Compensación y Beneficios Workplace
Waleska Sterkel de Ortiz Directora Ejecutiva
Estimado lector,
Reciba una cordial bienvenida a la octava edición del año 2024 de nuestra revista Workplace del mes de agosto. Hemos dedicado esta cuadragésima octava edición de Workplace a la Compensación y Beneficio. Enfocado desde los puntos de vista de las diferentes posiciones estratégicas dentro de la empresa.
Agradecemos la participación de las nueve plumas invitadas en esta edición, quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento.
¡La revista legal-laboral de AmCham Guatemala!
Colaboradores
Licda. Mirla Tubac Montesdeoca
Manager, Ernst & Young, S. A. | Presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham
Licda. Lissette Barrios
Gerente de Recursos Humanos y Comunicación, Vicepresidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham
Presidente
Rodolfo Sáenz
AmCham´s Executive Director
Waleska Sterkel
Job Search Coordinator
Lucrecia Castañeda
Communication Coordinator
Lisa Peña
Layout & Design
Erwin Acajabón
Compensación y Beneficios en ENERGUATE: Enfoque en el Bienestar Integral del Colaborador
Compensaciones y Beneficios como Estrategia de Recursos Humanos
Ambiente laboral positivo y productivo
Salud mental en el lugar de trabajo. Brecha y reto para atraer y conservar al mejor talento
Retención de Talento: El Papel de los Beneficios y Compensaciones
Tendencias en beneficios no monetarios: El valor del salario emocional
La bonificación incentivo y los esquemas de pago variables
Salud y prevención para el cuidado de los colaboradores
Un balance entre la Compensación y los beneficios en una empresa
Plumas invitadas
ENERGUATE
Lissette Barrios
Gerente de Recursos Humanos y Comunicación
COCA-COLA
Yadira Turcios López
En Representación de Sistema de Embotelladores Coca-Cola en Guatemala, Ejecutiva de Efectividad
ASTRAZENECA
Jonathan Benavides
Human Resources Head
CONDUENT
Jessika Lantan
Senior Payroll Manager LATAM
ARIAS
Liz Gordillo
Socia Administradora / Managing Partner
ETHIKOS GLOBAL
Maria Stella Román de Aragón
Country Manager
ALTA
Evelyn Rebuli Socia
BDO
Lastenia Tejeda | Socia Legal
MAGDALENA
Jenifer Magcleni Rodas
Lider de Compensaciones y Beneficios Recursos Humanos
Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación
ENERGUATE comprende la importancia de proporcionar beneficios que se adapten a las necesidades cambiantes de los colaboradores, como horarios flexibles, teletrabajo, y otras formas de compensación no monetaria, además de ofrecer salarios competitivos.
Los principales retos incluyen la adaptación a cambios legislativos que buscan equilibrar la flexibilidad laboral con la protección de los derechos de los colaboradores, como la regulación del teletrabajo y la compensación de beneficios no monetarios. Evitar brechas salariales es crucial en un entorno donde la diversidad e inclusión son prioritarias.
A esto se suma el desafío de diseñar paquetes de compensación que respondan a las expectativas de una fuerza laboral multigeneracional.
Nuestra estrategia se basa en conectar el conocimiento y experiencia de nuestros colaboradores con el bienestar de los guatemaltecos; para lograrlo, retenemos al mejor talento humano priorizando un enfoque
Compensación y Beneficios en ENERGUATE: Enfoque en el Bienestar Integral del Colaborador
de reconocimiento y promoción. Esto incluye incrementos salariales y beneficios que promuevan el bienestar integral de nuestros colaboradores y sus familias.
La seguridad laboral es uno de los pilares de nuestra distribuidora. Desarrollamos procedimientos y planes que aseguran el cumplimiento de todas las normativas de seguridad laboral, protegiendo a nuestros colaboradores de accidentes y enfermedades.
