Workplace - Julio 2023

Workplace

Onboarding de Expatriados

EDITORIAL

Waleska Sterkel de Ortiz Directora Ejecutiva

Estimado lector, Reciba una cordial bienvenida a la septima edición del año 2023 de nuestra revista Workplace del mes de julio. Hemos dedicado esta trigésima sexta edición de Workplace al Onboarding de Expatriados.

Enfocado desde los puntos de vista de las diferentes posiciones estratégicas dentro de la empresa.

Agradecemos la participación de las siete plumas invitadas en esta edición, quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento.

¡La revista legal-laboral de AmCham Guatemala!

Colaboradores

Licda. Mirla Tubac Montesdeoca

Manager, Ernst & Young, S. A. | Presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Licda. Lissette Barrios

Gerente de Recursos Humanos y Comunicación, Vicepresidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Presidente

María Stella Román de Aragón

AmCham´s Executive Director

Waleska Sterkel

Job Search Coordinator

Lucrecia Castañeda

Communication Coordinator

Lisa Peña

Layout & Design

Erwin Acajabón

Índice

La integración de los colaboradores es prioridad en ENERGUATE

Plumas invitadas

ALTA QIL+4 ABOGADOS Evelyn

COCA-COLA FEMSA | GUATEMALA

Alejandra Molina Arenales Analista Legal

ENERGUATE

Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

ARIAS

Rosa María Arenales Socia

DHL

Jeanette Gutierrez Alvarado

Gerente de Recursos Humanos

CONDUENT

Katherine Palacios

Gerente Regional de Relaciones Laborales

CONSORTIUM LEGAL

María Fernanda Reyes Moreira

Asociada Área de Migración

El proceso de onboarding de todo trabajador es de suma importancia, porque es a través de este que damos a conocer la cultura, la misión, la visión, principios, normas, herramientas, obligaciones, entorno y todo lo necesario para que un trabajador pueda prestar sus servicios y conocer a la Empresa con la cual iniciará una relación de trabajo.

En el caso de la contratación de extranjeros debemos adicionalmente, tener en cuenta, la aclimatación a la cultura del país, así como todos los requisitos legales, para que el mismo y su familia puedan viajar, residir y prestar sus servicios en el país. Para ello recomendamos como mínimo planificar los siguientes puntos:

• Gestionar la inscripción como garante ante migración, de la entidad que fungirá

Recomendaciones para el Onbording de trabajadores extranjeros

como patrono del trabajador extranjero. Si ya está inscrita, validar que los datos estén actualizados.

• Solo se podrá contratar al extranjero hasta que haya solicitado su residencia temporal o permanente, según sea el caso, y haya obtenido su permiso de trabajo.

• De acuerdo con la nacionalidad del trabajador y de su grupo familiar, deberán o no solicitar visa consular para su ingreso inicial al país.

• Deberán traer consigo los documentos necesarios para el trámite de la residencia y permiso de trabajo. (Siempre validar y estar pendientes del período de vigencia de los documentos)

• Que se aseguren del sello de entrada al país y revisar la duración de la estancia que les sea otorgada.

• Deberá analizarse la forma en que el trabajador será remunerado (por medio de casa matriz, por ejemplo) durante el tiempo en que dure el trámite de la residencia y permiso de trabajo.

• Informar de las obligaciones tributarias y de la necesidad de inscribirse ante la Superintendencia de Administración Tributaria, para poder alquilar una casa, apartamento, adquirir un vehículo o abrir una cuenta bancaria. Establecer el alcance de la ayuda que prestará la empresa para el

efecto.

• Analizar la mejor forma para tramitar las residencias de los familiares que lo acompañen.

• Brindar información para la inscripción de menores en centros educativos.

• Informar sobre la limitación de viajes al exterior durante los trámites migratorios y la necesidad de solicitar visas de salida.

• Dar información general de la cultura del país, de sus costumbres y cuestiones de seguridad.

• El pago del traslado de las pertenencias del trabajador, así como su repatriación en caso de terminación de la relación laboral.

Es de suma importancia, el tener comunicación clara sobre dichos temas y además tomar las decisiones conjuntas de lo que se proporcionará por parte de la Empresa y lo que es responsabilidad del trabajador, así como tener llamadas de preparación y coordinación previa que aseguren un inicio de la relación laboral sin imprevistos negativos. En consecuencia, el proceso de onboarding de un extranjero además de considerar su integración a la cultura organizacional debe contemplar el cumplimiento de los requisitos legales. El invertir en un proceso de onboarding efectivo permite a las empresas una transición eficiente y una buena gestión de riesgos.

