8 minute read
BLIK OP ARBEIDSMARKT
Steve: “Charles Darwin zei: It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one more responsive to change. In de bedrijfscontext gaat dit dus over zij die bereid zijn om opleiding te geven en mensen aan te werven op basis van motivatie en attitude, eerder dan op basis van de utopische 100% compatibiliteit met één welbepaalde vacature. Het is wat wij bij House of Talents zelf ook doen binnen de verschillende bedrijven met projecten als ‘The Recruiter Academy’, ‘Care Academy’ en ‘Young Potential Academy’: opleiden en investeren in mensen.”
Sofia: “Alle interne recruitmentafdelingen staan onder druk en kunnen nog moeilijk een optimale service bieden aan hun sollicitanten. Daarom zijn partnerships met externen zoals House of Talents belangrijk. Wij kunnen fungeren als verlengstuk van de interne HR-dienst om die service naar kandidaten te waarborgen.
Bij partnerships is tweerichtingsverkeer natuurlijk cruciaal, wij leveren goede service in ruil voor een heel duidelijke, grondige briefing van de bedrijven waarmee we in zee gaan. De tijd dat HR stiefmoederlijk kon behandeld worden is voorbij, rekrutering en HR zijn echt deel van de bedrijfsstrategie aan het worden want HR is het hart en de longen van iedere organisatie.”
Steve: “Bovendien kijken wij niet alleen naar de match tussen kandidaat en vacature, maar naar het TALENT van een kandidaat. Iedereen heeft talent en het is heel erg jammer om potentieel verloren te laten gaan omdat een bepaald talent de kans niet krijgt om erkend of ontwikkeld te worden.
What’s in a name, maar bij House of Talents zetten wij hier ook op in. Wij gaan in gesprek met een kandidaat en zien we niet direct een match met een vacature dan kijken wij naar wat we voor elkaar kunnen betekenen: is het niet vandaag, dan wel morgen!”
Sofia: “Zorg er als bedrijf ook voor dat je net die uitstraling hebt waardoor de besten bij jou willen komen werken. Een goede, aantrekkelijke employer branding is een constant verhaal: het is zeggen wat je doet en doen wat je zegt. Eerlijk zijn over wat je aanbiedt en waar je voor staat, zodat niemand er achteraf bedrogen uitkomt.”
Wij willen geen standaardleverancier zijn die producten of diensten biedt aan de klant, wij willen oplossingen bieden en meedenken, onze expertise delen.
Steve: “Naast het aantrekken van personeel is retentie een tweede cruciale element in de War for Talent. Binnen House of Talents zetten we in op proximity, we streven ernaar dicht bij onze mensen te staan. Het retentieverhaal begint bij aanwerving, we zijn heel transparant in onze communicatie en zorgen dat we geen valse beloftes maken. Het gebeurt nog te vaak dat bedrijven valse beloftes maken aan sollicitanten, die dan na enkele maanden gefrustreerd op zoek gaan naar een nieuwe job.
Ook belangrijk om de talenten die je in huis hebt te houden is goed leiderschap. Het is cruciaal je mensen te kunnen motiveren zodat ze eigenlijk ongevraagd bereid zijn door het vuur te gaan voor hun job. Mensen die niet meer enthousiast worden als ze aan hun job denken, die gaan op zoek naar iets nieuws. Je medewerkers moeten zich kunnen vereenzelvigen met het DNA van de organisatie waar ze voor werken.”
Sofia: “Een belangrijke tip voor leidinggevenden is leiderschap durven spotten in je organisatie. Functioneert een leider niet goed? Probeer te achterhalen hoe dat komt, heroriënteer die persoon indien nodig en als dat alles niet kan “cut your losses”. Evalueer leiderschapscompetenties en laat ze verder ontwikkelen, dit is iets waar Quintessence bijvoorbeeld perfect bij aansluit. Eind 2021 ging House of Talents een partnership aan met Quintessence, gespecialiseerd in assessment en development, net om onze klanten ook op dat vlak nog beter te kunnen helpen. Onze boodschap is: als je voelt dat het goed zit met een kandidaat, laat die starten, evalueer ze en leid ze verder op.
Tot slot is vertrouwen een sleutel tot succes. Laat jouw medewerkers voelen dat ze vertrouwen krijgen en verdienen. Mensen hebben graag vrijheid, dus geef ze de nodige flexibiliteit en doe niet aan micromanagement. Als je je mensen niet vertrouwt, dan zou je met deze mensen eigenlijk niet moeten samenwerken.”
House of Talents, opgericht in 2008 door Steve Rousseau, is een internationale HR dienstengroep gespecialiseerd in knelpuntprofielen. De groep stelt meer dan 2500 specialisten tewerk in 11 verschillende bedrijven: Care Talents, Engi Talents, Executive Talents, Financial Talents, Food Talents, HR Talents, ICT Talents, Sales Talents, Science Talents, Technical Talents, Quintessence. Zin om kennis te maken? Get in touch via www.houseoftalents.be
Sascha Cupers en Steven De Backer, Actemium Belgium:
‘Als we ze vinden, kunnen we dadelijk 60 extra mensen tewerkstellen.’ Ook voor Actemium Belgium is de krapte op de arbeidsmarkt duidelijk een beproeving, en dat al langer dan vandaag. ‘Voor technische profielen is er die al járen’, geven businessunitmanager Steven De Backer en hr-manager Sascha Cupers aan. De specialist in industriële processen vangt dat op door nieuwkomers een carrièrepad aan te bieden, met hun diploma als startpunt.
door Jan Van de Poel fotografie Stefaan Van Hul
‘Talent bij elkaar wegplukken, leidt niet tot oplossingen. De vijver moet gewoonweg veel breder worden. Want de vraag naar technisch geschoolde medewerkers zal niet afnemen. Er zijn initiatieven nodig, zowel in het onderwijs als daarbuiten via organisaties en federaties, om kinderen, jongeren én hun ouders te laten zien welke mogelijkheden technische jobs te bieden hebben’, legt Sascha Cupers de vinger op de wonde, die ook Actemium Belgium als deel van de groep VINCI Energies stevig voelt. Vandaag hebben 85% van diens medewerkers een technisch profiel, van elektriciens over meet- en regeltechniekers tot ingenieurs.
