ESTUDO DE CASO DE GOVERNADOR VALADARES /MG

PERFIL DOS ALUNOS DA EDUCAÇÃO DE JOVENS E ADULTOS - EJA: UM ESTUDO DE CASO DE GOVERNADOR VALADARES /MG

José Francisco da Costa Júnior31, Rogério Vieira Primo32, Walther Anastácio Júnior33

RESUMO

Esse estudo buscou os aspectos da escolarização continuada e progressiva, para, posteriormente, identificar quem são as pessoas que procuram e frequentam a educação de jovens e adultos e o que pretende esses sujeitos. Teve como objetivo conhecer o perfil dos alunos do EJA de uma escola estadual da cidade de Governador Valadares, considerando que a qualificação profissional em todas as áreas tem provocado mudanças significativas na sociedade e esse fato tem estimulado a busca pelo conhecimento. O desenvolvimento da pesquisa consiste na leitura de autores que desenvolveram pesquisas sobre essa temática a fim de embasar teoricamente todo o trabalho. Com relação ao perfil, o estudo demonstrou que o aluno da EJA é composto por alunos predominantemente do gênero feminino, casados e com filhos. Possuem casa própria e vêm de uma história familiar de escolarização incompleta predominantemente no ensino fundamental.

Palavras-chaves: Perfil de alunos. EJA. Escolarização.

1 INTRODUÇÃO

A educação de jovens e adultos (EJA) ainda busca sua afirmação como modalidade de ensino que deve ser entendida como um direito à educação de qualidade, o qual é disponibilizado ao público adolescente e adultos, em comparação ao que é oferecido aos alunos durante o ensino fundamental. Esse é um processo que vem se caracterizando de forma particular nas últimas décadas no Brasil. A EJA deve cumprir com uma função de caráter de atualização permanente, procurando preparar esses jovens e adultos para as mudanças no mundo, as quais têm relação com questões relacionadas aos grupos etários envolvidos, posições de gênero, critérios socioeconômicos, religiosos, enfim, toda uma gama de fatores relacionados às práticas socioculturais que

31 Professor. Advogado. Graduado em História e Direito. Pós-graduado em Direito Empresarial. Mestre em Direito pela Universidade Gama Filho. E-mail: josefrancisco@unipac.br

32 Professor de graduação e Pós-graduação. Mestre em Administração. Especialista em Educação Matemática; Gestão Financeira de Empresas; Gestão empresarial pela PUC Minas. Especialista Gestão Escolar pela Unipac e Marketing e Gestão Estratégica de Comunicação e Informação. E-mail: rogerioprimo@unipac.br

33 Professor de Graduação e Pós-graduação. Graduação em Administração e Matemática. MBA em Gestão Financeira Controladoria e Auditoria; Especialista em Administração Escolar, Orientação, Supervisão e Inspeção; Professor de Planejamento e Gestão Estratégica da Faculdade Presidente Antônio Carlos de Governador Valadares. E-mail: waltheradmjunior@gmail.com

constituem esses alunos no decorrer de suas vidas. As discussões sobre a diversidade cultural e

pela busca de um posicionamento intercultural devem estar presentes nos espaços educativos da EJA e da educação profissional, havendo cuidado para que não existam preconceitos ou discriminações de nenhuma ordem. Nesse aspecto, a educação de jovens e adultos vem ganhado espaço considerável, sendo incentivada pelas ofertas decorrentes das novas tecnologias da informação e comunicação. Segundo a política educacional brasileira, essa modalidade de ensino é um meio de se “democratizar o acesso ao conhecimento e de expandir oportunidades de aprendizagem ao longo da vida” (BRASIL, 2000.) No Brasil, dentre a legislação que regulamenta a educação a distância pode ser citada a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional Lei 939496, entre outras leis portarias e a contribuição da escola na Educação de Jovens e Adultos, temo como suporte ao desenvolvimento de projeto de educação comprometida com o desenvolvimento de capacidades que permitam intervir na realidade para transformá-la. Considerando o exposto, o objetivo do estudo foi conhecer o perfil dos alunos que cursam a Educação de Jovens e Adultos de uma escola estadual de Governador Valadares –MG, tendo em vista que, com as transformações ocorridas nas últimas décadas, questões importantes como a qualificação profissional, a formação e o maior número de profissionais habilitados em diversas áreas têm provocado mudanças significativas no processo de trabalho, assim como buscar alternativas para que a educação atenda às exigências ocupacionais e o desempenho do indivíduo na sociedade.

2 MÉTODOS

Para sistematizar as informações, a pesquisa foi realizada numa abordagem quantitativa e qualitativa, organizada em categorias de análise e dividida em blocos que englobaram os aspectos sócio demográficos, culturais e cognitivos, tendo em vista uma melhor compreensão da realidade dos educandos da EJA.

A abordagem qualitativa é a que melhor atende este trabalho, pois possibilita uma aproximação com os sujeitos da pesquisa, sendo a “metodologia que tem o ambiente natural como sua fonte de dados e o pesquisador como principal instrumento [...] procura estudar os fenômenos educacionais e seus atores dentro do contexto social e histórico em que acontecem e vivem...” (GIL, 2019).

Quanto à abordagem metodológica, a pesquisa também se caracteriza como quantitativa, pois se procurou coletar dados que possibilitasse traçar o perfil dos educandos da EJA. Lakatos (2017) destaca que a pesquisa quantitativa tem suas origens no pensamento positivista lógico e tende a dar importância ao raciocínio dedutivo, às regras da lógica e aos atributos mensuráveis da experiência humana. Trata-se de uma pesquisa de natureza básica e quanto aos objetivos pode ser considerada exploratória, pois segundo Aquino (2019), uma pesquisa exploratória tem como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito. Seu planejamento tende a ser bastante flexível, pois interessa considerar os mais variados aspectos ao fenômeno estudado.

Considerou-se adequado para esta pesquisa o estudo de caso que, segundo Gil (2019), tem como objetivo explorar situações da vida real e descrevê-las no contexto em que está sendo feita a investigação, partindo de análise documental secundária e permitindo uma análise mais detalhada do processo organizacional e dos fatores que podem levar a uma maior compreensão da causalidade dos fatos observados. A população do estudo contou com alunos que estavam na classe num total de 47 alunos. Houve uma consulta prévia entre os participantes que mostraram interesse em participar do estudo e todos concordaram em ser orientado pelos pesquisadores e podendo desistir em qualquer momento. A primeira etapa da pesquisa foi baseada em estudo histórico documental. A segunda etapa do trabalho teve embasamento estatística de dados, através da aplicação de um questionário, utilizando o Google forms, com a intenção de averiguar a caracterização dessa população.

