8 minute read
Klacht over vermeend ongewenst gedrag niet ontvankelijk
Een klachtenadviescommissie van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) acht de klacht van een ex-medewerker van een gemeente over vermeend ongewenst gedrag door een leidinggevende niet-ontvankelijk. Ook de rechtbank komt tot dit oordeel. Het betekent dat de werknemer geen beroep toekwam op de Klachtenregeling 2011. Daarnaast voorzag de Klachtenregeling 2017 niet in een mogelijkheid om bij de landelijke klachtencommissie (LKOG) zelf te klagen over het functioneren van de LKOG. De LKOG kon daarom in redelijkheid besluiten om de desbetreffende klacht van de werknemer niet in behandeling te nemen. Er is volgens de rechtbank ook geen sprake geweest van onrechtmatig handelen aan de kant van de LKOG.
Artikel 9.15 Algemene wet bestuursrecht Rechtbank Den Haag, 23 maart 2022 ECLI:NL:RBDHA:2022:2537
Feiten
De werknemer was tot medio 2019 werkzaam als juridisch beleidsmedewerker handhaving bij een gemeente. De VNG is een koepelorganisatie van alle gemeenten in Nederland. De Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG) is een onafhankelijk adviesorgaan voor decentrale overheden. De LKOG is een commissie in de zin van artikel 9:15 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en adviseert de bij haar aangesloten decentrale overheden over de wijze van afhandeling van klachten over ongewenst gedrag. De LKOG behandelt klachten in overeenstemming met een klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid. De gemeente heeft zich sinds 1 januari 2010 aangesloten bij de LKOG.
In de loop van 2018 is tussen de werknemer en zijn teammanager een meningsverschil ontstaan over een door de werknemer gewenste herinpassing van diens functie. De werknemer drong aan op plaatsing in een functie met een hogere inschaling, terwijl de teammanager een eventuele herinpassing eerst teambreed in plaats van per individu wilde bekijken. Over deze kwestie heeft de werknemer diverse e-mails aan zijn teammanager verstuurd, deels met daarin termijnstellingen en aankondigingen van mogelijke juridische stappen. Hij heeft in zijn e-mails en gesprekken de teammanager ook beschuldigd van (onder meer) het niet adequaat optreden tegen het lekken van informatie en het schenden van geheimhoudingsverplichtingen ter zake van zijn verzoek tot herinpassing. Ook heeft hij de ondernemingsraad van de gemeente benaderd. Vervolgens hebben meerdere gesprekken tussen de werknemer en de teammanager plaatsgevonden in het bijzijn van een medewerker van de afdeling personeelszaken van de gemeente.
Bij brief van 27 juni 2019 heeft de werknemer en klacht ingediend bij de LKOG gericht tegen de teammanager. De klacht had betrekking op een sociaal onveilige werkomgeving, integriteitsschendingen en ongewenst gedrag. Bij brief van 25 juli 2019 heeft de LKOG aan de werknemer bericht dat de klacht niet-ontvankelijk is verklaard. De LKOG motiveert dit onder meer door aan te geven de voorbeelden van ongewenst gedrag die de werknemer beschrijft door haar beschouwd worden als een arbeidsconflict en daarmee als een rechtspositionele aangelegenheid.
De werknemer heeft bij brief van 27 juli 2019 bezwaar gemaakt bij de LKOG tegen deze niet-ontvankelijkverklaring. Hij stelt dat volgens hem het ongewenst gedrag losstaat van het arbeidsconflict. Op 30 juli 2019 heeft hij met een beroep op artikel 11 van de Klachtenregeling 2011 een klacht bij de LKOG ingediend over het handelen en/of nalaten van de LKOG met betrekking tot de uitvoering van haar taak. Volgens de werknemer had de LKOG zijn klacht ontvankelijk en gegrond moeten verklaren. De LKOG heeft ten onrechte geen onderscheid gemaakt tussen de rechtspositionele aangelegenheid en het ongewenst gedrag van de teammanager. Daarmee heeft de LKOG volgens de werknemer een onjuiste uitvoering aan haar taak gegeven en de geldende wet- en regelgeving onjuist toegepast.
In reactie op het bezwaar van de werknemer heeft de LKOG bij brief van 31 juli 2019 bericht dat zij het bezwaar niet in behandeling kan nemen, omdat zij geen bestuursorgaan is in de zin van de Awb. De LKOG heeft hem er verder op gewezen dat hij zo nodig een beroep kan doen op de Nationale Ombudsman. Uiteindelijk is de werknemer een procedure bij de kantonrechter begonnen die, na verwijzing, heeft geleid tot dit vonnis.
Oordeel rechtbank
Het gaat hier om de vraag of de LKOG onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de werknemer door de door de werknemer ingediende klacht over zijn teammanager niet-ontvankelijk te verklaren, althans zijn klacht over het functioneren van de LKOG niet in behandeling te nemen. Omdat de Awb noch de klachtenregeling van de LKOG voorzien in de mogelijkheid van een hoger beroep en een procedure bij de Nationale Ombudsman hoogstens kan leiden tot een niet-bindende aanbeveling aan de gemeente (en daarmee indirect aan de LKOG) over de wijze van klachtbehandeling, moet de werknemer de door hem gestelde onrechtmatige wijze van uitvoering van de klachtbehandeling aan de burgerlijke rechter kunnen voorleggen.
Echter, het openstaande beroep op de burgerlijke rechter kan niet worden gebruikt als een verkapt hoger beroep van de uitspraak van de LKOG.