ENERGUATE se mantiene al día con los cambios en la legislación laboral guatemalteca, garantizando el cumplimiento continuo de las normas de compensaciones y beneficios. Este compromiso nos ha permitido recibir certificaciones en Buenas Prácticas Laborales,
otorgadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
En un mercado laboral cada vez más competitivo, mantener el compromiso y la satisfacción de los colaboradores es un reto constante.
La experiencia nos ha demostrado que un enfoque integral, que combine una compensación económica justa con beneficios que promuevan el bienestar, como la salud mental y el equilibrio entre la vida laboral y personal, es esencial. Alinear nuestras políticas con las tendencias del mercado no solo nos permite retener el mejor talento, sino que también fortalece nuestra posición como una organización atractiva y competitiva.
Yadira Turcios López
En Representación de Sistema de Embotelladores Coca-Cola en Guatemala, Ejecutiva de Efectividad Organizacional
En un mercado laboral altamente competitivo, la implementación de un plan sólido de compensaciones y beneficios es esencial para fidelizar, motivar y retener el talento, contribuyendo a mantener un ambiente laboral positivo.
Como recursos humanos nuestro principal reto es desarrollar estrategias de compensaciones y beneficios orientados en la retención de talento y adaptados a un bienestar integral de nuestros colaboradores. En la actualidad, la compensación va más allá de una retribución económica ya que se valoran otros aspectos como la cultura colaborativa, oportunidades de desarrollo profesional, entorno laboral inclusivo, equilibrio entre la vida laboral y personal; por ende, las políticas de compensaciones y beneficios cada vez son mas retadoras y deben adaptarse de acuerdo a las tendencias actuales y futuras del mercado laboral.
Compensaciones y Beneficios como Estrategia de Recursos Humanos
Derivado de ello, es esencial contar con el diseño de la estrategia de recursos humanos la cual debe estar alineada a los resultados de la organización, así como lograr que la compensación total que percibe el colaborador por su aporte a los resultados, sea el adecuado.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción por la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa, constituye el principal objetivo de recursos humanos. Este equilibrio involucra también los beneficios económicos obtenidos por parte del colaborador y los planes de desarrollo, capacitaciones y bienestar financiero que le acompañan.
En conclusión, la compensación y los beneficios son componentes fundamentales para la estrategia de recursos humanos en una organización, no solo para alcazar los objetivos sino a que contribuyan a lo siguiente:
1. Atracción y retención de talento ofreciendo un paquete de compensación competitivo que ayude a atraer al mejor talento del mercado y retener a los colaboradores clave a largo plazo.
2. Motivación y compromiso a través de la compensación y beneficios adecuados generando un desempeño en su máximo potencial.
3. Equidad y transparencia en la forma en que se distribuyen las recompensas entre los colaboradores
Ambiente laboral positivo y productivo
propuesta de valor, así como el brindar espacios para escuchar, valorar y atender las necesidades de los colaboradores, asegurando así un equilibrio entre la vida laboral y personal, promoviendo un entorno de trabajo justo y equitativo, alineado siempre con el valor de hacer lo correcto.
las prácticas locales en los mercados donde opera y las distintas economías de los países.
Estas prácticas han sido esenciales para un ambiente laboral positivo y productivo, mejorando y adaptándose a las necesidades de sus colaboradores.
AstraZeneca CAMCAR tiene presencia en 28 países de Centroamérica y Caribe. La organización se destaca por ofrecer a sus colaboradores una estrategia integral de valor, posicionándose como la mejor opción para trabajar en la industria, garantizando el bienestar de su recurso humano gracias a los seis ejes fundamentales que conforman su propuesta de valor: cultura, aprendizaje y desarrollo, bienestar, compensación, inclusión y diversidad, propósito y valores.
La compañía refuerza su compromiso con los colaboradores proporcionando un entorno de trabajo seguro que fomente la retención, motivación y compromiso a largo plazo, así como en atraer nuevo talento. Para lograrlo implementa una serie de estrategias salariales competitivas, incentivos y una sólida propuesta para el desarrollo de habilidades en los colaboradores tanto para funciones actuales y futuras, a través de sólidos programas de desarrollo para apoyo educativo y convenios con instituciones educativas.
