Wetenschap

Een inclusievere arbeidsmarkt

Onder goede arbeidsomstandigheden draagt betaald werk niet alleen bij aan economische zelfstandigheid, maar ook aan persoonlijke ontwikkeling, sociale verbindingen, gezondheid en welzijn van mensen. Tegelijkertijd blijken zo’n 1 miljoen mensen in Nederland niet naar wens en vermogen mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt.

Tekst Lineke van Hal en Piet Verstegen

De noodzaak dat iedereen die dat wil een volwaardige bijdrage kan leveren aan de maatschappij en daarmee in het eigen levensonderhoud kan voorzien1 doet een appel op professionals in het publieke domein en professionals in arbeidsorganisaties. In dit artikel richten wij ons op arbeidsorganisaties.

Een wereld te winnen

Idealiter komen in een arbeidsorganisatie alle (toekomstige) werknemers tot hun recht, ongeacht hun leeftijd, genderidentiteit, seksuele geaardheid, geloof, herkomst of gezondheidssituatie2. Voor een arbeidsorganisatie betekent dat niet alleen dat er een objectieve wijze van werven en selecteren nodig is, maar ook dat er een werkomgeving moet zijn waar iedereen zich gezien en gewaardeerd blijft voelen, een waardevolle bijdrage kan leveren en zich kan ontwikkelen. En hoewel er in Nederland zeker sprake is van inclusieve arbeidsorganisaties, valt er nog een wereld te winnen. Wat betekent werk maken van inclusie voor de rol van HRprofessionals? In het praktijkgerichte onderzoek, vanuit HAN University of Applied Sciences en Hogeschool Inholland, zien we ondernemers in het midden- en kleinbedrijf werk maken van inclusie. We lichten er met onderstaande casussen twee voorbeelden uit: Wat zien we hen doen en wat kunnen HR-professionals in grotere arbeidsorganisaties van hen leren?

Casus: Gewoon doen

Het werkleerbedrijf ‘Dynamisch Op Weg’ is een samenwerking tussen mkb-bedrijf Sallandse Wegenbouw, ROC van Twente en Maatschappelijke Dienstverlening De Kern. Het heeft als doel (jong)volwassenen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt een opstap te bieden naar opleiding of werk. (Jong)volwassenen kunnen zich zelf aanmelden of worden doorverwezen door professionals vanuit gemeente, onderwijs, welzijn of zorg.

Deelnemers kunnen werkervaring en ritme opdoen bij Sallandse Wegenbouw door materieel te onderhouden, repareren of opknappen, maar ook door het uitvoeren van diverse andere werkzaamheden. Zij worden daarin begeleid door een jobcoach en waar nodig krijgen zij sociaal maatschappelijke ondersteuning. Deelnemers bereiden zich zo voor op een baan in de wegenbouw: na een succesvol werkleertraject worden ze aangemeld bij InfraVak, waar 35 bedrijven bij zijn aangesloten en waarvoor 100% baangarantie geldt. Maar ze kunnen ook uitstromen naar andere

sectoren en bedrijven (zie https://dynamischopweg.nl).

Werkzame elementen, zoals ervaren door deelnemende jongeren en andere betrokkenen (zie van Hal & Meesters, 2021), zijn: (1) de laagdrempelige en snelle wijze waarop het werkleerbedrijf aansluit op de situatie en behoeften van (potentiële) deelnemende jongeren; (2) het meervoudig ondersteunen van deelnemers: zij voelen zich ondersteund door wat de op de werkvloer aanwezige jobcoach doet en zegt, als door mededeelnemers; (3) de basis voor de toekomst die vanuit ‘Dynamisch Op Weg’ gelegd wordt: deelnemers leren op ervaringsgerichte te ontdekken wie zij kunnen, willen en mogen zijn op de arbeidsmarkt in een veilige werkomgeving waar zij fouten mogen maken en tweede kansen krijgen. Bovenstaande casus laat zien hoe een ondernemer werkt maakt van inclusie door vernieuwende samenwerkingen aan te gaan met publieke organisaties (onderwijs, maatschappelijk werk, gemeente) én met (jong)volwassenen zelf.

Casus Rijnmond Bouw

Rijnmond-Bouw is een voorbeeld van een het sociaal-commercieel opleidingsbedrijf, dat op eigenzinnig wijze werk maakt van begeleiding naar werk. Het bedrijf heeft een spilfunctie in het Leerwerkakkoord Bouw en Techniek in de intensieve samenwerkingsketen met bouwondernemers, opleiders, woningcorporaties én de gemeente Rotterdam. Rijnmond-Bouw richt zich op VMBO’ers die het liefst werken met hun handen en langdurig werkzoekende jongeren en mensen met een lichte afstand tot de arbeidsmarkt, in het bijzonder uit aandachtswijk Rotterdam Zuid.

