April 2022 Medlemsblad
OPBAKNINGEN FRA SYDBANK BETYDER ALT 31-årige Sofie Ross Laursen er den første kvindelige chef i Sydbank Grindsteds 108-årige historie. Side 4
et d a l b g Ta m e j h d e m
Generalfest onsdag 4. maj i Slagelse / 3
Vi vælger kvinder til – ikke mændene fra / 5
Stadig muligt at vælge tillidsrepræsentanter / 8
INVITER EN KOLLEGA MED I FÆLLESSKABET Jo flere finansansatte, der er medlem af Finansforbundet, jo stærkere står vi. Derfor får du et gavekort på 400 kr., hver gang du hjælper os med at skaffe et nyt betalende medlem. Du skal blot opfordre din kollega til at tage en uforpligtende snak med os, hvor vi fortæller om de mange fordele, der er ved at være medlem. Vælger din kollega at blive medlem, sender vi dig et gavekort, og samtidig byder vi din kollega velkommen med tre måneders gratis medlemskab (værdi 780 kr.).
Læs mere på finansforbundet.dk/inviter
3
GENERALFEST ONSDAG DEN 4. MAJ I SLAGELSE
N
år du læser denne artikel, er der heldigvis ikke længe til den 4. maj, hvor vi holder Generalfest for medlemmerne i Finansforbundet Sydbank Kreds og du kan tro vi glæder os til at hilse på dig og dine kolleger. I 2017 besluttede vi i kredsbestyrelsen at afholde en Generalfest i de år, hvor vi ikke holder Generalforsamling og i år er turen kommet til Sydbanks filial, Schweizerpladsen 4 i Slagelse. Vores formål med at komme rundt i landet er at komme i dialog med medlemmerne i banken og tale om hvad der rører sig både i kredsregi og i forbundsregi. Vores ønske er, at vi kan bidrage med trivsel og social sammenhæng på vores arbejdsplads ved at invitere kolleger til et både fagligt og socialt arrangement.
Program • • • • •
16.15 - Dørene åbnes til café og hygge 17.15 - Finansforbundet Sydbank Kreds 18.15 - Middag 19.30 - Abdel Aziz Mahmoud 20.30 - Farvel og tak for i dag
Som afslutning på en god eftermiddag og aften har vi i år valgt at entrere med en fantastisk journalist og storyteller, der har en stærk holdning til en masse, nemlig Abdel. Næste gang vi afholder Generalfest bliver i 2024, da vi har Generalforsamling i 2023.
Abdel Aziz Mahmoud Abdel er kendt fra Go´aften Live, TV2, Mads og Monopolet og som vært på forskellige radioprogrammer, TV-Awards og Aftenshowet. Derudover har han skrevet flere bøger. Abdel er også en aktiv debattør på de sociale medier og vant til at befinde sig på ”øretævernes holdeplads”. Han har gjort sig mange erfaringer i adfærd på de sociale medier og vi vil bl.a. høre om, hvordan vi bør agere for ikke at komme galt afsted med konkrete og nogle gange tragikomiske eksempler på, hvad Abdel har mødt. Der venter dig et meget aktuelt og underholdende foredrag om SoMe, Shitstorms og digital dannelse
4
KVINDER I LEDELSE
Af Johannes Nørgård
Opbakningen fra Sydbank betyder alt 31-årige Sofie Ross Laursen er den første kvindelige chef i Sydbank Grindsteds 108-årige historie. Men hun føler ikke selv, at hun er noget særligt i kraft af sit køn. Hun vil hellere måles på sine kvaliteter som menneske
L
evende musik, hjemmelavet kage, fadøl, vin, is og en pølsevogn udenfor, der serverede gratis hotdogs. Der manglede intet, da filialchef Bruno Jochumsen onsdag den 30. juni sidste år holdt afskedsreception efter 43 år i Sydbank og valgte at gå på pension. Et tilløbsstykke, der samtidig var en velkomstreception for 31-årige Sofie Ross Laursen, der stod for at skulle være den første kvindelige chef i afdelingens 108 år lange historie - og dermed hendes første møde med kunderne. ”Jeg var spændt og glædede mig til at komme i gang, og ikke som sådan nervøs for, hvad folk ville tænke omkring, at jeg var ung og kvinde. For uanset om det havde været en mand eller kvinde, så er Bruno en stor personlighed, der har sat nogle rigtig store fodaftryk. Her var jeg meget bevidst om, at jeg har en helt anden profil end ham, så det handlede om, at jeg skulle være mig selv og finde min egen vej”, siger hun og fortæller at det var en festlig dag, hvor Bruno fik takket af til alle dem, han har betydet så meget for.