Op grond van de klachtenregeling is het immers aan de LKOG om te beoordelen of een ontvangen klacht binnen de begripsbepalingen van de klachtenregeling valt en ontvankelijk is. Die beslissing berust alleen bij de LKOG. Hetzelfde geldt voor de beslissing om de klacht over de wijze van afhandeling niet in behandeling te nemen. Gelet hierop moet de rechtbank de beslissingen van de LKOG terughoudend toetsen, wat inhoudt dat hooguit kan worden beoordeeld of de LKOG in redelijkheid tot die beslissingen heeft kunnen komen. Alleen als dat niet zo is, is sprake van een onrechtmatige daad tegenover de werknemer.
De werknemer stelt zich primair op het standpunt dat de LKOG onrechtmatig heeft gehandeld door zijn klacht over ongewenst gedrag niet-ontvankelijk te verklaren. Volgens hem is de niet-ontvankelijkverklaring van zijn klacht onterecht, omdat hij voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van ongewenst gedrag in de zin van de geldende klachtenregeling van de LKOG. Dit ongewenst gedrag bestaat uit intimidatie en pesten door zijn teammanager. Hij heeft aangegeven dat zijn teammanager tijdens zijn voortgangsgesprek aan hem vroeg of hij nog wel zin had om bij de gemeente te werken. Volgens hem heeft zijn teammanager daarmee gedreigd met ontslag en was zodoende sprake van intimidatie. Ten aanzien van het pesten heeft hij erop gewezen dat hij mede namens een aantal collega’s een concept-zienswijze over de herinpassing van de functie met zijn teammanager heeft gedeeld. In het daarop volgende overleg met collega-juristen heeft zijn teammanager gevraagd wie er betrokken waren bij dit concept. Zij heeft de juristen op die wijze tegen elkaar uitgespeeld en zich zodoende schuldig gemaakt aan pesten. Verder verwijt hij de teammanager in dat verband dat zij hem informatie heeft onthouden/te laat heeft verstrekt.
De LKOG zag de omschreven voorbeelden als een zuiver arbeidsconflict en als een rechtspositionele aangelegenheid, wat buiten haar beoordelingsveld en competentie valt. Daarom heeft zij de klacht van de werknemer nietontvankelijk verklaard. De rechtbank is het hiermee eens en oordeelt dat de LKOG niet onrechtmatig gehandeld heeft tegenover de werknemer door zijn klacht niet-ontvankelijk te verklaren.
Aantekening
Subsidiair stelde de werknemer dat de LKOG de klacht van 30 juli 2019 over haar eigen functioneren ten onrechte niet behandeling heeft genomen. Daarmee had de LKOG volgens hem ten onrechte geen toepassing gegeven aan artikel 11 van de Klachtenregeling 2011, waarin een dergelijke beklagmogelijkheid is opgenomen. Hoewel de Klachtenregeling 2011 ten tijde van het indienen van de klacht door de werknemer al was vervangen door de Klachtenregeling 2017, meende hij dat hij mocht afgaan op de beklagmogelijkheid in artikel 11 van de Klachtenregeling 2011. Ten onrechte echter, de rechtbank oordeelde van niet en wees op het feit dat de LKOG de Klachtenregeling 2017 als bijlage bij haar brief van 25 juli 2019 aan de werknemer had meegezonden.
Het betekende dat de werknemer in elk geval vanaf dat moment op de hoogte was (of kon zijn) dat de Klachtenregeling 2017 (en niet de Klachtenregeling 2011) op zijn klacht van toepassing was, zodat hij niet mocht uitgaan van de toepasselijkheid van de Klachtenregeling 2011.
De rechtbank woog ook mee dat de werknemer jurist is en dat hij met de ontvangst van de Klachtenregeling 2017 bekend moet zijn geweest met het ontbreken van de beklagmogelijkheid over het functioneren van de LKOG. De rechtbank wees daarom ook deze vordering van de werknemer af.
Let op
Ten tijde van het indienen van de klacht paste de LKOG voor de behandeling van klachten de met ingang van 15 augustus 2017 in werking getreden versie van de Klachtenregeling toe. Tot 2017 stond in de Klachtenregeling een regeling om te klagen over de afhandeling van een klacht door de LKOG. Deze bepaling is in 2017 komen te vervallen.
ORLANDELIJKE DAG 23 JUNI 2022 JAARBEURS SUPERNOVA
verbinding
Blijf met elkaar in verbinding! Er is veel aan de hand en dat blijft de komende periode ook zo. De organisatie past zich continu aan de veranderingen aan. Ondertussen werkt een deel van de medewerkers vanuit huis en een ander deel vanuit het werk. Dit jaar gaan we in verschillende workshops in op de vraag: Hoe blijven we verbonden met elkaar?
De OR staat voor grote uitdagingen
Nog nooit was het zo belangrijk om bij te blijven, en om in connectie te blijven met jouw achterban. Tijdens deze dag geven meer dan 20 verschillende workshops je kennis, inzichten en inspiratie om het verschil te maken. De ‘harde’ en ‘zachte’ kanten komen aan bod. Zodat er voor elk niveau wat nieuws te leren is. Het grootste voordeel van de Landelijke OR-dag? Je stelt zelf jouw ideale programma samen!
Met spectaculaire aftrap van corporate antropoloog, en Nederlands topspreker Danielle Braun!
Wat levert deze dag je op?
> Kennis: Je bent volledig op de hoogte en je hebt jouw OR kennis op actuele
OR-thema’s ontwikkeld > Vaardigheden: Je hebt jouw vaardigheden als OR of medezeggenschapslid verstevigd > Tips en trucs om je invloed te vergroten binnen de organisatie > Inspiratie: Boeiende topsprekers en workshops