3 RESULTADOS E DISCUSSÕES

A educação é um direito assegurado pelas leis que regem o Brasil, logo, precisa-se traçar caminhos efetivos para construir uma nova história no contexto educacional brasileiro, a fim de que essas leis prevaleçam e sejam cumpridas, em especial na EJA, com a perspectiva de acabar com o analfabetismo e/ou sanar a problemática de crianças e adolescentes que não conseguem terminar o ensino regular na idade própria. Para melhor conhecer as peculiaridades desta modalidade de educação voltada para adultos, é preciso pesquisar profundamente as razões pelas quais esses sujeitos buscaram os estudos novamente. A EJA foi estabelecida pela LDB no 9.394/96, no Art. 37, que diz que a “[...] Educação de Jovens e Adultos será destinada àqueles que não tiveram acesso ou continuidade de estudos no ensino fundamental e médio na idade própria. ” (BRASIL, 1996).

A EJA trata de alunos com características diversificadas e diferenciadas das crianças e adolescentes do ensino em idade regular. São jovens e adultos de camadas populares que, ao interromperem sua trajetória escolar, repetem histórias, muitas vezes coletivas e familiares, de negação dos direitos. Negar o enraizamento dessa negação, dessa identidade coletiva, social e popular, compromete a percepção da própria identidade da EJA, correndo o risco de a modalidade ser encarada como mera oferta individual de oportunidades pessoais perdidas. Para discutir o problema da educação e chegar a considerações capazes de orientar uma solução para o analfabetismo adulto, é preciso um olhar justo e verdadeiro, que só pode vir do ponto de vista social: um olhar de direitos e não de caridade. É necessário enxergar o analfabetismo como um aspecto social, e não como um conceito abstrato, e partir do fato real, concreto, existencial, isto é, o homem adulto analfabeto. A análise dos dados coletados por meio dos questionários trouxe informações que possibilita traçar o perfil dos alunos do EJA de uma escola estadual de Governador Valadares. Os resultados foram apresentados em tabelas descritivas de variáveis, demonstrando as características dos alunos.

Na Tabela 1 pode-se observar que 93,20% são do gênero feminino enquanto que 6,80% são masculinos, o que confirma a predominância do público feminino.

Tabela 1 – Distribuição de alunos da EJA segundo gênero e Idade

Gênero/idade -20 20-30 30-40 40 50 Total

Feminino 4 4 13 4 5 30

Masculino 4 4 5 1 3 17 8 8 18 5 8 47

Fonte: Dados da pesquisa

Em relação a idade, observa-se que 38,29% estão na faixa etária entre 30 a 40 anos, sendo que 13 (72%) pessoas são do gênero feminino.

Tanto a faixa etária com menos de 20 anos, quanto nas faixas de 20 a 30 anos e mais de 50 anos, tem-se oito pessoas em cada grupo representando 17,02% por grupo de idade.

Na tabela 2, observa-se a predominância do gênero masculino no grupo dos solteiros, 10 pessoas e do gênero feminino no grupo de casados com 19 mulheres.

Tabela 2 – Distribuição dos alunos do EJA. Gênero e estado civil

Gênero/Est. civil Solteiro Casado Viúvo Outros Total

Feminino 17 19 3 1 30

Masculino 10 5 2 0 17 Total 17 24 5 1 47

Fonte: Dados da pesquisa

Segundo o Parecer no 11/2000 do Conselho Nacional de Educação (BRASIL,2000), a modalidade EJA se configura por 3 funções: reparadora, equalizadora e qualificadora. A função reparadora está vinculada ao fato de dar acesso à educação para as pessoas que não tiveram a oportunidade de continuar na “idade certa” no ensino fundamental e médio da educação básica. Já a função equalizadora está relacionada à oportunidade de todos terem acesso à educação, um dever do Estado garantido na publicação da Constituição Federal de 1988. E a função qualificadora tem o objetivo de ofertar uma educação permanente. Segundo Gadotti (2005): “A educação tem que ser popular, por sua origem, por seu fim e por seu conteúdo. O país é atrasado em virtude do modo de vida de suas massas (não de suas elites). Por isso, a transformação da existência do povo é o que constitui a substância da mudança na realidade da nação.”.

Tabela 3 – Distribuição segundo estado civil e quantidade de filhos Est. Civil Solteiro Casado Viúvo Outros Total Sem filhos 14 2 0 0 16 1 a 3 filhos 3 16 3 1 23 Mais de 3 filhos 0 6 2 0 8

Total 17 24 5 1 47

Fonte: Dados da pesquisa

Na tabela 3, as pessoas que não possuem filhos são 34,04%; entre estes foram encontrados 14 pessoas solteiras e 2 casadas sem filhos. A quantidade de filhos entre os casados é maior na faixa de 1 a 3 filhos com 34,04%. Com mais de 3 filhos encontrou-se 12,75% das pessoas casadas e 4,25% do grupo dos viúvos. Percebeu-se que as frequências maiores foram nos grupos dos casados. Paulo Freire é tido como um desbravador de uma educação apropriada para pessoas jovens e adultas no Brasil. Ele sistematizou, a partir de um olhar atento sobre o cenário políticoeducacional de sua época e a necessidade dos alunos, um método de educação que tinha o adulto como centro da discussão, desencadeando um processo de libertação e de conscientização dos educandos. Freire praticou a andragogia mesmo antes de o termo se tornar conhecido no Brasil.

Em sua obra ‘Pedagogia do Oprimido’, ele formulou, com clareza, uma proposta baseada em um processo de educação libertadora, que levava à conscientização do sujeito em oposição à ideia de um aluno apenas receptor de conteúdos predeterminados. Segundo Freire 2005, p. 25) “[...] é importante saber que se deve respeito à autonomia, à dignidade e à identidade do educando e, na prática, procurar a coerência com esse saber.”. Tratamos aqui o perfil desse alunado com base nas palavras do autor e com a intenção de conhecer o(a) aluno(a) que procura a EJA. A tabela 4 mostra que entre os entrevistados que ingressaram no EJA, apenas 3 alunos do gênero masculino já tinham o ensino médio fundamental; 7 não concluíram o ensino médio e os outros 7 não tinham terminado o ensino médio.