El salario emocional es parte fundamental de la
Para AstraZeneca, la diversidad cultural es un foco importante pues cada integrante disfruta de espacios que promueven la cercanía entre los distintos países de la región, fortaleciendo la vivencia activa de los valores, llevando a la empresa a estandarizar los paquetes de compensación y beneficios en cada uno de los territorios en los que se opera, siempre de la mano con tres elementos principales: las políticas globales de la organización,
Desde la Gerencia de Recursos Humanos, es crucial adoptar un enfoque proactivo, inclusivo y holístico para enfrentar los retos actuales y futuros.
Continuaremos desarrollando estrategias efectivas que prioricen la salud y bienestar de todos los colaboradores, asegurando un entorno laboral saludable, productivo y sostenible para el futuro.
Jonathan Benavides Human Resources Head
En el dinámico panorama económico de Guatemala, las Zonas de Desarrollo Económico Especial Públicas (ZDEEP) han emergido como una herramienta clave para impulsar el crecimiento, fomentar la inversión y crear oportunidades significativas de empleo. Autorizadas por la Zona de Libre Industria y Comercio “Santo Tomás de Castilla”- ZOLIC-, estas zonas representan un compromiso estratégico para fortalecer diversos sectores industriales, comerciales y de servicios en el país.
Actualmente, Guatemala cuenta con un total de 23 ZDEEP, de las cuales las primeras cinco ya están operativas. Estas zonas han sido diseñadas no solo para atraer inversiones, sino también para facilitar un entorno empresarial seguro y competitivo. Once zonas adicionales han sido autorizadas por ZOLIC y están en
El régimen de ZDEEP garantiza certeza jurídica y ofrece beneficios fiscales, lo cual es fundamental para la atracción de inversionistas tanto nacionales como internacionales. Este marco regulatorio estable y transparente proporciona las bases necesarias para el crecimiento sostenible y la expansión económica a largo plazo.
Se estima que las primeras ZDEEP han creado más de 1,594 empleos directos y aproximadamente 8,195 empleos indirectos hasta mayo de 2024, totalizando 9 mil 789 nuevos puestos de trabajo.
Escuintla
Michatoya Pacífico
Puma I
Zona Libre Quetzal
Puma II
Scali Centroamericana
Mauricio Pacífico
Zona Libre Pacífico
Synergy Park
Zona Libre Masagua
A1 Numa ZDEEP
Zacapa
Miel Verde
Zona Libre Gualán
Zona Libre de Oriente
Izabal
Santander
Zodisa
Parque Industrial Quiriguá
Río Medina
AW
Cerro Verde
Solatam
Zona Libre del Norte
San Marcos
Puerta del Istmo
Chimaltenango
ZDEEP Acatenango
Este crecimiento no solo beneficia a los trabajadores directamente empleados en las Zonas, sino que también impulsa el desarrollo de proveedores locales y servicios conexos.
En términos de inversión, las Zonas de Desarrollo Económico Especiales Públicas han captado Q 598 millones 786 mil 812 quetzales hasta mayo de este 2024. Esta inversión representa un voto de confianza en el potencial económico de Guatemala y subraya la capacidad del país para competir en el mercado global atrayendo capital significativo.
ZDEEP MICHATOYA PACÍFICO
Jessika Lantan Senior Payroll Manager LATAM
En un entorno empresarial que ha experimentado cambios drásticos desde 2020, la gestión de compensaciones y beneficios se ha vuelto un desafío continuo para las empresas.