‘Vanuit lopende samenwerkingen met scholen rond duaal leren of stages stromen veel nieuwe medewerkers in. Daarnaast zijn eigen mensen onze ambassadeurs om nieuwe collega’s aan te brengen. Tien tot vijftien jaar geleden was het overgrote deel van onze vacatures op maat van talent met een diploma van TSO of BSO. Nadien hebben we een periode veel bachelors en masters aan boord gehaald. De laatste jaren is de verhouding tussen die groepen vrij stabiel. 60% van onze aanwervingen voor onze site in Zwijndrecht zijn mensen met een TSO-diploma. Door onze groei hebben we steeds meer uitvoerende en technische medewerkers nodig. In respectievelijk 25% en 10% gaat het om houders van een bachelor- en masterdiploma, die zich onder andere toespitsen op engineering en supervisie’, licht Steven De Backer toe. ‘Tegelijk beschikt 5% van onze nieuwe medewerkers niet over een diploma. Met intensieve coaching krijgen we ook hen op TSO-niveau, bijvoorbeeld als elektriciens die zelfstandig kunnen werken. Voor ons zijn vooral de attitude en de wil om mee het verschil te maken van belang. Het diploma bepaalt wel de functie waarin iemand start. Vanaf dat punt zorgen we dat hij of zij kan doorgroeien. Het schenkt alvast veel voldoening als je een schuchtere schoolverlater ziet uitgroeien tot een ploegleider.’
MEE HET RUGZAKJE VULLEN
Voor de instroom van ruw technisch talent werkt Actemium onder meer samen met Steunpunt Tewerkstelling. ‘Zij hebben eerst met onze mensen bekeken hoe wij effectief werken, ook naar veiligheid. Dat is zeker een belangrijk aandachtspunt, aangezien we werken voor de industrie. Wie in zo’n voortraject bij Steunpunt Tewerkstelling de basis voor een technische job had meegekregen, kon dan bij ons een stage doorlopen. Stap voor stap vulden we zo mee het rugzakje van die kandidaten met nuttige bouwstenen’, gaat Steven De Backer voort. ‘Eerder liepen er ook al projecten met VDAB. Maar op dit punt kan nog veel meer gebeuren’, vindt Sascha Cupers. ‘Er zijn nog veel mensen die de weg naar een technische job willen inslaan, daarvoor ook geschikt zijn maar dan wel meer praktische hulp moeten krijgen. Ze ontberen de nodige technische basis om de stap te kunnen zetten. Idealiter moeten ze dus eerst een specifieke, praktische opleiding in bijvoorbeeld lassen of fitten krijgen in een nagebootst atelier, liefst met materiaal dat wij op het terrein gebruiken. Zulke initiatieven kunnen mensen echt activeren.’
BREED BELEID ROND RETENTIE
Omdat de schaarste op de arbeidsmarkt sommige spelers aanzet tot het wegkapen van technisch talent bij sectorgenoten, zet Actemium Belgium intussen ook sterk in op retentie. Steven De Backer: ‘Een groot stuk van je leven breng je door op de werkvloer. In een grote internationale groep is het belangrijk dat medewerkers er zich thuis voelen. Daarom werken we met businessunits, zeg maar kleinere kmo’s waarbij de businessunitmanager de achtergrond van zijn medewerkers kent en mee hun opleiding- en carrièreplan uittekent.’
‘We willen dat mensen vooruitgaan en zich ontwikkelen. Daarom vatten we ons retentiebeleid breed op. Dat start al bij de eerste dag, onder andere door te werken met een app voor de onboarding. De eerste weken volgt een peter op hoe alles loopt op de job, terwijl een technische trainer minder ervaren nieuwkomers opvolgt. Ook voor opleidingen maken we stevige budgetten vrij’, haalt Sascha Cupers hiervan als voorbeelden aan, net als de aandacht voor pakweg teambuilding en allerlei sociale activiteiten als onderdeel van VINCI Energies’ employer branding. ‘Het is ook opvallend hoeveel oud-medewerkers na een jobavontuur elders terugkeren. Dat geeft aan dat zij die inspanningen erkennen. Alles zullen we nooit kunnen oplossen. We beloven wel om telkens serieus om te gaan met iemands opmerkingen’, stipt Steven De Backer nog aan.
VROUWEN EVEN WELKOM
Met de campagne ‘Women in Technology’ benadrukt VINCI Energies overigens dat technische beroepen even open staan voor vrouwen als voor mannen. ‘Wij doen niet aan man-vrouwdenken. Vandaag hebben we al tal van vrouwen in allerlei technische functies, van HVAC-technici tot lassers. Bij een aanwerving kijken we naar wie de functie past. Maar omdat het aantal vrouwen in technische functies beperkt is, willen we ons op dat potentieel alleszins nog extra richten’, besluit Sascha Cupers.