Tabela 4 – Distribuição segundo escolaridade

Escolaridade/Gênero Masculino

Fundamental incompleto Fundamental completo

Ensino médio (inc. completo)

Fonte: Dados da pesquisa 7 3

7

17

Feminino

20 0

10

30

Siqueira (2017), menciona que o direito de todos terem acesso à educação foi afirmado com a publicação da Constituição Federal de 1988 – um momento importante de instauração da democracia no país. A educação para as pessoas que não tiveram acesso ou conseguiram continuar seus estudos ganhou a denominação de Educação de Jovens e Adultos com a publicação da Lei no 9.394/96, que, no artigo 37, destaca que: “A educação de jovens e adultos será destinada àqueles que não tiveram acesso ou continuidade de estudos no ensino fundamental e médio na idade própria.”. Desta forma, a Educação de Jovens e Adultos (EJA) precisa ser realizada e planejada considerando as especificidades dos alunos, a partir de aulas em que o diálogo seja fundamentado e construído pelo respeito aos conhecimentos prévios dos alunos. Não basta só dar acesso a esses alunos à escola: é preciso ofertar um ensino de qualidade e formação crítica, em um ambiente no qual o aluno tenha prazer de permanecer. A escola para os alunos da EJA

“[...] representa para eles um espaço ao mesmo tempo de recolocação social, de sociabilidade, de formalização do saber e de desenvolvimento pessoal. Nesse sentido, os alunos jovens e adultos diferem, em muitos aspectos, das crianças, e isto deve ser sempre considerado.” (BRASIL, 2006b, p. 8).

Na EJA, o professor será um orientador que buscará, a partir de atividades, potencializar a aprendizagem dos alunos, mediando e orientando a construção do conhecimento ao valorizar os aspectos culturais e históricos dos alunos e seus conhecimentos prévios. Assim, ele conseguirá reconhecer a diversidade cultural da turma em suas aulas, promovendo momentos significativos para que a aprendizagem aconteça. Segundo o Parecer no 11/2000 do Conselho Nacional de Educação (BRASIL, 2000), a modalidade EJA se configura por 3 funções: reparadora, equalizadora e qualificadora. A função reparadora está vinculada ao fato de dar acesso à educação para as pessoas que não tiveram a oportunidade de continuar na “idade certa” no ensino fundamental e médio da educação básica. Já a função equalizadora está relacionada à oportunidade de todos terem acesso à educação, um dever do Estado garantido na publicação da Constituição Federal de 1988. E a função qualificadora tem o objetivo de ofertar uma educação permanente. Os alunos da EJA precisam ser reconhecidos como um ser histórico, constituído de vivência e experiências, pois “[...] a cada realidade corresponde um tipo de aluno e não poderia ser de outra forma, são pessoas que vivem no mundo adulto do trabalho, com responsabilidades sociais e familiares, com valores éticos e morais formados a partir da experiência, do ambiente e da realidade cultural em que estão inseridos. ” (BRASIL, 2006a, p. 4).

Tabela 5 - Distribuição segundo tipo de moradia

Residência Própria Alugada Cedida

Entrevistados 35 7 5

Fonte: Dados da pesquisa

Analisando os resultados apresentados na tabela 5, observou que a maioria possuem residência própria.

Tabela 6 – Distribuição de alunos do EJA, segundo a renda familiar

Renda 1 SM Mais de 1 a 3 (SM) Mais de 3 (SM) Arrimo

Entrevistado 18 22 6 1

Analisando o percentual de renda em Salários Mínimos (SM), observa-se que as médias mais altas estão entre 1 a 3 SM, representando a renda de 22 (47%) dos alunos seguidos de 18 (13%) com renda de 1 SM. Dos sete restantes a população pesquisada possui renda acima de 3 SM.

Na Educação de Jovens e Adultos, as experiências pessoais influenciam a aprendizagem, as vivências, e a visão e leitura de mundo dos alunos ganham significados a partir da construção de conhecimento realizada de forma cooperativa e colaborativa entre colegas e professores (BRASIL, 2006a, p. 4): A visão de mundo de uma pessoa que retorna aos estudos depois de adulta, após um tempo afastada da escola, ou mesmo daquela que inicia sua trajetória escolar nessa fase da vida, é bastante peculiar. Protagonistas de histórias reais e ricos em experiências vividas, os alunos jovens e adultos configuram tipos humanos diversos. São homens e mulheres que chegam à escola com crenças e valores já constituídos.

Tabela 7 – Distribuição dos alunos segundo motivo de abando escolar.

Causa da Evasão Motivo de Trabalho

Falta de oportunidade Falta de incentivo

Não acreditou

Não gostava de estudar

Total 27 12 5 2 1

Fonte: Dados da pesquisa

A falta de incentivo da família apareceu por 10,63% das pessoas, porém destaca-se como principal causa de evasão o motivo de trabalhar. A construção de conhecimento a que todo ser humano tem direito precisa ser respeitada em sua amplitude e diversidade. Na EJA, em uma mesma sala de aula, estão reunidos jovens, adultos, e idosos de idades e gêneros diferentes, religiosidades, pertencimentos étnicos, culturais, trajetórias de vida, saberes acumulados, fazeres, especialidades vividas, temporalidades, concepções, etc. Além da diversidade, os sujeitos dessa modalidade são adolescentes, jovens e adultos que não completaram sua escolarização em período específico (idade); trabalhadores que precisam de diploma; pessoas que não tiveram acesso à escola e, por questões financeiras, tiveram que parar de estudar e pessoas com dificuldades de aprendizagem (SOUZA, 2011). A procura pela EJA tem aumentado ao longo dos anos e contribuído para baixar os índices de analfabetismo no Brasil. Essas pessoas buscam a realização de sonhos, o primeiro emprego ou a melhoria de sua vida profissional, o desenvolvimento ou mesmo a ideia de sair da situação de analfabetismo e exclusão social. A sociedade tem a ideia de que os jovens e adultos que procuram a EJA são pessoas fracassadas.