Opbakning betyder alt Sofies egen rejse til stillingen som chef har været velovervejet og målbevidst. Tankerne begyndt at fylde efter at hun i 2014 blev færdig som rådgiver i Nordea. Hun arbejdede fire år som privatrådgiver og var glad for kontakten med kunderne, men hun ville noget mere. Da hun så i 2018 skiftede til Sydbank, gik der ikke mere end et år, førend HR-afdelingen hørte om hendes ønsker og udvalgte hende til Sydbanks talentprogram ”Talent for ledelse”. Desuden startede hun også med at læse en HD 2. del i organisation og ledelse, da hun begyndte i Sydbank. ”Jeg ville gerne have mere indflydelse, udvikle og skabe resultater gennem og sammen med andre. Derfor satte jeg nogle helt klare karrieremål, var aktiv og opsøgende. Den slags skal man turde sige højt. Samtidig er jeg dybt taknemmelig for, at jeg undervejs har haft nogle chefer, der har givet mig masser af ansvar og mulighed for at udvikle mig”, siger hun og fortæller, at Sydbank har været fantastiske til at klæde hende på,
inden hun fik stillingen i Grindsted. ”Jeg er blevet hjulpet rigtig godt på vej, for det er det vigtigste. Man har brug for nogle som udfordrer og bakker ens karriereplan op, så man bliver klædt på til opgaven. Det håber jeg også, at jeg kan gøre for andre”.
Man skal turde sige sine karrieremål højt, råder Sofie Ross Laursen
Tør være sig selv
nok ung. Men modtagelsen var rigtig god og de har vænnet sig til, at hun gør tingene på sin måde. ”Jeg går meget op i at være mig selv og ærlig. Desuden er det vigtigt for mig at udfordre medarbejderne fagligt, så de synes, det er sjovt at gå på arbejde. At vi arbejder sammen som
Det var cirka en måned før afskedsreceptionen, at hun fik stillingen som filialchef i Grindsted og mødte sine seks medarbejdere for første gang. Hun fortæller leende, at de godt kunne se, at de fik en anden udgave end Bruno og nogle måske nok har tænkt, hun er da godt
KVINDER I LEDELSE
et samlet hold og at resultaterne, dem er vi fælles om at skabe. Måske vil de også opleve en større fleksibilitet i måden, vi arbejder på og i forhold til familie-arbejdsliv”. Fordi du er kvinde? ”Det er ikke helt fair at generalisere, faktisk har jeg en mandlig chef, der er rigtig god til at tænke i fleksibilitet og udfordrer os, så vi opnår de bedste resultater. Men i forhold til nogle mænd, er kvinder måske lidt mere optaget af, at job og familieliv skal kunne hænge sammen på en god måde”.
Skepsis og fordomme Sydbank ønsker flere kvindelige ledere og indførte sidste år kvote i talentprogrammet, sådan at halvdelen af deltagerne som udgangspunkt skal være kvinder. Det er sket efter, hun selv har deltaget, så det har Sofie ikke oplevet. Men hun tror, at det tydelige signal ovenfra med ønsket om flere kvindelige ledere, kan rette fokus og opmuntre flere til at gå den vej. ”Men jeg synes ikke, at jeg oplever et forskelligt syn på køn ude på arbejdspladsen. Der er det mere afgørende, hvem man selv er som menneske, ens faglige baggrund og hvad man ellers har med i rygsækken. Det indgår heller ikke i uddannelsen, her drøfter og får vi inspiration til ledelse på flere forskellige måder”, siger hun og fortæller, at hun til gengæld har oplevet det fra venner og bekendte. ”Der har jeg da fået spørgsmålet, om jeg har tænkt på, at jeg nu skal til at bruge en masse timer på arbejde og køre rundt til et væld af møder og hvordan det skal hænge sammen, når jeg har familien med to børn derhjemme? Den skepsis er træls, for havde det været en mand, havde han ikke fået de spørgsmål”. Hun tror, at det syn fra omverdenen godt kan afholde nogle kvinder fra overhovedet at forfølge deres drøm om at blive leder. Men i forhold til omverdenens skepsis, har Sofie med tiden nærmest udviklet et standardsvar om, at hun har nogle klare værdier, en klar plan og at hun undervejs er blevet sindssygt bevidst om, hvem hun selv er som person. Hun havde selvfølgelig ikke søgt jobbet, hvis hun ikke også troede, at hun kunne have et godt familieliv. ”Jeg er leder for nogle vidt forskellige og fantastiske mennesker her i afdelingen, så jeg er rigtig glad for arbejdet. Både, når vi som team arbejder sammen og skaber resultater, og i sparring med en medarbejder kigger på en kundesag, der ender godt for kunden, for rådgiveren – og er en god forretning for banken”.
