21 minute read
Column Petra Tito
Het nieuwe pensioen Niet ver van je bed
Ik zal het maar gewoon bekennen: het thema pensioenen is zeg maar ‘niet echt mijn ding’. Maar aangezien wij als organisatie ons pensioen voor medewerkers via een beschikbare premieregeling ingericht hebben, dwingt de Wet toekomst pensioenen, met de nieuwe leeftijdsonafhankelijke vlakke premie, ook mij tot het nadenken over de impact hiervan.
Het zal je niet verbazen dat binnen onze organisatie per leeftijdscategorie het thema pensioen heel anders leeft. In algemene zin geldt ook bij ons: hoe dichter bij de pensioengerechtigde leeftijd, hoe meer men er aandacht voor heeft. Wij hebben echter een heel jong personeelsbestand met een gemiddelde leeftijd rond de 30-35 jaar. Dit betekent dat thema’s als het kunnen kopen van een huis, verlofregelingen om werk en zorg goed te kunnen combineren en wellbeing stimulerende maatregelen vaker door onze medewerkers naar voren worden gebracht dan het pensioen. Voor veel medewerkers voelt dat toch als iets wat nog heel ver weg is.
Beter begrip is belangrijk
En daarin schuilt een risico, want hoe interesseer je jonge medewerkers voor het onderwerp pensioen? Organisatiecommunicatie wordt over het algemeen al slecht gelezen, maar als het onderwerp ‘ver van je bed’ is, dan is dit animo uiteraard helemaal laag. Uit recent onderzoek van Motivaction in opdracht van Aegon blijkt dat negen van de tien mensen tussen de twintig en veertig jaar nauwelijks een idee hebben wat het nieuwe systeem gaat brengen, terwijl er in het nieuwe systeem juist meer verantwoordelijkheid bij medewerkers komt te liggen. Een beter begrip van die verandering is dus belangrijk.
Een tijdige analyse van de impact van de pensioenverandering lijkt mij behulpzaam in het bepalen van het ‘informatie-gat’ voor onze medewerkers. Daarnaast is het voor ons, als werkgever, relevant een vroegtijdig inzicht in een eventuele verhoging van de kosten te krijgen en om dit mee te nemen in onze HR-strategie. En specifieker in de employee-valuepropositie die wij onze medewerkers bieden. Je kunt een euro immers maar één keer uitgeven. En hoewel het wellicht geen sexy onderwerp is, en de daadwerkelijke deadline voor de overgang ‘pas’ op januari 2027 ligt, denk ik dat het heel verstandig is om zelf niet in de valkuil van onze medewerkers te stappen en dit als ‘ver van ons bed’ thema te zien.
Vier vragen
Waar dan te starten? Hier zijn de vier vragen die ik ga beantwoorden in de komende tijd. Als startpunt: wat is de hoogte van de budgetneutrale vlakke premie op basis van mijn werknemersbestand? Deze vraag geeft inzicht in de nieuwe situatie zonder kostenverhoging. Vervolgens: wil ik gebruikmaken van het overgangsrecht? Het kan voor ons interessant zijn om hiervan gebruik te maken om compensatieproblematiek te voorkomen. Daarna komt de vraag wat het beste moment is om over te gaan naar het nieuwe stelsel. Als laatste kijken we naar het partnerpensioen: kiezen we ervoor alle werknemers een minimaal gelijkwaardig partnerpensioen aan te bieden (met een kostenstijging tot gevolg) of voor een budgetneutrale overgang, waarbij een deel van werknemers erop vooruit gaat en een deel erop achteruit?
Het nieuwe pensioenstelsel in ‘Nijntje’-stappen. Mij geeft het in ieder geval handvatten om de discussie te structureren. Ik hoop dat het jou ook tot actie aanzet om niet te lang te wachten met het inzichtelijk maken van de beslissingen die genomen moeten worden en de impact die dat heeft op de keuzes in en de kosten van het hele arbeidsvoorwaardenpakket.
