11 minute read
Värderingar sid
82
Värderingar
Många som försökt implementera en strategi känner igen sig i det numera slitna citatet av Dr. Peter Drucker ”Culture eats strategy for breakfast”. Det är inte så konstigt med tanke på att kultur är det som definierar en grupp; kittet mellan människor, det som avgör hur gruppmedlemmarna beter sig och agerar. Av den anledningen kommer värderingar att vara allt viktigare i framtidens professionella liv.
Att identifiera vilka värderingar organisationen vill stå för, och inte minst vilka värderingar som faktiskt finns i organisationen, blir en nyckelfråga. När värderingarna är satta kan organisationen arbeta vidare med dessa tills de utgör en bottenplatta för hur alla medarbetare agerar och en grund för beslutsfattande när makten delas upp på organisationens alla medarbetare.
Är arbetet med att utveckla organisationens värderingar prioriterat? Ja 65% Nej 28%
(NES 2018)
Många organisationer har definierade värderingar
I undersökningen FPL 2019 svarar 83 procent att organisationen har definierade värderingar. Bland nordiska ledare är motsvarande siffra 80 procent (NES 2018). Det tyder på att Sverige ligger något före övriga nordiska länder i värderingsarbetet. Stora organisationer tycks se ett större behov av att skapa en gemensam
bottenplatta i form av värderingar, de har oftare definierade värderingar än små. I organisationer med fler än 1000 anställda svarar 92 procent att det är så, jämfört med 66 procent i de minsta organisationerna (FPL 2019).
Bäst på värderingar
Här är de branscher som i allra högst utsträckning har definierade värderingar. Här svarar över 90 procent att organisationens värderingar är definierade.
• Offentlig förvaltning • Kraft och energi • Miljö • Bank
(FPL 2019)
Värderingsstyrda kunder, medarbetare och organisationer
Värderingar får också ökad betydelse när man som medarbetare väljer arbetsgivare, när man som kund väljer varumärke och när man som arbetsgivare väljer vem man vill anställa (Kommunikatören 2017).
80% av ledarna säger att deras organisation har definierade värderingar
(NES 2018)
Ett sammanhållande kitt
Värderingar blir som sagt allt viktigare när arbetsgivare ska rekrytera nya medarbetare där man numera matchar kandidatens värderingar med roll och organisationskultur. Men värderingar får också betydelse när mycket av det som tidigare utgjorde fundamentet och stabiliteten i en traditionell organisation nu monteras ned.
Organisationskultur, eller en organisation med eller utan kultur?
Vissa hävdar att det finns organisationer utan kultur. Där man har en helt instrumentell syn på organisationen som kan liknas vid en maskin där varje medarbetare är en kugge i maskineriet. Ett synsätt som uppkom i samband med industrialismen men som nu fått ett kanske lite oväntat uppsving.
Digitaliseringen gör nämligen att organisationer genererar enorma datamängder. Och tack vare AI kan vi numera få insikter och beslutsunderlag serverade på silverfat. AI inte bara förutspår vad som ska ske utan ger oss även receptet på vad vi behöver göra. När vi baserar vårt agerande helt på data blir arbetet åter mer maskinellt och synen på organisationen mer instrumentell.
Men saknar dessa organisationer verkligen organisationskultur? Kultur är hur vi beter oss, man brukar ibland säga att organisationskulturen är så som vi gör när chefen lämnat rummet. Eftersom en organisation är en grupp människor, som alla har normer med sig in i organisationen, kommer det i alla organisationer att finnas en kultur. Att förhålla sig till arbetet och organisationen som en maskin är alltså en kultur i sig.
Organisationer definieras till exempel inte längre av sin fysiska manifestering i byggnader. Tack vare olika molnlösningar arbetar vi i allt högre utsträckning på distans. Arbetsplatsen kan lika gärna vara hemma, som på caféet, som på kontoret. Digitaliseringen ökar mobiliteten och flexibiliteten i arbetslivet. Organisationer kan ha samarbetspartners var som helst. Medarbetare kan ofta själva planera sitt eget arbete och jobba när de vill.
Arbetsgivaren vill ha anställda med liknande värderingar som kan vara ambassadörer för varumärket på bästa sätt
(KOMMUNIKATÖREN 2017)
Det finns inte heller längre en tydlig avgränsning för vilka som ska räknas som medarbetare i dagens professionella liv. Med giggare, samarbetspartners och outsourcade avdelningar är det sällan en skarp linje mellan de som är innanför och de som är utanför organisationens gränser. Det är ytterligare en anledning till att gemensamma värderingar blir ett sammanhållande kitt, en minsta gemensam nämnare och en ram som förenar och guidar beslutsfattandet för de som delar mål och arbetar mot en gemensam vision.
Värderingar för att stödja förändring
Värderingar är grunden i organisationens kultur. Och kulturen kan vara det som avgör om en förändring lyckas eller inte. Kulturen avgör hur vi beter oss och blir därför en nyckel till om en förändring av arbetssätt, organisation eller strategi ska fungera. I en av våra undersökningar borrade vi djupt i kulturfrågan och ringade in.
