Zarządzanie i finanse Przetrwajmy w atmosferze zaufania

PRZetRWaJMy W atMOSfeRZe ZaufaNIa

Rok 2020 wprowadził w życie nas wszystkich szereg zmian. Zmian, które zaskoczyły niejednego przedsiębiorcę, niejednego pracownika, utratą stabilności miejsca pracy, często stabilności biznesu. Pandemia uderzyła w podstawę znanego rytmu życia, stawiając pod znakiem zapytania wypracowane bezpieczeństwo i pozycję zapewniającą trwanie w działaniach zmierzających do realizowania dawno wyznaczonego kursu, z określonymi celami i planami.

MARTA KUSTOSZ coAcH roZwoJu ZAwodoweGo włAścicieLkA PRAKTyKA ZMIAN

Jak to wszystko wpływa na relacje pomiędzy nami, w zespole? Jakie priorytety wysunęły się na przód w ostatnich miesiącach? Które obszary wymagają największego zainteresowania, tak aby w otoczeniu jakim funkcjonujemy w tym roku, odnaleźć się w sposób dający szansę na przetrwanie w atmosferze zaufania w oczekiwaniu na powrót do normalności. Powrót do życia bez pandemii, ale już w innych okolicznościach. W każdym zespole nieustannie zachodzą zmiany, a ostatnie miesiące z pewnością nie zostaną bez wpływu na to jak współpracownicy postrzegają pracodawcę, organizację i swoją rolę w tej właśnie firmie.

Jakie elementy mają dzisiaj najważniejsze znaczenie, jakie wartości warto pielęgnować w tym, tak bardzo innym od poprzednich, okresie? Co zadecyduje o tym, że zespół przejdzie przez niemożliwe do zbagatelizowania potrzeby zmian, czasami redukcję etatów, czy kosztów, trudne warunki efektywnej współpracy w ograniczonych możliwościach bezpośredniej interakcji?

Rzeczywistość tego roku pokazała nam, jak szybko mogą zmieniać się warunki i otoczenie, w których funkcjonujemy. Jak ogromny wpływ zmiany te wywierają na atmosferę pracy, szybkość z jaką priorytety i cele dezaktualizują się. Przejście w awaryjny tryb działania często powoduje, że spychane wcześniej na boczny tor niedociągnięcia, niewystarczająco zaopiekowane obszary związane z zarządzaniem zespołem wybrzmiewają jeszcze

mocniej wychodząc na światło dzienne, dodając do i tak już trudnej sytuacji, kolejne elementy wymagające natychmiastowej interwencji. Jak więc zadziałać, aby przejść przez ten okres turbulencji i niepewności w sposób najkorzystniejszy dla organizacji, zespołu?

Wartości w zespole, są jak drogowskazy wyznaczające najlepszą drogę do celu. Wartości wypracowane wspólnie przez świadomy siebie i swojej roli zespół, pozwalają działać efektywnie w sytuacjach, które nigdy wcześniej nie miały miejsca, pozwalają odnaleźć się w środowisku istotnych zmian działając elastycznie, mając za cel to, co dla danego zespołu jest kluczowe i co nie zmienia się nawet wtedy, kiedy plany biznesowe ewoluują, kiedy jest konieczność podejmowania trudnych decyzji, borykania się z konsekwencjami pandemii i odnalezienia się w rzeczywistości ekonomicznej doby wirusa. Wartości stoją ponad celami i planami. To one decydują o tym, jakie zachowanie czy postawę w sytuacji dla mnie nowej, wybieram. Nie ma uniwersalnego zbioru, który zapewniłby najwyższą efektywność każdego zespołu. Zespoły też się zmieniają i bywa, że niektóre z wartości zastępowane są przez inne, bardziej istotne dla kolejnego etapu rozwoju przedsiębiorstwa. Jedno jest natomiast pewne, bez zaangażowania współpracowników w decyzje związane z tym, co wybieramy świadomie jako elementy wpływające najsilniej na to, jak postępujemy na co dzień, jak komunikujemy się w zespole, jak reagujemy na to, co dzieje się w naszym bezpośrednim otoczeniu, nie będzie możliwe uzyskanie namacalnych efektów, ugruntowanie tych wartości w środowisku pracy.

Zaufanie, bezpieczeństwo, wzajemne wsparcie, to nie tylko ładnie brzmiące słowa, które potrafią zaprezentować się wyjątkowo przyjemnie np. w misji przedsiębiorstwa, czy mają za cel wybrzmieć pięknie w momencie nawiązywania współpracy, to zdecydowane fundamenty efektywnego działania w warunkach niestabilności i turbulencji. Niezwykle ważne, wymagające zauważenia, ale nie jedyne. Każda organizacja powinna rzetelnie pochylić się na tym tematem dla własnej korzyści, choćby ze względu na to, że niezainteresowanie się tą kwestią nie zmienia faktu, że wartości są obecne w naszej organizacji. Pytanie zasadnicze dotyczy więc tego, jakie są to wartości i czy oby na pewno wspierają nasze działania, budują pozytywną atmosferę pracy i sprzyjają zaangażowaniu i odpowiedzialności za osiągane przez zespół efekty, czy wybraliśmy je świadomie i czy świadomie je realizujemy?