En 2020, nuestro entorno cambió drásticamente. Desde ese momento, el dinamismo, la innovación y la resiliencia se han convertido en constantes tanto para las personas como para las empresas.La mayoría de las empresas contaban con una estructura de compensación salarial basada en el mercado y beneficios acordes a las posiciones establecidas en su organigrama, lo cual generaba cierta estabilidad junto con sus políticas internas. Sin embargo, debido al proceso disruptivo que experimentamos, muchas empresas comenzaron a integrar otro tipo de compensaciones y beneficios en especie, así como de carácter social. Una de las brechas más significativas que surgió fue la globalización; solíamos medirnos en un mercado local, pero ahora
Salud mental en el lugar de trabajo. Brecha y reto para atraer y conservar al mejor talento
debemos competir con empresas de todo el mundo. Los colaboradores han abierto sus oportunidades a un abanico innumerable de beneficios que pueden, o no, adaptarse a sus distintas necesidades.Otros factores que influyen en la compensación son la inflación, el impacto de la pandemia, la escasez de talento y el avance tecnológico. Estos factores ha cambiado su nivel de influencia a lo largo de los años y se espera que sigan evolucionando en el futuro.Fieles a nuestros valores en Conduent, nos hemos aferrado a prácticas que nos ayudan a seguir reteniendo el increíble talento de nuestros colaboradores. Ser abiertos e inclusivos es un valor que nos ayuda a tomar mejores
decisiones basadas en escuchar lo que es importante para nuestros empleados, y así conservar un ambiente seguro y crear nuevas oportunidades para crecer, no solo monetariamente, sino también mediante el desarrollo de nuevos conocimientos (upskilling y reskilling) y fomentando que sus ideas innovadoras sean un motor en el crecimiento diario.Según Heráclito, “lo único constante es el cambio”. Por lo tanto, como empresas, debemos seguir aprendiendo a convivir con un mundo cambiante, entendiendo cada día más las necesidades de nuestros empleados e impulsándolos a crecer continuamente.
Liz Gordillo Socia Administradora / Managing Partner
Retención de Talento: El Papel de los Beneficios y Compensaciones
La actividad laboral tiene como consecuencia la obligación del empleador de pagar el salario, así como otorgar las prestaciones legales.
La actividad laboral tiene como consecuencia la obligación del empleador de pagar el salario, así como otorgar las prestaciones legales. Es tan necesario tener empleados con destrezas y habilidades idóneas para cada puesto, como lograr retenerlos. Ante la alta demanda que existe en el mercado laboral de empleados talentosos, es necesario contar con un adecuado sistema de compensaciones y de beneficios que contribuyan al bienestar y calidad de vida de los empleados y que incidan en la retención del talento, manteniendo además un óptimo clima laboral.
Los principales retos están a nivel de la alta dirección de cada organizaciónm para que definan cuáles son los beneficios que pueden otorgar de acuerdo con sus recursos
económicos y planes de crecimiento y sostenibilidad. Dichos beneficios deben ser atractivos para los empleados, por lo que se deben tomar en cuenta las características generales del personal, su edad, su formación, sus condiciones socioeconómicas y culturales, entre otros.
Dependiendo del tamaño de las empresas y su capital de trabajo, para algunas es más asequible brindar beneficios adicionales. Sin embargo, al analizar diferentes aspectos que pueden incidir en el bienestar de los empleados, que no son necesariamente económicos, se pueden encontrar otras alternativas para proporcionar dichos incentivos. Entre
estos están la flexibilidad en las jornadas de trabajo, brindar capacitaciones y formación para desarrollar nuevas habilidades y competencias, participar en actividades de responsabilidad social empresarial, y realizar actividades culturales y sociales que mejoren la comunicación y el sentido de pertenencia dentro de la empresa y la comunidad.
Los sistemas de compensación y beneficios resultan ser más efectivos si se otorgan buscando brindar satisfacción personal y si están orientados a motivar e incentivar el bienestar y el compromiso de los empleados con la organización en la que laboran.
Tendencias en beneficios no monetarios: El valor del salario emocional
valores éticos pueden atraer talento que buscan más que solo una remuneración económica. La alineación con el propósito de la empresa crea un sentido de significado y satisfacción personal que no se puede cuantificar con dinero.
Abordar eficazmente situaciones que vulneren valores es crucial para mantener la confianza y cohesión interna. Gestionar y resolver conflictos de manera transparente y justa refuerza el compromiso de los empleados y protege la integridad de la cultura organizacional.
tiende a aumentar. La motivación intrínseca que proviene de trabajar en un entorno que valora el bienestar emocional y los principios éticos puede llevar a niveles más altos de desempeño y creatividad.