Tre sätt som organisationskulturen kan stötta förändring:
• Kultur av förändring: När kulturen själv innehåller förändring är det lättare att faktiskt förändras. Om förändring ingår i organisationens kärnvärden kan en kultur som stöttar förändring utvecklas. • Kulturen som en enande kraft: Den största utmaningen med ständig för ändring är att få medarbetarna att inse nödvändigheten av att förändras. Därför kan en stark kultur fungera som en enande kraft som gör det lättare att genomföra förändringar. • Kulturen skapar goda relationer: En kultur som skapar bra relationer, mod och tillit är en framgångsfaktor. Denna typ av kultur ger självförtroende i en föränderlig omvärld.
(NES 2016)
Kulturellt värde
Visste du att kulturen inte bara är ett sätt att underlätta förändring? En studie från Duke’s Fuqua School of Business, visar att 92 procent av VD:ar och ekonomichefer menar att en förbättrad kultur också skulle öka bolagets värde.
Med en stark kultur vågar vi släppa kontrollen
För att öka självledarskapet eller till och med skapa en självstyrande organisation behöver vi släppa taget om den traditionella regelstyrningen. Regler kräver övervakning och kontroll vilket motverkar den självstyrande kraften. Därför blir gemensamma värderingar en förutsättning för självledarskap och självstyre. Tydliga värderingar, ramverk och mål hamnar också högst när nordiska ledare svarar på vad som är mest kritiskt för att skapa en självstyrande organisation (NES 2018).
(NES 2018)
Det finns självklart en rad utmaningar kopplat till värderingsarbete. I en större organisation kan det till exempel vara svårt att nå ut till alla. En annan utmaning är att få med värderingar redan i onboardingen och prioritera det även för giggare och visstidsanställda.
Oavsett organisationsstorlek gäller det att orka hålla dialogen om värderingar levande. Men arbetet lönar sig; 83 procent av nordiska ledare menar att det finns en korrelation mellan i vilken grad värderingarna efterlevs och hur väl målen uppfylls (NES 2018).
Ett stöd i det dagliga arbetet
Värderingar fungerar som ett stöd i det dagliga arbetet. Tydliga värderingar kan stötta allt från beslutsfattande till att som medarbetare nå sina mål. Detta är allra tydligast i små organisationer där hela 88 procent har värderingarna som beslutsstöd. I större organisationer är motsvarande siffra 54 procent (FPL 2019).
64% menar att värderingarna fungerar som stöd i det dagliga arbetet
(FPL 2019)
Många menar att värderingar fungerar som en guide eller kompass för allt från beslutsfattande och prioriteringar till bemötande internt och externt. Flera menar också att det berättar något om organisationens arbetssätt.
Resultat för att skapa beteende eller beteende för att skapa resultat?
Big data och AI hjälper oss att fatta mer informerade beslut. I datadrivna organisationer menar man att när vi ser vad som fungerar och får effekt vet vi vad vi ska göra. Om vi hela tiden mäter vad vi åstadkommer behöver vi inte bry oss om hur vi gör för att nå dit. Då sker utveckling i styrda, agila processer, där man hela tiden skruvar för att hitta ett ännu bättre och mätbart resultat.
I den andra ytterligheten av organisation är kultur och värderingar basen för beslutsfattande. Vissa organisationer säger helt nej till mål och fokuserar istället all kraft på hur vi beter oss. Logiken blir då helt omvänd: om vi beter oss enligt våra värderingar kommer resultaten, vare sig vi definierat och följt upp mål eller inte. Enligt den här logiken kommer även varje individs prestation att bedömas utifrån i vilken grad personen lever värderingarna snarare än måluppfyllelse. Mål som ändå blir allt svårare att sätta i takt med att förutsättningarna förändras snabbare och vår omvärld blir mindre förutsägbar.
Inom handel är man mest positiv till värderingar som stöd i det dagliga arbetet, 71 procent anser sig vara hjälpta av organisationens värderingar enligt FPL 2019. En förklaring till detta kan vara att personer som jobbar här ofta står inför en kund och behöver fatta snabba beslut där värderingarna är den optimala kompassen. Offentlig förvaltning ligger däremot under genomsnittet, endast 55 procent menar att värderingarna är ett stöd. Inte så konstigt eftersom offentlig förvaltning vilar på principen om rättssäkerhet och därför troligen fattar många beslut på lagmässig grund snarare än värderingar. Som vi sett tidigare är offentlig förvaltning en av de branscher som i högst utsträckning har definierade värderingar. Man ser andra behov av värderingar än just som beslutsstöd (FPL 2019).
Så stöttar värderingar det dagliga arbetet:
• Grund för målsättning • Förhållningssätt som genomsyrar verksamheten • Skapar samsyn • Stöd i prioritering, fokus och arbetssätt • Riktning för beslutsfattande och strategiska val • Vägledning när det inte finns skrivna regler • Kompass och rättesnöre
Kommentarer från respondenterna i FPL 2019.