Tabela 8 – Distribuição dos alunos segundo motivo de retornar aos estudos

Motivo Cursar técnico Melhorar salário Exigência do emprego Cursar superior

Total 27 8

Fonte: Dados da pesquisa 3 9

Para Siqueira (2017), a escola é um espaço privilegiado, pois pode mudar os valores dos indivíduos ao mesmo tempo em que trabalha para reduzir preconceitos. Assim, a escola um espaço de educação formal pode contribuir para a mudança do contexto social, porque ela não só promove a construção de conhecimentos, mas também faz repensar valores e atitudes, a valorizar, reconhecer e empoderar os sujeitos envolvidos no processo de ensino e de aprendizagem. Segundo Siqueira (2017), na Educação de Jovens e Adultos (EJA) a escola passa ter uma função social, já que é um local que pode possibilitar aos alunos o resgate a consciência de sua participação na sociedade, como um sujeito ativo de direito e deveres. Os alunos da EJA, em sua maioria, são trabalhadores e, muitas vezes, a experiência com o trabalho começou em suas vidas muito cedo. Um dos alunos entrevistados relatou que seus pais saíam para trabalhar e ele já era responsável, ainda crianças, pelo cuidado da casa e dos irmãos mais novos. Outras vezes, acompanhava seus pais ao trabalho, realizando pequenas tarefas para auxiliá-los. É comum, em Governador Valadares, que estes alunos tenham realizado uma quantidade de atividades cuja renda completava os ganhos da família: guardar carros, distribuir panfletos, auxiliar em serviços na construção civil, fazer entregas, arrematar costuras, cuidar de crianças etc. Os alunos que procuram a EJA têm anseios em relação ao ambiente escolar associados com as necessidades diárias, a inserção social e a autonomia na vida, isto é, eles pretendem ampliar suas chances no mercado de trabalho e sua participação em situações que requerem escrita, além de elevar seu status social; suas falas remetem a questões políticas, econômicas e sociais. Aos poucos, quando o aluno percebe que o educador está por inteiro na relação que se estabelece em sala de aula, ele vai se reconhecendo e se engajando nas diferentes atividades. Para a consolidação desse processo, é importante que o educador valorize a fala do educando, sua autoria, sua vida, reconheça sua produção e o estimule a se colocar diante do grupo. Dessa forma, deve ocorrer a mediação entre os saberes que os alunos carregam e o conteúdo escolar.

Considerar esses aspectos é fundamental para o trabalho com jovens e adultos não alfabetizados ou pouco escolarizados, pois suas experiências e circunstâncias culturais, históricas e sociais propiciam situações de aprendizagem, promovendo o desenvolvimento.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A escola tem um papel importante na perspectiva de reconhecer, valorizar e empoderar sujeitos socioculturais subalternizados e negados. E esta tarefa passa por processos de diálogo entre diferentes conhecimentos e saberes, a utilização de pluralidade de linguagens, estratégias pedagógicas e recursos didáticos, a promoção de dispositivos de diferenciação pedagógica e o combate a toda forma de preconceito e discriminação no contexto escolar. Quando os alunos ingressam na EJA, ocorre uma transformação na sua autoestima: eles passam por uma satisfação e realização pessoal, tornando--se independentes e reavaliando seus objetivos. Eles constatam que não dispõem de tempo para regredir em seu aprendizado, voltando no caminho que já percorreram, ou seja, nesta evolução e transformação da sociedade e das tecnologias, eles reconhecem que, se abandonassem os estudos, cairiam na mesmice. A educação, aqui em especial a EJA, é uma prática humana direcionada por uma determinada concepção teórica. Assim, a EJA é uma instância pela qual é possível adquirir conhecimento. Neste contexto, o ato de aprender a aprender é uma das principais funções do ato de ensinar, ou melhor, do ato de educar, daí a necessidade de pesquisar sobre como a aquisição de conhecimento modifica as pessoas em um processo de conscientização e reconstrução de suas vidas, transformando-as como agentes transformadores de sua própria realidade. Desse modo, a análise dos dados desse trabalho pode fornecer parâmetros para balizar os planos de ação da escola, de forma a promover melhorias e inovações na EJA e adotar medidas par combater ou diminuir os índices de evasão. Além dos dados coletados, percebeu-se que a EJA é um dos meios encontrado para melhorar os conhecimentos, aprimorar o aprendizado, isto porque essa pesquisa contribuiu para que os estudantes refletissem sobre a importância de frequentar a escola e a busca por novos conhecimentos.

Assim, ao ingressar na Educação de Jovens e Adultos, os alunos devem manter-se confiantes para buscar mais conhecimentos e novas oportunidades e, umas das consequências pode ser melhorias na vida pessoal e profissional.

REFERÊNCIAS

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Brasília: MEC, 1997. BRASIL. Ministério da Educação Portaria N.º 343. Dispõe sobre a substituição das aulas presenciais por aulas em meios digitais enquanto durar a situação de pandemia do Novo Coronavírus – COVID-19. Disponível em: Acesso em: 25/01/2022. BRASIL.

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BRASIL. Ministério da Educação. Trabalhando com educação de jovens e adultos: a sala de aula como espaço de vivência e aprendizagem. Brasília: MEC, 2006b. (Caderno EJA, 2).

CAMARGO, Fausto F. A sala de aula inovadora. Porto Alegre: Penso, 2018.

DEMO, Pedro. Professor do futuro e a reconstrução do conhecimento. Petrópolis: Vozes, 2019.

FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia Saberes Necessários à Prática Educativa. 49ª edição, São Paulo, editora Paz e Terra, 2014

GADOTTI. M. Romão, J.E. Educação de Jovens e Adultos: Teoria, prática e Proposta. 7ª edição. São Paulo: Cortez: Instituto Paulo Freire, 2005.

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. Rio de Janeiro: Atlas, 2019.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia científica. Rio de Janeiro: Atlas, 2017.

NOGUEIRA, Daniel Ramos Leal, Edvalda Araújo Miranda, Gilberto José Casa Nova, Silvia Pereira de Castro. Revolucionando a sala de aula 2. São Paulo: Atlas, 2020.

SIQUEIRA, Antônio Rodolfo de; Guidotti, Viviane. Educação de jovens e adultos. Porto Alegre: SER - SAGAH, 2017.

A GERÊNCIA BANCARIA E OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS PARA MANUTENÇÃO DA MOTIVAÇÃO

José Francisco da Costa Júnior34, Rodlon Andrade Valadares de Almeida35, Rogério Vieira Primo36

RESUMO

Há algum tempo estamos presenciando uma mudança de paradigmas no comportamento do setor bancário brasileiro, inclusive com a entrada de bancos estrangeiros. As mudanças são significativas, onde os bancos competem por clientes de forma alucinada e estes procuram o melhor para si, como melhores tarifas, taxas de juros mais baixas e melhor qualidade dos serviços. A automação de serviços e a ampla gama de serviços e produtos promoveram grandes avanços no setor de varejo bancário, mas os desafios ainda são grandes. Conquistar a fidelidade dos clientes de uma instituição bancária está na mente dos gestores desta e de qualquer empresa, em qualquer ramo de atuação. Parte deste esforço depende diretamente das forças de trabalho de uma empresa. Mas não basta ter funcionários qualificados, treinados nos produtos da empresa e com formação diferenciada se estes não estão satisfeitos ou seguros para dedicar ao trabalho a atenção que este exige. O presente trabalho tem o objetivo de analisar o modelo de gestão adotado pelos gerentes de uma agência bancária, baseado no comportamento e na satisfação dos funcionários para verificar o grau de motivação e satisfação dos funcionários.

Palavras-chave: Motivação, liderança, ambiente organizacional.

