Vakblad Arbo - Nummer mei 2021

5 2021

VAKBLAD OVER VEILIG EN GEZOND WERKEN

eerkracht voor profs oede omgang met klachten als vangnet

001-001_ARB05_CVR.indd 1

eer vitaliteit samen met de arbodienst

Werk als Waarde zonder oordeel in gesprek

23-04-21 16:47

REMELY SAF EXT E

FO R

HE

ER AF

2021

S

90 YEARS

JUST GOT EV EN

NMENT VIRO EN

1931

T

RAY

002-044_ARB05_ADV.indd 2

RYAN

23-04-21 16:46

olofon V

L

OI

I

V V

V

I

OO

I

V

I

I

VI

V

O

0 10

VO

VI

O

44

2400

O

I I

O 2 1 2 50

O

41 50

I

2021 LI

I

00

I VOO

L I

15 1 4152

I

0

5 40

egie Onlangs las ik da riodos ank de o erk e ard voor es e huis erkgever van de regio re h hee ge on nen De alge een dire eur kreeg de pri s ui gereik na ens de ge een e en de provin ie re h Op basis aar van dan ede erkers van riodos kunnen re urbished erkplekken re ren huis en deze la en he ken door een ergonoo edereen oe verpli h een orkshop veilig en goed huis erken bi onen en op in ra ne s aan veel ips en online sessies oor de saa horigheid is er he vri bli vende ko edrink k ar ier e opgeze naas de ekeli kse hal uur online sessies voor de ea building n er s hi n e h oog e zi n voor de erkdruk Da klink heel posi ie o ieso li k de erko geving aar ook he elzi n van de ede erkers eer dan ooi de in eresse e hebben van erkgevers n dan ook nog vanui he prin ipe da e de erko geving aan passen aan de ede erker in plaa s van anderso r li k dus een ken ering zi h baar eroorzaak door de orona risis en he assaal huis erken zo el door ede erkers als door anage en r li k sprake van een soor gedeelde s ar n daar kunnen arbo un iona rissen dankbaar gebruik van aken aar bli di zo als e s raks eer alle aal onze eigen din gen kunnen doen ls e s raks deels eer op kan oor zi en o h bride aan he erk zi n e belangri ks e is na uur li k da de erkne er zel bli vend e preven ie aan de slag gaa Da hi nu nadenk over zi n gezondheid en a hi er zel aan kan doen o vi aal e bli ven oop de huis er ker dageli ks ussen de overleggen door naar bui en voor een blok e o O zi hi passie e dro en a h er he beeld s her over vakan ies o de leuke ensen die hi la er eer kan on oe en De erkgever oe er sa en e de ar bopro essional voor zorgen da een ede erker de regie nee in zi n erk en da hi de il hee o vi aal e bli ven Daaro oe en e de posi ieve preven ies e ing van nu vas zien e houden o el bi erkgevers als bi erkne ers n di nu er lees u hoe he lisabe h ee eden iekenhuis ervoor zorg da ede erkers nie ui vallen e kern oord daarbi is posi ie n ei e gaan he s eeds eer o veerkra h O nieu e ui dagingen s eeds eer o ze en in daden Dus arbopro essionals he is nu o nooi Denk na over a nieren hoe u op een prak is he anier de posi ieve vibe vas kun houden ee de regie n di nu er vind u vas inspira ie daarvoor

a ueline oos en hoo dreda eur

arbo 5 | 2021

003-003_ARB05_COL_RED.indd 3

23-04-21 16:39

nhoud

Werk als Waarde in de praktijk

De a deling neuro hirurgie van he den iekenhuis gebruik de

erk als

lisabe h

ee e

aarde gespreks

e hodiek en gaa zonder oordeel he gesprek aan Door

al er aarde

ans

Hou de wachtkamer leeg

n he oude hina en en gezond

erd een ar s be aald zolang zi n pa i

aren

roo

de de

a h ka

er vol

zieke pa i n en dan verdiende hi geen rooie en Door ob eegers en

e eer

ar o de eeu

eerkracht voor professionals

De ovid van

pande

ie ar e he aanpassingsver

enige pro essional

ogen

aar veerkra h ige pro essio

nals gedi den uis goed Door

ille

erbeke

ystematisch sturen

ang nie alle organisa ies zi n op een s s e nier aan de slag

e gezond

erken

leidende indi a oren die s uurin or Door

erard

a is he

a

aar er zi n zeker a ie geven

e sloo

4 arbo 5 | 2021

004-005_ARB05_INH.indd 4

23-04-21 16:40

arbo erder in dit nummer

edere maand

Keiharde zachte kant s

rending

hologis he veiligheid is een er

s e i d s eeds

die

eer horen uis er e in

e de laa

ieu s en

e de pod

as s via erhalen in eiligheid o op de s udiedag Door Orl

olumn

olak

er van der olk

Bedreigingen en bronnen n di ar ikel bespreken burn ou

ngeval

e de risi o a oren van

elke preven ieve

Over de voe

aa regelen organisa

ies kunnen inze en en een voorbeeld Door as orgdrager

erda de

roene en aren

ieu enhui sen

astcolumn ohn ollenbroek

De weg naar gewenst gedrag

olumn

en goede kla h ens ru uur ungeer als vangne voor

erkne

ken hebben

ee s

ers die

e onge ens gedrag e

oe zie deze erui

Door andra oodenburg en Dennis

i i ahubess

a

a

ara Onos urisprudentie

ob oor echt ezond on slag edia pleidingen roducten

arbo 5 | 2021 5

004-005_ARB05_INH.indd 5

23-04-21 16:40

eer subjectief en voor discussie vatbaar selecteert de redactie iedere maand highlights op het gebied van veiligheid en gezondheid

rending in arbo Kort nieuws omberheid be nvloedt herstel corona ijdens de tweede golf is er sprake van vaker en langer verzuim door besmetting met het coronavirus

ijdens de eerste golf was de helft van de door corona gevelde

mensen na twee maanden weer volledig aan het werk n de huidige tweede golf duurt dat bijna drie maanden

Mentale factoren zoals somberheid en teleurstelling door de beperkende coronamaatregelen beïnvloeden de veerkracht. Zieken herstellen daardoor minder snel, stelt Arbo Unie-bedrijfsarts Corné Roelen, ook hoogleraar Verzuim en Werkfunctioneren.

Mensen hebben tijdens de tweede ziektegolf aanzienlijk meer tijd nodig om te herstellen. Roelen: “Mensen zijn niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk moe van corona.

Teleurstelling en somberheid door beperkende maatregelen hebben effect op de snelheid van het herstel en daarmee re-integratie. Een ander belangrijk verschil met de eerste golf is dat mensen nu veel geleidelijker hun werk opbouwen. Met de besmettelijkere varianten zijn werknemers veel voorzichtiger geworden met sociale activiteiten, inclusief werk.”

Mentale klachten vragen om een andere aanpak bij het herstel. “Bij geestelijke vermoeidheid is het van belang om de mentale energiebalans te herstellen.

Bouw de werkdag langzaam op in tijd en taken, en check steeds hoe dat voelt. In een aantal gevallen zien we daarnaast ook dat er een combinatie van fysieke en mentale vermoeidheid is”, aldus Roelen.

atar hoger minimumloon atar heeft een nieuw minimumloon van

euro per maand ingesteld

Dat is één euro per uur. Volgens de officiële media wil het land de arbeidswetgeving verbeteren in de aanloop naar de WK voetbal van 2022.

lassen in ostzakken hau eurs van Amazon worden ge dwongen om onderweg in essen en postzakken hun behoefte te doen

Vaak betreft het onderaannemers die zulke strenge quota’s krijgen opgelegd dat ze fouten maken of geen tijd hebben om naar het toilet te gaan. In een interne mail erkent een lokale manager dat het soms lastig werken is, maar benoemt tegelijk dat er in bestelwagens steeds vaker mondmaskers, handschoenen en flessen met urine worden achtergelaten. Amazon heeft dit inmiddels toegegeven

ontrole thuis erkers allcenterbedrijf eleperformance is van plan webcams in te zetten om hun personeel tijdens het thuiswerken in de gaten te houden

etoetste

E lang niet altijd in orde

Een werkgever kan er lang niet altijd op vertrouwen dat toetsing door een certi caathouder zorgt voor een volledige en betrouwbare

E

De Inspectie SZW heeft een verdiepend onderzoek uitgevoerd naar het resultaat van de toetsing van de RI&E door een gecertificeerde arbodeskundige. Uit het onderzoek blijkt dat driekwart van de getoetste RI&E’s niet volledig of betrouwbaar is na toetsing. 14 van de 77 getoetste RI&E’s bleken getoetst door een onbe-

Discussieer mee in de linked n groep vakblad Arbo

voegde persoon. Lang niet alle gecertificeerde arbokerndeskundigen zijn voldoende bekwaam. De kwaliteit van toetsingen door gecertificeerde arbodeskundigen is beter als de toetsing een gevaarsaspect betreft dat valt binnen de scope van het certificaat. Denk aan kerndeskundigheid als HVK, arbeidshygiëne of A&O. De kwaliteit van toetsingen door bedrijfsartsen laat te wensen over.

Het certificaat arbodeskundige heeft wel een positief effect op de kwaliteit van de getoetste RI&E. Maar het kan nog flink worden verbeterd.

Verder blijkt dat veel werkgevers de RI&E en de toetsing ervaren als een log instrument en een papieren tijger. Deskundigen ervaren gebrek aan kennis bij de werkgever over wat er in de RI&E moet staan. De Inspectie werkt aan een verbeterplan voor de kennis en kunde over de RI&E bij toetsers en werkgevers.

Dat meldt The Guardian. De krant wist de hand te leggen op een trainingsvideo waarin de werking van het systeem wordt uitgelegd. Teleperformance werkt onder andere voor de vaccinatie- en coronatestlijn van de GGD. Het bedrijf laat weten zich niet te kunnen vinden in de uitspraken en berichtgeving van The Guardian.

Vervoer gevaarli ke sto en ijkswaterstaat meet de komende tijd met speciale camera s het vervoer van gevaarlijke sto en via de A

Volgens een woordvoerder tellen de camera’s de transporten met gevaarlijke stoffen. Ook kunnen ze zien welke gevaarlijke stoffen er worden vervoerd en hoe vaak die vrachten daar voorbijkomen. Het gaat puur om registratie; er worden geen boetes uitgedeeld.

arbo 5 | 2021

006-007_ARB05_TRE.indd 6

23-04-21 16:40

witter N BH

vakbladarbo

april

Een bekende spreuk onder bhv’ers is: “één bhv’er is geen bhv’er”. Wettelijk gezien ben je als werkgever verplicht om ten minste één werknemer aan te stellen als bhv’er (artikel 15 lid 1 Arbowet). https://bit.ly/3acABy6 #bhv #nibhv #arbo #arbowet jp hendrick als antwoord op

ro ail

N

online

Gelukkig is het geen probleem voor ProRail om medewerkers opzettelijk bloot te stellen aan kwartsstof met allemaal nare ziektes tot gevolg. Service en veiligheid toch?

Bedrijfskunde voor arboprofs Heeft u een stevige bedrijfskundige ondergrond? Wilt u opereren als een goede businesspartner binnen uw organisatie? Dan is de ollege reeks Bedrijfskunde voor arbopro

nspectie en

april

fessionals iets voor u

De #ILT heeft #toners van verschillende huismerken geïnspecteerd. Deze worden gebruikt in laserprinters. Bij 5 #huismerktoners van 2 bedrijven trof de ILT een te hoge concentratie gevaarlijke stoffen aan. De huismerktoners zijn van de markt gehaald.

Arbo in cijfers op de

werknemers zag nauwelijks

meer collega s in

Persoonlijke ontmoetingen op het werk zijn afgenomen tussen 2018 en 2020. In 2020 ziet een op de vijf werknemers (22%) nauwelijks anderen (zoals collega’s, klanten, patiënten of leerlingen) tijdens het werk. Daarvan ziet 10 procent zelfs niemand tijdens het werk. In 2018 zag ongeveer een op de tien werknemers nauwelijks anderen tijdens het werk; 3 procent zag nooit iemand.

Het gebrek aan daadwerkelijk contact met andere mensen tijdens het werk lijkt samen te hangen met het vele thuiswerken tijdens de coronacrisis. In 2020

werkte bijna de helft (47%) van de NEArespondenten wel eens vanuit huis.

Vooral de groep werknemers die volledig vanuit huis werkt, is toegenomen ten opzichte van het jaar ervoor, van 2 procent in 2019 naar 15 procent in 2020.

Deze laatste groep thuiswerkers geeft vaker aan dat ze nooit of nauwelijks andere mensen zien als ze aan het werk zijn. Bij de werknemers die volledig vanuit huis werken gaat dit om maar liefst zeven op de tien werknemers, terwijl dit gemiddeld in Nederland voor ongeveer twee op de tien werknemers geldt.

Zes hoogleraren en een praktijkspreker laten met moderatie van Willem van Rhenen zien hoe u arbo als middel inzet om primaire bedrijfskunde te voeren en uw invloed binnen de organisatie te verhogen.

U ontwikkelt zich daarbij tot een arbobusinesspartner met een stevig bedrijfskundig inzicht.

Wat levert deze collegereeks u op? » U voegt met uw arbobeleid meer economische waarde toe aan uw organisatie. » U weet bedrijfskundige doelstellingen om te zetten naar arbodoelstellingen. » U weet meer draagvlak te creëren door uw arbobeleid aan bedrijfsresultaten te koppelen Kijk op: arbo-academy.nl/opleidingen/ collegereeks-bedrijfskunde-voor-arboprofessionals. Met korting voor abonnees.

Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (TNO|CBS) eer nieuws? www arbo online nl

Op zoek naar meer cijfers over 2020? Neem dan een kijkje op www.monitorarbeid.nl

arbo 5 | 2021

006-007_ARB05_TRE.indd 7

23-04-21 16:40

ositiever in gesprek

Werk als Waarde i De a deling neuro hirurgie van he lisabe h ee eden iekenhuis gebruik de erk als aarde gespreks e hodiek o de duurza e inze baarheid van ede erkers e vergro en O be er zonder oordeel he gesprek daarover e voeren zeg ea leider oo en erk als aarde in de prak i k eks

al er aarde

ans

arbo 5 | 2021

008-011_ARB05_ART-THE01_baardemans.indd 8

23-04-21 16:41

e in de praktijk H

voor zorg en welzijn van Tilburg School of Social and Behavioral Sciences of Tilburg University, waait er een andere, frisse wind. Gevolg: medewerkers vinden het weer prettig op het werk.

et begon als pilot, maar de afdeling neurochirurgie van het Elisabeth-TweeSteden Ziekenhuis (ETZ) in Tilburg gaat gewoon door met Werk als Waarde. Teamleider Yvette Tooten: “Ik ben in twee jaar zo’n andere, betere leidinggevende geworden. Sinds Werk als Waarde zijn we op de afdeling en als leidinggevenden veel positiever in gesprek gegaan met medewerkers. We vragen onze mensen nu: wat vind jij belangrijk en hoe kunnen we ervoor zorgen dat jij voldoening haalt uit je werk? Ik gun dit niet alleen de medewerkers van neurochirurgie, ik gun dit iedere medewerker.”

Er kan in korte tijd veel veranderen, merkte teamleider Tooten.

De afdeling neurochirurgie van het ETZ lag twee jaar geleden bijna zelf aan het infuus, maar met de inbreng van de Werk als Waarde-methodiek van Tranzo, het wetenschappelijk centrum

even werkwaarden

Een consortium van universiteiten ontwikkelde onder leiding van professor Jac van der Klink de afgelopen jaren het capability-model Werk als Waarde voor de Nederlandse werkpraktijk.

Het model kan bijdragen aan het voorkomen van verzuim en verbeterde inzetbaarheid, is de verwachting in wetenschappelijk onderzoek. Kerngedachte is dat het voor duurzame inzetbaarheid belangrijk is dat mensen kunnen zijn wie ze willen, kunnen doen wat ze willen doen en daarin keuzemogelijkheden hebben.