Värderingar är efterfrågat
Av de som jobbar i organisationer utan definierade värderingar menar 72 procent att tydliga värderingar skulle hjälpa dem i det dagliga arbetet. I offentlig sektor är siffran hela 83 procent (FPL 2019).
Tydliga värderingar är alltså efterfrågat både från ledare och medarbetare. I framtidens professionella liv kan vi räkna med att värderingar är en av grundbultarna för både organisationer och personer.
(FPL 2019)
– Nya affärsmodeller där resultatet inte alltid räknas.
Värderingar och etik kommer att få ökad betydelse i framtidens professionella liv genom:
– Som medarbetare är man lojal sina värderingar snarare än en organisations. – Värdegrund och ambassadörsskap kommer att vara en hygienfaktor för ALLA organisationer.
”Värderingar – den röda tråden för att utveckla självledarskapet.
Malcolm Larri
Leadership & Culture Consultant Hammer & Hanborg
Ökat självledarskap och självstyrande organisationer ger en av de viktigaste konkurrens- fördelarna för att fortsätta vara relevant på dagens marknad: snabb anpassning. Affärer görs nu med en hastighet som är så accelererad att den bokstavligen förändrar hur en organisation behöver struktureras.
När vi ersätter det långsamma beslutsfattandet i en traditionell, hierarkisk organisation med en självstyrande modell som ger alla mandat att fatta beslut, skapar vi en mer responsiv, innovativ och framtidssäkrad organisation.
När vi byter traditionella strukturer mot snabbare anpassning byter vi samtidigt psykologisk säkerhet mot mer osäkerhet. Det beror på att människor ofta inte vet hur de ska hantera förändring eller vad de ska basera sina beslut på, när strukturerna de tidigare arbetat i försvinner.
Därför behöver organisationer mer än någonsin ge medarbetarna en solid grund för hur de ska fatta beslut och leda sig själva. På så vis kan de få full utväxling av fördelarna med ökat självledarskap och en självstyrande struktur.
Fundamentet är värderingar
När organisationer aktivt främjar, diskuterar och kopplar människorna till organisationens värderingar, skapar de en röd tråd som genomsyrar allt beslutsfattande och den konstanta förändring som omvärlden kräver. Att ständigt använda värderingar som ett ramverk kan skapa en stark känsla av kontinuitet och trygghet i organisationskulturen. Den kritiska pusselbiten är att få människor att känna koppling till värderingarna.
När vi jobbar med en organisation är vårt mål att medarbetarna ska bli klara över vad värderingarna betyder för dem, och få en tydlig bild av hur de kan omsätta värderingarna till handling. Detta skapar en djup känsla av koppling till värderingarna. Det ger också en trygghet att de kan fatta beslut som kommer att vara bra för organisationen och dem själva.
Utan starka värderingar som underbygger det nya arbetssättet, riskerar organisationer med hög andel självledarskap att skapa en ”vänta och se” - kultur där ledare ständigt måste rycka in för att ge medarbetarna den trygghet de behöver.
Värderingar toppar listan över vad som är mest kritiskt för att skapa en självstyrande organisation i NES 2018. Trots det säger 20% av ledarna att deras organisationer inte har definierade värderingar! Dessa organisationer har en klar nackdel när det gäller att hantera förändringar i takt med vad omvärlden kräver – en takt som fortsätter accelerera snabbt.
Värderingar kommer att vara den viktigaste tillgången som organisationskulturen bygger på i en framtid som kräver att vi alla arbetar på nya, utmanande och ständigt föränderliga sätt.
Att aktivera en strategi
En mindre grupp med övergripande kunskap om organisationen och ett specifikt område kan med strategiska överväganden skapa en vision och sätta upp mål för området. För att det ska förverkligas behöver alla medarbetare förstå visionen och varför målen är strategiskt viktiga, för att i nästa steg kunna bidra med idéer om hur deras arbetssätt kan förändras för att nå dit.
Genom att inkludera alla medarbetare i hur en strategi ska aktiveras tas den kollektiva kunskapen om värdeskapandet i alla roller med i utvecklingen av de nya arbetssätten. För att alla ska kunna komma med relevanta idéer inom ramen för strategin krävs ett tydligt ramverk. Här nedan ser du ett exempel på hur ett sådant ramverk skulle kunna se ut för att aktivera en strategi kopplat till kultur och värderingar. När ramverket är på plats behövs en gemensam process för att testa och utvärdera idéerna. De idéer som fungerade kan implementeras i hela organisationen. På så sätt är alla inkluderade i aktiveringen av strategin och chansen att nå visionen.
Recept för aktivering, strategi: Kultur
Mål: Att förtydliga värderingarna och förstärka kulturen internt
Vision: Vi ska ha en stark kultur så att vi kan släppa kontrollen
Intressenter: Alla medarbetare
Värderingar:
Affärsmässig
Sammanhållning Spelregler
Social arbetsmiljö Schysst
Samarbete Innovativ