1 INTRODUÇÃO

O desempenho profissional é resultado da capacidade para executar uma atividade, para isso, faz-se necessário esforço para obter resultados desejados e esses resultados poderão mais fáceis de ser alcançados considerando um funcionário motivado. Atualmente, a demanda por soluções frente às necessidades de motivação de uma equipe exige o papel fundamental do líder influenciador com postura determinante e a motivação tem sido considerada como um elemento mais importante da vida profissional, como um fator de estímulo à produtividade, à busca de soluções e à superação de obstáculos. Tratase, sem dúvida alguma de um tema vasto porque não dizer complexo.

34 Professor. Advogado. Graduado em História e Direito. Pós-graduado em Direito Empresarial. Mestre em Direito pela Universidade Gama Filho. E-mail: josefrancisco@unipac.br 35 Professor de graduação. Mestre em Administração. Especialista em Gestão da Educaçãoe Gestão educacional e Matemática. E-mail: rodlonalmeida@unipac.br 36 Professor de Graduação e Pós-graduação. Graduação em Administração e Matemática. MBA em Gestão Financeira Controladoria e Auditoria; Especialista em Administração Escolar, Orientação, Supervisão e Inspeção; Professor de Planejamento e Gestão Estratégica da Faculdade Presidente Antônio Carlos de Governador Valadares. E-mail:waltheradmjunior@gmail.com

Observa-se, entretanto que em virtude das constantes exigências do mercado e, consequentemente, das organizações empresariais em cima de seus funcionários a motivação tem se tornado objeto de investigação permanente, tanto por parte dos cientistas comportamentais que estudam as organizações como por aqueles que a administram. A nova forma de gerenciamento das organizações propõe gerir trabalhadores e gestores participativos aliados aos objetivos da organização, considerando a competitividade na Gestão de Pessoas como foco principal de interesse acordado entre gerentes e funcionários. Há de se considerar o fato de que o fator humano permeia todos os níveis da organização e sem as pessoas os demais recursos tornam-se praticamente inoperantes. Os avanços tecnológicos são de uma dimensão inimaginável e até inacreditável. A robótica e a microeletrônica, entre outros, envolvem a realidade do homem em todas as dimensões. E a cada onda de inovação ocorre uma espécie de ansiedade social, a qual é caracterizada pelo temor de que as máquinas venham a desalojar o mão-de-obra humana permanentemente. As iniciativas das empresas, paralelamente o esforço de automação, têm empreendido processo de reengenharia como o enxugamento de seus quadros, têm provocado no seu ambiente interno, inquietações em seus trabalhadores quanto à sua capacidade de continuarem inseridos no mundo do trabalho em um futuro próximo. Por isso, dentro das organizações, deve-se ter a preocupação em manter as pessoas motivadas para o trabalho. É preciso atrair e manter as pessoas assegurando-lhes condições para que possam satisfazer os anseios internos de crescimento psicológico e desenvolvimento profissional. Isto é, é preciso mantê-las motivadas. Este trabalho pressupõe que o fator humano é determinante para o desenvolvimento de uma empresa objetivando direcionar os esforços das pessoas envolvidas para o alcance de um determinado objetivo e identificar prioridades entre os funcionários e o gerente. Para isso, deve-se ter a preocupação de manter as pessoas motivadas.

A investigação para avaliar o nível de satisfação dos funcionários e dos gerentes é um fator importante sob o ponto de vista dos estudiosos e fontes utilizados para a produção desta pesquisa. Esse estudo fundamentou-se em investigar o comportamento dos funcionários e gerentes de uma agência bancária localizada no bairro Vila Isa em Governador Valadares / MG. Para isso, partiu-se do seguinte questionamento: o sistema de Gestão de Pessoas adotado pela Administração da Agência bancária estimula e promove a manutenção da motivação dos seus funcionários?

Tendo como objetivo analisar o modelo de gestão adotado pelos gerentes da agência, baseado no comportamento e na satisfação dos funcionários para verificar o grau de motivação e satisfação dos funcionários. Para construção deste artigo, quanto à finalidade da pesquisa foi adotado a pesquisa de campo, interdisciplinaridade das áreas do saber, a fim de verificar razões dos problemas práticos. Em realização aos objetivos da pesquisa, é caracterizado o estudo exploratório, pois visou por meio da pesquisa bibliográfica e em campo a familiarização da temática estudada, referente à natureza da pesquisa, é de cunho quantitativo. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto exclusivamente de nove perguntas fechadas, aplicado entre os dias 31 de outubro de 2018 a 16 de novembro do mesmo ano visando verificar o tópico de maior interesse nesta pesquisa, ou seja, se o sistema de gestão de pessoas adotado pela agência estimula e promove a manutenção da motivação de seus funcionários.

2 BREVE HISTÓRICO DA AGÊNCIA

Primeira empresa privada brasileira a utilizar computadores e segunda maior empresa financeira privada de todo pais na avaliação realizada pelo Great Place to Work Institute em 2013, e essa organização bancária possui agências em todo o país. Com 100% de suas agências automatizadas, essa organização bancária inaugurou sua agência na cidade de Governador Valadares, bairro Vila Isa, no ano de 1998, prestando uma diversidade de serviços financeiros bancários. Especificamente, a agência, objeto de estudo possui em seu quadro 23 funcionários nos mais variados cargos, entre eles: Gerente geral, Gerente de Setor de Pessoa Física e Gerente do Setor de Pessoa Jurídica, Gerente Administrativo, Supervisor e funcionários operacionais. Na agência, sua administração é responsável pelo planejamento, aprimoramento e crescimento profissional da equipe tendo como meta a redução de transações de caixa, redução de horas extras e fechamento de expediente chamado ‘fim de log’. Trata-se de um componente crítico do banco de dados e caso houver uma falha no sistema operacional, é necessário retornar seu banco de dados a um estado consistente que contem “ID” de transação. A administração da agência considera o indivíduo peça fundamental no processo de obtenção de vantagem competitiva para o processo de melhorias e tem focado na satisfação dos funcionários e no desenvolvimento de suas atividades.

A Forbes, em 2013, listou um ranking com as maiores empresas do segmento bancário do mundo em que entre as empresas brasileiras inclusas as quatro primeiras colocações foram: a Petrobrás, Itaú Unibanco, Bradesco e Banco do Brasil. Estas classificações são realizadas a partir da combinação de quatro quesitos: receitas, lucros, ativos e valor de mercado. Nesse sentido, considerando a evolução e destaque que essa organização bancária alcançou em 2013, torna-se relevante investigar a situação do capital intelectual de sua agência em Governador Valadares, aperfeiçoar a atuação da gerência de modo a aprimorar o desempenho dos funcionários, para melhorar o processo de aprendizagem organizacional na realização de novos projetos.