Petra Tito CHRO van Deloitte Nederland
5 voordelen van een arbodienst
Om een gezond arbeidsbeleid te waarborgen is een werkgever verplicht om een arbodienst te contracteren. Maar naast de verplichting zijn er genoeg redenen waarom een goede arbodienst van toegevoegde waarde is. Waarom wil je een arbodienst?
Tekst Diane Dros
1. Als werkgever vind je het welzijn van je mensen belangrijk
Je zet een arbodienst niet alleen in omdat het moet, maar omdat je een goede werkgever wilt zijn voor je medewerkers. Om ziekte te voorkomen doe je er alles aan om je medewerkers veilig en gezond te houden, zowel op fysiek als mentaal vlak. Het is niet voor niets welbekend dat vitale en betrokken medewerkers ook voordelen opleveren voor de werkgever. Naast een hogere productiviteit levert het ook minder verzuim en verloop op. Dat laatste doet ook goed voor de reputatie van een werkgever op de arbeidsmarkt.
2. Voor preventief advies kun je een arbodienst inschakelen
Voorkomen is beter dan genezen en dat geldt zeker ook bij verzuim! Zorg daarom
Een arbodienst heeft vaak een samenwerking met experts zoals ergonomen.
dat je allereerst een preventief gezondheidsbeleid hebt, ter voorkoming van ziekte. De arbodienst kan hierin advies geven op verschillende vlakken: op emotioneel vlak, sociaal en fysiek. Sterker nog, vaak heeft een arbodienst een samenwerking met ergonomen, veiligheidsdeskundigen, arbeidshygiënisten en organisatieadviseurs, coaches en andere relevante experts.
3. Een arbodienst begrijpt dat zieke medewerkers kostbaar zijn
Verzuimende medewerkers kosten veel geld en tijd. Tip: gebruik de rekencalculator van de Goudse om de kosten van een verzuimende medewerker uit te rekenen. Als een medewerker niet kan werken, trekt het op meer fronten een wissel.
ZIEK OF NIET?
Stel: een werknemer meldt zich ziek, maar als werkgever twijfel je of er echt sprake is van ziekte. Schakel dan zo snel mogelijk met de arbodienst om vast te stellen of iemand écht ziek is of dat er iets anders speelt. Wanneer een bedrijfsarts vaststelt dat er geen sprake is van ziekte maar een arbeidsconflict bijvoorbeeld, dan weet hij wat er gedaan kan worden. Óf de casemanager adviseert een driegesprek aan te gaan óf hij schakelt een mediator in om het proces in goede banen te leiden. Het is dan direct duidelijk dat ziek blijven in principe geen optie is. De arbodienst heeft de taak om helder te maken wat er verwacht wordt van alle partijen, van zowel werkgever als werknemer. DE BULLY
Stel: je hebt een medewerker die een echte ‘bully’ is: dat heeft impact op de dynamiek van een team. Alleen heb je in eerste instantie nog niet goed in de gaten wat de oorzaak is van de slechtere sfeer. Je weet dat er iets niet lekker loopt in het team, maar het is lastig om boven water te krijgen wat er nu precies aan de hand is of waar het aan ligt. In dit geval kan een onafhankelijke adviseur uitkomst bieden. Denk dan bijvoorbeeld aan een organisatieadviseur of vertrouwenspersoon. Zo kun je als leidinggevende je reguliere taken voortzetten terwijl een onafhankelijk persoon in gesprek gaat met de verschillende teamleden. Om er zo achter te komen wat er echt leeft. Zeker bij pesten en (seksuele) intimidatie gaan de specifieke betrokkenen zich soms ziekmelden. Maar het heeft niet alleen gevolgen voor de direct betrokkenen, zoiets heeft vaak ook invloed op de productiviteit van het hele team, en dat kost de werkgever uiteindelijk veel geld. Pesten op de werkvloer komt ook veel vaker voor dan je denkt. Daardoor presteert 52% van de slachtoffers beduidend minder, 12% verandert van werk en 28% is drukker bezig om de ‘bully’ te vermijden dan met zijn werk (Bron: Stoppestennu.nl). En dan is er nog het effect op het team. Bij pesten ontstaat er meestal een wij-zij-sfeer. Dat kost ontzettend veel energie en het verstoort de samenwerking!