Een vragenlijst over zeven werkwaarden (Lijst Werk Capabilities) geeft indicaties voor de duurzame inzetbaarheid en welzijn van mensen. Het zijn ‘mogelijkheden’ die mensen over het algemeen belangrijk vinden om te kunnen realiseren in het werk: gebruikmaken van kennis en vaardigheden, ontwikkelen van kennis en vaardigheden, betrokkenheid bij belangrijke besluiten, opbouwen van betekenisvolle contacten op het werk, eigen doelen stellen, een goed inkomen hebben en bijdragen aan iets waardevols. De LWC geeft snel inzicht in wat mensen in het werk belangrijk vinden, in hoeverre de (werk-) omgeving hier mogelijkheden voor biedt en of zij erin slagen dit te realiseren.

V l n r teamleider euroc irurgie aura ue onder oe er argot oosen van ran o adviseur aul a er en teamleider euro c irurgie vette ooten ue omt in dit arti el niet aan et oord

Enthousiast

oo

ilou Oo

ens Doelgroep in beeld i o v

on

Voor een praktijktoets van de methodiek zocht senior onderzoeker Margot Joosen van Tranzo binnen haar netwerk contact met ETZ. Margot Joosen: “Wij wilden nagaan of de capabilitiesbenadering voor de praktijk als interventie haalbaar was. En wat het oplevert voor leidinggevenden en zorgmedewerkers: kunnen we het gesprek stimuleren om ervoor te zorgen dat medewerkers in gezondheid en in balans aan het werk kunnen blijven? Dus preventief zorgen dat mensen niet uitvallen.”

‘ et gaat om een gesprek van mens tot mens. Oprechte aandacht voor de andere persoon’ arbo 5 | 2021

008-011_ARB05_ART-THE01_baardemans.indd 9

23-04-21 16:41

‘ iet achterom kijken naar wat niet goed gaat maar vooruit kijken en mensen ondersteunen’ De pitch van Tranzo viel in goede aarde binnen het ETZ. Paul Bakker houdt zich als adviseur human resource development binnen het ziekenhuis (6500 medewerkers) bezig met opleiden en organisatieontwikkeling. Bakker: “We waren juist op zoek naar mogelijkheden om medewerkers op een praktische manier bewust te maken van de noodzaak regie te nemen in hun eigen loopbaan. Tegelijk hadden we al verschillende dingen geprobeerd om de afdeling neurochirurgie vlot te trekken, zonder echt resultaat. Daarom was afdelingshoofd Marjan van Willigen enorm enthousiast om met deze vernieuwende methodiek aan de slag te gaan.”

raining

Op de verpleegafdelingen neurochirurgie van ETZ zorgen twee teams voor patiënten in 48 bedden. Samen met een collega geeft teamleider Yvette Tooten leiding aan 60 verpleegkundigen, 12 zorgassistenten en 8 afdelingsassistenten. Volgens Tooten trof zij twee jaar geleden een verslagen team aan. “Er waren in korte tijd veel wisselingen van leidinggevenden geweest en het ziekteverzuim lag rond de 12 procent. Medewerkers en organisatie waren echt aan het watertrappelen om het hoofd boven water houden.”

Met de volle support van afdelingshoofd Van Willigen ging neurochirurgie aan de slag in het project Werk als Waarde in de zorg om personeel en afdeling weer op de rails te krijgen.

HRD-adviseur Bakker: “Met leidinggevenden en andere betrokkenen, zoals de afdeling P&O en het Leerhuis (interne academie), is vooraf de context bepaald: waarom gaan we dit op de afdeling neurochirurgie toepassen? Wat is het doel om te bereiken? Dat is je vertrekpunt. Binnen die context moet je integraal maatwerk bieden.”

Onderzoeker Joosen: ‘De afdeling moest het zelf gaan doen.

Daarom hebben we als start leidinggevenden kennis laten maken met de vragenlijst Lijst Werk Capabilities en hen getraind in het voeren van gesprekken met medewerkers over werk-

uccesfactoren voor de aan ak » » » » »

»

a geen proble en oplossen ees vooral posi ie over ogeli kheden voor de oeko s org voor aa erk slui aan bi de on ikkelings a se van een ea en bespreek ogeli kheden aa he vanui een ea o a deling zel ko en een ea o a deling oe er ee aan de slag illen Draagvlak binnen organisa ie en bi leidinggevenden is ru iaal i uleer als leidinggevende he denken in ogeli k heden De leidinggevende hee een aan agende a ili erende en voorbeeld un ie a er e alle be rokkenen en housias e a h er s aan ees a bassadeur

waarden.” Tooten: “Het was heel goed om zelf te ervaren hoe het is om het gesprek te voeren over persoonlijke werkwaarden en waarden voor de afdeling neurochirurgie. Ik vond het als leidinggevende echt een eyeopener dat je medewerkers op een andere manier mee kunt nemen: niet door achterom te kijken naar wat niet goed gaat, maar door vooruit te kijken en mensen te ondersteunen in wat zij in het werk belangrijk vinden en nodig hebben.”

Dialooggesprekken

De training maakte dat Tooten en haar collega vol enthousiasme begonnen aan dialooggesprekken van anderhalf uur met kleine groepjes van maximaal zes medewerkers. De medewerkers vulden weliswaar de Lijst Werk Capabilities in, maar daar is Tooten nauwelijks mee bezig geweest, zegt zij zelf. “We passen een methodiek toe. De vragenlijst is daar een onderdeel van, maar ik ben nauwelijks met die lijst bezig. Je vraagt mensen naar wat zij belangrijk vinden in hun werk en daarover ga je over in gesprek. Zonder te oordelen. Je vraagt door, maar oordeelt niet over de werkwaarde van iemand. Je vraagt wel of de persoon voldoende steun ervaart en of het lukt om zijn doel te bereiken.”

Joosen: “Het gaat om een gesprek van mens tot mens. Oprechte aandacht voor de andere persoon. De vragenlijst LWC wordt in deze methodiek gebruikt als een kapstok om een goed gesprek te voeren. Doordat je in het gesprek vanaf het begin naar de toekomst kijkt, is er direct een positieve insteek en ontstaat een positieve flow.”

Kennis gebruiken

Volgens Tooten werd in de dialooggesprekken heel duidelijk dat medewerkers op niveau willen werken. Tooten: “Onze hbo’ers werden hetzelfde ingezet als mbo’ers; de functiedifferentiatie was nog niet echt van de grond gekomen. In de dialoog met medewerkers kwam enorm naar voren dat zij hun kennis willen gebruiken en zich willen ontwikkelen. Mede daardoor hebben we nu vakinhoudelijke aanpassingen gedaan om hbo-verpleegkundigen in hun kracht te zetten. We zijn gestart met een proeftuin en medewerkers kregen meer een regierol in hun eigen loopbaan. Een vergezicht aan de horizon hoeft niet meteen het doel te zijn; je kunt medewerkers ook kleinere stapjes laten zetten en hen daarin ondersteunen. Door hen zelf meer verantwoordelijkheid te geven, kun je een klaagmodus omzetten in positieve energie.” Joosen: “Je verplaatst deels de verantwoordelijkheid ook naar medewerkers zelf.”

Uit een evaluatieonderzoek dat Tranzo uitvoerde, blijkt dat medewerkers zich door de groepsgesprekken nu gehoord voelen. Dat is ook wat Tooten terugkrijgt: “We brengen het ook niet onder de noemer Werk als Waarde; medewerkers weten misschien niet eens wat dat is. Maar ze zullen wel herkennen dat wij positief met ze in gesprek gaan, aandacht hebben voor hun kwaliteiten en waarden in het werk, en

10 arbo 5 | 2021

008-011_ARB05_ART-THE01_baardemans.indd 10

23-04-21 16:41

samen naar de mogelijkheden kijken om die te realiseren.

Dat vind ik het grootste compliment.’

ichtlijn

Arboprofessionals kunnen bijdragen aan de aanpak, meent Joosen. “We proberen verzuim te voorkomen. Ook een bedrijfsarts kan bij dreigend verzuim met een medewerker het gesprek voeren over wat iemand helpt. Wat vindt de persoon belangrijk en hoe kan de organisatie daarin ondersteunen?”

HRD-adviseur Bakker: “Bij verzuim kijken we naar welke mogelijkheden iemand wel heeft. De bedrijfsarts kan in dat geval helpend zijn om het gesprek tussen een leidinggevende en medewerker daarover op een zo goed mogelijk te laten verlopen.”

Joosen: “De capability-benadering is als aanbeveling voor bedrijfsartsen ook onderdeel van de richtlijn Psychische problemen. Het is versterkend als verschillende professionals vanuit dezelfde benadering werken. Het mooie aan Werk als Waarde is dat je geen gesprek hebt over problemen, maar over waar iemand naartoe wil, wat iemand belangrijk vindt. Dat is een fundamenteel andere manier van denken en handelen voor professionals en leidinggevenden. Je stelt andere vragen. Juist

de positieve insteek werkt heel motiverend voor medewerkers en versterkt de eigen regie. Arboprofessionals zouden dus niet moeten starten met een probleemanalyse, maar met een werkwaardenanalyse. Als zowel leidinggevenden, ondersteunende diensten zoals P&O en arboprofessionals dit inzetten is de cirkel mooi rond.”

ucces als vliegwiel

Het succes van Werk als Waarde op neurochirurgie binnen het ETZ is mede te danken aan het grote draagvlak voor de pilot bij de verschillende leidinggevenden, de afdeling P&O en anderen betrokkenen in het ziekenhuis, zeggen Bakker en Tooten. De bedoeling is om de aanpak uit te breiden1 naar drie andere afdelingen binnen ETZ en drie afdelingen binnen het Jeroen Bosch Ziekenhuis in Den Bosch. Bakker: “We zijn binnen ETZ met andere afdelingen in verschillende fasen in gesprek over wat zij nodig hebben; past het bij jullie ontwikkelingsfase? De afdelingen en leidinggevenden moeten er meerwaarde in zien. Dan ondersteunen we graag.”

Joosen: “De ervaringen van neurochirurgie zijn binnen ETZ wel een vliegwiel. Steeds meer afdelingen willen dit.” Tooten: “Bij neurochirurgie gaan wij er in elk geval mee door.” (advertentie)

Een stap in jouw carrière maken?

Ga dan voor de opleiding Hogere Veiligheidskunde en/of Arbeidshygiëne Kies je voor PHOV, dan kies je voor kwaliteit!

• docenten uit de praktijk en autoriteiten op hun vakgebied • praktijkgericht met opdrachten binnen het eigen bedrijf • PHOV al meer dan 30 jaar toonaangevend in veiligheidskunde Hogere Veiligheidskunde, Arbeidshygiëne, Combi HVK, AH en/of A&O: Start op maandag 20 september 2021 (avondopleiding) Specialisatie HVK: Start op donderdag 16 september 2021 (avondopleiding) Specialisatie AH:

Sc hri jf je in of be kijk .nl de inf o op ww w.p hov op Of be l ons ev en 03 0 - 23 1 82 12

Start op donderdag 14 oktober 2021 (avondopleiding)

T 030 231 82 12 | www.phov.nl | info@phov.nl

arbo 5 | 2021 11

008-011_ARB05_ART-THE01_baardemans.indd 11

23-04-21 16:41

Werk samen met de arbodienst aan vitaliteit

Hou de wachtk n he oude hina erd een ar s be aald zolang zi n pa i n en gezond aren oe gezonder zi n pa i n en hoe eer hi verdiende roo de de a h ka er vol e niezende koor sige o geobs ipeerde pa i n en dan verdiende de ar s geen rooie en eer er i l hi zi h el een slag in de rond e erk e o de a h ka er eer leeg as eks

ob eegers en

ar o de eeu

D

at vonden de patiënten – maar de arts zelf ook – volstrekt normaal. Ons Westerse zorgstelsel werkt andersom, het draait om het beter maken van zieke mensen.

Preventie komt er bekaaid af. Terwijl TNO al een decennium geleden becijferde dat elke euro die je investeert in preventie het viervoudige oplevert.

Toch investeren veel bedrijven er nauwelijks in. Ze denken nog steeds dat preventie onvoldoende meetbaar is. Liever investeren ze in een dokter; een die dan pas komt als er iemand ziek is.

orona crisis wake up call

Ondanks het wat sombere intro is hier gelukkig een kentering te zien. Het draait net als in het oude China steeds meer om het voorkomen van uitval. En het gaat dan niet alleen om de zieke medewerker in de wachtkamer, maar om de volle breedte van HR, dus inclusief thema’s als duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, leiderschap, fatsoenlijk met mensen omgaan, et cetera.

Dat heeft natuurlijk alles te maken met de huidige coronacrisis, een wake-up call. Ineens is lifestyle ook op de werkvloer bespreekbaar. Obese mannen van een zekere leeftijd, de gevolgen van roken, of langdurige stress. Logisch ook, want als arboprofessional wil je namens werkgever of opdrachtgever onderaan de streep toch weten wat de risico’s zijn en deze dan heel gericht aanpakken. En die risico’s zijn nooit alleen maar aan het werk maar natuurlijk ook privé- en lifestylegerelateerd.

egelmatig om tafel

Laatst zei een van de deelnemers van onze maandelijkse workshop over inkoop arbo en preventie: “Eigenlijk is iedereen ontevreden over de arbodienst.” Maar is dat wel terecht?

Vaak wordt met het opgeheven vingertje naar de arbodienst gewezen: “Mijn arbodienst is niet proactief.” Wat wij dan vaak zeggen is: “Kijk eerst naar je eigen rol bij het inschakelen van een arbodienst; wat gaat er mis?” Vaak is het zo dat een werkgever een casus over de schutting gooit en denkt dat het dan wel goed zal komen. Dus voordat je met je vinger wijst, kijk eerst waar het nu precies fout gaat bij het inschakelen van de arbodienst. Maak ook eens een analyse van een aantal langverzuimdossiers: wat is daar nu precies gebeurd?

12 arbo 5 | 2021

012-015_ARB05_ART-THE03_zegers.indd 12

23-04-21 16:41

tkamer leeg En ga ook regelmatig om tafel met je arbodienst, dus niet alleen als er iemand ziek is. Dan stel je de vraag: “Hoe gaat het?”

Jouw arbodienst helpt honderden andere werkgevers die allemaal moeite hebben met de thuiswerkexplosie. Of dat kwetsbare mensen niet naar hun werk durven, terwijl de rest van het team dat wel doet. Hoe blijf je in verbinding met je medewerkers? Een goede arbodienst schudt dan gemakkelijk vijf voorbeelden uit zijn mouw.

ro activiteit afdwingen

Alleen, over het algemeen zijn arbodiensten niet zo heel proactief. Als klant moet je proactiviteit afdwingen. Dus je zegt gewoon: “Ik wil iedere maand een verslag van jou en je komt elk kwartaal langs om uitleg te geven over hoe het ervoor staat. En daar betaal ik je ook voor”. Als je een probleem hebt, wil je dat deze week weten en niet pas maanden later. Want de echte kosten zitten natuurlijk niet in je abonnement, maar in de schadelast. Die is minstens het tienvoudige van je kosten.

Ken je cijfers

Veel grote arbodiensten sturen je elke maand een rapport met verzuimcijfers, maar die statistieken zijn zelden op orde. Dan staat er in dat rapport: Je verzuim is 4,5 procent. Nou, gefeliciteerd! Maar zo’n getal zegt helemaal niets, behalve dat het vorige maand misschien 4 of 5 procent was. Die arbodienst moet die cijfers voorzien van duiding: “Om deze reden gebeurt dit”, “Dit is een trend”, of: “Je hebt gewoon pech, want er zijn drie medewerkers met kanker”. Die cijfers zijn dan ineens wel heel waardevol.

Veel arbodiensten focussen zich nog steeds op verzuimbegeleiding, terwijl de klant ondertussen om veel meer vraagt. En soms kent de arbodienst zijn klant niet eens. Dat zie je zeker bij kleinere werkgevers of als de arbodienstverlening gekoppeld is aan een verzuimverzekering. Dan wordt er een re-integratieadvies gegeven wat in de praktijk helemaal niet uitvoerbaar is.