2.1 A Gestão de Pessoas e o Capital Humano

A gestão de pessoas é um desafio constante. Uma boa estratégia é fazer com que o funcionário se transforme em administrador de suas próprias tarefas integrado aos demais setores colaborando de forma eficaz para o alcance das metas propostas pela gerencia. Bergamini (2013) observa que cada indivíduo deve ser tratado de forma diferente já que os motivos que os incentivam são diferentes. Para isso é necessário saber lidar com a motivação de cada pessoa. A valorização do capital humano ligado à tecnologia torna-se uma tendência no meio gerencial que se transforma em um dos principais ativos estratégicos de uma instituição para promover crescimento sustentado para as pessoas e por meio delas. Por mais que uma organização invista em tecnologia avançada e otimização do sistema, é preciso ter a percepção da necessidade de investir no capital humano para o alcance de melhor gestão com grande diferencial na busca da evolução e sucesso no empreendimento. Se gerenciar pessoas é integrar pessoas e organização não há como relatar a evolução dos modelos de gestão de pessoas sem relatar a evolução das organizações. Para cada fase de evolução, desde seu primeiro registro em 1903 surge um modelo diferente de gestão de pessoas. (BARBIERI, 2014) A Gestão de Pessoas dessa organização bancária, além de monitorar o risco social, possui uma ferramenta de gestão que valoriza o relacionamento saudável para o alcance dos objetivos, captando a percepção das equipes, o clima organizacional e possíveis desvios comportamentais. Dessa forma, proporciona o desenvolvimento das competências dos profissionais, reforçando, principalmente, a importância da gestão de pessoas e seus impactos no negócio. O

processo de transformação e mudança ocasionalmente ocorre com dificuldade por falta de sinergia e interação entre a equipe de trabalho e a liderança. De acordo com Fidelis (2014):

As atividades de ARH, desde a antiguidade até o fim de século XVIII, tinham um caráter mais burocrático e eram vulgarmente discriminadas nas organizações. Entretanto, esta realidade foi se alterando, sendo exigido cada vez mais alcançar metas em níveis mais rigorosos.

Atualmente, as empresas buscam profissionais que saibam trabalhar em equipe, aceitam desafios e possam desenvolver projetos e ações atrelados a sua equipe e a gerencia. Nesse contexto a área de gestão de pessoas precisa assumir ações e estratégias para formar um alicerce competitivo. No conceito de Bergamini, (2013, p. 108): “A motivação pode e deve ser considerada uma força propulsora que tem as suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada um”.

2.2 Gestão de Pessoas e motivação

A motivação é definida como motivo para agir, incluindo um elemento de estimulação, ação, esforço, movimento e persistência, bem como a recompensa. É um elemento fundamental para o ser humano. Determina a força que impulsiona o indivíduo a engajar-se em determinada atividade para alcançar seus objetivos. Independente dos motivos para agir, a motivação é um estado de espírito determinado e provocado por si próprio, podendo estar relacionada a fatores internos ou externos.

Gerir pessoas é se responsabilizar por administrar e gerir o capital humano da empresa. Fator humano é o recurso mais importante de uma organização, pois, é a ponte para atingir os objetivos e as metas propostas. (OLIVEIRA, 2015, pg 108) Foram vários reflexos da segunda guerra mundial sobre o processo de liderança e gestão de pessoas, e um deles fez com que a administração de pessoal começasse a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados. (GIL, 2016, Pg 86) Para um bom resultado e sucesso na Gerência Organizacional, a gestão motivacional é o meio para manter os funcionários estimulados e promover um maior comprometimento com a organização.

Segundo Kanaane (2017) os fatores motivacionais possuem uma mesma base, voltados a valores pessoais e sociais, porém há uma variação nas necessidades que movem cada indivíduo para atingir os objetivos estabelecidos. Com uma filosofia interna para valorizar o quadro de funcionários, o banco prefere preparar colaboradores para mudança de cargo incentivando os profissionais a superarem seus limites. “Estimular a criatividade em busca de soluções visando à satisfação dos funcionários, clientes e expansão dos negócios, é evoluir para a expansão”. Buscando na literatura encontrou em Gil (2016) que motivação é aquilo que leva uma pessoa a se comportar de um determinado modo a fim de cumprir um objetivo pois, segundo esse autor, “motivação é a força que estimula as pessoas a agir”. Para Reeve (2006), a motivação é o processo responsável pela magnitude, direção e perseverança que a pessoa tem para alcançar uma determinada meta, onde se procura definir as características pessoais, o papel e o ambiente do trabalho e, explicar a influência que afeta a motivação sobre o desempenho. A motivação está dentro de cada um. Vergara (2016) defende que a motivação é intrínseca, ou seja, que ela parte de cada um para acontecer ou não. Em outras palavras, ninguém é capaz de motivar ninguém se a vontade não partir da própria pessoa. Seguindo essa mesma linha de pensamento, Bergamini (2013) acredita que a motivação pode ser um sentimento vindo de dentro para fora, quando o próprio indivíduo possui maneiras de se auto motivar ou, pode vir através de fontes externas, por outras pessoas ou situações que levam esse profissional a buscar o melhor de si em suas ações. Complementando esta ideia:

[...] todo comportamento motivacional só existe em função de um estado interior de carência, portanto quanto maior for este estado, maior será a motivação vigente, fazendo assim com que a necessidade seja sinônimo de motivação. Quanto maior a necessidade, maior a motivação. (BERGAMINI, 2013, p. 89) Sabe-se que a motivação é o pensamento que se transforma em atitude. Tudo na vida exige motivação, de levantar da cama de manhã, dar início a uma nova dieta, começar um novo projeto no trabalho, até conquistar a pessoa desejada. Considerando esse raciocínio, o pensamento retrógrado de que a motivação é instigada por outras pessoas; sejam eles chefes, professores ou mesmo parentes ficou para trás. Ninguém tem capacidade de motivar ninguém, as pessoas apenas sentem-se inspiradas pelas outras. Quando se fala de motivação sempre tentamos entender o que motiva as pessoas e porque elas são motivadas. Ela nunca é aleatória ou surge do nada. O comportamento é sempre

motivado e tal esforço pode ser proporcionado tanto por forças externas (de ambiente) quanto internas (de pensamento). Inteirando essa ideia: O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo. A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. (TAMAYO; PASCHOAL, 2003) Há pessoas que trabalham para realização pessoal, algumas trabalham por dinheiro, outras porque realmente gostam do que fazem. Algumas porque gostam de desafios, outras pessoas simplesmente gostam de preencher seu tempo com alguma ocupação, e há até aquelas que trabalham por status, sendo a motivação uma questão individual e diversificada. Cada pessoa é formada de opiniões e pensamentos diferentes, sonhos, necessidades, objetivos e desejos distintos, produzindo então comportamentos diferentes. Essa ótica nos leva à importância do estudo da motivação, que consiste basicamente em, compreender a individualidade de cada um e uni-los com os objetivos da organização. Sabe-se que a motivação além de gerar maior produtividade ela gera inspiração, dando ao funcionário a capacidade de ser inovador, já que um funcionário motivado é um funcionário criativo, sendo assim:

[...] a pessoa motivada traz consigo, entusiasmo, seu humor melhora e ele acaba contagiando o seu ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 2015)

Valorizar a pessoa, a profissão e a atividade do profissional, bem como estimular o pensamento criativo, aprimorar o relacionamento pessoal, o trabalho em equipe e melhorar a comunicação e o relacionamento entre a empresa e a família é abrir portas para o crescimento. O conhecimento das necessidades humanas pressupõe observação, mudanças e investimentos quanto à saúde, lazer, esporte e o bem estar da equipe de trabalho que transformam a insatisfação em qualidade pessoal, elevação da autoestima agregados a eficiência e produtividade. As empresas têm investido mais em recursos para motivar seus colaboradores. Pode-se observar várias técnicas que hoje em dia são aplicadas nas empresas e que tem dado bons resultados, ou seja, elas observaram que com a aplicação destes recursos, as metas e objetivos são atingidos com mais rapidez e eficiência do que antes se notava. Uma organização que pretende manter-se no mercado, precisa dar a devida atenção para a motivação constante da

equipe, pois uma equipe motivada contribuirá significativamente para os bons resultados que se espera dela como um todo. É de suma importância que um líder, de qualquer nível hierárquico e de qualquer tipo de organização, visualize que motivar é algo a ser incentivado nas pessoas e para isso muitos recursos podem ser utilizados de maneira natural e satisfatória. As pessoas precisam perceber que tem potencial e capacidade para transformar algo que seria impossível em algo real dentro da empresa e para isso precisam ser estimuladas a produzir cada vez mais e melhor. Os bons resultados serão alcançados, o planejamento elaborado pela empresa será executado mais eficientemente e atingindo os objetivos estabelecidos.

2.3 Diferencial competitivo da ‘Organização bancária’

“Diferenciação é o ato de desenvolver um conjunto de diferenças significativas para distinguir a oferta da empresa da oferta da concorrência”. Com a globalização o mercado de trabalho tornou-se cada vez mais exigente quanto aos conhecimentos e habilidades de trabalhadores.

Esse banco, uma das maiores instituições financeiras privadas do País, conduz duas grandes linhas de negócios com atividades de intermediação financeira e demais serviços bancários e Seguros. A instituição está presente em todos os municípios brasileiros com diferencial competitivo refletindo em uma rede composta de mais de 100 mil postos de atendimento entre agências, pontos de atendimento, máquinas de atendimento e Bradesco Expresso. Compõe-se de mais de 73 milhões de clientes e 100 mil funcionários, além de somar ativos superiores a R$ 1 trilhão. Sua sede corporativa está localizada na Cidade de Deus, no município paulista de Osasco. Desde a sua fundação, a Organização oferece ampla variedade de produtos e serviços bancários, financeiros e de seguros por meio de estrutura segmentada que atende clientes pessoas físicas e jurídicas. Além de promover ações em diversas frentes, como o incentivo e desenvolvimento de startups tecnológicos, coloca à disposição do mercado produtos que ajudam a fomentar a economia, como os programas de Arranjo Produtivo Local (APL). O novo modelo de Gerência tornou-se uma questão de sobrevivência para as organizações na busca de desenvolver novas estratégias e promover a flexibilização de sua

estrutura em que valoriza a capacidade intelectual coletiva dos funcionários para vencer os desafios e alcançar vantagem na competitividade. Esse banco trabalha com doispilares fundamentais sobre qualidade de vida: uma frente que fala do “Cuidar” e outra frente que fala do “Desenvolver”, ligados à questão de qualidade de vida e do bem-estar no trabalho como um todo.

Considerando que, o banco é uma organização de carreira, observou-se que a empresa desde sua fundação, estimula e investe em ações voltadas para o desenvolvimento saúde e segurança por meio de programas específicos como por exemplo, gestação saudável, promoção e incentivo das atividades físicas, promovendo a satisfação de suas equipes. Para a empresa, à medida que o funcionário demonstra satisfação pelo trabalho, o retorno positivo é garantido e propicio a melhores resultados. Recompensa-se pelo desempenho e pela competência desenvolvida a fim de manter o colaborador motivado (CODA, 2016, p.47).

2.4 Identificar e estimular talentos e motivações

A Reforma Gerencial da Administração no Brasil iniciada na década de 90, estagnada no tempo, não mais respondia com qualidade e eficiência às necessidades e demandas das organizações e dos cidadãos, sendo necessário adotar modelos de gestão flexíveis, inovadores, capazes de responder com rapidez, eficiência e qualidade às demandas da sociedade de um mundo globalizado. Na Gestão de pessoas, o novo modelo de gestão sugere na formação de equipes, que os cargos sejam atualizados e adequados aos funcionários de acordo com as habilidades percebidas, evitando a insatisfação e desmotivação funcional. Compete ao gestor da organização, estimular talentos, valores, identificar as motivações e manter a integridade dos funcionários no ambiente produtivo. Para entender os desafios da gestão de pessoas na organização, cabe ao gestor estabelecer o contexto que envolve a humanização das relações e os resultados a enxergar os profissionais não apenas como números e elementos influenciados por recompensas materiais e salariais.

Conforme D’área-Tardeli (2016):

Para motivar um colaborador é necessário identificar as suas necessidades, e uma das formas de descobrir é através da Teoria de Maslow, onde faz menção de 5 tipos de necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, necessidades sociais, autoestima e auto realização).

Funcionários motivados tendem a proporcionar melhores resultados garantindo o sucesso das empresas. O fato das empresas falhar não esta ligado somente a falta de conhecimento, mas também a maneira em que as pessoas são lideradas. A motivação humana influencia na qualidade dos produtos e serviços prestados. Kanaane (2017, p. 58) fala que “se as pessoas falham em agir, acompanhar, tomar decisões, analisar ou avaliar, os projetos desviam-se do seu curso.” A produtividade não deve ser limitada apenas á produção de bens, pois a produção de trabalho deve ser eficiente e econômica.

