstrations de force sont exclues.»

LA CLÉ DE L'AUTODÉTERMINATION

Campus 19 forme des élèves adultes aux emplois dans les technologies de l'information et de la communication. Ils se forment de manière autonome et rapide. Du coup, ils courent le risque de se heurter par la suite à un environnement de travail trop contraignant qui les priverait d’une partie de leur autonomie et de leur liberté. Un encadrement supplémentaire est donc requis. Sarah Van Hooreweder: «Nous proposons dès lors un atelier qui leur enseigne à survivre en entreprise. Notre méthode pédagogique repose sur la théorie de l’autodétermination: le travail autonome, l’implication affichée et ressentie, ainsi que la mise en œuvre des compétences acquises. Autant de qualités que l'on devrait trouver dans le monde de l’entreprise. Si elles sont présentes en suffisance, le processus d’apprentissage se fait tout naturellement.»

Les consultants de Devoteam sont confrontés à une multitude d’organisations, avec leurs caractéristiques particulières. Ce contexte favorise-t-il l’apprentissage continu? «Nous veillons à ce que nos collaborateurs ne se sclérosent pas», souligne Jan Dillis. «Lorsqu’une technologie commence à se généraliser, l’heure est venue d’acquérir de nouvelles aptitudes. Sinon, vous risquez de vous retrouver dans la situation de la grenouille plongée dans une marmite dont la température augmente progressivement. Vos connaissances et votre expertise seront dépassées avant même que vous ne vous en rendiez compte.»

Le Style De Leadership Compte

Jean-Marc Conrad souligne l’importance de sortir les collaborateurs de leur zone de confort. «C’est dans cette zone que le risque d’erreur est le plus élevé.» En raison de conséquences potentiellement mortelles, le gestionnaire de l’infrastructure ferroviaire ne peut se le permettre. D’où la nécessité de recourir à la certification, aux attestations et aux examens. «Le renouvellement d’un certificat, par exemple, soumet les collaborateurs à une forte pression de réussite. Il est une source de stress. Le supérieur hiérarchique les aide à y faire face en tant que coach ou mentor.»

S'il est impliqué et prévenant, l'attitude du leader influence considérablement le processus d’apprentissage. «Le leader est-il absent avant, pendant ou après la formation? L’investissement ne sera rien d’autre qu’un coup d’épée dans l’eau. Le style de leadership renferme le pouvoir de changer les choses.»

Pour Jean-Marc Conrad, il faut qu'une formation ait du sens, condition évidente de réussite. «Faites en sorte qu'elle reste pratique et diversifiée, tâchez de comprendre ce qui anime les collaborateurs et ce qui leur donne du sens. C'est alors qu'ils pourront aller jusqu’au bout.»

S Curit Psychologique

Le niveau de sécurité psychologique dépend du supérieur hiérarchique. «L’absence de sécurité psychologique entrave l’apprentissage», affirme Sarah Van Hooreweder. «La précarité économique et financière pèse également sur le climat d’apprentissage.»

Elle a la conviction que la collaboration constitue un maillon essentiel de la formation. «N’hésitez pas à poser des questions. Interrogez-vous les uns les autres, restez curieux. Nous faisons preuve d’indulgence à l’égard des mauvaises notes obtenues dans le cadre des premiers projets de programmation. Nous ne pénalisons pas l’échec: il faut apprendre à se tromper.» Elle reconnaît que l’ancrage de cet état d'esprit parmi les étudiants prend du temps. «Pendant les entretiens d'évaluation, nous insistons sans cesse sur la coopération et l’autorisation d’échouer. Je m’emploie ardemment à mettre ce credo en œuvre.»

«L’organisation innovante n’existe pas, au contraire des collaborateurs innovants, qui ont la capacité et la possibilité d’apprendre», affirme Jan Dillis. «Les leaders ont la responsabilité de favoriser ce processus.»

Et tout commence à un stade précoce, dès le recrutement et la sélection. Un dirigeant capable d’évaluer, de valoriser et de stimuler le potentiel d’apprentissage d’un candidat constitue à ce titre une perle rare. Joachim Verplancke: «La sélection du personnel ne relève pas de la seule responsabilité

ÉTAT D'ESPRIT DE DÉVELOPPEMENT

:: La psychologue américaine Carol Dweck a étudié la motivation à apprendre et a conclu qu’il existe deux types d'états d'esprit: l'état d'esprit fixe et l’état d’esprit de développement. La notion d'état d’esprit renvoie à l’opinion que se font les individus de leur intelligence, de leurs qualités et de leurs talents – et de leur capacité à évoluer. Un état d’esprit fixe freine les progrès, tandis qu’un état d’esprit de développement est gage de motivation, de persévérance et de soif d’apprendre. Les individus qui possèdent cette mentalité sont convaincus d’être capables de progresser par l’apprentissage et l’expérience.

de la GRH, mais aussi du manager qui inspire et motive.»