Wartości stanowią podstawę zachowań i sposobu działania liderów, a także wpływają na chęć przynależności i motywację współpracowników. Nie zawsze jednak są świadomie wybierane i pielęgnowane, tak aby służyć zespołowi, wspierać osiąganie celów. Brak świadomości tego co wpływa najmocniej na kulturę organizacyjną często prowadzi do braku spójności, nieefektywnego przywództwa, czy słabych wyników. Prowadzenie zespołu bez świadomości dominujących postaw i czynników ich kształtujących w zespole, we mnie jako liderze, jest jak prowadzenie auta znajomą drogą, z zasłoniętymi oczami. Może jakoś uda się dojechać do celu bez szwanku, jeśli tylko nic nie zajedzie mi drogi… To nie jest jednak scenariusz tego roku, kiedy sytuacja każdego miesiąca pokazuje że nic nie jest pewne. Jak więc implementować te wartości, które wspierają organizację, aby ich istnienie realnie wpływało na zachowania współpracowników, aby odnajdywało swoje odzwierciedlenie w efektach pracy?

Niestety, na to pytanie nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Każdy lider zainteresowany wzmacnianiem i rozwijaniem zespołu w oparciu o wartości, może odpowiedzieć sobie na kilka pytań, które jeśli tylko zdecyduje będą stanowić początek drogi do odkrycia tego, co dzisiaj wpływa na działania i zachowania pracowników i co należy zmienić, aby elastyczność, odpowiedzialność za rezultaty, współpraca, tak ważne w czasie zmian, dominowały w postawie całego zespołu, łącznie z liderem. — Jakie wartości wypływają z moich zachowań jako szefa zespołu w atmosferze zmian, w jakich funkcjonujemy w ostatnich miesiącach? Co moja postawa komunikuje współpracownikom? — Jakie wartości były widoczne i dominowały w postawach mojego zespołu rok temu, a jakie dominują dzisiaj? Czy jest to zmiana, która wspiera naszą organizację w efektywnych działaniach, w skutecznym reagowaniu na turbulencje? — Jakie zachowania, postawy współpracowników, są dla mnie/lidera kluczowe? Czy mój zespół widzi swój wkład tak samo? W jakich obszarach występują największe rozbieżności naszych oczekiwań, a gdzie jest spójność między nami? - Co każdy z nas jest w stanie zrobić/zmienić, aby atmosfera pracy miała pozytywny wpływ na efekty przedsiębiorstwa? Czego dzisiaj mój zespół potrzebuje najbardziej? — Czy zaufanie, bezpieczeństwo, wzajemne wsparcie są obecne w naszej pracy na co dzień? Jak pielęgnujemy te wartości? Czy to jest zbiór indywidualnych odpowiedzialności, czy może odpowiedzialność lidera za obecność tych wartości w pracy zespołu? — Elastyczność, odpowiedzialność za efekty pracy, współpraca, w jakich sytuacjach cechy te dominują w moim zespole? Czy te cechy to również moje silne strony jako lidera?

Poczucie bezpieczeństwa i przynależności, zaufanie, to wartości które ważne są dla nas wszystkich. Bez ich obecności nie ma zaangażowania, nie pojawia się też wewnętrzna motywacja. To elementy, które niezbędne są nam do tego, aby działać kreatywnie, zachować elastyczność w konfrontacji ze zmianami, a także odnaleźć w sobie energię do działania w warunkach kryzysu. To czynniki, które stanowią podstawę otwartości zespołu do tego, aby wspólnie wypracować wartości najlepsze dla zespołu, firmy. Takie, które w oparciu o konkretne zachowania i postawy będą pielęgnowane i weryfikowane. Takie, które będą szanowane i respektowane na wszystkich szczeblach organizacji, aby ponownie podkreślić bezpieczeństwo, zaufanie i wspólnotowość w firmie. Spójność działań, postaw i zachowań, wartości stwarza warunki do tego, aby przejść przez najtrudniejszy okres zyskując siłę. n

o AutorZe

Coach rozwoju zawodowego, terapeuta, właścicielka Praktyki Zmian. Związana jest z branżą szkoleniową i konsultingową m.in. prowadząc: doradztwo w zakresie rozwoju zawodowego, indywidualne projekty doskonalące umiejętności interpersonalne oparte o wykorzystanie narzędzi coachingowych, czy szkolenia kadry menadżerskiej w zakresie budowania najlepszych zespołów, zarządzania. Wspiera dążenia innych w rozwoju samoświadomości i osiąganiu celów zarówno zawodowych, jak i prywatnych. W 2018 roku rozpoczęła realizację swojego autorskiego programu: Projekt Menadżer oraz Projekt Ja, wykorzystując zarówno narzędzia coachingowe, jak i techniki terapeutyczne z zakresu rozwoju osobowości. Absolwentka Uniwersytetu Ekonomicznego im. Oskara Langego we Wrocławiu, Akademii Psychologii Terapeutycznej w Łodzi.