Det motiverer mig at få andre til at være en succes Filialchef Rikke Steffensen mener ikke, at man skal vælge ledere ud fra køn. Det handler først og fremmest om, hvem der ønsker det og har potentialet. Alligevel er hun stolt af Sydbanks tilgang til ledelse. Timing og netværk har spillet en afgørende rolle for hendes egen vej til lederjobbet.
H
vor lang tid tager interviewet ...?” Rikke Steffensens stemme indikerer, at det ikke behøver at vare længere end allerhøjst nødvendigt, for der er rift om pladsen i filialchefens kalender. Sådan er det, når daglig drift, ledelsesopgaver og netværkspleje skal gå op i en højere enhed. ”Den kabale er både udfordrende og motiverende”, fortæller Rikke, som vidste, at hun ville være leder, da hun vendte tilbage til Sydbank efter 12 år i Jyske Bank. Gennem årene var hun løbende i kontakt med ledere i Sydbank, som spurgte: hvornår vil du tilbage? Det ville hun i 2017 – først til et job som stedfortræder i Viby og senere som filialchef. ”Sydbank er gode til at finde ledere i egne rækker. Det er et plus, at man ser potentialet i sine egne medarbejdere i stedet for at fokusere på at hyre ledere udefra”, fremhæver Rikke. Om timingen af sin egen lederkarriere forklarer hun: ”Jeg havde efterhånden prøvet meget forskelligt og havde også deltaget i talent for ledelse-forløb. Men jeg havde ikke lyst til at kombinere et lederjob med familielivet med mindre børn. Jeg ved med mig selv, at jeg ikke kan holde et lederjob på 37 timer om ugen. Det er der andre, som siger, at man kan, men jeg ville ikke gøre forsøget, mens børnene var små”. I dag kan hun konstatere, at det var et rigtigt valg, for hendes ambition om, at Sydbank i Skanderborg skal være byens foretrukne bank, medfører talrige møder og aktiviteter udover arbejdstiden i filialen. ”Vi sponsorerer byens håndboldhold og giver donationer til flere forskellige formål. Jeg er aktiv i cityforeningen og netværker i det hele taget flittigt. Jeg plejer at sige, at jeg lever af relationer til andre mennesker. Det er naturligt og nemt for mig at netværke, men det kræver noget tid”, konstaterer Rikke, som glæder sig over, at lobbyarbejdet giver pote i form af tilstrømmende kundeemner fra mange kanaler.
5
6
KVINDER I LEDELSE
Af Helle Sindal
Hvem er den oplagte kandidat? Rikke mener generelt ikke, at man skal vælge ledere ud fra køn. ”I mine øjne handler det om, hvem der ønsker det og har potentialet”, fastslår hun. ”Men når det er sagt, er jeg stolt af Sydbanks fokus på kvinder i ledelse og Karen Frøsigs klare udmeldinger om det”, tilføjer hun. Skulle omgivelserne have opfattelsen af, at kvinder hidtil har været helt bag af dansen om lederposterne, kan Rikke fortælle, at der var syv kvinder og én mand i områdets ledergruppe, mens hun var i Sydbanks afdeling i Viby. ”Men det betragtede jeg ikke som noget specielt. Det var først og fremmest en gruppe dygtige ledere”, siger hun. Rikke er heller ikke optaget af køn, når hun selv vælger at køre medarbejdere i stilling til et fremtidigt lederjob: ”Det kan gå begge veje – alt efter hvem der er den oplagte kandidat”.