Deelnemers komen dagelijks naar de praktijkschool, starten in het werkritme van de bouw om 7.30 uur en leren vakmanschap en bouwtechnieken in de verschillende werkplaatsen. De leermeesters hebben daarnaast erg veel aandacht voor het leren van sociale skills en werkdiscipline. Door deze speciale aandacht voor soft skills worden de deelnemers voorbereid op de plaatsing bij de bouwbedrijven en wordt hun inclusie actief voorbereid. De kans op uitval en weer een teleurstelling wordt daardoor minder groot.

Een andere oplossingsgerichte no-nonsense HR-interventie die hier wordt toegepast is de vertrouwelijke levenscoach met wie de deelnemers regelmatig in gesprek zijn en die helpt met zaken als schulden, verslavingszaken, huisvesting en eventuele psychische vraagstukken. Via deze persoon bemoeit Rijnmond-Bouw zich actief met het op orde krijgen van de privésfeer van de deelnemers, daar waar nodig. Op verschillende manieren wordt dus empowerment van de deelnemers versterkt. Deze “totale mens”-aanpak en snel en oplossingsgericht schakelen in de samenwerking met bouwbedrijven en gemeente blijken hier succesfactoren (Verstegen & Biemans, 2021).

Samenspel

HR is een belangrijke spin in het web voor het versterken van kennis, houding en vaardigheden binnen arbeidsorganisaties die bijdragen aan gelijke kansen en realistische mogelijkheden voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Dit vraagt om interne samenwerking: inclusie creëren gaat immers over meer dan alleen werving en selectie, en vraagt een organisatiebrede aanpak en draagvlak.

Maar met een interne focus alleen kom je er niet, zo illustreren bovenstaande casussen. Inclusief werkgeverschap vraagt om samenwerking met verschillende externe partijen: zoals gemeenten; professionals in het sociaal domein; UWV en onderwijs. Door als HR-professional die samenwerkingen op te zoeken en de eigen arbeidsorganisatie actief daartoe uit te nodigen, ontstaan er meer mogelijkheden voor de miljoen mensen met potentieel om tot hun recht te komen op de arbeidsmarkt.

Mensen in staat stellen om naar wens en vermogen mee te kunnen doen op de arbeidsmarkt vraagt onder meer het samen optrekken met andere werkgevers in de regio, het kunnen signaleren van ‘inclusieknelpunten’ en daarop acteren, en het (aan)bieden van passende ondersteuning waar nodig. Deze maatschappelijke opdracht rust niet alleen op de schouders van HR-professionals, maar betekent voor hen wel een (her)bezinning op de invulling van hun professionele rol ten aanzien van inclusie. Van daaruit kunnen samenwerkingen aangegaan worden met belanghebbenden binnen én buiten de arbeidsorganisatie. We zien als onderzoekers dat sociaal ondernemers hier voorlopers in zijn: we zijn benieuwd hoe HR-afdelingen deze rol verder oppakken en invullen.

Noten 1. Definitie Goldschmeding Foundation 2. Definitie Rijksoverheid

Referenties Hal, L. van & Meesters, J. (2021). Gewoon doen: een kwalitatieve evaluatie van het werkleertraject Dynamisch Op Weg. Nijmegen: HAN University of Applied Sciences. UWV (2022). Samenstelling van onbenut arbeidspotentieel: Inzetbaarheid van geregistreerde werkzoekenden voor een krappe arbeidsmarkt. Geraadpleegd via: Samenstelling onbenut arbeidspotentieel (werk.nl) Verstegen, P. & Biemans, P. (2021). ‘Module 5: De rol van hrm bij duurzame loopbanen over schuivende beroepsbeelden in organisaties’, in: De kracht van Verbinding. Den Haag: Hogeschool Inholland en de Haagse Hogeschool.

Piet Verstegen is onderzoeker van lectoraat HRM en persoonlijk ondernemerschap van hogeschool Inholland dat beroepen in transitie en veranderingen in het beroepsbeeld onderzoekt.

Lineke van Hal is associate lector Arbeid & Gezondheid bij HAN University of Applied Sciences en richt zich in onderzoek op toeleiding naar waardig werk in een inclusieve arbeidsmarkt.