Evelyn Rebuli Socia

Alejandra Molina Arenales Analista Legal

Onboarding de Expatriados

Cuando una persona se traslada a un entorno cultural diferente al propio por motivos laborales, experimenta un choque cultural y, el éxito en su adaptación, depende en gran parte de las prácticas de onboarding de la compañía que le acoge.

La incorporación de nuevo capital humano a una compañía siempre supone un reto, pero, si además el nuevo integrante proviene de un país extranjero, los reclutadores deben llenar las necesidades derivadas del inevitable choque cultural.

Como cualquier proceso de adaptación humana, los estudios revelan que el choque cultural implica cuatro principales etapas: inicial, de angustia, de orientación y de adaptación. Una compañía con un programa de reclutamiento altamente efectivo buscará empatar dichas etapas con las 4 C’s del onboarding: Cumplimiento, Claridad, Cultura y Conexión.

En Coca-Cola FEMSA tenemos el privilegio de contar con el talento de colaboradores expatriados que enriquecen el acervo de la compañía; es por esto que nuestro compromiso en brindar un servicio enfocado en el acompañamiento migratorio personalizado es nuestra prioridad, desde antes que inicie la movilidad al país, hasta su finalización y, gracias a los esfuerzos en la buena atención y orientación al expatriado, en entablar una comunicación asertiva con cada uno y sus respectivas familias, nos atrevemos a afirmar que nuestra operación refleja un onboarding altamente satisfactorio.

Una buena práctica de onboarding debe superar los objetivos de una mera inducción -con la cual se busca cubrir requisitos legales y de

cumplimiento-; en nuestro caso, nos enfocamos en la incorporación efectiva de nuestros nuevos miembros dentro de la organización, de tal forma que logramos minimizar el tiempo en que se evidencia la productividad de sus labores y que el desarrollo de su quehacer resulta exitoso.

Mientras más se preparen las organizaciones para el proceso de adaptación de sus expatriados, se anticipen a los retos e implicaciones socioculturales que puedan llegar a enfrentar, propicien espacios suficientes de integración con sus equipos y los hagan sentir bienvenidos, el rendimiento de sus cargos respectivos devendrá en productos eficientes de forma natural.

Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

La incorporación de extranjeros al equipo de trabajo garantiza el aprendizaje y nuevos puntos de vista.

Cada vez más, las empresas tienen oportunidad de ampliar sus operaciones a otros países por lo que también es común hacer uso de la expatriación de colaboradores, lo que implica poner en práctica planes de onboarding que contribuyan a integrar a estas personas con el resto del personal.

Se debe considerar que la conexión que se logra desde la primera impresión es una oportunidad para que las operaciones se desarrollen con seguridad, entrega y de forma responsable y que los colaboradores expatriados se sientan parte del grupo de trabajo.

La integración de los colaboradores es prioridad en ENERGUATE

En ENERGUATE se reconoce la importancia de presentar la cultura, los valores y la misión de la empresa de forma que los colaboradores tengan los recursos necesarios para desempeñar su trabajo de forma correcta.

Por ello, la distribuidora considera que durante el proceso de bienvenida a los expatriados se deben considerar los retos a los que estos deben enfrentarse y que implica extrañar a la familia, adaptarse a una nueva cultura y lidiar con procesos legales en el nuevo país.

La retención del talento humano es importante para ENERGUATE; por ello,

los programas y actividades que se realizan para motivar a los colaboradores impacta también en los expatriados, quienes, independientemente de su cargo jerárquico o condición contractual, reciben los beneficios.

Los colaboradores expatriados son reconocidos por sus talentos y habilidades y, al igual que el resto de trabajadores, desarrollar su sentido de pertenencia a la organización es vital para el aprovechamiento de esas ventajas y áreas de oportunidad, de manera que tanto el individuo como la empresa sean beneficiados.

Onboarding se refiere al entrenamiento de nuevos empleados en una organización, incluyendo atribuciones del puesto, políticas, cultura de la compañía y equipo de trabajo. Sin embargo, cuando se trata de expatriados, hay otros aspectos a considerar.