En el entorno laboral actual, los beneficios no monetarios están ganando protagonismo. El concepto de "salario emocional" se ha convertido en un factor crucial para atraer y retener talento, valorado tanto como la compensación monetaria tradicional.
El salario emocional se refiere a los beneficios intangibles que los empleados reciben, como la satisfacción laboral, el reconocimiento, el equilibrio entre la vida laboral y personal. Una empresa con una cultura sólida basada en valores como la integridad, el respeto, la honestidad y la transparencia puede ofrecer un ambiente donde los empleados se sientan valorados y motivados.
Cuando los empleados se identifican con el propósito y los valores de la empresa, se sienten más conectados y motivados para contribuir al éxito de la organización. Esta conexión emocional puede ser un diferenciador clave en la competitividad de la empresa. Las empresas que invierten en construir una cultura organizacional sólida y alineada con
Cuando los empleados están comprometidos con el propósito de la empresa y se sienten valorados por algo más que su salario, su productividad
En conclusión, las tendencias en beneficios no monetarios, particularmente el salario emocional, están redefiniendo la forma en que las empresas atraen y retienen talento. Al centrarse en la creación de una cultura organizacional basada en valores y en un propósito compartido, las empresas no solo se vuelven más competitivas, sino que también promueven un ambiente de trabajo más productivo y satisfactorio para sus empleados.
El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.
Maria Stella Román de Aragón Country Manager
Evelyn Rebuli Socia
la bonificación incentivo, creada mediante el decreto 78-89 en 1989, fue considerada como un incentivo para la productividad y por ello su monto a pagar era determinado de acuerdo con el total de horas de trabajo efectivo.
Posteriormente, la prestación fue modificada y en el 2011 se estableció únicamente la obligación de todo patrono de pagar un mínimo de Q.250.00 al mes en este concepto.
No obstante, el decreto 78-89 nunca fue derogado, dejando vigente sus normas, las cuales son aplicables hoy en día.
En su artículo 2, este decreto regula que la bonificación puede pagarse en base a estándares de eficiencia, que sean establecidos de forma global mediante acuerdo entre Patrono y Trabajadores.
Por lo tanto, y tomando en consideración que uno de los principios que informa el derecho de trabajo, consagrado en los considerandos del
La bonificación incentivo y los esquemas de pago variables
Código de Trabajo, establece que los derechos establecidos por ley para los trabajadores son mínimos y llamados a desarrollarse según la capacidad económica de cada Empresa, la bonificación incentivo puede pagarse:
• En el monto mínimo establecido en la ley;
• En un monto fijo superior a la ley;
• En un monto variable, de acuerdo con estándares de productividad;
• Su periodicidad puede variar, salvo en el pago mínimo mensual de ley.
La bonificación es un incentivo muy útil para utilizar al momento de diseñar esquemas de pago variables, que fomenten la productividad del trabajador y que premie a los trabajadores con mejores resultados.
Es importante recordar que esta prestación sigue estando exenta del pago de Seguridad Social y que la Corte de Constitucionalidad no ha cambiado la doctrina legal sentada al respecto,
existiendo sentencias recientes sobre el tema.
Es fundamental para las empresas cumplir con los requisitos legales para la formalización, documentación, pago y registro contable de estos conceptos, con el fin de evitar riesgos o interpretaciones por parte de las autoridades tributarias o de seguridad social, y que lo interpreten como salario, lo que implicaría tomarlo en consideración para el pago de cuotas de Seguridad Social, además de posibles reparos o notas de cargo con relación al pago.
Si damos cumplimiento a la ley y se paga y documenta adecuadamente, la bonificación incentivo sigue siendo una forma ideal para incentivar, motivar, mantener el compromiso y reconocer el esfuerzo y buen desempeño de los trabajadores, fomentando un ambiente de trabajo positivo que contribuye significativamente al cumplimiento y éxito de los resultados del negocio.