’Learning by doing’ kan anbefales Når det gælder karriere, har Rikke dog et råd, som især er til kvinder: ”Kvinder skal tro mere på sig selv. Vi skal ikke på forhånd vælge os selv fra, fordi vi mangler to kompetencer ud af 10 i en stillingsbeskrivelse. Mænd slår gerne til, selvom de kun har to ud af de 10! Det kan kvinder lære noget af. Man behøver ikke altid at komme med hele pakken på forhånd. Man kan lære meget undervejs - learning by doing kan virkelig noget”, siger Rikke.
Rikke Steffensen 51 år. Startede som bankelev i Sydbank i 1994. Bankrådgiver frem til 2006. Private Banking-rådgiver og ledende privatrådgiver i Jyske Bank fra 2006 til 2017. Stedfortræder i Sydbank Viby fra august 2017. Filialchef fra januar 2018. Filialchef i Skanderborg fra december 2019. Gift med Thomas, som er projektleder på et reklamebureau. Parret, som har været sammen siden gymnasiet, bor i Skåde syd for Aarhus og har døtrene Olivia, 23 år, og Smilla, 17 år. Fritidsinteresser: Venner, vandring og rejser. Sætter stor pris på god mad og vin.
Hun har selv afsluttet en diplomuddannelse i ledelse, efter hun tog fat på jobbet som filialchef. ”Det var fantastisk og kan virkelig anbefales. Uddannelsen tager udgangspunkt i konkrete projekter på ens egen arbejdsplads, og samtidig får man værdifulde indblik i, hvordan det foregår andre steder. Vi var kun få bankfolk på holdet, men vi fik mange gode input fra deltagerne fra andre brancher. Det var meget lærerigt og nyttigt for mig, og holdet er stadig en vigtig del af mit netværk”, fremhæver Rikke. Når hun skal indkredse, hvad der har haft betydning for hendes kurs mod et lederjob, peger hun på rollen som forbillede og inspirator: ”Som rådgiver har jeg selv været dygtig til
Kvinder skal tro mere på sig selv, opfordrer Rikke Steffensen
at performe og inspirere andre. Min energi og min motivation for det, er en del af min personlighed. Det motiverer mig at få andre til at være en succes. For mig er det den største – og bedste – udfordring for en leder”. Så må kalenderen bare strække sig og følge med.
KVINDER I LEDELSE
Vi vælger kvinder til – ikke mændene fra Kvoter er nødvendige og tiden er rigtig til dem, mener administrerende direktør Karen Frøsig. Sydbank vil have 35 procent kvinder blandt sine ledere i 2025.
V
i vil have lige mange mænd og kvinder til at række hånden op og melde sig som interesserede i ledelse”. Karen Frøsig, administrerende direktør i Sydbank, har på det seneste markeret sig i medierne som fortaler for kvoter. Indadtil i banken har hendes engagement i kvinder i ledelse blandt andet betydet, at der er sat procentsatser på andelen af kvinder i talentprogrammet ’Talent for ledelse’. Siden sidste år har det været et krav, at halvdelen af deltagerne er kvinder. ”Gennem mange år har vi på mange måder forsøgt at få flere kvinder i ledelse, vi har opfordret og coachet med mere - men vi har ikke kunnet knække nødden. At sætte en kvote har derimod hurtigt haft effekt og fået flere kvinder til selv at melde sig som interesserede i ledelse”, konstaterer Karen Frøsig.
Kvoter har hurtigt fået flere talentfulde kvinder i spil, konstaterer Karen Frøsig.
ningen – vi skal have hele talentmassen i spil. Det er ikke et spørgsmål om at fravælge nogen, udelukkende et spørgsmål om at tilvælge kvinderne også”.