Desde una perspectiva legal, existen dos principales consideraciones:

1. Aspectos migratorios: La Residencia Temporal para Trabajadores Migrantes es la categoría que comúnmente aplica para expatriados en Guatemala. Esta requiere que la entidad contratante se constituya como garante guatemalteco del extranjero, por lo que esta última debe de registrarse ante el Instituto Guatemalteco de Migración. Una vez registrado y con los requisitos completos del extranjero, se solicita la residencia temporal. Si el extranjero vendrá acompañado de su grupo familiar, podrán aplicar a la misma

Consideraciones legales para el onboarding de expatriados

categoría una vez aprobada la residencia del trabajador migrante principal.

2. Aspectos laborales: El Código de Trabajo protege la contratación de guatemaltecos, limitando la contratación de extranjeros. Los empleadores guatemaltecos solo pueden contratar hasta el 10% de trabajadores extranjeros, y los salarios no pueden superar el 15% total de salarios de la empresa. Sin embargo, estas limitaciones no aplican a puestosdealtadirección(gerentes,directores, administradores, superintendentes y jefes generales). Además, se requiere que el extranjero domine el idioma español. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social

verifica el cumplimiento de estos requisitos para autorizar el permiso de trabajo. Este permiso es necesario para iniciar la relación laboral, y a su vez, para mantener el estatus migratorio como residente temporal.

La contratación de expatriados puede suponer grandes retos si no se planifica apropiadamente, por lo que previo a iniciar, es recomendable contar con una asesoría legal especializada para conocer los requisitos, obligaciones, costos,los pasos a seguir en cada etapa y tiempos estimados para que el proceso sea exitoso, tanto para la compañía como para el extranjero y su grupo familiar.

Rosa María Arenales Socia

Jeanette Gutierrez Alvarado Gerente de Recursos Humanos

Expatriados, un nuevo comienzo

tomar decisiones en casos de emergencia y ser autónomos como individuos. El reto no es de competencias y habilidades, pues ya conocemos a nuestro colaborador, el reto es como hacerlo sentir en casa.

primordial relevancia en nuestro colaborador como individuo, profesional y miembro de una familia.

El ser un expatriado es la oportunidad de redefinirte como profesional y como persona.

El término expatriado no es solamente una palabra, es todo un acontecimiento, un nuevo comienzo, un nuevo estilo de vida y nuevos retos para una familia entera.

Como compañía enfocada en el bienestar de nuestros colaboradores, cuando un movimiento de estos sucede, debemos de cuidar de la tranquilidad no solo del colaborador sino también de su familia para que el proceso de transición sea lo más llevadero posible. Uno de los retos de nuestra área es el poder salvaguardar la salud mental de nuestra gente y sus familias en el proceso de transición y después de ubicados en el país de bienvenida. En esta línea, es importante proporcionar una red de apoyo con información que les permita

Al momento de expatriar a un talento, sabemos cuáles son sus competencias y fortalezas; pero también, que el acompañamiento de un líder es fundamental para su éxito. Lo que no sabemos y a lo que debemos prestar atención son las diferencias culturales del país de donde proviene y del que da la bienvenida. El lenguaje, las palabras que usan para comunicarse, la adaptación al entorno social son aspectos que nosotros como compañía no podemos controlar; sin embargo, tiene

Como expatriada, puedo asegurar que es una gran experiencia de vida. Es la oportunidad que el ser humano tiene para escoger como quiere encaminar su vida por segunda vez; eso, definitivamente es una bendición. Gracias a Dios trabajo para una compañía donde mi bienestar y el de mi familia es una prioridad. Aquí, estuve rodeada de colegas que me acompañaron laboral y personalmente en mis primeros meses en este lindo nuevo camino, acompañamiento que me permitió abrazar mi nuevo comienzo con fortaleza, seguridad y sobre todo con valentía.

Katherine Palacios

Gerente Regional de Relaciones Laborales

La globalización ha propiciado un aumento en la atracción de talento extranjero, por ende, la tendencia empresarial se inclina a incorporación de programas de onboarding más robustos que son clave para la integración y el éxito de la organización.

Algunos de los retos actuales van más allá de la barrera del idioma, también suponen una dificultad en la adaptación cultural, desempeño e integración de los asociados expatriados y locales, este último es el que consideramos continuará de forma latente en las organizaciones por diversos factores, siendo uno de ellos la llegada del trabajo remoto que si bien denota muchas ventajas, también puede propiciar una mayor falta de conexión e interacción humana lo cual incide directamente en el nivel de cohesión en los equipos de trabajo.