Leadership Circle 2024
Lastenia Tejeda Socia Legal
Buenas prácticas sobre la Salud y prevención para el cuidado de los colaboradores en una organización.
La compensación y beneficios en una organización en la gestión del talento humano y la satisfacción del personal dentro de ella son un pilar fundamental y entre los principales retos que afronta una Gerencia de Recursos Humanos, es la demanda de flexibilidad y personalización en los paquetes de compensación y beneficios, debido a que la fuerza laboral busca oportunidades que se adapten a sus necesidades personales, lo que requiere una mayor creatividad y flexibilidad del empleador para ofrecer soluciones personalizadas que satisfagan a una fuerza laboral diversa para captarlos y retenerlos.
Una de las brechas más importantes en la compensación y beneficios ha sido la desigualdad en la distribución de estos recursos, las diferencias salariales entre
distintos niveles jerárquicos y funciones, así como la percepción de injusticia en las políticas de beneficios, estos pueden generar desmotivación y bajo compromiso entre los colaboradores; por otro lado, existen muchas organizaciones que mantienen una política de bienestar para sus colaboradores; sin embargo, la falta de comunicación efectiva sobre los paquetes de compensación y beneficios les perjudica, debido a que muchos colaboradores desconocen o no comprenden el valor total de sus beneficios, lo que puede llevar a una percepción errónea de la equidad y generosidad de la organización en este ámbito.
Salud y prevención para el cuidado de los colaboradores
En mi experiencia hoy por hoy, la clave fundamental para una gestión exitosa de la compensación y beneficios en toda organización radica en la transparencia, la comunicación efectiva y la personalización, por ello la importancia de crear una política de bienestar y planes de capacitación, entre ellas financieras para ayudar a los colaboradores a comprender y aprovechar sus beneficios económicos y otros beneficios que suman a optimizar su calidad de vida y plan de carrera, estas buenas prácticas no solo benefician a los colaboradores, también fortalece la posición competitiva de toda organización en el mercado.
Jenifer Magcleni Rodas Lider de Compensaciones y Beneficios Recursos Humanos
La gestión de compensaciones y beneficios es un pilar fundamental en la estrategia de recursos humanos de cualquier organización.
El reto actual para compensaciones y beneficios radica en que nos enfrentarnos a una realidad cambiante de todos los aspectos que son la base fundamental de nuestro proceso, de los cuales podría mencionar el diseño organizacional, la política salarial, la esquematización de pago, los beneficios; debemos migrar a generar todos estos procesos en función del negocio, la estrategia, la marca empleadora, la movilidad laboral y la escasez de mano de obra.
Migrar de un diseño generalizado a un modelo diferenciado dentro de una misma organización. El reto es encontrar este equilibrio con una legislación rígida y ambigua, la cual nos limita para avanzar como lo han realizado a otros países.
Un balance entre la Compensación y los beneficios en una empresa
Esto, a futuro considero que seguirá en aumento y las organizaciones debemos ser ágiles para adaptarnos y así fidelizar el talento en las organizaciones.
Las brechas más relevantes en compensación y beneficios han sido pensar fuera de los esquemas tradicionales, atendiendo a un mercado cambiante, donde intervienen la escasez de mano de obra, los hábitos de consumo del colaborador provocan que ninguna remuneración sea suficiente y por último la temporalidad estacional de los cultivos, lo que nos genera una brecha para compensar a los colaboradores y fidelizarlos de forma permanente.
Por último, nuestra legislación en materia laboral nos limita para generar esquemas atractivos de remuneración variable.
Considero importante generar una estrategia de compensación, basada en tres pilares fundamentales. Primero, desarrollar una cultura de alto desempeño para los diferentes grupos de colaboradores. Segundo, asegurar la equidad interna y externa a través de una política salarial y metodología de valuación de puestos. Tercero, una robusta estrategia de bienestar integral que contemple el bienestar físico, mental, financiero y calidad de vida y romper con el paradigma que todos los beneficios deben ser monetarios.