Ambitiøst mål Når flere kvinder uddannes via talentprogrammet, bliver der naturligt flere at vælge imellem ved besættelse af lederjob, hvor det også er et krav, at der skal være kvinder blandt dem, der vælges ud til samtale. Målet er, at der i 2025 skal være mindst 35 procent kvindelige ledere i banken, mod 30 procent nu. ”Det er et ambitiøst mål, ellers havde vi sat det højere. Om fem-ti år bliver det rigtigt sjovt, der får vi et større antal kvinder at arbejde med, for det tager jo noget tid at nå de forskellige lederniveauer”, siger den administrerende direktør, der lover at holde fokus på sagen. Hun blev for alvor optaget af at få kvinder i ledelse på bagkant af Corona: ”Coronaen har skabt rum til refleksion for mange af os, og tidspunktet er derfor rigtigt til at forandre tingene. Min egen refleksion kom til at handle meget om kvinder i ledelse og hvordan, vi bedre kan få alle talenter i spil. Det er nødvendigt, at vi gør noget for at opnå det”, siger hun og tilføjer: ”Jeg ville jo heller aldrig gå ind i en skobutik og nøjes med at se halvdelen af forret-
Bedst, men ikke god nok
“OM FEM-TI ÅR BLIVER DET RIGTIGT SJOVT, DER FÅR VI ET STØRRE ANTAL KVINDER AT ARBEJDE MED”
Refleksionen over kvinder i ledelse meldte sig også, efter at Sydbank i en rapport fra inansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening sidste år blev vurderet bedst til at give både mænd og kvinder gode muligheder for ledelse. ”Jeg blev inviteret til at tale om vores evner på det felt, hvor vi stod suverænt bedst i sektoren. Men som man siger: I de blindes rige er den enøjede konge. Og det vi gjorde, var ikke godt nok. Det arbejder vi nu på at rette op på”, siger Karen Frøsig. Hvis kvinderne vil ledelse, skal de dog være opmærksomme på, at det ikke rimer sammen med at tage det fulde ansvar for at være hjemme ved børnene, påpeger hun. Selv om Sydbank ikke har indført hjemmearbejdsdage ovenpå Corona, kan den øgede fleksibilitet hæmme kvindernes mulighed for ledelse. ”Her hos os har vi ikke hjemmearbejdsdage, vi har fleksibilitet alle ugens fem dage. Men man skal være opmærksom på som kvinde med ledelsesambitioner at møde ind på arbejde. Ledelse kræver, at man er synlig”.
7
8
T I L L I D S VA L GT E
Af Gitte Larsen, kredsnæstformand
ET STÆRKT FAGLIGT SYSTEM ER VÆRDIFULDT FOR ALLE I SYDBANK 60 tillidsrepræsentanter og 21 arbejdsmiljørepræsentanter blev før nytår valgt i Sydbank - blandt dem 10 nye tillidsrepræsentanter og 3 nye arbejdsmiljørepræsentanter. Korpset af tillidsvalgte beklæder deres poster i 2022 og 2023.
D
et er rigtig dejligt, at både nye og erfarne kræfter har meldt sig til at gøre en forskel for deres kolleger i Sydbank. Det er en vigtig rolle, man påtager sig ud over sit almindelige arbejde. For nogle handler det faglige engagement om at gå foran og gøre en positiv forskel for sine kolleger. Andre vælger tillidsarbejdet som et springbræt i deres egen karriere. Uanset hvad der driver værket, får man som tillidsvalgt værdifulde erfaringer, viden og udviklingsmuligheder med i pakken. Desværre lykkedes det ikke at få valgt repræsentanter på tillidsposterne i alle områder. I Sydbank har vi mulighed for at vælge op til 73 tillidsrepræsentanter og 25 arbejdsmiljørepræsentanter. 17 poster er desværre stadig ledige. Det kan der være mange forskellige grunde til. På områder med meget stor udskiftning kan
det f.eks. være svært at engagere sig og få den nødvendige indsigt. Det kan også være, at man føler sig trygt forvisset om, at der er andre, som tager affære på ens vegne, hvis der er behov for det. Men når et område ikke har sin egen tillidsrepræsentant, får medarbejderne kun det mest nødvendige fra det faglige system.