Nieuwe arbeidsrisico s

Corona zorgt voor nieuwe arbeidsgerelateerde risico’s. Natuurlijk de gevolgen van massaal thuiswerken. Maar ook de zogeheten long-covid, waar een op de twintig coronapatiënten mee te maken lijkt te krijgen en die forse gevolgen heeft voor de inzetbaarheid.

arbo 5 | 2021 1

012-015_ARB05_ART-THE03_zegers.indd 13

23-04-21 16:41

002-044_ARB05_ADV.indd 14

23-04-21 16:46

Een deel van de arbodiensten heeft zeer positief op deze nieuwe risico’s gereageerd. Met workshops, tips voor thuiswerken of aansturen op afstand, de eenzaamheidtest en allerlei apps.

Er zijn arbodiensten die iedere dag een paar uur hun telefoonlijn openstellen voor alle medewerkers, die gratis mogen bellen. Werkgevers ervaren dit niet langer als spiegels en kraaltjes, want elke avond zien ze bij Jinek of Op1 dat iedereen worstelt. De werkgever begrijpt dat hij hier een actieve rol in moet spelen.

Laat je als arbo- of HR-professional inspireren door arbodiensten. Zij spreken elke dag organisaties die bezig zijn met het vraagstukken over vitaliteit en inzetbaarheid. Zij kunnen een analyse maken van wat er bij jouw organisatie speelt, soms al met een simpele vragenlijst van een paar tientjes.

Zoek je de samenwerking met je arbodienst op, dan wordt jouw rol ook veel interessanter. Want een goede analyse van een arbodienst geeft je data die je voorheen nooit had, over HR-brede onderwerpen als vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, PSA, enzovoort.

Werken op afstand

Mensen doen thuis in zes uur veel meer dan in acht uur op kantoor. Tijdens de eerste coronagolf ging de productiviteit van werknemers enorm omhoog. Maar dat wreekt zich nu. Het lang verzuim neemt toe.

Werkgevers zijn zich steeds meer bewust dat het welzijn van hun personeel voorop moet staan. Dat komt omdat iedereen – de directeur, de HR-manager en de medewerker – ineens allemaal thuiswerken. Als casemanager of als leidinggevende begrijp je zelf nu ook wat dat precies betekent: “Bah, ik zit de hele dag thuis aan de keukentafel, mijn kinderen jengelen, mijn partner zie ik de hele dag, ik ben er helemaal klaar mee!”

Werkgevers erkennen de kwetsbaarheid van de medewerkers.

Corona biedt de mogelijkheid om mensen zich meer bewust te laten worden van hun eigen rol in hun gezondheid. Er zijn ook heel mooie instrumenten voor. En nieuw is dat werkgevers er nu wel voor openstaan om deze instrumenten aan te bieden aan hun werknemers.

Dit zijn bijvoorbeeld hippe, digitale vragenlijsten die ook niet zo heel duur zijn. De werkgever krijgt hierdoor een goed beeld van wat er speelt en waar de mensen behoefte aan hebben.

Daarna kun je de juiste interventies aanbieden die aansluiten

T O ecij erde al tien jaar geleden dat elke euro die je investeert in preventie het viervoudige oplevert

bij behoeftes. Dat kan voor de ene medewerker betekenen dat er een grote bak fruit voor je klaarstaat als je weer naar kantoor mag komen en voor de ander de mogelijkheid tot lunchwandelen. Er is heel veel mogelijk.

Bied iets aan

Begin gewoon en bied iets aan. En doe dat vooral samen, want werken doe je samen. Al begin je met het uitzetten van je mail na zes uur of meedoen met de ommetje-app. Als arbo- of HR-professional is dit je kans om dit onderwerp op te pakken. Laat je ondersteunen door de arbodienst of een externe partner. Houd het ook klein, want niemand heeft nog de wijsheid in pacht. Leer van je fouten, vier je successen en maak er iets moois van.

Bob eegers en arco de eeuw zi n par ner bi vergeli kingssi e aviga or e adviseren aarli ks zo n organisa ies in hun zoek o h naar de bes passende arbodiens en pre ven iepar ners

arbo 5 | 2021 15

012-015_ARB05_ART-THE03_zegers.indd 15

23-04-21 16:41

Hoe stress en problemen je sterker kunnen maken

eerkracht v

De ovid pande ie ar e he aanpassingsver o gen van enige pro essional e s ress en depressie o gevolg aar veerkra h ige pro essionals gedi den uis goed e is i d da de arbopro essional de veer kra h indse en raal s el in de prak i k eks

ille

erbeke

1 arbo 5 | 2021

016-018_ARB05_ART-THE02_Verbeke.indd 16

23-04-21 16:41

t voor profs eerkracht in je professionele leven betekent de capaciteit om met problemen of uitdagingen om te leren gaan zonder daarbij negatieve psychische of lichamelijke gevolgen te ervaren. De paradox is dat je veerkracht alleen kunt ontwikkelen door problemen die je tegenkomt, of door uitdagingen die je proactief opzoekt actief om te zetten in daden. Daardoor word je sterker en kun je nieuwe uitdagingen nog veerkrachtiger tegemoet treden¹.

eerkrachtmindset

Dit artikel is bedoeld voor arboprofessionals en klanten van arboprofessionals die opereren in kennisintensieve organisaties die veerkracht willen ontwikkelen. Mindset betekent dat je een perspectief ontwikkelt waarmee je een fenomeen zodanig kunt interpreteren dat je op basis daarvan gemotiveerd wordt om acties te ondernemen².

Voor professionals bestaan de meest verrijkende ervaringen uit studeren of een promotie op hun werk. Die momenten gaan gepaard met uitdagingen en stress. Ook is bekend dat professionals die met pensioen gaan vaak depressieve gevoelens hebben omdat ze de uitdagingen missen². Beide observaties accentueren nogmaals dat veerkrachtontwikkeling een belangrijke focus voor professionals zou moeten zijn. Dat impliceert ook dat stress en uitdagingen niet per se negatief zijn.

Vandaar de veerkrachtmindset.

es lessen

Hier volgen zes lessen voor de ontwikkeling van professionele veerkracht bij professionals. Daarbij schenken we aandacht aan de neurale biologische processen die daarmee samenhangen omdat het de inzichten van de arboprofessional kan verrijken.

De betekenis van werk en het default (standaard) hersennetwerk: professionals worden gedreven door hoe betekenisvol ze hun werk vinden. Die betekenis creëren ze zelf omdat het werk vier behoeften bevredigt: a) Werk moet een doel hebben. b) Werk hoort te passen binnen hun waardesysteem zodat ze kunnen beoordelen of hun handelingen goed of slecht zijn. c) Hierdoor is zelfcontrole mogelijk, en d) Hierdoor ervaren zij eigenwaarde³.

Professionals reflecteren altijd over de betekenis van hun werk en dat betekent dat het ’default hersennetwerk’ wordt geactiveerd. Dat wordt actief als mensen alleen zijn en zichzelf de existentiële vraag stellen: gedraag ik me verantwoordelijk ten opzichte van mijn sociale omgeving? Professionals vragen zich vaak af: hoe kan ik problemen herkennen en oplossen voor mijn klanten of collega’s? Ze zien dat als de belangrijkste bete-

kenis van hun werk en vertalen dat in langetermijncarrièredoelen of levensmissies. Zowel positieve als negatieve gevoelens krijgen dan betekenis. Zo doet de mislukking van een project pijn en dat veroorzaakt schuldgevoelens. Maar die kun je omzetten in leermomenten. Welke zijn dat?

Les 1: Veerkrachtontwikkeling impliceert dat je betekenis zoekt in je werk. Dat geeft vervolgens weer betekenis aan ontstane positieve en negatieve gevoelens. Zo ontstaan emoties als schuld of trots, die aanzetten tot actie.

Kennisbrokering: de mens, die in de biologie homo sapiens wordt genoemd, heeft een groter brein (neocortex) dan andere diersoorten. Daardoor kan hij snel en exact innovaties kopiëren (adopteren) en die met elkaar combineren om oplossingen te bedenken voor zijn klanten (expertisevorming). Die laatste activiteiten noemen we kennisbrokering. Daarbij ontstaat een intense hypercompetitie tussen ondernemingen die als stressvol ervaren kan worden. Maar die kun je ook interpreteren als uitdaging om te leren: opnieuw de veerkrachtmindset.

Les 2: Kennisbrokering werkt hypercompetitie tussen ondernemingen in de hand. Dat brengt uitdagingen met zich mee, maar biedt ook mogelijkheden om expertise te ontwikkelen.

Prestatie, power law en het placebo-effect: de prestaties van professionals zijn niet normaal verdeeld maar reflecteren de power law. Dat betekent concreet dat veel professionals in ondernemingen goed scoren, maar dat slechts enkelen boven het maaiveld uitsteken. Dat zijn de stars en zij hebben een placebo-effect op de klanten. Placebo-effecten wekken positieve verwachtingen, en van veerkrachtige professionals wordt verwacht dat ze problemen kunnen oplossen. Daarbij komen ze altijd onverwachts uit de hoek, juist omdat ze bezig zijn te leren, te ontdekken of anders te kijken naar problemen. Dit leren wordt gefaciliteerd omdat ze zelf uitdagende klanten of projecten uitkiezen. Dat vergroot hun zichtbaarheid en helpt hen vervolgens om grotere klanten aan te trekken⁴.

Les 3: Veerkrachtige professionals zoeken uitdagingen die hen motiveren om spannende oplossingen te creëren. Dat vergroot hun zichtbaarheid en veroorzaakt placebo-effecten bij klanten.

Netwerkposities: voor veel professionals is de groep collega’s of de cultuur van een onderneming het belangrijkst. Maar veerkrachtige professionals (kennisbrokers) kiezen een netwerkpositie in hun onderneming. Kennisbrokers slaan bruggen tussen bestaande groepen, zoals afdelingen (silo’s), waarin kennis

arbo 5 | 2021 1

016-018_ARB05_ART-THE02_Verbeke.indd 17

23-04-21 16:41

blijft kleven. Deze netwerkposities activeren ’theory of mind’hersennetwerken bij de kennisbroker. Dit hersennetwerk wordt geactiveerd als je vanuit het perspectief van anderen (klanten in dit geval) kijkt, zodat je de problemen van de klant kunt herkennen en oplossen. Dat komt vervolgens je eigen bedrijf ten goede⁵.

Les 4: Veerkrachtige professionals benadrukken niet het groepsaspect (familiegevoel) van hun bedrijf, maar kiezen een netwerkpositie waardoor ze zich afvragen: ’Wat kan ik doen voor de onderneming?’ En niet: ’Wat kan de onderneming doen voor mij?

Het A

principe

Waarom slagen veel professionals er niet in om veerkracht te ontwikkelen? Veerkrachtige professionals hebben een groeimindset. Dat wil zeggen: ze hebben de motivatie om expertise te ontwikkelen en laten zich niet leiden door mentale blokkades⁶.

Om die groeimindset te implementeren zijn vijf essentiële, aanleerbare, vaardigheden nodig, die ook wel het ZALVT-principe worden genoemd⁴. » Zelfvernieuwing: regelmatig kennis herzien omdat expertiseontwikkeling gepaard gaat met patroonherkenning. En patronen (associaties gepaard met neurale connecties in de hippocampus) moet je vaak herzien of doorbreken. Voorbeeld: het bezoeken van uitdagende klanten. Blokkade: vaak zien professionals het bijstellen van hun expertise als in tegenspraak met zichzelf en dat veroorzaakt onnodige schaamte. » Alliantievorming: door het ’theory of mind’-hersennetwerk te activeren in staat zijn coalitienetwerken te bouwen in de organisatie en de intenties van collega’s te lezen, zoals: ‘Als ik iets geef, krijg ik dan iets terug?’ Voorbeeld: met verschillende collega’s projecten opzetten bij klanten. Blokkade: vaak zien professionals het bouwen van nieuwe netwerken als ontrouw aan een groep of afdeling waar ze vaak mee samenwerk(t)en. » Lef tonen: nieuwe klanten bellen gaat vaak gepaard met (verkoop)angst. Dat activeert het angstnetwerk in het brein (koppeling van neuronen tussen amygdala en hippocampus, wat vervolgens andere hormonale netwerken activeert).

Deze angsten kunnen en moeten overwonnen worden door daadwerkelijk te bellen (exposuretherapie genoemd). Blokkade: vaak gebruiken professionals de smoes dat bellen van nieuwe klanten niet bij hun professionele status hoort, ze ontkennen dan de angst. » Verbinden: als professionals vriendelijk overkomen, activeert dit het oxytocinenetwerk bij hun collega’s en klanten.

Daardoor willen anderen op hun beurt contact met de professional: het werkt populariteitsverhogend. Blokkade: sommige professionals denken dat vriendelijk zijn impliceert dat ze moeten slijmen en dat vinden ze onprofessioneel, ze spannen zich dus niet in om empathie te tonen.

» Thought leadership: kernachtige toekomstvisies vormen en delen met klanten impliceert een gedisciplineerde activatie van het default-hersennetwerk. Voordeel: klanten kunnen doorvertellen hoe de professional de toekomstige wereld ziet, waardoor de invloed van de professional groeit. Blokkade: veel professionals denken dat ze niet het recht hebben een eigen opinie te vormen en zijn bang voor kritiek. Daardoor activeren ze hun defaultnetwerk zonder discipline en vertellen inconsistente verhalen.

Les 5: Veerkrachtige professionals ontwikkelen alle ZALVTvaardigheden zodat ze die optimaal kunnen inzetten, dus zowel perfectioneren als flexibel inzetten.

rocessen

Professionele veerkracht en zowel geestelijke als lichamelijke gezondheid: Pfau en Russo (2015) beschrijven onder andere de volgende processen: » Veerkrachtige professionals produceren bij uitdagingen cortisol maar ook dehydro-epiandrosteron (DHEA), wat de negatieve effecten van cortisol vermindert. Bij veerkrachtige professionals is de cortisol-DHEA-ratio lager, waardoor cortisolproductie minder overheersend wordt. » Het overwinnen van uitdagingen (small wins) gaat gepaard met het aanmaken van testosteron (T). Een hoger T-niveau maakt professionals zelfverzekerder en vergroot de verbondenheid met collega’s. » Veerkrachtige professionals hebben een goed functionerend immuunsysteem, terwijl een ontsteking van het immuunsysteem gepaard gaat met depressie en angst. Dat is kenmerkend voor weinig veerkracht.

Les 6: Veerkrachtige ontwikkeling bij professionals gaat gepaard met heilzame lichamelijke effecten.

Zo zijn er veerkrachtige en minder veerkrachtige professionals. Wellicht herkent u als arboprofessional een aantal zaken uit dit artikel in uw eigen werkwijze of die van uw klanten.

Willem erbeke as o bui enge oon hoogleraar ales en oun anage en aan de ras us hool o ono i s o er da en in iddels e eri us pro essor aan de ras us niversi ei er

r

au adeline . and cott . usso . eripheral and central mechanisms o stress resilience. euro iolog o stress rum lia . erem . amieson and odupe kinola . Optimizing stress: n integrated intervention or regulating stress responses. motion . . aumeister nal

o

.

.

eanings o li e.

illem er eke en Dave Teeuwsen arden ress

uil ord ress. . De veerkrachtige pro essio-

alk mil . and Danielle . assett rain and social networks: undamental uilding locks o human e perience. Trends in cognitive sciences . .