• Je moet loon doorbetalen, maar ook re-integratie en interventies kosten geld. • Als iemand een paar dagen/weken ziek is, betekent dit extra werk voor collega’s. In het ergste geval kan de werkdruk voor collega’s zo toenemen dat daardoor ook weer mensen ziek thuisblijven. En als er te veel mensen ziek zijn, dan kom je er met externe mensen ook niet meer uit. Je hebt dan onvoldoende capaciteit om mensen in te werken. Dit heeft natuurlijk allerlei gevolgen voor het werk, zo kan een be-
drijf bijvoorbeeld achterstanden oplopen met facturatie… • Wanneer iemand een lange tijd uitvalt, ben je verplicht om dure externe hulpen in te schakelen. Het werven van een extern iemand is een eerste opgave en daarna moet iemand nog ingewerkt worden. Voordat die persoon optimaal productief is, ben je zo een tijd verder.
4. Een arbodienst helpt je bepalen wat kan en wat mag
Een bedrijfsarts, bijvoorbeeld, kan duidelijk onderscheid maken tussen de
Minder verzuim en verloop is ook goed voor je reputatie op de arbeidsmarkt
regels bij een arbeidsconflict, ziekte en werkweigering. Je mag bij werkweigering bijvoorbeeld het salaris stopzetten. En conflict is geen reden voor ziekmelding, zo kan een bedrijfsarts je vertellen.
5. De arbodienst kan een unieke rol spelen bij het komen tot een duurzame oplossing
Idealiter pakt een zieke medewerker zijn werk zo snel mogelijk op (zeker een verzekeraar zal hierop aandringen), maar soms is een focus op de langere termijn passend. Als je als leidinggevende ziet dat een re-integratietraject te snel gaat, dat dit niet leidt tot het gewenste eindresultaat, dan kan hij daarover overleggen met een deskundige van de arbodienst zoals een bedrijfsarts of casemanager. Zij zijn niet alleen prettige sparringpartners, maar kunnen echt meedenken over de route die je inzet om de medewerker goed en snel weer aan het werk te krijgen.
RE-INTEGRATIE
Een medewerker is aan het re-integreren maar wil té snel weer aan het werk. Een leidinggevende wil voorkomen dat hij straks weer terug bij af is en gaat in gesprek met de casemanager en/of bedrijfsarts. Hij maakt een helder plan om te voorkomen dat de werknemer meer doet dan gezond voor hem is. Aan de andere kant kan er spelen dat een medewerker juist van alles doet om maar niet aan het werk te gaan. Je kunt dan op verschillende wijzen helpen, maar een daarvan is dat je iemand mogelijk laat integreren in een andere (meer passende) functie. In dat geval moet je als werkgever kunnen aantonen dat je er alles aan doet om iemand aan het werk te krijgen. Je staat juridisch sterk als je dit doet op basis van het advies van een arbodienst.
Een afsluitende tip
Soms kan het zo zijn dat je het gevoel hebt dat de arbodienst niet écht kijkt naar wat er aan de hand is. Vraag in dat geval een gesprek aan. Geef aan waar je twijfel zit. Dit kan de arbodienst helpen om het gesprek op een andere manier in te steken met de werknemer. Je bent als werkgever dus geen by-stander in dit proces. Jij hebt de regie!
Is een arbodienst wettelijk verplicht?
Een werkgever moet aan veel regels voldoen om de veiligheid van zijn mensen in goede banen te leiden. Daarvoor sluit hij een basiscontract af met een arbodienst, zoals staat opgenomen in de Arbowet. In dit basiscontract is geregeld welke taken een arbodienstverlener uitvoert en/of welke taken een andere deskundige uitvoert zoals een bedrijfsarts.
Diane Dros HR-professional bij The Human Capital Company (THCC)
ACHT TIPS
Zo kies je een goede arbodienst
Wil je de positieve rol van een arbodienst ervaren, dan is het selecteren van een goede arbodienst essentieel. Helaas is zo’n goede keuze lang niet altijd vanzelfsprekend. Wat zijn belangrijke tips?