Tillidsrepræsentanter får alsidige kompetencer Heldigvis er løbet er ikke kørt, for det er stadig muligt at holde valg i de områder, hvor der mangler tillidsrepræsentanter – dog skal dette ske efter nærmere aftale med ledelsen. Tøv ikke med at tage fat i kredsbestyrelsen eller den områdeansvarlige, hvis I gerne vil vælge en tillidsrepræsentant. Kredsbestyrelsen er også klar til at tage en snak om, hvad tillidsarbejdet går ud på, hvis der er medlemmer, som gerne vil høre nær-
mere om mulighederne, før de overvejer et eventuelt kandidatur. Som tillidsrepræsentant får man alsidige kompetencer. En del af dem lærer man på Finansforbundets Grunduddannelse for tillidsrepræsentanter. Uddannelsen er med til at udvikle tillidsrepræsentanter, som kan møde de krav en sektor i store forandringer som den finansielle kræver. Der er også nogle personlige kompetencer, som tæller på plussiden, hvis man vil være en god tillidsrepræsentant. Først og fremmest skal man være engageret i kollegernes og virksomhedens ve og vel og have et ønske om at gøre en positiv forskel. Mod, nysgerrighed og en konstruktiv tilgang til udfordringer er også med til at forme en dygtig tillidsrepræsentant. Og har man lyst til personlig udvikling, tør jeg godt love, at der vil være noget at komme efter.
T I L L I D S VA L G T E
Mød de nyvalgte tillidsfolk
Majbritt Lindblad Madsen
Jacob Andersen
Helle Vibe Mathiasen
Jesper Gerding
Susanne Kande Märcher
Thomas Egebjerg Larsen
Lene Jessen
Sara Wiborg
Annelise Schack Stensgaard
Natacha Brink Korsled
Kamilla Niemeyer Madsen
Kristian Holmboe
Susan Thrane Thomassen
Respekt for hinandens roller Et stærkt fagligt system har stor betydning for den enkelte medarbejder og for fællesskabet på arbejdspladsen. I Sydbank har tillidsrepræsentanterne og arbejdsmiljørepræsentanterne et godt og solidt samarbejde. Ansvaret er opdelt, så tillidsrepræsentanter tager sig af det psykiske arbejdsmiljø, mens arbejdsmiljørepræsentanterne har fokus på det fysiske arbejdsmiljø. En god ledelse kan også se værdien af et dygtigt korps af tillidsvalgte. Det giver adgang til vigtig viden om organisationen, og parterne vil ofte kunne tage problemer i opløbet. Har man respekt for hinanden og hinandens roller, tager man fat om tingene, før de vokser sig store. Tillidsvalgte og ledere har grundlæggende det samme mål: at udvikle og vedligeholde virksomheden, som de er en del af, så arbejdspladsen er god.
Men tillid kommer ikke af sig selv. Det er noget, man skal gøre sig fortjent til på begge sider af bordet. Hvis man ønsker et stærkt samarbejde, kræver det dialog, tid og ressourcer. Respekt for hinandens roller er et godt udgangspunkt for at skabe et tillidsfuldt forhold mellem det faglige system og ledelsen. Fagbevægelsen har i mere end 120 år været en hjørnesten i opbygningen af det danske samfund. Helt tilbage fra Septemberforliget i 1899 har arbejdsgiverne anerkendt arbejdernes ret til at føre kollektive forhandlinger, mens arbejderne har anerkendt arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet i den enkelte virksomhed. Et kig i historiebøgerne kan være en fin reminder om, hvordan vi skaber et solidt grundlag for et godt fremadrettet samarbejde – også i 2022.
Grunduddannelsen Læs mere om grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter her:
Hvis du vil vide mere om uddannelsen for arbejdsmiljørepræsentanter, kan du kontakte gitte.larsen@sydbank.dk
9
10
SPØRGEHJØRNET AF HELLE KROGH, KREDSBESTYRELSESMEDLEM
Regler for tildeling af seniordage Der er ikke noget nyt i, at dig der er 62 år eller mere, har mulighed for at få tildelt ekstra fridage, når du er ansat i Sydbank. Reglerne for tildelingen blev ændret d. 1. september 2020 og vi får ofte spørgsmål til emnet seniordage.
Tildelingen sker automatisk som seniordage i tidsregistreringen, når ovennævnte er overholdt. Når du holder fri, registreres de ligeledes som seniordage. Du skal altid aftale med din nærmeste leder, hvornår du ønsker at holde fri.