La experiencia del Onboarding para asociados expatriados

No debemos asumir que el expatriado tiene todo lo que necesita en un programa de onboarding, es importante continuar desarrollando una cultura laboral inclusiva en la cual los asociados se sientan seguros, con igualdad de trato y oportunidades, lo cual se traduce a una mayor contribución para el éxito empresarial.

Uno de nuestros principales enfoques es la Experiencia del Asociado, pues “La gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo la hiciste sentir”Maya Angelou, por lo tanto, nuestro programa de onboarding ha atravesado diversos cambios que buscan que el expatriado se

sienta realmente bienvenido y desde el primer día forme parte de nuestra cultura. Todo orientado a la información, emoción, aspiraciones y generaciones; con relatos de asociados exitosos y de como lo han logrado, herramientas digitales con información relevante, y encuestas para medir la aceptación y éxito de nuestro programa.

Todos los esfuerzos enfocados en el talento humano y su integración a una organización tendrán un impacto contundente en la retención del talento, motivación, desempeño y sobre todo será un elemento decisivo para posibles candidatos a la hora de seleccionar a una empresa como su nuevo empleador.

María Fernanda Reyes Moreira Asociada Área de Migración

Para una empresa existen varios retos desde el punto de vista legal-laboral en el tema de Onboarding de expatriados.

Para una empresa existen varios retos desde el punto de vista legal-laboral en el tema de Onboarding de expatriados, como los porcentajes de contratación que limitan que en las empresas solo se contrate hasta el 10% de trabajadores extranjeros y pagar a éstos hasta el 15% del total de salarios que se devengan en las empresas. No obstante, la legislación nacional no le cierra la puerta totalmente a la contratación de extranjeros. El artículo 13 del Código de Trabajo, mismo que regula los porcentajes de contratación ya mencionados, otorga una forma para superar este reto: “no es aplicable lo dispuesto en este artículo a los gerentes directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas”. De lo cual se puede entender

Principales retos en el Onboarding de expatriados

que, en altos cargos de una empresa, como gerentes, directores, administradores, etc. es posible contratar a expatriados con preferencia a guatemaltecos sin contar con algún limite o porcentaje. Este cambio surgió por la Ley de Inversión Extranjera.

Otro reto que crea un significante impacto en estos procesos es la contratación de expatriados provenientes de países categoría B y C, tales como Bolivia, Venezuela, República Dominicana, entre otros, en los cuales además de solicitar una residencia temporal para trabajadores migrantes, primero se debe solicitar una visa consular o consultada, según sea el caso. Para revisar esta información se puede consultar

este link: Clasificación de países – Instituto Guatemalteco de Migración (igm.gob.gt)

Aunado a lo anterior, la discrecionalidad que la legislación migratoria otorga al Instituto Guatemalteco de Migración puede volver un tanto engorroso el proceso de regulación migratoria de estos expatriados, ya que, haciendo uso de esta, el Instituto puede solicitar requisitos que no están expresamente detallados en la ley para aprobar un expediente. Este reto puede mitigarse informando a las empresas sobre la clasificación de países, realizar una revisión detallada de toda la documentación personal

Leadership Circle 2023

NEARSHORING UN IMPULSO MÁS A LA ATRACCIÓN DE INVERSIÓN EN GUATEMALA

La relocalización de cadenas o nearshoring está acercando a empresas como nunca a América, países como México y Brasil están a la cabeza de esta dinámica, empresas en particular manufactureras están buscando reubicarse para estar más cerca de sus mercados en especial Asia.

En la región centroamericana, Guatemala se ha convertido en un destino atractivo para la inversión extranjera directa y la práctica del nearshoring, entre 2020 y 2022, el país ha experimentado un crecimiento significativo en la recepción de inversión extranjera, así como en el aumento de las exportaciones e importaciones.

La entrada en funcionamiento en los últimos años de las Zonas de Desarrollo Económico Especial Públicas-ZDEEP- que autoriza la Junta Directiva de la Zona Libre de Industria y Comercio “Santo Tomás de Castilla”, con la certeza jurídica y beneficios fiscales, atraen importantes inversiones en la dinámica de la relocalización.

Las 12 ZDEEP aprobadas han significado una inversión privada de Q500 millones en los últimos 3 años entre construcción y habilitación de infraestructura para los primeros usuarios según Byron Gaitán, Gerente General de ZOLIC y una proyección de 17 mil 753 empleos directos y 45,523 indirectos generados al entrar todas en operación.