3. MÉTODO

Para construção deste artigo, quanto à finalidade da pesquisa foi adotado a pesquisa básica, que para Gil (2017, p. 26) “reúne estudos eu tem como propósito preencher uma lacuna no conhecimento”. O autor acrescenta que além de ampliar o conhecimento da temática pesquisada, a pesquisa básica proporciona a busca de novos conhecimentos e a interdisciplinaridade das áreas do saber, a fim de verificar razões dos problemas práticos. Em realização aos objetivos da pesquisa, é caracterizado o estudo exploratório, pois visou por meio da pesquisa bibliográfica e em campo a familiarização da temática estudada (GIL, 2017). Na visão de Appolinário (2015) o estudo exploratório é bastante flexível quanto ao fenômeno estudado e difícil caracterizar estilo único de pesquisa, com isso, para a realização do estudo exploratório em xeque, além do levantamento bibliográfico, foi selecionada uma agência bancária de natureza privada localizada na cidade de Governador Valadares, mais especificamente no bairro Vila Isa. Referente à natureza da pesquisa, é de cunho quantitativo que “caracteriza-se pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas” (RICHARDSON et al, 2017, p. 70). Já MARCONI; LAKATOS, 2017, (p. 285) define a pesquisa quantitativa como a “descrição objetiva, sistemática e quantitativa do conteúdo manifesto da comunicação”. O instrumento de coleta de dados foi um questionário composto exclusivamente de doze perguntas fechadas, aplicado entre os dias 31 de outubro de 2018 a 16 de novembro do mesmo ano visando verificar o tópico de maior interesse nesta pesquisa, ou seja, se o sistema de gestão

de pessoas adotado pela agência estimula e promove a manutenção da motivação de seus funcionários.

Esse trabalho se deu em duas etapas distintas. Na primeira, foi realizado um estudo teórico, ocasião esta que foram consultadas diversasobras que enfocam a temática da motivação nas organizações. De posse de tal embasamento, elaborou-se um questionário para investigar em campo a motivação dos funcionários de uma agência bancária localizada no Bairro Vila Isa, em Governador Valadares / MG.

Optou-se pela utilização do questionário, pois ele é um instrumento de coleta de dados muito importante. A possibilidade de ser anônimo representa uma vantagem sobre a entrevista. Não havendo identificação o pesquisado se sente mais à vontade para responder as questões solicitadas. Também, o entrevistado pode responder o questionário no momento que melhor lhe aprouver, sem interromper ou prejudicar as suas atividades na empresa. (GIL 2017) O questionário foi aplicado por e-mail, sendo quatorze questionários disparados, com uma taxa de resposta de 92, 30%, ou seja, 13 (treze) questionários foram respondidos. Constou de questões que suscitavam respostas correspondentes a atributos valorativos, descritivos, expectativas e instrumentalidade..

3.1 Análise dos resultados

Do total distribuídos, ou seja, 14 questionários, apenas um não foi respondido. Na primeira foi indagado sobre o esforço das pessoas da agência na execução de trabalhos. Nesta questão 11 pessoas assinalaram que as pessoas encontram-se comprometidas com seus trabalhos.

A segunda questão focou na satisfação no setor onde trabalha e todas as pessoas disserem estar satisfeitas no local de trabalho

A terceira questão indagou se o setor de trabalho é bem estruturado e 10 pessoas disseram concordaram totalmente.

A quarta questão focou-se na proporcionalidade entre esforço e recompensas, entre direitos e deveres no trabalho e 09 responderam que há proporcionalidade. Essa resposta surpreende, pois difere do que se supunha. A presença dessa proporcionalidade cria um clima propício para o desenvolvimento das atividades. Na Quinta questão indagou-se aos funcionários se os mesmos consideram-se reconhecidos e respeitados pelo trabalho que executam. Dos 13 participantes, 11 afirmaram que são reconhecidos pelo que fazem.

Dando continuidade, foi perguntado se o ganho financeiro era suficiente e estava de acordo com o esforço. Como era de se esperar, a maioria, ou seja, 11 disseram que é pouco para fazer frente a suas despesas, portanto precisariam ganhar melhor. Na questão que indaga se todo dia o funcionário faz tarefas muito parecidas, 11 pessoas disseram que sim, confirmando a expectativa, pois a rotina faz parte do cotidiano do trabalho bancário.

Perguntamos se eles encontram prazer em trabalhar e realizar suas tarefas. Todos concordaram que sim, gostam do que fazem. Na questão seguinte, perguntamos se a gerência é participativo, motivadora e promove qualidade de vida dos funcionários e 11 pessoas responderam que sim. Perguntamos também se eles colaboram para o desenvolvimento da sociedade com o seu trabalho. Sobre isso, todos responderam que sim. Questionou-se também se eles assumem as consequências do que decidem em seus trabalhos, todos disseram que sim, assumem E por fim, perguntamos se é um meio de satisfação pessoal. Nesta questão apenas um disse que não preenche sua satisfação pessoal

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Atualmente, as insituições financeiras, digam-se os bancos, procuram realizar mais atividades voltadas para os negócios cujos dividendos são mais significativos dos que aqueles que vinham realizando até tempos atrás, como recebimento de contas de água, energia elétrica, telefone, enfim, boletos de modo geral. Esse tipo de atividade foram perpassadas para os correspondentes bancários e demais empresas do gênero. Pois acreditam que agindo dessa maneira os funcionários ficam mais liberados para realizarem negócios que para a instituição é bem mais interessante em termos de retorno financeiro.

Conclui-se com base nas informações levantadas no decorrer deste trabalho que a constante necessidade do mercado, fator que garantirá às organizações uma boa visibilidade, competitividade e resultados positivos, está intimamente relacionada à gestão motivacional de

pessoas. Por fim, estudaram-se as teorias motivacionais, com informações baseadas em estudiosos da área e, reunindo tais pesquisas, fica claro que a motivação é um elemento de extrema importância nas organizações. Estas devem focar suas atenções e investir no relacionamento motivacional com sua equipe de trabalho, bonificações, treinamentos,

capacitações, participação nos lucros e segurança profissional, são alguns dos fatores que demonstram a disponibilidade da empresa para com seus colaboradores, tais ações valorizam o trabalhador, tornando-o motivado e comprometido com as metas e políticas da empresa e focando seus esforços mais amplamente a fim de alcançá-los.

REFERÊNCIAS

APPOLINÁRIO, Fabio. Metodologia científica. São Paulo: Cengage Learning, 2015.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2013.

BANOV, Márcia Regina. Psicologia no gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2015

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CODA, Roberto. Competências comportamentais. Rio de Janeiro: Atlas, 2016.

D'AUREA-TARDELI, Denise; Paula, Fraulein Vidigal de. Motivação, atitudes e habilidades. São Paulo: Cengage Learning, 2016

FIDELIS, Gilson José. Gestão de pessoas. São Paulo: Erica, 2014.

FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2014.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. Rio de Janeiro: Atlas, 2017.

___________ . Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 2017.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. Rio de Janeiro: Atlas, 2017

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. A empresa inovadora e direcionada para resultados. São Paulo: Atlas, 2015.

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ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. Tradução de Rita de Cássia Gomes. 16. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2014.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2016.