7 minute read
Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen
De arbeidsovereenkomst van een werknemer is na een reorganisatie komen te vervallen en op de a-grond (bedrijfseconomische redenen) opgezegd. De werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt de kantonrechter de dienstbetrekking te herstellen, dan wel de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding en schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap. Hij stelt onder meer dat zijn functie uitwisselbaar is met een nieuw gecreeerde functie. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de vrijheid heeft om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten en wijst de verzoeken af.
Artikel 7:669 lid 3a Burgerlijk Wetboek (BW) Artikelen 9 en 13 Ontslagregeling Kantonrechter Amsterdam, 31 maart 2022 ECLI:NL:RBAMS:2022:1543
Feiten
De werkgever houdt zich wereldwijd bezig met de productie van verf en coatings. De werknemer is op 1 februari 2019 in dienst getreden voor veertig uur per week. Zijn salaris was op het laatst 10.166,67 euro bruto per maand. Voorafgaand aan zijn indiensttreding bij de werkgever heeft de werknemer diverse functies bekleed bij grote multinationals op inkoopgebied. Van mei 2019 tot december 2019 en opnieuw van juli 2020 tot september 2020 heeft de werknemer ook werkzaamheden verricht met betrekking tot afdeling 1.
Op 6 oktober 2018 heeft de werkgever de centrale ondernemingsraad (COR) om advies gevraagd over een voorgenomen wijziging van de inkooporganisatie. De COR heeft daarover op 6 december 2018 positief geadviseerd. Dit heeft tot een aantal wijzigingen geleid, die van eind 2018 tot midden 2019 zijn doorgevoerd, waaronder de centralisering van inkoopprocessen. Eind 2019 is de werkgever gebleken dat er naast positieve effecten van de eerste reorganisatie ook enkele verbeterpunten waren, in het bijzonder ten aanzien van de kleinere inkoopprocessen (tot 100.000 euro). Met name bij de afdelingen 1 tot en met 3 was er behoefte om ook op lokaal niveau de inkoop en onderhandeling te kunnen sturen. Vervolgens is in het kader van een tweede reorganisatie aangestuurd op een hybride model, waarbij bij kleinere inkopen zowel centraal als lokaal kon worden gewerkt. Op 17 december 2019 heeft de COR ook hier positief geadviseerd over deze tweede reorganisatie.
Over 2019 en 2020 werd het functioneren van de werknemer beoordeeld met een score 2 (uit 5): “meer verwacht”. Als gevolg van de tweede reorganisatie besloot de werkgever om onder meer de functie van de werknemer te laten vervallen. Op 20 oktober 2020 heeft de werkgever de werknemer formeel aangezegd dat zijn functie per 1 januari 2021 zou komen te vervallen en dat hij per die datum boventallig werd verklaard. De werknemer heeft op 15 december 2020 bezwaar gemaakt bij de landelijke bezwarencommissie van de werkgever. Hij vindt dat zijn functie uitwisselbaar is met de nieuw gecreëerde functie en dat hij geschikt is voor deze functie.
De bezwarencommissie heeft op 12 maart 2021 geoordeeld dat de functie van de werknemer niet uitwisselbaar is met de nieuwe functie en bovendien niet passend is. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft de werkgever op 16 juni 2021 toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Vervolgens heeft de werkgever bij brief van 21 juni 2021 de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd tegen 1 november 2021, onder betaling van een ontslagvergoeding van 37.731 euro bruto, conform het sociaal plan.
De werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure voor de kantonrechter. Hij verzoekt herstel van de dienstbetrekking en stelt dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor zijn functie is vervallen. Bovendien is zijn functie uitwisselbaar met de nieuw gecreëerde functie.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter beoordeelt of sprake is van een redelijke grond van het ontslag van de werknemer en of herplaatsing niet mogelijk was. De kantonrechter is met het UWV van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsplaats van de werknemer per 1 januari 2021 is vervallen om bedrijfseconomische redenen, die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dergelijke beslissingen vallen onder de vrijheid van de onderneming om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten. Hierbij past een terughoudende toetsing. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat het om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functie.