Tekst Diane Dros
Zoals in het vorige artikel duidelijk werd, is een arbodienst echt van toegevoegde waarde. Daarom is het belangrijk om er een te kiezen die ook echt bij je past. Je hebt namelijk arbodiensten die sec het protocol doorlopen en daar kun je als werkgever meer last dan profijt van hebben. Zoek daarom een arbodienst – een bedrijfsarts en casemanager – die een sparringpartner voor je is als HR-professional. Acht tips op een rij.
1. Bepaal wat je van een arbodienst verwacht
Als werkgever bepaal jij de kaders en concrete taken waar je een arbodienst voor wilt inzetten. Het is natuurlijk afhankelijk van de werkzaamheden van je organisatie welke expertise je nodig hebt van een arbodienst. Stel een lijst van eisen en wensen op en gebruik deze lijst om een top 5 van arbodiensten te selecteren.
2. Zorg dat je een referentie hebt
Er zijn inmiddels heel veel arbodiensten op de markt. Er is helaas een groot kwaliteitsverschil, er bestaan goede en minder goede arbodiensten. Op internet kun je op basis van de door jou bepaalde criteria alvast een goede selectie maken. Maar vraag ook zeker naar de ervaringen van anderen, vraag bijvoorbeeld HR-professionals bij vergelijkbare bedrijven (qua branche en grootte) naar hun ervaring.
3. Als je een verzekering inclusief arbodienst afsluit, houd dan de regie bij de keuze van een arbodienst
In de meeste gevallen hebben verzekeraars zelf arbodiensten gecontracteerd. Maar veel verzekeraars bieden ook de mogelijkheid om een eigen arbodienst te selecteren. Doe dat zeker, ook al kost het wat meer administratietijd. Als een werknemer ziek is, is de arbodienst dé partij waar je het meeste mee te maken hebt. Sterker nog, zij spelen een centrale rol in de afweging van de verschillende belangen tussen werknemer, werkgever en de verzekeraar. Zij moeten een behulpzame partner zijn om ervoor te zorgen dat het traject zo soepel mogelijk verloopt.
4. Maak niet alleen een rationele afweging bij de selectie
Zorg ook dat je een goed gevoel hebt bij de arbodienst. Ga daarom altijd met minimaal twee (of zelfs drie) mensen op gesprek bij een arbodienst voordat je met ze in zee gaat. Dat kan wat overdreven voelen, maar uiteindelijk wil je samenwerken met een arbodienst die zijn prioriteiten op de juiste plek heeft. Een arbodienst die begrijpt dat het werk uiteindelijk mensenwerk is, zeker bij verzuim en de preventie ervan. Vraag jezelf ook af of de partij je begrijpt als bedrijf. Snappen ze wie je bent als werkgever en begrijpen ze iets van het product dat je levert? Daar kun je ook een gevoel bij hebben. En als laatste: komen ze over als een goede sparringpartner die in de toekomst je vragen zou je kunnen beantwoorden?
5. Wees scherp op de kosten en breng in kaart wat je ervoor terugkrijgt
Een bedrijfsarts inzetten is de grootste kostenfactor in het prijskaartje. Vaak is het zo dat casemanagers een belangrijke rol spelen in de begeleiding rondom verzuim. Maar uiteindelijk blijft de bedrijfsarts eindverantwoordelijk voor het advies. Zorg in ieder geval dat je in beeld krijgt wat je van een bepaalde arbodienst kan verwachten. Wie adviseren je in het verzuimproces? En hoe gaan ze om met het inzetten van interventies?
6. Vraag welke partijen de arbodienst gecontracteerd heeft om interventies in te zetten
Arbodiensten kunnen coaches, psychologen, fysiotherapeuten, ergonomen, arbeidshygiënisten en andere experts inzetten. Bij complexe gevallen is de inzet van deze professionals nodig om iemand zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Kom niet voor verrassingen te staan en zorg dat je weet welke expertises een arbodienst in huis heeft.