Dweck arol . . dom ouse Digital Inc.

indset: The new ps cholog o success. an-

1 arbo 5 | 2021

016-018_ARB05_ART-THE02_Verbeke.indd 18

23-04-21 16:41

ert van der olk

et gea onneerd op een dienst om muziek te streamen wist ik weer waarom ik daarmee zo lang had gewacht. lots stonden miljoenen tracks tot mijn eschikking. Ik voelde mij als een vos in de kippenren: waar moest ik in vredesnaam eginnen

Onbegrensdheid is een energieslurper Denk aan de pingu ns ui de l a dagas ar die op zoek gaan naar aar ze vandaan ko en indeli k hebben ze n ar i a bereik On oedigd en ingezak s aren ze in de gro e i e rui e De ind blaas guur als er een egen de anderen zeg ell his su ks e zie e een aaro de plek aar ze naar hebben ui gekeken zie er bi gebrek aan onders heidende ken erken in alle indri h ingen he zel de ui e hee geen zin o in be eging e ko en o h zie ik veel adver en ies aarin bedri ven e hun gebrek aan grenzen als uni ue sellingpoin onder ogen brengen De onbegrensde ogeli khe den van hun da a appli a ies be on or eloplossingen e hnologis he in nova ies n vooral ook de onbegrensde opleidings on ikkel en arri re ogeli kheden voor hun erkne ers Onbegrensdheid is een aanbeveling o da e grenzen doorgaans asso i ren e ie s nega ie s e bele e ren he vri verkeer van ensen diens en en goederen e verkleinen onze op ies renzen zi n in alle opzi h en beperkend ou he en e e ieve anier o van ie s nie s e aken is de grenzen eg e ha len i eindeli k zie he er dan overal he zel de ui elke kan e ook opgaa n daar ee sor eren onbegrensde ogeli kheden he zel de e e als de a ezigheid ervan s e erk onbegrensd ui dagend o ze he een re op e kunnen roeien de bo en o in de he el o zi n e on ikkelkansen nul o el in he ene als in he andere geval gaa de u erui a aak he ui o e e inspan e ko i ers aar e al as O in be eging e ko en en e bli ven hebben e perspe ie nodig De s ip op de horizon gee diep e aan he lands hap en een ri h ing aan e in spanningen en slagboo is er o o hoog e doen en grens is er o e genaan e du en en e overs hri den Onlangs zag ik in een do u en aire de beeldhou er duardo hillida aan he erk e s aal be on en s een rok hi li nen in de rui e en langs die li nen on s ond een beeld e as er als ogeli kheid al i d al ge ees aar as onopge erk gebleven o de kuns enaar als een hedendaagse i helangelo langsk a eeldhou en is erken e grenzen De beeld hou er verander e ha er bei el en vi l de grenzen van de s een aarin hi erk o een beeld Door de rui e e begrenzen breng hi een vor voor egrenzen is een s heppende a ivi ei Door sli grensli nen e rekken beeldhou en e aan een energiek erkend bes aan van onszel en van anderen Die uzieks rea ingdiens snap da overigens die lever een progra a ee da li nen rek in die onbegrensde ogeli kheden door de gebruikers bou end op a ze al kennen en kunnen s uk e bi bee e nieu e dingen e la en on dekken en hun grenzen e la en verleggen ert van der olk vennoo O O bureau voor Organisa ies in On rain adviseer en s hri over sa en erkingsvragen

ikkeling

arbo 5 | 2021 1

019-019_ARB05_CLM_KOLK.indd 19

23-04-21 16:42

50 arbeidsongevallen EHSAN KERMANI

Ing. Ehsan Kermani

Ehsan Kermani €39,95 ISBN: 9789462156920

Dit boek beschrijft 50 aansprekende en leerzame onderzoeksresultaten van arbeidsongevallen. Deze zijn onderzocht door inspecteurs van de Inspectie SZW. De vraag ‘Wat kan een arbofunctionaris c.q. werkgever leren van een ongevalsonderzoek’, is het richtsnoer geweest bij het schrijven en selecteren van deze ongevallen. En niet zozeer het drama en de heftigheid ervan. Het zijn ernstige ongevallen, waar, na onderzoek, belangrijke lessen uit getrokken kunnen worden. Vaak kan met eenvoudige maatregelen veel worden verbeterd. Daarmee zijn deze beschrijvingen ook heel leerzaam voor managers op de werkvloer. De beschreven ongevalsonderzoeken zijn overzichtelijk in sectoren en in categorieën geplaatst.

Kijk snel op www.vakmedianetshop.nl

Boeken

Succesvol adviseren in de praktijk Dit boek is samengesteld door en voor professionals in het adviesvak. Het is ontstaan vanuit het idee dat een adviseur succesvol is als hij waarde toevoegt voor de klant. De ingrediënten hiervoor zijn verwoord in de schijf van vijf: rollen, stijlen, vaardigheden, competenties en hoe vertrouwen bij kan dragen.

Cecile de Roos Edith Groenendaal €39,95 ISBN: 9789462155701

De vijf ingrediënten vormen de voeding voor de adviseur met behulp waarvan hij zichzelf continu kan ontwikkelen. De vijf stappen van het adviesproces vormen het sluitstuk van het theoretische gedeelte.

Kijk snel op www.vakmedianetshop.nl

002-044_ARB05_ADV.indd 20

Boeken

23-04-21 16:46

s chologische veiligheid

eiharde zachte kant s hologis he veiligheid is een er die e de laa s e i d s eeds eer horen ls u il e en aar da over gaa en a u er als pro essional ee kun beluis er dan de pod as s via erhalen in eiligheid eks Orl

olak

sychologische veiligheid op de werkvloer betekent dat je je als medewerker vrij kunt uiten op het werk zonder dat hier negatieve sociale consequenties aan kleven. Dat houdt in dat je vrij bent om kritiek te uiten, je zorgen te delen of nieuwe ideeën aan te dragen. Dit alles zonder dat collega’s of managers hier direct negatief op reageren.

en essenti le voor aarde Psychologische veiligheid gaat over vertrouwen en respect voor elkaars inbreng en vakmanschap. De laatste tijd gaan er steeds meer geluiden op dat dit een essentiële voorwaarde is voor een prettig werkklimaat en zelfs voor een veilig werkklimaat. Als we geen kennis kunnen of durven delen, dan kunnen we niet leren en verbeteren – is de aanname.

Dat psychologische veiligheid een onderdeel gaat worden van het arbovak is

rogramma tudiedag uni s chologische veiligheid de keiharde zachte kant van veiligheid oriene eks en ans van der oo Veiligheid van innenuit ob re oe de uickscan ngstcultuur e er i bes en structurele aan ak van onge enste omgangsvormen I O lie uiper en aurens eense en team aansturen dat thuis aan de keukentafel zit hoe doe e dat arieke oogenberg

eer in or

a ie arbo a ade

nl even s s udiedag so iale veiligheid

zo goed als zeker. Vanaf de zomer zal psychosociale veiligheid zelfs mogelijk een verplicht onderdeel zijn van de ISOnorm 45001. Reden te meer om je hier als arbodeskundige in te verdiepen.

Een mooi begin is de Studiedag Sociale veiligheid. Tijdens deze dag ga ik met diverse experts mee op een studiereis naar ‘sociale veiligheid op de werkvloer’. Samen met u gaan we de diepte in. We behandelen prikkelende en herkenbare vragen en inspireren u op levendige wijze om onder meer na te denken over de vertaling van de term ‘psychologische veiligheid’ naar uw praktijk.

team. Hoe kun je bijvoorbeeld de collectieve verantwoordelijkheid voor een prettig werkklimaat stimuleren?

Met Alie Kuiper spreken we over ongewenste omgangsvormen. Zij geeft advies en ondersteuning bij het ontwikkelen, implementeren en monitoren van een structurele aanpak van ongewenste omgangsvormen op het werk. Ze is ook lid van de normcommissie van de NEN voor ISO 45001 en van de internationale werkgroep die een nieuwe ISO-norm voor het managen van psychosociale risico’s op het werk ontwikkelt: ISO 45003.

Ik ga dat doen met meerdere experts.

Een van hen is Joriene Beks. Zij is samen met Hans van der Loo auteur van de Veldgids Psychologische veiligheid. Ze geeft handige tips over hoe je psychologische veiligheid kunt verbeteren in je

Wilt u alvast een voorproefje? Luister dan naar mijn podcasts met Joriene Beks en Alie Kuiper over dit onderwerp, te vinden op Spotify onder de titel Verhalen in Veiligheid. spoti.fi/3e2fQGi

arbo 5 | 2021 21

021-021_ARB05_ART03_polak.indd 21

23-04-21 16:42

roactieve leidende indicatoren

W

ystematisch s ang nie alle organisa ies zi n op een s s e a is he anier aan de slag e gezond erken ees al s aan de verzui i ers en raal aar er zi n el degeli k leidende indi a oren die bedri ven s uurin or a ie kunnen geven o hun gezondheidsbeleid geri h en e e ie e aken eks

erard

e sloo

H

et realiseren van duurzame inzetbaarheid vraagt van organisaties om op een systematisch wijze de fysieke en psychosociale arbeidsbelasting te reduceren. Toch besteden de meeste bedrijven nog altijd meer aandacht aan de veiligheid dan aan het bevorderen van gezondheid en welzijn van de medewerkers.

Organisaties kunnen gericht inzetten op bijvoorbeeld het creëren van een gezonde werkomgeving en goede arbeidsorganisatie, ergonomisch verantwoorde arbeidsmiddelen en programma’s ter bevordering van een gezonde leefstijl. Maar dit gebeurt meestal weinig systematisch. En trouwens, waar zou je als organisatie anders op moeten sturen dan op de hoogte of de frequentie van het ziekteverzuim? Wereldwijd is er een toenemende belangstelling voor ‘leidende indicatoren’ die bedrijven wél stuurinformatie geven om hun beleid ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn gerichter en effectiever te maken.

Aanbevelingen met voorbeelden

Zo heeft de American Industrial Hygiene Association onlangs aanbevelingen gepubliceerd met daarin circa zeventig voorbeelden van leidende indicatoren en een toelichting hoe daaruit te kiezen en mee om te gaan (AIHA, 2020). In opdracht van de International Social Security Association (ISSA) werd een set proactieve leidende indicatoren ontwikkeld die bruikbaar zijn voor zowel veiligheid als gezondheid en welzijn (VGW). Deze zijn sinds augustus 2020 beschikbaar.

Proactief betekent in dit verband:

» Het versterken van preventie in de ontwerpfase. Denk aan: werkomgeving, werkplek, werkorganisatie en arbeidsmiddelen. » Het stimuleren van actieve anticipatie door het vroegtijdig herkennen en benutten van waarschuwingssignalen. » Het bevorderen van een proactieve of generatieve preventiecultuur. » Het ondersteunen van een commitmentstrategie voor VGW. » Het ondersteunen van individuele en collectieve leerprocessen voor VGW. » Het faciliteren van het proces van planning naar implementatie.

Wetenschap en praktijk bij elkaar

In het project hebben we wetenschappelijke kennis gecombineerd met de ervaringen van koploperbedrijven uit diverse landen en werelddelen. Ook internationale beroepsverenigingen zoals de Institution of Occupational Safety and Health (IOSH), onderzoeksinstituten zoals het Finse FIOH en TNO, en gezaghebbende organisaties zoals de British Safety Council en natuurlijk de ISSA zelf, deelden kennis die werd geanalyseerd.

Zoals wel verwacht werd, bleken de meeste leidende indicatoren betrekking te hebben op veiligheid.

ouden regels en indicatoren

De ISSA gaat uit van zeven Gouden Regels voor Vision Zero (zie: visionzero.global/guides). Het zijn eigenlijk brede principes. Zoals ‘toon leiderschap en laat je commitment zien’ en

22 arbo 5 | 2021

022-025_ARB05_ART-THE04_Zwetsloot.indd 22

23-04-21 16:42

h sturen o

en e el

n

or

or V nno

n

h ne

r

r en

erk lekken

e en er n er n

oelen Technologische organisatorische en personele veranderingen komen vaak voor in organisaties. In plaats van de -risico’s na de wijzigingen te eoordelen moeten deze wijzigingen proactie worden ge ruikt om te ver eteren vana het egin van de ontwerp- o ontwikkel ase. ernbe r

en

Innovatie en verandering verwijzen naar technologische en organisatorische veranderingen. ijvoor eeld nieuwe hardware o so tware technologische veranderingen in productieprocessen en werkplekken en veranderingen in de werkorganisatie en in personeel met essenti le kennis en ervaring. De ontwerp ase verwijst naar processen voor het genereren van een plan o specicatie voor een o ject s steem o werkproces voor het cre ren van unctionele producten en processen voora gaand aan hun implementatie. et impliceert het etrekken van de ge ruikers ij plan o ontwerp waarin -vereisten voor de levensc clus van de innovatie zijn opgenomen. oe e r k

ken

en schri telijke e pliciete toezegging van het hogere management om technologische en organisatorische innovatie en verandering te ge ruiken als kansen om proactie te ver eteren.

Identi ceer alternatieve technologische en organisatorische opties eoordeel de ij ehorende -risico’s en gee de voorkeur aan de opties met minimale -gevaren en -risico’s.

-voordelen kunnen tegen lage kosten worden verkregen door te integreren in de vroege stadia van innovatie en verandering. etrek zowel -pro essionals als werknemers o eindge ruikers. as het principe toe dat technologie de mensen ondersteunt niet andersom. e erk n en Innovaties en veranderingen die worden ge ruikt om -gevaren en -risico’s in de ontwerp ase te verminderen zijn geen garantie dat -pro lemen zich in latere stadia ijvoor eeld tijdens productie o onderhoud niet zullen voordoen. oe e

e en (Voor meer details: raadpleeg de ISSA Guide for proactive leading indicators)

Optie : ordt technologische o organisatorische innovatie ge ruikt om -gevaren en -risico’s in de ontwerp ase te verminderen a ee Optie : oe vaak wordt technologische o organisatorische innovatie ge ruikt om -gevaren en -risico’s in de ontwerp ase te verminderen ltijd o ijna altijd vaak a en toe zelden nooit o zeer zelden Optie : epaal het aantal relevante innovaties en veranderingen in de a gelopen maanden en eoordeel per casus o in een vroeg stadium proactie s stematisch is aangepakt toen alternatieve keuzes nog mogelijk waren. ereken het percentage innovaties en wijzigingen dat is ge ruikt om -gevaren en -risico’s in de a gelopen maanden te verminderen.

eiligheid

er so ne el

elzijn

n

O rg an is n ati e

ezondheid

Te ch no l n og ie

oor eeldoptie : In de a gelopen maanden zijn in totaal technologische en organisatorische veranderingen geimplementeerd: technologische organisatorische en met sleutelpersonen. Technologische innovaties werden in de ontwerp ase meer eoordeeld op veiligheidskwesties dan op gezondheid en welzijn terwijl organisatorische veranderingen vaker werden eoordeeld op gezondheidskwesties dan veiligheid o welzijn .

Innovaties van de laatste

maanden

en voor eeld van een actsheet vertaald door de auteur van dit artikel.

arbo 5 | 2021 2

022-025_ARB05_ART-THE04_Zwetsloot.indd 23

23-04-21 16:42

ro e e le en e n ebr k l he kl

oren

Ve l he J

. Is het merk aar dat leidinggevenden zich he en gecommitteerd om te integreren in de werkprocessen en het eigen gedrag



.

orden nieuwe leiders geselecteerd op asis van hun intrinsieke motivatie o een trackrecord van ewezen inzet voor



.

orden de e ectiviteit van risico eperkende len ge valueerd



.

orden gerapporteerde ongeplande -ge eurtenissen opgevolgd door leidinggevenden met onderzoek leren ver eteren en met eed ack naar de direct etrokkenen

-maatrege-

e on he ee

J





.



. Is

een integraal onderdeel van start-werk ijeenkomsten

ordt s stematisch meegenomen ij de planning en organisatie van het werk

.

orden technologische o organisatorische innovaties ge ruikt om gevaren en -risico’s te eperken in de ontwerp ase

. Is het evorderen van

-onderdeel van het inkoopproces



  

. . Is kers

opgenomen in de eerste training van nieuwe medewer-

. Is

opgenomen in op riscursussen



. .

orden suggesties van medewerkers voor het ver eteren van ade uaat opgevolgd rijgen medewerkers erkenning voor uitstekende ties

-presta-

 



 











 

l

J







o ee

 

. Is een integraal onderdeel van de introductie van nieuwe medewerkers in werk en organisatie

n







.

el J





orden op gerichte programma’s en de doelstellingen daarvan ge valueerd

ee

  

 

 





a Totaal Ta el: hecklist voor het ge ruik van proactieve leidende indicatoren

‘investeer in mensen, motiveer door betrokkenheid’. Die vormden een mooi kader om een evenwichtige set van indicatoren te definiëren.