De werknemer heeft tegengeworpen dat zijn functie onder een andere naam is blijven bestaan en dat uit de functieomschrijving geen verschil zou blijken. Deze stellingen zijn volgens de kantonrechter onvoldoende komen vast te staan. Er kan niet worden gezegd dat de uitoefening van de functie van de werknemer in de praktijk dermate overeenstemt met de nieuw gecreëerde functie en dat er dus daarom sprake is van uitwisselbare functies. De kantonrechter leidt uit de functieomschrijvingen af dat het functieniveau
van beide functies verschillen. Bovendien is er een aanzienlijk verschil in beloning en in verantwoordelijkheid. Verder geeft de functie van de werknemer weliswaar leiding, maar op een coördinerende wijze, terwijl bij de nieuwe functie een strategische manier van leidinggeven vereist is. Volgens de kantonrechter is er correct afgespiegeld.
Wat betreft herplaatsing, oordeelt de kantonechter als volgt. De werkgever heeft contact onderhouden met de werknemer om de mogelijkheden te onderzoeken naar een andere passende functie. De werknemer richtte zich echter alleen op plaatsing in de nieuwe gecreëerde functie en had geen oog voor andere functies. Zo heeft de werkgever hem actief benaderd voor vacatures, maar heeft de werknemer hierop niet gereageerd en is hij ook niet ingegaan op uitnodigingen voor gesprekken over herplaatsing naar passende functies. De kantonrechter acht het begrijpelijk dat de werknemer ongeschikt is geacht voor de nieuw gecreëerde functie. De werkgever heeft zich bovendien voldoende ingespannen om de werknemer te herplaatsen in een passende (andere) functie.
Tevens heeft de werkgever zich als goed werkgever zorggedragen voor de opstelling van een sociaal plan, op grond waarvan zij heeft voorzien in de voor haar verplichte herplaatsingsactiviteiten en outplacement. Het sociaal plan voorziet tot slot ook in een ten opzichte van de wettelijke transitievergoeding royale beëindigingsvergoeding. De kantonrechter wijst daarom ook het verzoek om een schadevergoeding af.
Aantekening
De werkgever had aan het UWV overtuigend uitgelegd waarom zij een hybride structuur voor de inkoopprocessen heeft doorgevoerd. Dit leidde dus tot de noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen. Het UWV toetst beleidsbeslissingen van een werkgever marginaal. Het betekent dat het UWV beoordeelt of een redelijk handelende werkgever dezelfde keuzes zou kunnen maken.
De kantonrechter was het met het UWV eens dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de arbeidsplaats van de werknemer per 1 januari 2021 was vervallen om bedrijfseconomische redenen, die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat er niet één, maar twee reorganisaties voor nodig waren om tot het gewenste resultaat te komen, is niet onbegrijpelijk en bovendien door de werkgever voldoende toegelicht. Na de eerste reorganisatie werden op inkoopgebied schaalvoordelen gerealiseerd, maar bleek dat er met name bij kleinere inkoopprocessen verbeterpunten waren, die hebben geleid tot de tweede reorganisatie en de zogenoemde hybride structuur, waarbij ook de nieuwe functie werd gecreëerd. Verder is van belang dat de COR beide keren positief heeft geadviseerd. De werknemer voerde ook aan dat de beide functies uitwisselbaar waren. Op grond van artikel 13 van de Ontslagregeling is een functie uitwisselbaar met een andere functie als: • de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en • het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.
Uit de toelichting op artikel 13 van de Ontslagregeling volgt dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen. Dat het gaat om de functie en niet om de werknemer, betekent niet dat de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties uitsluitend mogen worden vastgesteld aan de hand van de functiebeschrijving, al zal deze beschrijving doorgaans wel een belangrijke bron van informatie zijn.
Naast de functiebeschrijving kunnen alle andere omstandigheden van belang zijn die op de gezichtspunten, genoemd in artikel 13 van de Ontslagregeling, een licht kunnen werpen. Dat kan bijvoorbeeld zijn wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend. Het gaat er bij de beoordeling van uitwisselbaarheid immers om dat een vergelijking tussen functies wordt gemaakt op basis van de werkelijke inhoud ervan. De werknemer heeft onvoldoende duidelijk kunnen maken dat zijn functie onder een andere naam is blijven bestaan en dat uit de functieomschrijvingen geen verschil zou blijken.
Let op
Een werkgever heeft de vrijheid om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten. Tot deze beleidsvrijheid behoort onder meer de beslissing om bepaalde werkzaamheden of functies binnen de onderneming te laten vervallen, uit te besteden of intern te herpositioneren.