Jean-Marc Conrad évoque l’expérience des journées de l’emploi chez Infrabel. «Une journée de l’emploi de ce type et les séances de rencontre qui s’y rapportent constituent pour les candidats l’occasion de ressentir, d’observer et de vivre la réalité du secteur, ses avantages et ses inconvénients. Dans ce contexte, les responsables présents sont capables de détecter les candidats qui manifestent la motivation, l’intérêt et la disposition à l’apprentissage que nous recherchons.»

La Pression Des Performances

Comment concilier la formation avec la pression des objectifs à atteindre et des performances à réaliser? L’incitation à la capacité d’apprentissage est-elle compatible avec les processus RH classiques basés sur l’évaluation? «De nombreuses organisations se focalisent exclusivement sur les scores», assure Jan Dillis. «Pour notre part, nous avons mis fin à l’obsession des résultats mathématiques. La majorité des entretiens de fonctionnement portent sur la progression, sur la matière apprise au cours de la période précédente, sur les objectifs d’apprentissage et sur les initiatives entreprises.»

Admettre Ses Erreurs Et Son Ignorance

L'état d'esprit de développement (lire l'encadré) est-il un bon indicateur de la capacité d'apprentissage? Les débats de notre table ronde confirment l’attention prêtée par la GRH à cette approche, chez l’individu comme chez le manager, ou encore au niveau de l’organisation.

«Assurez-vous que vos managers possèdent cet état d'esprit de développement», conseille Jan Dillis. «Un manager ne doit pas avoir honte d’admettre une erreur ou d’ignorer certaines choses. Nous encourageons les leaders à faire preuve d’audace lorsqu’il s’agit d’innover au sein de leur département.»

L'état d'esprit de développement se diffuse et s’implante au niveau de l’organisation tout entière. Joachim Verplancke: «Le professionnel RH n’est pas seul. La forma- tion ne se limite pas à l'acquisition de connaissances. Elle incarne la possibilité d’essayer certaines choses. Il y a là une dimension collective et commune. La capacité à travailler ensemble constitue la clé. Mais comment structurer le tout? Il s’agit d’une évolution organisationnelle à grande échelle. Il n'y a pas de solution miracle.»

Cette démarche participe d’une remise en question saine pour le département RH. «Nous nous considérons trop souvent comme des éléments indépendants de l’organisation alors que nous en sommes partie intégrante. Que devons-nous faire? Adopter une attitude plus proactive, faire abstraction des processus et miser davantage sur le développement», conseille Joachim Verplancke.

Pour Jean-Marc Conrad, il faut oser se regarder dans le miroir. «Nous devons prendre conscience de l’environnement de l’entreprise dans laquelle nous travaillons. Et cette prise de conscience passe par le développement incessant de l’esprit d’entreprendre et par un processus qui nous expose occasionnellement à l’échec. C'est grâce à nos erreurs que nous pouvons préparer les conditions du succès.»

M Tacomp Tences

Sarah Van Hooreweder insiste sur la mutation des fonctions. Ainsi, un recruteur attentif aux profils atypiques analysera leur capacité d’apprentissage et créera un contexte dans lequel leurs interlocuteurs pourront se montrer vulnérables. Mais il évaluera également la place que prend la technologie et son incidence sur l’essence même des métiers. «Avec l’intelligence artificielle, les humains cesseront, à terme, d’écrire le code pour en déterminer la fonction et ses aspects éthiques.»

Jan Dillis met en garde contre la tentation de tenir l’apprentissage pour acquis. «Il a été démontré que la neuroplasticité de notre cerveau diminue légèrement avec l’âge. Un certain degré de rigidité s’insinue dans les modèles mentaux. Nous ne tenons pas suffisamment compte de la pénibilité accrue de l’apprentissage chez les travailleurs plus âgés alors que la formation permanente conserve toute son importance.»

C’est ce que conclut Joachim Verplancke. «Pour une entreprise, la meilleure façon de développer la capacité d’apprentissage d’un individu est de l’aider à apprendre à apprendre. Les métacompétences comme la capacité de jugement intuitif, la collecte d’informations plus détaillées ou la créativité onirique forment autant d’éléments constitutifs de la capacité d’améliorer les autres compétences.» ¶