Lad os først slå fast, hvor mange dage det drejer sig om. • Når du fylder 62 år, har du mulighed for at få 3 dage • Når du fylder 63 år, har du mulighed for at få 4 dage • Når du fylder 64 år og opefter, har du mulighed for at få 5 dage om året (beregnet ud fra 100% arbejdstid)
Du skal også være opmærksom på…
Hvornår tildeles seniordagene Tildelingen sker i den måned hvor man har fødselsdag, og det er et krav, at man i de seneste 12 måneder har afholdt 5 ugers ferie plus 5 dage fra timebanken ved udgangen af måneden før man har fødselsdag. Både ferien og timebanken skal holdes som halve eller hele dage. Du skal være opmærksom på, at det er dit eget ansvar at registreringen sker korrekt.
Hvis seniordagene ikke afholdes inden for 12 måneder efter tildelingen, bortfalder de. Dagene kan således ikke videreføres til næste periode. Du skal have været ansat i Sydbank de seneste 12 måneder før tildelingen. Hvis du fratræder i løbet af det kommende halve år, vil seniordage ikke blive tildelt. Hvis du er på deltid, vil seniordagene tildeles forholdsmæssigt efter arbejdstidsprocenten d. 1. i måneden, hvor du fylder år. Husk at du altid er velkommen til at spørge din tillidsrepræsentant, hvis du er i tvivl om reglerne. Du kan også læse mere om bankens seniorpolitik i Personalehåndbogen på Vores Sydbank.
KORT NYT MEDDELELSER FRA KREDSEN OG FORBUNDET | LÆSERBREVE | NYHEDER | ETC
Medlemsmorgenmøder Finansforbundet Sydbank Kreds er igen i gang med at afholde medlemsmorgenmøder rundt om i landet. Vi sætter stor pris på at komme ud i afdelingerne for at have en god debat med jer og orientere om, hvad der rører sig lige nu. Næste gang vi holder medlemsmorgenmøde er fredag d. 20. maj i Herning og vi er i gang med at planlægge møder i Næstved, Kolding og på Peberlyk senere på året.
Har vi din rigtige mailadresse? Får du mails fra Finansforbundet og Finansforbundet Sydbank Kreds? Og sendes de til den mailadresse, du foretrækker? Du kan opdatere din profil på finansforbundet.dk/dk/mit-forbund. Du kan registrere både dine privat- og din arbejdsmail og ikke mindst kan du fortælle, hvilken af mailadresserne, du ønsker at blive kontaktet på. Så er du sikker på at være opdateret med de sidste nyheder, uddannelser og viden.
Landsmøde i Finansforbundet Det seneste knap halvandet år har vi haft et formaliseret strategisk samarbejde med Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH). På et ekstraordinært landsmøde den 20. april skal vi debattere og tage stilling til, om samarbejdet skal blive til en egentlig ansøgning om medlemskab af FH.
Ideer til arrangementer? Vi har lige afholdt et vellykket arrangement i Aabenraa sammen med Finansforbundet, nemlig ”Bliv bevidst om dine kompetencer – et gå-hjem-møde for erfarne medarbejdere”. Dette kan også holdes et sted nær dig, hvis der er opbakning til det. Arrangementet kom i stand på foranledning af en kollega på Peberlyk, som havde set det på Finansforbundets hjemmeside og tænkte, at det kunne give værdi for andre kolleger i området. Og det gjorde det! Har du i øvrigt en god idé til et arrangement for dine kolleger i Sydbank, så tag endelig fat i vores arrangementskoordinator Luise på mail: luise.amstrup@sydbank.dk
Udgiver: Finansforbundet Sydbank Kreds Peberlyk 4 6200 Aabenraa Telefon: 74 37 33 30 ffsydbankkreds@sydbank.dk ffsydbankkreds.dk Redaktion: Jarl Oxlund (ansv.) Helle Krogh Luise Amstrup Kommunikation, Finansforbundet Forsidefoto: Martin Dam Kristensen Design: Finansforbundet Produktion: Sydbank Oplag: 1.000
LEDER
Diversitet i ledelse gør en forskel Jarl Oxlund Kredsformand
V