7. Kies niet automatisch voor de grote arbodiensten
Er zijn steeds meer kleine arbodiensten en het is de moeite waard om met deze kleinere partijen in gesprek te gaan. Zeker als je een kleiner bedrijf representeert. De grote arbodiensten hebben zeker bepaalde voordelen, zoals een bepaalde prijs en een groot arsenaal aan expertises. Maar in de praktijk heb je vooral te maken met de bedrijfsarts en de casemanager. En een kleinere partij is vaak – niet altijd – toegankelijker. Er is makkelijker mee te schakelen en ze zijn meestal meer mensgericht.
8. Kies een arbodienst die een lange termijn relatie heeft met de bedrijfsarts
Het is soms zo dat een bedrijfsarts niet bij alle informatie kan rondom een bepaalde medewerker. Bedrijfsartsen die al langer samenwerken met een arbodienst hebben vaak wél makkelijk toegang tot de nodige systemen. Als dat niet het geval is, kan dat veel tijdsverlies opleveren omdat er vanwege privacy wetgeving toestemming moet zijn van allerlei partijen. Terwijl een bedrijfsarts makkelijk bij de juiste informatie moet kunnen komen. Als iemand vaker verzuimt, bijvoorbeeld, dan moet de bedrijfsarts op simpele wijze kunnen achterhalen of dit al langer speelt. Als een interventie speelt, moet de bedrijfsarts weten welke partijen ingezet kunnen worden. Kortom, zorg dat de bedrijfsarts veel ervaring heeft met de arbodienst om tijdsverlies én frustratie in het communicatieproces te voorkomen.
Diane Dros HR-professional bij The Human Capital Company (THCC)
Zo voorkom je dat medewerkers ontslag nemen
In tijden waarin werkzoekenden de keuze hebben uit meerdere banen, moeten werkgevers niet alleen extra hun best doen om de juiste mensen aan te trekken. Maar ze moeten vooral ook niet vergeten om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor de mensen die ze al in dienst hebben. Het behouden van goede medewerkers is een uitdaging op zich en extra belangrijk als er veel beweging is op de arbeidsmarkt.
Tekst Gea Peper
Maar wat zorgt er nu voor dat medewerkers bij je willen blijven werken? Volgens Kim Cassady, chief talent officer bij HRadviesbureau Cornerstone, vinden werknemers vooral drie dingen belangrijk: fijne collega’s, mogelijkheden voor de eigen ontwikkeling en het gevoel dat hun werk ertoe doet. Als je die drie zaken als werkgever kunt organiseren voor je huidige medewerkers, vergroot je de kans dat ze bij je willen blijven werken aanzienlijk.
Faciliteer ontmoeting buiten het werk om
De relaties met collega’s zijn voor veel werkenden de fundering onder hun werkgeluk. Het is een van de belangrijkste factoren die mensen bindt aan hun baan. Als je zorgt dat medewerkers elkaar kunnen ontmoeten op basis van hun interesses of overeenkomsten, ontstaan er meerdere onderlinge ‘lijntjes’.
Voor het creëren van een groepsgevoel kun je digitale tools als Slack inzetten, maar je kunt ook live ontmoetingen organiseren of een activiteitenkalender maken waarbij collega’s een workshop geven over een zelfgekozen onderwerp. Laat het initiatief en de ideeën vooral bij medewerkers zelf vandaan komen en stel budget beschikbaar.
Investeer in medewerkers
Laat zien dat je vertrouwen hebt in je medewerkers door in ze te investeren. Geef ze nieuwe verantwoordelijkheden, projecten of rollen en zorg dat ze de benodigde kennis en vaardigheden daarvoor hebben. Wacht niet tot ze zelf om een promotie vragen, maar ga actief het gesprek aan over hun professionele ontwikkeling. Daag ze uit, want anders dutten ze in. En de kans dat ze dan om zich heen gaan kijken naar een andere baan, wordt daarmee beduidend groter.
Creëer betrokkenheid
Waar met bevlogenheid iemands passie voor het vak wordt bedoeld, gaat betrokkenheid over de identificatie met de organisatie. Waar staat de organisatie voor, en komt dat overeen met de waarden van de medewerker? Zorg dat je weet waarom mensen bij jouw organisatie werken en vraag hen wat hun werk nog betekenisvoller zou maken. Wees daarbij trouw aan de missie en de kernwaarden van de organisatie.