Bedrijven en organisaties uit 23 landen en van 25 verschillende sectoren gaven feedback op een eerste set indicatoren. Die feedback was heel positief. Wel werd het belang van eenvoud benadrukt. Uiteindelijk werden 14 indicatoren (2 voor iedere Gouden Regel) met ieder drie toepassingsmogelijkheden ontwikkeld. Alle indicatoren zijn bruikbaar voor het verbeteren van én de veiligheid én de gezondheid en het welzijn. Denk bijvoorbeeld aan aandacht voor VGW bij start-werk besprekingen.

Voor iedere indicator is een factsheet beschikbaar van één A4 (zie voorbeeld). Daarin zijn beschreven het doel, sleutelbegrippen, goede praktijken, beperkingen, drie opties voor het meten en suggesties om de resultaten te presenteren.

an simpel tot geavanceerd

Er zijn drie mogelijkheden om de indicatoren te gebruiken, van simpel tot geavanceerd. De eenvoudigste is de ja/neechecklist (zie de tabel op pagina 25).

Meer gevorderde bedrijven kunnen de indicatoren gebruiken door een frequentie-inschatting of een kwantitatieve meting.

Hier gaan we in op de checklistaanpak. De checklist bevat 14 vragen, voor iedere indicator één.

Als het antwoord op een checklist item ‘nee’ is, dan is het zinvol die activiteiten te introduceren in de organisatie. Als het antwoord ‘ja’ is, dan is het zinvol na te gaan of de in de factsheet genoemde goede praktijken al worden toegepast.

uick wins

Een integrale aanpak van VGW is goed. Maar om te voorkomen dat organisaties te gemakkelijk concluderen ‘dit doen wij’ als ze het alleen voor veiligheid doen, kunnen de VGW-aspecten zowel afzonderlijk als in combinatie worden beoordeeld.

Doen we deze activiteiten überhaupt, voor veiligheid? Voor gezondheid? Voor welzijn? Want waarom is het eigenlijk heel gebruikelijk om ‘near misses’ te onderzoeken om ervan te leren en herhaling te voorkomen, maar worden cases van fysieke of mentale problemen zelden op een vergelijkbare manier geanalyseerd?

Voor alle drie de VGW-aspecten kun je leren van ongeplande gebeurtenissen. Zo kun je in veel gevallen met behulp van de checklist al snel een aantal quick wins voor gezondheid en welzijn identificeren. Als blijkt dat alle preventieve sleutelactiviteiten plaatsvinden in de organisatie, kan het zinvol zijn de tweede of derde optie te gebruiken: de frequentie-inschatting of de kwantitatieve meting. De meeste organisaties zullen bij die meer geavanceerde toepassingen (eerst) gericht kiezen voor gebruik van een of enkele indicatoren.

24 arbo 5 | 2021

022-025_ARB05_ART-THE04_Zwetsloot.indd 24

23-04-21 16:42

De meeste edrijven esteden meer aandacht aan de veiligheid dan aan gezondheid en welzijn van medewerkers Het is aan te bevelen om de checklist, maar ook de frequentieschatting, steeds door meerdere personen en op een lerende manier te (laten) gebruiken. Daardoor worden verschillen in beleving zichtbaar. Bijvoorbeeld tussen hogere leidinggevenden, deskundigen en de mensen van de werkvloer. Dat kan de aanzet geven tot zinvolle gesprekken en belangrijke verbeteringen.

onclusie

Er is nu een evenwichtige set van veertien proactieve leidende indicatoren voor VGW beschikbaar. Voor het verbeteren van duurzame gezondheid en welzijn zullen veel organisaties willen starten met de checklistaanpak. Op basis van de uitkomsten kunnen diverse verbeteringen eenvoudig worden ingevoerd. Daarna kunnen zij overgaan naar een van de meer geavanceerde manieren om de indicatoren te gebruiken.

Voor meer informatie wordt verwezen naar de ISSA Guide

(praktische aspecten) en het artikel in Safety Science (wetenschappelijke achtergrond). erard wetsloot is zel s andig onderzoeker en adviseur er

r

I . est practice guide or leading health metrics in occupational health and sa et programs. ersion . enter or a et ealth ustaina ilit . I alls hurch .

I . ision ero even olden ules or zero accidents and health work I en ve. http: visionzero.glo al guides ook enkele sector-speci eke versies eschik aar wetsloot I ines eka ain . I IO O - roactive eading Indicators. guide to measure and manage sa et health and well eing at work. I en ve. http: visionzero.glo al proactive-leading-indicatorswetsloot I eka ines ain . ision ero: Developing proactive leading indicators or sa et health and well eing at work. a et cience article . https: doi.org . j. ssci. .

arbo 5 | 2021 25

022-025_ARB05_ART-THE04_Zwetsloot.indd 25

23-04-21 16:42

A E N

ver de voet e as een drukke periode op de begraa plaa s De epide ie lie haar ries e sporen na n de haas ri d de a hinis van een graa a hine over de voe van zi n ollega De erkgever kri g een boe e eks

ar

ek

eer graven dan in vergelijkbare periodes moesten worden gedolven, waardoor de werkdruk op de medewerkers groot was. Op de middag van het ongeval was het graf gedolven met behulp van een graafmachine. Door de begraafplaatsmedewerkers werd de aluminium grafbekisting geplaatst om te voorkomen dat de aarde zou verschuiven. Nadat het graf was gedolven, werd de bekisting uit het ‘verse’ graf getild en op de aanhangwagen geplaatst.

Het gaat mis als de machinist van de graafmachine de aanhangwagen met daarop de grafbekisting achteruit de opslagloods in manoeuvreert.

orzaak en lessen

De machinist van de graafmachine heeft de aanhangwagen aan de graafmachine gekoppeld en is rustig naar de opslagloods gereden om de bekisting van de aanhanger te lossen en de aanhanger daar achter te laten. Tijdens het achteruitrijden de opslagloods in hoort hij geschreeuw en trapt direct op de rem van de graafmachine. Hij stapt uit en ziet zijn collega naast de graafmachine liggen. Een snel onderzoek van de machinist bij zijn collega maakt duidelijk dat hij vermoedelijk over zijn voet is gereden. De hulpverlening wordt gebeld en het slachtoffer wordt naar het ziekenhuis vervoerd. Daar worden een enkelbreuk en breuken in de voet geconstateerd. De werknemer wordt opgenomen in het ziekenhuis.

De werkgever meldt het ongeval bij In-

spectie SZW en het ongeval wordt in onderzoek genomen.

De arbeidsinspecteur hoort op de locatie de graafmachinemachinist. De machinist verklaart: “Ik ben nadat ik de aanhangwagen aan de graafmachine had gekoppeld rustig naar de opslagloods gereden. Onderweg sprong de collega die ik later vermoedelijk heb geraakt met de graafmachine op het spatbord om mee te rijden naar de opslagloods.

Daar is hij waarschijnlijk van de graafmachine afgesprongen. Ik heb ik ’m niet meer gezien tot het moment dat-ie op de grond lag.”

Twee dagen later bezoekt de arbeidsinspecteur het slachtoffer in het ziekenhuis.

Het slachtoffer verklaart: “Ik ben onderweg naar de opslagloods op de het spatbord van de graafmachine gaan zitten om mee te rijden naar de loods, scheelt een stukkie lopen. Ik weet niet of mijn collega me gezien heeft. Bij de loods ben ik van de graafmachine afgesprongen en ernaast blijven staan. Tijdens het achteruitrijden is mijn collega met de graafmachi-

ne over mijn voet gereden. Ik heb, nadat ik van het spatbord was gesprongen, niet in de gaten gehad dat ik zo dicht met mijn voet bij het wiel stond.”

Het boeterapport

Na het ongevalsonderzoek was duidelijk dat de machinist van de graafmachine over de voet van het slachtoffer had kunnen rijden omdat hij te dicht bij de achteruitrijdende graafmachine had gestaan.

De werkgever kreeg een boeterappoet aangezegd op basis van artikel 7.5 tweede lid Arbeidsomstandighedenbesluit: Een arbeidsmiddel is zodanig geplaatst, bevestigd of ingericht en wordt zodanig gebruikt dat het gevaar dat zich een ongewilde gebeurtenis voordoet zoals verschuiven, omvallen, kantelen, getroffen worden door het arbeidsmiddel of onderdelen daarvan, oververhitting, brand, ontploffen, blikseminslag en directe of indirecte aanraking met elektriciteit zoveel mogelijk is voorkomen. Dat was hier niet het geval.

i dens he a h erui ri den de opslagloods in hoor hi ges hreeu en rap dire op de re

2 arbo 5 | 2021

026-026_ARB05_ONG.indd 26

23-04-21 16:43

ohn ollen roek

eel politici zijn risicomijders. ij willen garanties dat een geneesmiddel honderd procent veilig is. Dat er geen mis ruik van uitkeringen plaatsvindt. Dat je je verkiezingsprogramma in z’n geheel kunt uitvoeren enzovoort.

Telkens weer hoor ik: ‘ unt u garanderen dat ’ De reactie van regeringen op nieuwe trom osegevallen is wat dat etre t een schoolvoor eeld. Iemand zegt dat er mogelijk een ver and is met het stra eneca-vaccin. n dan willen we het niet meer ge ruiken tot we zeker weten dat ... etenschappers die kennis he en van het aantal nieuwe trom osegevallen per maand zeggen dat die aantallen zich ook voordoen zonder vaccin. ‘ a maar ik wil garantie dat het niets met het vaccin te maken hee t.’ Dan komen er wetenschappers die verstand he en van de werking van het vaccin en van trom ose en die worden ook niet geloo d. et aantal potenti le slachto ers van vertraging in het vaccinprogramma wordt voor lie genomen. r zijn gelukkig ook politici die zich verantwoordelijk voelen dat er iets gedaan wordt terwijl niet alles duidelijk is. aar die worden in verkiezingstijd daarop aangevallen door politici die er met hun verkiezingsprogramma voor gezorgd he en dat zij nooit verantwoordelijkheid hoeven te nemen. ij epaalde groepen am tenaren zie je ook risicomijdend gedrag. De Tweede amer wil a soluut geen mis ruik van uitkeringen. n daar gaan zij op hun manier voor zorgen. en manier om dat te kunnen doen is je a sluiten voor contacten met de mensen die het etre t. Door communicatie alleen op een ormele manier te laten plaatsvinden. n als ze contact he en zijn het de strenge inspecteurs die de indruk maken elke keer in ieder geval iets te willen aanmerken. aarom ge ruiken we de term klokkenluiders voor am tenaren die wijzen op het e ect van het strikt uitvoeren van regels e en wij geen ehoe te aan mensen die vanuit de praktijk terugkoppelen wat wel en niet werkt e ziet risicomijdend gedrag vanachter de schrij ta el ook ij deskundigen die gevraagd worden te adviseren over de corona-aanpak. lle restaurants op n hoop gooien terwijl je er ook voor kunt kiezen om de verantwoordelijkheid ij de eigenaren neer te leggen om a stand tussen gasten te garanderen. aar dan wel steekproe sgewijs controleren en zicht aar maken dat je ehoorlijk stra t als iemand een loopje met de regels neemt. at hee t dit alles met veiligheidskundigen te maken Ook daarvan zie ik er in grote organisaties veel die het lie st vanachter hun ureau werken. e eperken de contacten met de vloer tot vaak kinderachtige inspecties. ijk wat meer naar collega’s die een praatpaal zijn voor alle niveaus. Die niet weglopen voor het aanspreken van mensen die het met a spraken en wetten niet zo nauw nemen. Is toch ook veel leuker werken John Vollenbroek is consultant www. eterlerenpresteren.nl

arbo 5 | 2021 2

027-027_ARB05_CLM_GAST.indd 27

23-04-21 16:43

urn out ti dig aan akken

edreigingen en ronnen urn ou ord on ere h nog vaak gezien als een individueel problee e is een van de ees ge elde beroepsziek en n di ar ikel bespreken e de risi o a oren elke preven ieve aa regelen organisa ies kunnen inze en en een voorbeeld eks

as orgdrager

erda de

erken in de zorgsector, het onderwijs of in dienstverlenende beroepen lijkt een extra risico te vormen voor het optreden van burn-out. Bedrijfscultuur is hierbij een bepalende factor. Burn-out in bedrijven en organisaties leidt tot grote problemen door langdurig verzuim en toegenomen werkdruk bij collega’s.

een statisch gegeven Burn-out is een ernstige vorm van werkgerelateerde overspanning. Kenmerkend is een voorgeschiedenis van langer dan zes maanden met spanningsklachten en mentale uitputting. De World Health Organization (WHO) definieert burn-out als een beroepsgebonden fenomeen waarbij uitputting, mentale distantie en afgenomen persoonlijke effectiviteit centraal staan. Bij burn-out is de balans draaglast-draagkracht langdurig verstoord. Verschijnselen van ernstige burnout komen overeen met verschijnselen van de medische diagnose depressie.

Klachten van burn-out ontwikkelen zich geleidelijk. Er is een situatie waarin de belastbaarheid van een werkende niet

roene en aren

ieu enhui sen

meer voldoende is om aan taakeisen te voldoen. De belastbaarheid is geen statisch gegeven, maar staat onder invloed van eigen gezondheid en gebeurtenissen die extra aandacht en energie vragen. Zonder het maken van keuzes gaat men compenseren. Op een gegeven moment gaat het compenseren ten koste van functioneren op het werk, sociale relaties en uiteindelijk gezondheid en arbeidsuitval.

Voor een gunstig beloop zijn diverse belemmerende en bevorderende factoren bekend. Belemmerende factoren voor herstel van functioneren zijn niet op oorzaak gerichte behandeling en onbegrip bij werkgevers. Veel werkgevers willen burn-out zien als een individueel probleem. Erkenning, steun bieden en een gunstig werkperspectief schetsen zijn onder meer bevorderende factoren.

Licht sti gende trend Er lijkt een lichte stijgende trend in het optreden van burn-outklachten, gebaseerd op de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Vrouwen in de leeftijdsgroep 25

tot 35 jaar melden het vaakst klachten (zie www.volksgezondheidenzorg.info en op www.cbs.nl). Deze zelf gerapporteerde burn-outklachten komen het meest voor in de onderwijssector (23%).

De grootte van het probleem van burnout als ernstige vorm van overspanning is lastig vast te stellen op basis van de landelijke huisartsgegevens. De meldingen van bedrijfsartsen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten zijn een mogelijke onderschatting in prevalentie en incidentie, maar geven wel een goed inzicht in gemelde risicofactoren en sectoren waar burn-out het meest optreedt.

Wanneer NEA-gegevens worden gecombineerd met de meldingen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) is een conclusie dat in werk waar interactie tussen personen een wezenlijk onderdeel is, deze interactie een risicofactor is. Onder het volgende tussenkopje staan risicofactoren zoals die uit de internationale literatuur zijn samengevat in de registratierichtlijn overspanning/burn-out als beroepsziekte.

Op basis van meldingen en individuele

2 arbo 5 | 2021

028-030_ARB05_ART04_Sorgdrager.indd 28

23-04-21 16:43

casuïstiek zien we afgelopen jaar een relatie met toegenomen werkdruk in de zorgsector door covid-19. In 2020 wordt het thuiswerken ook genoemd; vooral in situaties met schoolgaande kinderen.

Maar de omvang van de effecten hiervan zullen pas in de komende maanden en jaren volledig zichtbaar worden.

isicofactoren urn out » Hoge inspanning gepaard met lage beloning. Werkkenmerken die een inspanning vereisen zijn: tijdsdruk, fysieke inspanning, taakinterrupties.