erden er fuldstændig forandret siden jeg sidst satte pennen til papiret for at skrive en leder. Krigen i Ukraine har indvarslet en ny konfliktfyldt og svær periode i historien. En konflikt, som er kommet meget tættere på os i Danmark end noget, der ellers er passeret i Europa i rigtig mange årtier. Til sammenligning med det, der sker i Ukraine, synes vores daglige problemstillinger i Danmark som rene bagateller. Selv Covid-19 er et tema, som er gledet helt i baggrunden. I horisonten truer en løbsk inflation, forsyningsproblemer, ikke kun på energifronten, men også på mange andre varer. Stabiliteten både politisk og økonomisk ser truet ud – og ingen kan vurdere, hvor længe det vil vare ved. På det baggrundstæppe er det nærliggende at teste tankeeksperimentet af i forhold til, om verden ville være et bedre sted, såfremt der var flere kvinder ved magten. Der har været røster fremme om, at invasionen i Ukraine aldrig ville have set dagens lys med en kvindelig præsident ved roret i Rusland; men jeg er af den overbevisning, at vi ikke skal vælge kvindelige ledere for at undgå konflikter og ufred. For så enkel er verden trods alt nok ikke. Men vi skal så sandelig vælge kvindelige ledere. Både på den politiske arena og i virksomhedernes verden, for jeg tror fuldt og fast på, at diversitet i ledelse gør en forskel. God diversitet giver klogere beslutninger og en mere harmonisk og stabil udvikling. Diversitet indeholder mange parametre, men en af de tydeligste er fordelingen mellem mænd og kvinder, og det er her, vi bør sætte særligt ind for at komme på plads. Det vil ikke være fair, hvis vi lader stå til, og der er helt enkelt også et rationale i at udnytte potentialet hos kvinder bedre. Faktuelt er de f.eks. i dag klart bedre uddannede end mænd. I Sydbank har vi en helt favorabel situation for at gøre noget ved ligestillingen mellem mænd og kvinder. Vi har en rollemodel i Karen, som alle andre i sektoren må - eller bør misunde os, og så har vi bestyrelsesformanden Lars Mikkelgaard, som jeg respekterer bl.a. for at
være ligestillingsforkæmper. Vejen til flere Sydbank-kvinder i ledelse går ad to hovedveje. For det første over bløde kvoter - bl.a. måltallet på 35% kvindelige ledere i 2025 - og for det andet via et fokus på at være saglige fremfor “biased”. Når man i vores sektor undersøger om kvinder har lyst til - og ambitioner om et lederjob; så er det ikke her det halter. Det er derfor meget opløftende, at vi i banken arbejder med at få nedbrudt de barrierer i form af bias, som holder kvinder tilbage fra deres ønske om at gå ledervejen. F.eks. har det vist sig nyttigt at puffe til kvinder, så de melder sig på kursusforløbet “Talent for ledelse”, som meget vel kan pege frem mod det første lederjob i Sydbank. Det er lykkedes og det lover godt for fremtiden. Bias spænder ben for en fair fordeling af kvindelige og mandlige ledere. Bias er rigtig mange forskellige fænomener i vores sprog og adfærd. Rip-Rap-Rup-rekruttering – altså at man rekrutterer nogen, der ligner én selv - er et typisk udtryk for bias. Det kan også dreje sig om forudfattede holdninger til “hvordan en nybagt mor skal kunne få det hele til at hænge sammen med et lederjob”, sådan som Sofie beskriver oplevelser med - i en artikel inde i bladet. Der skrives i disse år spændende bøger om bias i forhold til kvinder i ledelse – og en aktuel forfatter er Sara Louise Muhr, som er professor på CBS. Pointen er, at vi alle sammen bærer rundt på overbevisninger, der er ubevidst påvirkede (biased). Det er vigtigt, at HR-partnerne - som er inde over alle rekrutteringer af ledere - er opmærksomme på, om de rekrutterer sagligt, eller om der er bias indover. Endnu vigtigere er det selvfølgelig, at de ledere, som inspirerer ansøgerne og i sidste ende tager beslutningerne, også er saglige i deres adfærd og udvælgelse. Det er ikke så nemt, som det måske lyder, men jeg er stolt over, at vi har en stærk HR-funktion og mange dygtige ledere i Sydbank, og derfor et ret pænt momentum til at få endnu flere dygtige kvindelige ledere.
”VI HAR EN ROLLEMODEL I KAREN, SOM ALLE ANDRE I SEKTOREN MÅ - ELLER BØR MISUNDE OS”