Zorg voor managers met de juiste capaciteiten
Wie medewerkers aan zich wil binden heeft uitstekende leidinggevenden nodig. Kathleen Hogan, chief human resources officer bij Microsoft, benadrukt het belang van managers om personeelsverloop tegen te gaan. In deze tijd van hybride werken is flexibiliteit het sleutelwoord. Want hybride werken gaat niet alleen over hoeveel dagen we naar kantoor gaan en hoeveel we er thuis werken. Het gaat ook over wanneer we werken, hoe we samenwerken en hoe we elkaar ontmoeten. Dat vraagt om betrokken managers die hun teams met empathie en vertrouwen kunnen faciliteren en coachen. Aan micromanagement hebben we niet zoveel, aan echte aandacht en duidelijke werkafspraken des te meer.
Enorme kansen
Volgens Nickle LaMoreaux, chief human resources officer bij IBM, hebben we sinds de industriële revolutie niet de gelegenheid gehad om op grote schaal werk opnieuw te ontwerpen. Dat biedt enorm veel kansen om medewerkers succesvol aan je organisatie te binden. De flexibiliteit van hybride werken biedt volgens haar ook de mogelijkheid meer diversiteit op de werkvloer te krijgen en inclusiever te zijn als werkgever. Maar bovenal gaat het volgens LaMoreaux om vertrouwen: “In a culture of trust, as long as teams achieve their goals, they can work in flexible ways to account for each other’s personal lives.” Gea Peper is werkgelukexpert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige aan diverse hogescholen en co-auteur van de bestseller ‘Employee Experience – Happy People Better Business’.
VIJF KENMERKEN
De continuluisterenstrategie
Met de jaarlijkse survey kun je niet meer volstaan als je wilt luisteren naar je medewerkers. Wil echt leren van de feedback van je medewerkers en wil je ze echt het gevoel geven dat ze gehoord worden, ontwikkel dan een continu-luisterenstrategie. Hoe ziet zo’n continu-luisterenstrategie eruit? Heleen Mes, Employee Experience Expert, zet de mogelijkheden op een rij waar topwerkgevers gebruik van maken.
Tekst Heleen Mes
Als de organisatie continu werkt aan het vergroten van het werkgeluk en employee experience, dan is luisteren naar medewerkers een vereiste. De organisatie heeft ijkmomenten nodig om te zien waar men staat en te meten of acties positieve resultaten hebben gehad. Voor een bottom-upaanpak is het ophalen van ideeën die leven onder medewerkers van belang. Dan is een breder arsenaal aan bevragingsmethoden nodig en niet enkel een jaarlijkse survey. Een continu-luisterenstrategie helpt mee aan meer bereik en meer inzicht naar de mening, ervaringen en ideeen van medewerkers.
Snelle actie en psychologische veiligheid
Om een continu-luisterenstrategie te laten slagen is het van belang om het eigenaarschap van de uitkomsten goed te beleggen. De eigenaren worden verantwoordelijk gehouden om prioriteiten te erkennen, snel tot acties over te gaan en duidelijk te communiceren naar de medewerkers. Zonder terugkoppeling en concrete verbeteracties daalt het animo voor toekomstige deelname van medewerkers aan onderzoek.
De (survey)techniek moet het snel opleveren van inzichten mogelijk maken. Veel sneller dan de gemiddelde doorlooptijd van 3 maanden van een standaard jaarlijkse survey. Alleen dan kan de organisatie snel reageren op geleverde service en producten, krijgt de organisatie inzicht in trends en kan zij beter inspelen op huidige en toekomstige ontwikkelingen.
Medewerkers moeten niet overvraagd worden. Dus is het onderdeel van de strategie om dit te voorkomen door kortere surveys, verspreiding over het jaar, steekproefsgewijs meten en door jaarlijks focusgroepen te wisselen. Een psychologisch veilige cultuur helpt om het gesprek met medewerkers aan te gaan.