Werkkenmerken met een belonend karakter hebben betrekking op: financiële beloning, waardering (respect en ondersteuning), baanzekerheid en ontwikkelingsmogelijkheden (promotiekansen, behoud van status). » Hoge psychologische taakeisen. Onder psychologische taakeisen worden verstaan: stressoren zoals hoge tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk. » Weinig taakautonomie. Onder taakautonomie wordt verstaan de contro-

oge inspanning e lage beloning is een risi o a or le die een werknemer heeft over zijn taken en/of het vermogen om de aanwezige stressoren te beïnvloeden. » Weinig sociale steun van collega’s en weinig sociale steun leidinggevende. » Procedurele onrechtvaardigheid binnen de organisatie. Procedurele onrechtvaardigheid gaat over de processen in een organisatie: worden de formele procedures binnen een organisatie voor de besluitvorming rechtvaardig gevonden? » Relationele onrechtvaardigheid. Relationele rechtvaardigheid gaat vooral over de relatie met leidinggevenden, bijvoorbeeld of deze onpartijdig is. » Hoge emotionele taakeisen (met name voor mannen). Onder emotionele taakeisen wordt verstaan emotioneel zwaar werk of werk dat een sterke persoonlijke betrokkenheid vraagt.

Persoonsgebonden eigenschappen kun-

nen bijdragen aan het optreden van burn-out, zoals onvoldoende verwerkingsvermogen door stressbronnen in de thuissituatie of een bijkomend gezondheidsprobleem. Werk-thuisinterferentie en emotionele labiliteit maakt mensen kwetsbaar. Weinig introspectie, lage zelfwaardering, weinig zelfvertrouwen, geringe extraversie, subassertiviteit, passieve coping en perfectionisme zijn veel voorkomende kenmerken bij mensen met burn-out. Te sterke betrokkenheid bij het werk en te hoge eisen stellen aan jezelf zijn valkuilen.

nergie ronnen nodig Energiebronnen zijn noodzakelijk om gezond te blijven. Wie in het werk geen energiebronnen ervaart, heeft een verhoogd risico op uitputting. Zelfwaardering, waardering en steun van leiding en collega’s zijn belangrijke voorwaar-

arbo 5 | 2021 2

028-030_ARB05_ART04_Sorgdrager.indd 29

23-04-21 16:43

o voorkom e mentale klachten i zorgmede erkers en aan ak o gesteld in het kader van het ren rogramma e ressie reventie

eer a

en e e ieve aanpak voor en ale gezondheid begin bi de dire ie ls zi de aanpak nie voorleven en ogeli k aken hee he bevorderen van en a le gezondheid op de erkvloer geen kans van slagen e een passende arbopro essional in voor de op ze en ui voering van een preven ie aanbod en slui daarbi aan op verpli h ingen in de rbo e zoals he ui voeren van een he doen van een O en advies vragen over gezondheidskun dige vraags ukken oek verbinding e he ie eer e erk onderdeel van he a ieprogra a erken in de org van inis erie van ier orden goede voorbeelden gedeeld org voor goede alge ene erko s andighe den aarin zorg ede erkers veilig en openli k kun nen pra en over hun en ale gezondheid en de erkdruk han eerbaar is dviseer leidinggevenden en dire ie over he be lang van aanda h in de organisa ie voor vooroor delen over spanningskla h en en ps his h un i oneren de noodzaak van in gesprek zi n en een open ul uur oer ins ens deze ee aa regelen in die de erkdruk ver inderen » ied eer regel ogeli kheden en au ono ie eer inspraak in he roos er n een gezonder roos er aarbi be er rekening ord gehouden e behoe es en priv o s andigheden » er inder ad inis ra iedruk inder ad inis ra ieve a ivi ei en in lusie be ere onders eu ning o de ad inis ra ie e versnellen en e ver eenvoudigen eb oog voor beginnende en ale kla h en van zorg ede erkers en aak een i dig gesprek daarover ogeli k

den voor duurzaam functioneren. Financiële waardering is een tijdelijke energiebron. Trots zijn op je werk en je bedrijf of organisatie en dat je daar een mooie bijdrage aan levert, is waardevoller. Er zijn sectoren waar risicofactoren in het werk de energiebronnen regelmatig overtreffen.

Zonder een preventieve aanpak kunnen werkgebonden gezondheidsklachten of versterkte herstelbehoefte optreden. Een goed toegankelijk spreekuur van een bedrijfsarts is gewenst. Deze kan een inschatting maken van de aard en mate van de klachten en kan gericht verwijzen; bij milde klachten naar een programma zo-

ied ogeli kheden aan zorg ede erkers o open en veilig e pra en over hun en ale ge zondheid e na e e ollega s en o de lei dinggevende aar ook e een arbopro essional oorbeelden » Dagopening o slui ing » n ervisie en andere ogeli kheden voor onder linge ui isseling » edri sopvang peer suppor bi ingri pende ge beur enissen » Open ver rou eli k spreekuur bedri sar s rain ea leiders in he signaleren van spannings kla h en bi ede erkers e indien nodig on ders euning van een ea oa h org voor akkeli ke en snelle onderlinge a s e ing en o uni a ie ussen de vers hillende arbopro essionals bedri sar s O ps ho loog e D eik a ie passende in erven ies aan voor zorg ede erkers die da nodig hebben ied ede erkers naas in erven ies op ea en organisa ieniveau ook al i d de ogeli kheid o bi voorkeur be ezen e e ieve individuele in erven ies op aa org voor een aanbod aan preven ieve in erven ies voor erkne ers die da nodig hebben o daar behoe e aan hebben org da zi en hun ver i zers daarin hun eg kunnen vinden lleen aanbieden van een pla or is onvoldoende o uni a ie in or a ie aan zorg ede erkers over in erven ies oe helder zi n a e eraan heb a he inhoud hoeveel i d he kos en hoe de bes her ing van de priva is ge aarborgd valueer oni or de ingeze e ins ru en en en aanpakken o de in erven ie o i ple en a ie s ra egie n zo nodig aan e kunnen passen ergoed in erven ies voor zorg ede erkers en aak hier aarli ks budge voor vri De in erven ies kunnen ook bui en erk i d geboden orden

als ‘Gezond Omgaan met Stress’.

Bij meer ernstige klachten is behandeling aangewezen. Dat kan via de huisarts en de praktijkondersteuner GGZ van de huisartsenpraktijk, maar ook door bedrijfsmaatschappelijk werk. Bedrijfsartsen en huisartsen hebben gezamenlijke afspraken voor de behandeling van milde psychische klachten. Soms is verdiepende behandeling nodig door een psycholoog.

Voor eeld reventie Een voorbeeld van een preventieve aanpak is een ontwikkelde leidraad voor zorgmedewerkers. Deze is te downloa-

den op nvab-online.nl/ketenaanpak-psychische-gezondheid en bevat adviezen voor verschillende doelgroepen zoals beleidsmakers, werkgevers, HR, arboprofessionals en de zorgmedewerkers zelf. Maar ook inspirerende voorbeelden en de onderbouwing zijn terug te vinden in de leidraad. In het kader hierboven zijn deze adviezen voor HRM en arboprofessionals samengevat.

Bas orgdrager en erda de roene zi n bedri sar sen Karen Nieuwenhuijsen is ps holoog en universi air hoo ddo en i zi n erkzaa bi a deling ubli and O u pa ional eal h van s erda niversi air edis he en ra

0 arbo 5 | 2021

028-030_ARB05_ART04_Sorgdrager.indd 30

23-04-21 16:43

Tamara Onos

De hagel en regen striemden recht in mijn gezicht. Ik was halverwege een hardlooprondje en dacht: ‘Ik moet onverwijld naar huis’.

Ondanks di voorne en duurde he nog rui drie k ar ier voor ik huis as ervolgens s ond ik in inder dan drie inu en onder de dou he Da dan eer el Onver i ld i n geve h egen de ele en en bra h deze ol goon ournaal er naar boven e is he oois e oord ui he rbobeslui en hee s no nie en die e eveneens erug in de i d erpen e gez inde spoed er s ond zonder dralen en zel s oogen blikkeli k oo ds uk vier van he rbobeslui handel over gevaarli ke s o en en onver i ld s aa onder eer in ar ikel i overs hri ding van een grens aarde orden onver i ld doel re ende aa regelen geno en o de on en ra ie erug e brengen o onder die aarde onder ui s el dadeli k on iddelli k zo snel ogeli k oe el deze eigen i d se s nonie en ie s eer ri h ing geven bli onver i ld een sub e ie be grip k rende harder dan anders na de snels e rou e erug en o h duurde onver i ld een s uk langer dan ik ilde ez ind kon ik i n e po nie noe en anneer is de benodigde i d onver i ld genoeg i de arbeidsh gi nis he s ra egie kennen e als he gaa o nor ale ge vaarli ke s o en he redeli ker i s prin ipe ee bron aa regelen ls di redeli ker i s nie gevergd kan orden ag een aa regel op olle ie ni veau orden gekozen aar di redeli ker i s prin ipe geld nie voor he on ver i ld ar ikel k heb zel al ee keer verhi e dis ussies eege aak rondo he oord onver i ld an beide zi den van de arena e en vond ik he nie snel ge noeg gaan en in he andere geval as ik van ening da sneller nie ge is kon orden De prak i k is las ig evaarli ke s o en zi n nie de enige zorg van een bedri en elke euro kan aar n keer ui gegeven orden ovendien is de i d van de onderbeze e a deling en de overbelas e anagers s haars e doel van he e sar ikel laa nie s e raden over erkenden ogen nie in ongezonde o s andigheden erken n een ideale ereld zou de arena er anders ui zien Dan s onden beroepsziek en aan de ene kan en erkne ers erkgevers e erkers leveran iers adviseurs inspe eurs aandeelhouders kor o iedereen aan de andere kan Dan konden alle be rokkenen zi hzel in de spiegel aanki ken en verklaren da zi n o haar onver i ld nie onver i l der kon k i er verder over hoe sen s op ik a kran en in eer kan rennen

e de ideale ereld kunnen bereiken Onder us i n door eek e s hoenen Opda ik onver i ld

arbo 5 | 2021 1

031-031_ARB05_CLM_ONOS.indd 31

23-04-21 16:43

E EN E

jurisprudentie aar ge erk ord gebeuren ongelukken on s aan on i en en ord verzui d o s ko de re h er eraan e pas o e bepalen o iedereen el volgens de regels hee gehandeld en overzi h van re en e re h erli ke ui spraken en aanzien van arbeidsongevallen on i en ziek everzui en re in egra ie

eks

ob oor

et jaar niet op pallettruck en s agiair van e een palle ru k la en ri den is nie per se ver s andig Ook nie als e een erkend leerbedri ben eker nie als in de gebruikershandleiding n de rbo e s aa da e daarvoor oe zi n Een 15-jarige stagiair rijdt in maart 2016 in de loods van een bedrijf op een elektrische pallettruck en raakt met zijn linkervoet bekneld tussen de truck en een vangrail/muur. Zijn middenvoetsbeentjes worden verbrijzeld; twee tenen moeten worden geamputeerd.

Na onderzoek wordt het bedrijf strafrechtelijk vervolgd. Het verwijt is dat het in strijd met de Arbowet (artikel 32) al dan niet opzettelijk handelingen heeft verricht en/of nagelaten, meer in het

bijzonder overtreding van artikel 5 Arbowet (onvolledige RI&E) en overtreding van de artikelen 1.36 en 1.37 (jeugdigen in RI&E en toezicht) en 7.17c Arbobesluit (werken met mobiel arbeidsmiddel met eigen aandrijving door jeugdige zonder specifieke deskundigheid). Het OM eist een geldboete van 40.000 euro, waarvan 20.000 voorwaardelijk met een proeftijd van twee jaar.

De rechtbank stelt vast dat de stagiair opdracht had om met de pallettruck te rijden. Hij had dat vaker gedaan, zonder specifieke opleiding of instructie. Volgens de gebruikershandleiding mag de machine alleen worden gebruikt door personen van ten minste 18 jaar, die zijn getraind en over aantoonbare kennis en vaardigheden beschikken. In de RI& van het erkende leerbedrijf staat niets over het werken van jeugdigen.

Het bedrijf heeft de feiten erkend, maar vindt dat deze niet opzettelijk zijn gepleegd. De rechtbank overweegt dat in

het economisch strafrecht de term ‘opzet’ moet worden uitgelegd als kleurloos opzet. Dit betekent dat de opzet slechts gericht hoeft te zijn op de gedraging en niet op de wederrechtelijkheid daarvan.

Dat betekent in deze zaak dat voor een bewezenverklaring van opzettelijk handelen door het bedrijf niet is vereist dat het bedrijf wist dat het slachtoffer volgens de Arbowetgeving niet bevoegd was een elektronische pallettruck te besturen.

Vast staat dat het bedrijf bewust werkzaamheden heeft laten uitvoeren met een elektronische pallettruck, terwijl het slachtoffer daartoe niet bevoegd of gecertificeerd was. Ook is nagelaten permanent toezicht uit te oefenen op een jeugdige stagiair tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Dat is naar zijn aard opzettelijk en bewust gedrag en dat gedrag is strafbaar. Het bedrijf heeft zich onvoldoende gerealiseerd wat de veiligheidsrisico’s waren bij de aan

(advertentie)

Arbo

Actualiteitendag In 1 dag up-to-date over alle arbo onderwerpen 18 mei 2021 | online seminar 2 arbo

5 |420x65.indd 2021 Arbo Actualiteitendag 2021 1

032-033_ARB05_JUR-ADV.indd 32

23-04-21 16:44

de stagiair opgedragen werkzaamheden.

De rechtbank acht de feiten bewezen, maar weegt voor de strafmaat mee dat na het ongeval het veiligheidsbeleid en het beleid voor het werken met jeugdigen is aangescherpt. De rechtbank ziet de door het OM gevorderde geldboete als passend.

(Rechtbank Den Bosch, 27 januari 2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:412)

ok instructie voor jarige el s al is ie and ervaren en aar dan nog ag e nie aanne en da ie and alles al ee o veilig e kunnen erken Een werknemer is via een uitzendbureau uitgeleend aan een dakbedekkersbedrijf, en aan het werk in een dakrenovatieproject van 289 huurwoningen in Middelburg. De hoofdaannemer van dit project zorgt voor bouwmaterialen en steigerwerken. De werknemer valt op 4 juni 2018 ’s morgens bij het afdalen van een ladder (met enkele spullen in zijn handen) en komt op zijn knie terecht.

Het te hulp geroepen ambulancepersoneel ziet geen reden voor nadere behandeling. Later die dag gaat de man we-

gens pijnklachten samen met zijn leidinggevende naar de huisarts, die hem doorverwijst voor het maken van röntgenfoto’s. Daaruit blijkt dat (onder meer) de voorste (knie)kruisband is gescheurd. Hij krijgt een brace om zijn knie en gaat daarmee twee weken later weer aan het werk. Op 9 juli meldt hij zich wegens te veel pijn in zijn knie opnieuw ziek. Het ongeval is niet gemeld, een ongevalsrapport ontbreekt. De werknemer verzoekt in een deelgeschil de aansprakelijkheid van de dakdekker/ werkgever vast te stellen.

De kantonrechter stelt vast dat het gaat om een arbeidsongeval tijdens de uitvoering van het werk. Er was geen sprake van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De aansprakelijkheid van de werkgever is gegeven, tenzij hij aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Dat vereist een hoog veiligheidsniveau waarbij bovendien toezicht vereist is op behoorlijke naleving van de instructies. Voor het project was een V&G-plan opgesteld, maar daarin stonden geen specifieke bepalingen over valgevaar bij het gebruik van ladders. In de tien jaar oude RI&E worden als belangrijkste beroepsrisico’s voor dakdekker/pannenlegger genoemd: lichamelijke belasting, schadelijke stof en onveiligheid en valgevaar. Voor dat laatste geldt meer specifiek dat de pannen-

legger van een ladder, steiger of het dak kan vallen. Als verbeterpunt geeft de RI&E aan dat met name instructies en de aantoonbaarheid daarvan beter geregeld kunnen worden. Het daarbij behorende plan van aanpak ontbreekt.

Op de zitting heeft de werkgever verklaard dat hij het niet nodig vindt een werknemer van 50 jaar trapinstructies te geven. Maar de werkgever had wel degelijk een waarschuwings- en instructieplicht bij het gebruik van een ladder, zo blijkt uit de eigen RI&E. Daar is (kennelijk bewust) totaal geen invulling aan gegeven. Daarbij moet rekening worden gehouden met het ervaringsfeit dat werknemers in de loop der tijd minder voorzichtig kunnen worden dan raadzaam is.

Conclusie: niet alle maatregelen om het ongeval te voorkomen zijn genomen.

Het antwoord op de vraag of de werknemer (in opdracht van de voorman) met zijn handen vol de ladder afging, is daarbij niet relevant. De werkgever is aansprakelijk voor de gevolgen van het ongeval.

(Kantonrechter Alkmaar, 8 januari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:297)

ob oort uris en veiligheids kundige

bureaupoor nl

(advertentie)

Wegens succes herhaald

Helder en praktijkgericht Onze sprekers laten u zien hoe u aan de hand van voorbeelden en tips de regels zodanig toepast in uw organisatie dat u een eventuele controle met vlag en wimpel doorstaat.

actualiteitendag.arbo-online.nl

Waardering Hobeon SKO-AH en SKO-VK: 1 punt

arbo 5 | 2021 26-02-21

032-033_ARB05_JUR-ADV.indd 33

15:04

23-04-21 16:44

e klachtenstructuur als vangnet

e eg naar ge enst gedrag en goede kla h ens ru uur ungeer als vangne voor erkne ers die e onge ens gedrag e aken hebben oe zie deze erui en hoe ki k de nspe ie daarnaar eks

andra oodenburg en Dennis

e Inspectie SZW baseert zich bij de aanpak van intern ongewenst gedrag op wetenschappelijke inzichten die ervan uitgaan dat ‘waar mensen met elkaar samenwerken vormen van intern ongewenst gedrag kunnen ontstaan’ (o.a. ¹). Ook baseert de In-

i i ahubess

spectie zich op inzichten vanuit de sociale psychologie, zoals de sociale identiteitstheorie. Deze omschrijft dat individuen onbewust de neiging hebben om mensen in groepen in te delen, en zichzelf met een bepaalde groep te identificeren en vervolgens de eigen groep

met andere groepen te vergelijken².

Daarnaast zijn er factoren die de kans op intern ongewenst gedrag in de organisatie kunnen vergroten, zoals samenstelling van het personeelsbestand, hoge werkdruk in combinatie met weinig autonomie, rol- en taakonduidelijkheid en reorganisatie³,⁴. Vanuit dit uitgangspunt hoort het onderwerp intern ongewenst gedrag dus altijd onderdeel te zijn van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Ook is in deze RI&E aandacht voor de factoren die het risico op het ontstaan van intern ongewenst kunnen vergroten.

e ci fers Uit cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA, 2016) blijkt dat circa 1,1 miljoen werknemers in Nederland geconfronteerd zijn met een vorm van intern ongewenst gedrag op het werk. Opgesplitst in de verschillende vormen van intern ongewenst gedrag is de volgende verdeling te geven: » Ongewenste seksuele aandacht: ca.

150.000 (2,1%). » Intimidatie: ca. 800.000 (11,1%). » Lichamelijk geweld: ca. 30.000 (0,4%). » Pesten: ca. 600.000 (8,3%). » Discriminatie: ca. 56.400 (4,7%).

4 arbo 5 | 2021

034-037_ARB05_ART02_Hitijahubessy.indd 34

23-04-21 16:44

Omdat intern ongewenst gedrag altijd een risico vormt als mensen met elkaar samenwerken, zal iedere organisatie daar in het beleid aandacht voor moeten hebben. Preventie staat hierbij voorop.

Gedragsinzichten leren ons dat je in het kader van preventie beter kunt spreken in positieve bewoordingen. Uiteindelijk gaat het om het bevorderen van een sociaal veilig werkklimaat waarin collegia-

Ins ectie

le omgangsvormen en wederzijds respect leidend zijn. In een sociaal veilig werkklimaat worden risico’s op intern ongewenst gedrag uiteindelijk het meest optimaal beheerst. Uiteraard is in een sociaal veilig werkklimaat duidelijk welk gedrag wenselijk is. Maar ook welke gedragingen absoluut niet getolereerd worden en waarvoor de klachtenstructuur onder andere dient.

en

Di is he vierde ar ikel in een reeks aarin de nspe ie o s hri hoe zi aanki k egen he beheersen van risi o s en a volgens n spe ie de s and van de e ens hap en pro essionele diens verle ning is op da vlak Di ar ikel gaa in op de kla h ens ru uur als onder deel van he beleid egen he voorko en en beperken van de risi o s van in ern onge ens gedrag en goede kla h ens ru uur ungeer als vangne voor erkne ers die e onge ens gedrag e aken heb ben nspe ie hee haar asisinspe ie odule ook re en eli k op di onderdeel herzien en openbaar ge aak inspe iesz nl publi a ies ri h li nen bi in ern onge ens gedrag

amen doen In het creëren van een sociaal veilig werkklimaat is ook de ‘goede arbodialoog’⁵ van groot belang. Samen met werknemers, ondernemingsraad en preventiemedewerkers het gesprek aangaan over sociale veiligheid is een belangrijke eerste stap. Ook in de vervolgstappen gaat het om ‘samen doen’. Samen zal duidelijk moeten worden wat gewenst gedrag is in de organisatie. Hoe wil men met elkaar omgaan en waarom? Begrijpen mensen elkaar en elkaars verschillen? Voelt men zich veilig om zich uit te spreken? Essentieel hierbij is dat het hoogste management het belang voor sociale veiligheid onderstreept en actief uitdraagt. Op andere managementlagen is voorbeeldgedrag nodig.

In een goede arbodialoog en bijkomende vervolgstappen kan ook de arbodienst of de arbeids- en organisatiedeskundige goed helpen.

Maar om te voorkomen dat een dominante groep de norm gaat bepalen stelt de organisatie wel duidelijke ondergrenzen. Naast de gezamenlijke dialoog over

arbo 5 | 2021 5

034-037_ARB05_ART02_Hitijahubessy.indd 35

23-04-21 16:44

een goed werkende klachtenstructuur gaat een belangrijke preventieve werking uit.

In een sociaal veilig werkklimaat moet ook een vangnet aanwezig zijn voor het geval zich toch incidenten voordoen. Reparatie en herstel is dan namelijk noodzakelijk. Uiteraard moeten medewerkers ook met incidenten naar de juiste partij kunnen wanneer het klimaat niet sociaal veilig is.

Hierbij is het natuurlijk wel de vraag of een klachtenstructuur in een sociaal onveilig klimaat wel echt effectief kan zijn.

Wat overigens niet betekent dat er dan geen klachtenstructuur zou moeten zijn.

en goede klachtenstructuur Een goede klachtenstructuur kan per organisatie verschillend zijn ingericht.

Hierbij is sprake van een gradueel klachtbegrip (zie fig. 1 op pagina 31). De structuur kan heel informeel tot zeer formeel van opbouw zijn. De informele en formele wegen die bewandeld kunnen worden, dienen verschillende doelen. Een informeel traject heeft tot doel de relatie tussen de verschillende partijen te herstellen en verdere escalatie van een situatie of conflict te voorkomen. Of om het ongewenste gedrag direct te doen stoppen. Het informele traject heeft dan ook de voorkeur.

Maar als de informele weg niet tot een gewenst resultaat leidt, of als het pestgedrag, de seksuele intimidatie of discriminatie te ernstig van aard is, kan een formeel traject, dat leidt tot een uitspraak over de gegrondheid van een klacht, noodzakelijk zijn. Het formele traject betekent dat zorgvuldig onderzoek plaatsvindt, met hoor en wederhoor. Op basis daarvan kunnen zorgvuldige beslissingen genomen worden.

Deze kunnen verstrekkende gevolgen hebben.

O lossen in informele sfeer

gewenst gedrag zijn er vanuit de organisatie duidelijke regels over welk gedrag niet geaccepteerd wordt. Hoe past een klachtenstructuur in de aanpak van intern ongewenst gedrag?

oel klachtenstructuur Streven naar sociale veiligheid in een organisatie is een positieve insteek om

intern ongewenst gedrag te voorkomen.

In artikel 2.15 van het Arbobesluit heeft dit voorkomen van intern ongewenst gedrag dan ook een belangrijke rol. Dit is immers eens factor van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) die werkstress kan veroorzaken. Artikel 2.15 van het Arbobesluit gaat daarnaast ook in op het beheersen van risico’s door PSA. Van

Informele oplossingen kenmerken zich door ingrijpen of het aanbieden van oplossingen van de leidinggevende. Zodra hij weet heeft van intern ongewenst gedrag. Voorbeelden van oplossingen zijn: het aanspreken van personen over wie geklaagd wordt en inzet van mediation en bemiddeling. Een vertrouwenspersoon of iemand in vergelijkbare functie kan aanvullend een luisterend oor bieden en adviseren in oplossingsrichtingen. Het is niet de taak van een vertrou-

arbo 5 | 2021

034-037_ARB05_ART02_Hitijahubessy.indd 36

23-04-21 16:44

D

la h s ru uur eer in or

eel

el oplossen

ulp s ru uur er rou enspersoon edia or

edia ion e

eer or iguur

ron

eel r Dr

iddeling

la h or

eel

O

buds un ie

se re aris la h en o

issie

li n

wenspersoon om zelf te bemiddelen of een mediationtraject uit te voeren. Verschillende oorzaken van intern ongewenst gedrag kunnen om een verschillende oplossing vragen.

Onderzoek in formele sfeer Als de informele wegen niet tot een gewenst resultaat leiden, of als het ongewenst gedrag te ernstig is, kan een formeel traject nodig zijn. In het formele traject vindt zorgvuldig onderzoek plaats met hoor en wederhoor. Daarna volgt een uitspraak of de klacht gegrond is of niet. Op basis hiervan kunnen zorgvuldige beslissingen genomen worden.

Een leidinggevende kan deze onderzoekstaak niet vervullen, omdat hij zelf partij kan zijn in het conflict. Hij beschikt meestal ook niet over de benodigde deskundigheid. Ook een vertrouwenspersoon kan deze taak niet vervullen, doordat deze in zijn of haar rol de onpartijdigheid niet kan borgen.

Voorbeelden van stappen in de formele sfeer zijn: » Klacht indienen bij een interne of externe klachtencommissie. » Klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens (extern).

» Gang naar de rechter (extern). » Aangifte bij de politie als er sprake is van een misdrijf (extern).

Invulling klachtenstructuur De manieren waarop een organisatie vorm geeft aan de invulling van de klachtenstructuur is mede afhankelijk van de grootte, aard en samenstelling van de organisatie en de mate waarin de branche ondersteuning biedt op dit vlak.

Voor grote organisaties valt er veel intern te organiseren. Kleine organisaties kunnen zich het beste laten bijstaan door de branche. Zeker voor het formele gedeelte en voor de invulling van de rol van een vertrouwelijke functie. Diverse branches bieden hiervoor mogelijkheden aan in de vorm van een centrale vertrouwenspersoon of een klachtencommissie. Ga dus na wat de mogelijkheden zijn bij uw brancheorganisatie. Ook voor grote organisaties is dit aan te raden. Als er collectief nog geen mogelijkheden zijn, kunt u ook met andere bedrijven de handen ineenslaan. Ook externe professionele aanbieders kunnen deze zorg uit handen nemen.

Voorlichting en onderricht Met het organiseren van een klachten-

e is nie de aak van een ver rou enspersoon o zel e be iddelen o edia ion ui e voeren

structuur alleen is een werkgever er nog niet. De werkgever moet er ook voor zorgen dat zijn medewerkers de mogelijkheden binnen de klachtenstructuur kennen. Daarnaast evalueert hij de werking van de mogelijkheden periodiek en past deze aan wanneer nodig.

Ook wanneer nauwelijks of geen gebruik gemaakt wordt van de klachtstructuur is dit essentieel. Betekent geen gebruik dat er geen incidenten zijn geweest? Of kennen de medewerkers de mogelijkheden onvoldoende? Voelen medewerkers zich veilig genoeg om van bepaalde mogelijkheden gebruik te maken? Et cetera.

In een goed werkend systeem én in een sociaal veilig klimaat heeft een werkgever ook zicht op de incidenten die voorgevallen zijn. Dit inzicht komt vanuit de informele én de formele wegen van de structuur. Denk hierbij aan jaarverslagen van de vertrouwenspersonen, anonieme meldingen vanuit medewerkers en leidinggevenden en formele klachten die onderzocht zijn. Werkt het vangnet naar behoren?

Periodieke evaluatie van het beleid is dus geboden. Dit inzicht draagt weer bij aan preventie. En preventie verbetert de sociale veiligheid. De cirkel is rond. andra oodenburg en Dennis Hitijahu bessy zi n beiden erkzaa als spe ialis rbeid Organisa ie bi he nspe iebreed ennis en ru van de nspe ie Literatuur inarsen oel ull ing and pla e ress

ap D ooper arass en in he ork

a el urner he so ial iden i heor o in ergroup behavior n or hel us in eds s holog o n ergroup ela ions pp hi ago el son all aillien De i e h s Organi za ional hange ela ed o orkpla e ull ing ole on i and ob nse uri s edia ors apone hia a reven ing orkpla e bull ing n eviden e based guide or anagers and e plo ees ou ledge a lor and ran is roup e de arbodialoog naar e e ievere arbo zorg rbo ennispla or over veilig en ge zond erken arbo online nl ap ein ui er De n egere Orga nisa ie andreiking voor een slui end vang ne voor onge ens gedrag i h ing e roeps oraal en isdaadpreven ie Den aag il ers eksuele in i ida ie en uridi s he prak i kgids oo i gevers Den aag

arbo 5 | 2021

034-037_ARB05_ART02_Hitijahubessy.indd 37

23-04-21 16:44

E H

oms is ontslag heel gezond

erkne ers die ziek zi n hebben on slagbes her ing De geda h e is da een zieke erkne er zi h kan ri h en op zi n hers el en daarbi nie gehinderd ord door een even ueel on slag aar so s is on slag uis gezond Da bleek bi een re en e ui spraak

eks

as al

ille

s

E

en reclasseringswerker, ruim dertig jaar in dienst van de Stichting Reclassering Nederland, valt in april 2017 uit vanwege een openhartoperatie. Bij terugkeer blijkt er een nieuwe collega op de afdeling werkzaam te zijn.

Zij heeft vanwege gezondheidsproblemen de toezegging gekregen dat zij haar hulphond mee mag nemen naar het bedrijf. De reclasseringswerker laat meerdere keren weten dat hij allergisch is voor honden en vraagt om een oplossing, maar zonder resultaat. Daarop stapt hij naar de directeur, die ervoor zorgt dat de collega wordt gesommeerd de hulphond thuis te laten. Wel blijkt dat de werkgever, zonder voorafgaande mededeling, een deel van het loon heeft ingehouden. Daarover ontstaat eveneens een discussie.

rganisatiewijziging

Begin 2019 voert de werkgever een reorganisatie door. De organisatiewijziging heeft voor de reclasseringsmedewerker een aantal gevolgen. Zo moet hij op zijn vestiging ook achterwacht zijn, voort-

gangsrapporten gaan schrijven, een riskcursus gaan volgen en veiligheidstaken op zich nemen. De medewerker meldt zich daarop ziek, onder andere omdat hij het werk in de nieuwe setting niet aankan.