Gebruik een mix van surveys
Topwerkgevers combineren meerdere vormen van medewerkersonderzoek, zowel kwantitatief als kwalitatief en van collectief tot 1-op-1 face-to-face. Bij onderzoek wordt naast de mening over zaken ook meteen naar impact, ideeën en prioriteiten gevraagd. Kwantitatieve vormen van medewerkersonderzoek bestaan uit een mix van: • Surveys over engagement, wellbeing en/of werkgeluk; • Survey over employee experience, organisatiecultuur, leiderschap en de workplace; • Surveys over employee-journeyproducten, zoals onboarding, learning & development en offboarding op de momenten dat de medewerker die meemaakt; • Ad hoc pulse-surveys over specifieke onderwerpen of om vinger aan de pols te houden.
Geïntegreerde follow up
Topwerkgevers hebben hun systemen zo ingericht dat de output gekoppeld kan worden aan HR en business analytics voor meer inzichten en dat zij voorspellende analyses kunnen maken voor toekomstige ontwikkeling. Teams krijgen ook inzicht in hun ontwikkelingen over langere perioden. Medewerkers ontvangen automatisch een individuele terugkoppeling waarmee zij hun score kunnen vergelijken met dat van het team en de organisatie. Op basis hiervan bericht het systeem hen over gekoppelde nudges en learning & development opties.
Kwalitatief onderzoek voor inkleuring
Topwerkgevers zien naast de surveys vooral de waarde van kwalitatieve feedback. Deze geven meer inkleuring, openheid en details dan wanneer je enkel standaardvragenlijsten inzet. Luisteren naar elkaar doe je al bij gesprekjes bij het koffieapparaat of in een teambespreking. Of bij een live Q&A met directie en management. Luisteren gaat twee kanten op. Dus ook van de organisatie en het team naar de medewerker toe, zoals bij FIT (Functioneren, Inzet en Talent)- of Grow-gesprekken en 360 graden feedback.
Om een stap verder te gaan, zetten topwerkgevers ook in op: • Een online feedback- & discussiekanaal op intranet waarbij iedereen kan reageren;Live dialoog- & feedbacksessies met groepen medewerkers over specifieke topics; • Post-surveyfocusgroepen als nabespreking om scores uit surveys of KPI’s verder uit te diepen; • Deep-dive-interviews met (individuele) medewerkers als voorbereiding op servicedesign; • Gesprekken als een 100-dagengesprek, stayinterview en exitinterview.
Het zal niet lang meer duren voor organisaties ook de technologie voor passief luisteren gaan inzetten. Technologie als tekstanalyse van al het emailverkeer, gezichts- en spraakanalyse maken het al mogelijk om emoties in organisaties te meten zonder dat medewerkers bevraagd worden.
Luister verder dan alleen de eigen medewerkers
In hun continu-luisterenstrategie gaan topwerkgevers verder dan alleen luisteren naar de eigen (vaste) medewerkers. Natuurlijk wordt er geluisterd naar de klant, dat spreekt bij hen vanzelf. Maar zij betrekken in hun continu-luisterenstrategie een nog bredere groep, zoals sollicitanten, stagiairs, de flexschil, de ingehuurde schoonmaak- en catering-medewerkers, vrijwilligers, alumni, gepensioneerden, leveranciers en samenwerkpartners.
Nog beginnen?
Wat als je organisatie nog moet starten met een luisterstrategie? Of als jullie praktijk is dat één keer per 3 jaar een survey uit de kast wordt gehaald? Wat als management na een 7-tje ontvangen te hebben, alweer snel over gaat tot de orde van de dag? Advies: ga niet meer en vaker meten als het management niet bereid is om met de uitkomsten aan de slag te gaan. Verwachtingen wekken en niet waarmaken leidt tot grotere onvrede in de organisatie. Maar wie wel stappen kan maken, kan de waarde snel vergroten door kwalitatief onderzoek. Dus door in gesprek te gaan met de eigen collega’s.
Heleen Mes is expert in innovatief HR, werkgeluk, employee experience en design.