Enkele maanden later vraagt de medewerker om nakoming van gemaakte afspraken, zoals begeleiding en ondersteuning door een psycholoog. Daar reageert de werkgever niet op. De arbodienst constateert dat de medewerker ‘op is’. Verdere verzuimbegeleiding vindt niet plaats. Maar er wordt wel opnieuw een deel van het loon ingehouden. De werkgever stuurt aan op een vrijstelling van werk tot aan de ophanden zijnde pensioendatum van de werknemer. Maar die wil dat niet. Hij vraagt een deskundigenoordeel aan het UWV. Daarin wordt geconstateerd dat de werkgever de re-integratieverplichting niet is nagekomen. De aandoening van de medewerker wordt aangemerkt als beroepsziekte. Uiteindelijk vraagt de werknemer zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat ontslag ten goede komt van zijn gezondheid.

olgens de kan onre h er s aa voldoende vas da e lassering de erkne er aan zi n lo hee overgela en

Hoge prijs

De kantonrechter deelt de mening van de werknemer dat diens gezondheid beter af is door afscheid te nemen van deze werkgever. En tegen een behoorlijke prijs. Want de kantonrechter is bikkelhard richting de werkgever. Volgens de kantonrechter staat voldoende vast dat Reclassering na de ziekmelding in 2019 niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat zij de werknemer aan diens lot heeft overgelaten.

Er is geen behoorlijke verzuimbegeleiding geweest en de toegezegde psychologische begeleiding is er ook niet gekomen. Dit heeft veel psychisch leed veroorzaakt en geleid tot een verslechtering van de gezondheid van de werknemer. Dat wordt de werkgever zwaar aangerekend. De kantonrechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst. Hij kent zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding van 40.000 euro toe. Ook moet de Reclassering de advocaatkosten, de kosten voor de psycholoog en het ingehouden loon betalen. Al met al moet de werkgever ruim 100.000 euro euro betalen. Een hoge rekening voor het aan zijn lot overlaten van een medewerker die er helemaal doorheen zit.

Bron: Rechtbank Noord-Nederland, ECLI:NL:RBNNE:2021:600 ascal Willems is advo aa en eigenaar van O advo a en ragen ail naar in o vo advo a en nl

arbo 5 | 2021

038-038_ARB05_REC.indd 38

23-04-21 16:44

ED A

n minder tijd In dit boek een wetenschappelijk onderbouwde, praktische en bewezen aanpak voor maximale productiviteit, minder stress en meer werkplezier, door het integraal aanpakken van het brein, gedrag, informatie en ICT. De aanpak zorgt fundamenteel voor overzicht, grip, rust en concentratie; een brein in topvorm; tijdwinst en betere balans tussen werk en privé; tevredenheid over de output aan het einde van de dag; en last but not least: eindelijk toekomen aan het realiseren van grote doelen in werk en leven Meer doen in minder tijd, Jan-Dirk Reijneveld, S2 Uitgevers, ISBN 9789492528674

Eigen redder

In deze praktijkgids vindt u veel informatie die van belang is voor iedere staffunctionaris met het arbeidsomstandighedenbeleid in zijn pakket, maar ook voor iedereen vragen heeft met het In deze Praktijkgids vindt u veel informatie die van belang is voor iederedie staff unctionaris over dit onderwerp. De Praktijkgids is gericht op de dagelijkse gang van zaken in bedrijven en arbeidsomstandighedenbeleid in zijn pakket, maar ook voor iedereen die vragen heeft over dit andere organisaties. De praktische toepassing van de wetgeving staat centraal en u krijgt onderwerp. De Praktijkgids is gericht op de dagelijkse gang van zaken in bedrijven en andere diverse tips en voorbeelden.

organisaties. De praktische toepassing van de wetgeving staat centraal en u krijgt diverse tips en

voorbeelden.

Aan de orde komen: • een uitleg van wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden; •Aan de de Arbeidstijdenwet; orde komen: • het opzetten en inrichten van een goed preventie- en arbobeleid; • een korte uitleg van wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden; • ziekteverzuim en re-integratie.

• de Arbeidstijdenwet;

• het opzetten en inrichten van een goed preventie- en arbobeleid;

• specifieke gevaren als gevaarlijke stoffen, fysische factoren en psychosociale arbeidsbelasting; • ziekteverzuim en re-integratie;

• arbozorgsystemen en certificering.

www.praktijkgids.nl

9 789462 157286

22483-43_OMS PG Arbeidsomstandigheden 2013.indd 1 Arbeidsomstandigheden_2021_v3.indd 1

rojectrisico Projecten verlopen nooit precies volgens de planning en begroting. Daardoor wordt veel tijd, energie en geld van de projectleden aan micromanagement besteed in plaats van in het project zelf. Risicomanagement is het antwoord op dat probleem: door vooraf mogelijke knelpunten in kaart te brengen, kun je het verlies van kostbare middelen voorkomen.

Een onmisbaar boek voor projectleiders en teamleden om risicoanalyses en risicomanagement goed te leren en uit te voeren, met de beproefde Risman-methode als basis.

Professioneel risicomanagement bij projecten. Met de RISMAN-methode als basis, Daniella van Well-Stam, Fianne Lindenaar, Boom uitgevers, ISBN 9789024438990

Wet in praktijk Arbeidsomstandigheden 2021

Burgers zijn in veel noodsituaties op zichzelf en op elkaar aangewezen, hulpdiensten zijn bijna nooit direct ter plaatse en hebben beperkte capaciteit. Dit boek pleit voor een nieuw perspectief, waarin zelfredzaamheid verschijnt als een vorm van improvisatie. Dit opent de deur voor nieuwe, energieke ARBEIDSvormen vanOMSTANDIGHEDEN overheidsbeleid.

Eigen redder in de nood biedt actuele en vernieuwende inzichten voor wetenschappers, beleidsmakers, professionals en iedereen die geïnteresseerd is in veiligheid en burgerschap bij noodsituaties.

Eigen redder in nood, Silvan Hijlkema, Boom Bestuurskunde, EAN 9789462361256

Werkgever en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor het arbeidsomstandighedenbeleid. Staf en management hebben met diverse wetten en regels te maken. In deze ARBEIDSpraktijkgids vindt u veel informatie OMSTANDIGHEDEN daarover. De inhoud richt zich op de 2021 dagelijkse gang van zaken in bedrijven en andere organisaties; de praktische toepassing van de wetgeving staat centraal, met tips en voorbeelden. Denk aan: uitleg van wet- en regelgeving; de Arbeidstijdenwet; het opzetten van een goed preventie- en arbobeleid; ziekteverzuim en re-integratie.

Praktijkgids Arbeidsomstandigheden 2021, Vakmedianet, EAN 9789462157286 www.praktijkgids.nl

rug 14,4 mm

04-12-2012 15:14:27 26-02-21 15:43

asrook Een goede voorbereiding is het halve werk. Daarom vind je op 5x beter lasrook alles wat je van tevoren kunt doen om goed voorbereid aan de Verbetercheck Lasrook te beginnen. Met het Voorbereidingsblad Verbetercheck Lasrook check je de ruimtes in je bedrijf, de las- en snijprocessen die daar plaatsvinden en het aantal lassers per ruimte. Naar aanleiding daarvan doe je de check en beoordeel je of je veilig werkt, signaleer je waar maatregelen nodig zijn en verbeter en borg je de werkwijze. 5x beter is een initiatief van de sociale partners om de Metaalbewerking en Metalektro te ondersteunen op het gebied van veilig en gezond werken. www.5xbeter.nl/site/nl/themas/lasrook

arbo 5 | 2021

039-039_ARB05_MED.indd 39

23-04-21 16:44

BEKIJK HET COMPLETE PROGRAMMA OP ARBO-ACADEMY.NL

3-daagse Praktijkopleiding preventiemedewerker

27 MEI, 3 EN 10 JUNI 2021

Bent u (net) aangesteld als preventiemedewerker? Dat is een hele verantwoordelijkheid!

Dit is uw kans om met de juiste kennis en vaardigheden nog beter te worden in uw functie.

In drie dagen bent u een expert. U doet niet alleen alle noodzakelijke kennis op, maar gaat tegelijkertijd aan de slag met het oefenen van de vaardigheden die u nodig heeft.

2-daagse opleiding adviseren voor arboprofessionals

€ 1499 10 EN 17 JUNI 2021

Organisaties zijn continu in beweging. Elke situatie is anders en elke klant heeft zijn of haar specifieke voorkeuren. Welke adviesstijl past daar dan bij? In welke organisatorische situatie is welke aanpak het meest effectief? De rol en de persoon van de adviseur zijn vaak belangrijker dan de inhoud van het advies. Waar sluit u op aan? Hoe doet u dat? En hoe geeft u uw eigen unieke bagage van karakter en talenten een waardevolle plek? Kortom: tijdens deze opleiding leert u hoe u effectief adviseert.

Praktijkopleiding vertrouwenspersonen

€ 999 22 JUNI 2021

Bent u gevraagd of aangesteld als vertrouwenspersoon? Dan kan iedereen in vertrouwen met u praten. Het is een bijzonder boeiende, maar soms ook lastige functie. Leer tijdens deze praktijkopleiding alles wat een vertrouwenspersoon moet weten. Van de huidige wet- en regelgeving en de nieuwe verplichte Klokkenluidersregeling tot het trainen van uw gespreksvaardigheden. De belangrijkste documenten voor u als vertrouwenspersoon binnen uw organisatie worden doorgelicht.

Adviseren en grenzen stellen

€ 599 22 JUNI 2021

Veel functionarissen in het werkveld van arbo, veiligheid en HR zijn door hun grote betrokkenheid en harde werken vaak grenzeloos. Dat wil hier zeggen: in de uitoefening van uw adviestaak neemt u de verantwoordelijkheid van een opdrachtgever al snel over. U neemt zo steeds meer ballast op uw schouders. In deze training leert u meer over de taken, positie en natuurlijke grenzen die behoren bij adviseren. Leer beter omgaan met werkdruk, lastige situaties en weerstanden en krijg tips en adviezen voor het creëren van meer draagvlak in uw organisatie.

Van RI&E naar cultuurverandering

€ 599 22 JUNI 2021

In deze masterclass leert u een brug te slaan tussen RI&E en cultuurverandering. U krijgt inzichten in de sociaalpsychologische factoren die zich binnen organisaties afspelen als het gaat om risico’s en het invoeren van maatregelen. U leert wat uw rol als begeleider is en wat het effect is van de verschillende aanpakken die er zijn. Zo worden alle ambities waargemaakt.

Begeleiden en toetsen van dynamische RI&E Houd veilig en gezond werken levend binnen uw organisatie. Het werken met een dynamische RI&E vraagt van iedere betrokkene een andere rol. Tijdens deze dag ontdekt u onder andere wat deze rollen binnen uw bedrijf zijn. U ervaart hoe u de RI&E verankert in uw organisatie, zodat de werknemers deze uiteindelijk zelf kunnen onderhouden.

€ 599 23 JUNI 2021

€ 599

Bekijk het complete programma op

ARBO-ACADEMY.NL 0172 Opleidingenpagina ARBO juni 2021.indd 1 040-040_ARB05_OPL.indd 40

16-04-2021 09:32 23-04-21 16:45

rodu en nijbestendige montagehandschoen De veiligste handschoen is de handschoen die comfortabel draagt en dus gedragen wordt. Doordat de snijbestendige vezels van de DURACoil als het ware ‘ingepakt’ zijn, irriteren deze de huid niet.

DURACoil handschoenen kunnen probleemloos langdurig worden gedragen, als een standaard montagehandschoen maar met de veiligheid van een snijbestendige handschoen.

De DURACoil serie is verkrijgbaar met diverse coating materialen:

- PU (546) geschikt voor droge werkzaamheden; - foam nitril reliëf (386) geschikt voor werkzaamheden met licht olie of vocht; - geheel olie- en vloeistofdicht door een dubbele nitril-coating; - type 576 met een ¾-coating - type 577 volledig gecoat.

De handschoenen voldoen aan de normering EN388:2016 4X43C. www.wiltec.nl/duracoil

ecyclekleding Wat je kunt doen met een afgedankt en kapot visnet? Het een nieuw leven geven als oersterke werkkleding. Dat ligt niet voor de hand misschien, maar Sibex doet het. Zij ontwerpen, ontwikkelen en produceren kleding uit dat afval voor bouwvakkers, steigerbouwers en stratenmakers, van garens gesponnen door de Italiaanse firma Econyl.

Je kunt de kleding kopen, maar ook lenen.

Sibex voorziet buitenwerkers voor een vast maandbedrag doorlopend van functionele en duurzame werkkleding, vier seizoenen lang. En als een jas of broek op is en niet gerepareerd kan worden, gaat het materiaal opnieuw het proces in om weer iets anders te worden – een tapijt, bijvoorbeeld. www.sibex.nl

De juiste poetsdoek Altijd de juiste poetsdoek voorhanden, schoon en fris op een hypermoderne manier: gebruiken zonder te bezitten. Mewa werkt namelijk via textielsharing. De klant betaalt een huurbedrag, ideaal voor exact gebudgetteerde uitgaven. In ruil krijgt hij een full-servicepakket met poetsdoeken die nodig zijn in het bedrijf, samen met de hermetisch afsluitbare veiligheidscontainer MEWA SaCon voor het onbrandbaar en georganiseerd bewaren en vervoeren van de gebruikte doeken. Op het afgesproken moment worden de vuile doeken opgehaald en de schone afgeleverd, zodat machines en werktuigen, zelfs met gevoelige oppervlakken, altijd zorgvuldig en grondig gereinigd kunnen worden. De vier varianten gaan van stevige, vormvaste doeken voor universeel gebruik bij sterke vervuiling met olie, verf, oplosmiddelen en vetten tot zachte, nagenoeg pluisvrije microveail u

in or

041-041_ARB05_PRO.indd 41

a ie voor deze rubriek

zeldoeken voor uiterst gevoelige oppervlakken. Papierresten of pluis op werktuigen of machines behoren dankzij de poetsdoeken tot het verleden. www.mewa-service.nl

e pg o o naar arbo vak

ediane nl

arbo 5 | 2021 41

23-04-21 16:45

Binnenkort in Arbo

Opleiden

» Wat opleiders leren van corona » Kansen en uitdagingen bij hybride werken » Didactisch voorlichten volgens de Arbowet » Activerend online voorlichting geven

En verder » Hoe laat je teams duurzaam presteren? » Werkbakken zijn niet altijd nodig » Nieuwe inzichten in fouten maken » Automatisering en het bakkersambacht » Kerndeskundigen kunnen maar beter samenwerken

arbo

» Arbodienst en business case Deze aankondiging is onder voorbehoud

42 arbo 5 | 2021

042-042_ARB05_BIN.indd 42

23-04-21 16:46

IN SAMENWERKING MET

NIEUWE PERSPECTIEVEN OP VEILIGHEID 6-delige Collegereeks | 12 mei t/m 16 juni 2021 | Nyenrode Business Universiteit

Veilig leiderschap creëert een sterke veiligheidscultuur Arboprofessionals hebben veel impact op veilig gedrag binnen organisaties. Bovendien spelen zij een leidende rol bij het succesvol implementeren van veilig werken. Maar wat zijn de realistische grenzen aan wat u aan veiligheid kunt organiseren? Met de juiste leiderschapsvaardigheden weet u acceptabele veiligheid tot een vast onderdeel te maken van de dagelijkse activiteiten.

Uw resultaten na het volgen van deze 6-daagse collegereeks:  U kunt realistische en werkbare perspectieven op veiligheid bepalen.  U bent in staat om realistische grenzen te stellen aan het organiseren van veiligheid binnen uw organisatie.  U weet wat veilig leiderschap is en kunt uw gehele organisatie hierbij betrekken.  U kunt gericht anticiperen op (veiligheid)risico’s.  U weet welke lessen u kunt halen uit incidenten.

Ook online te volgen

Voor wie?

Deze collegereeks richt zich onder andere op arbo- en veiligheidsprofessionals, organisatieadviseurs en preventiemedewerkers. Kortom: voor iedereen die een rol speelt in het bevorderen van veiligheid binnen de organisatie.

Certificaat U ontvangt een deelnamecertificaat van Arbo en Nyenrode na het volgen van ten minste 5 colleges.

Meer informatie en online inschrijven via:

nieuweperspectieven.arbo-online.nl Arbo Nieuwe Perspectieven 210x297.indd 1 002-044_ARB05_ADV.indd 43

18-11-20 16:46 10:47 23-04-21

C

002-044_ARB05_ADV.indd 44

M

Y

CM

MY

CY CMY

K

23-04-21 16:46