ochLönesamtallönesättning–handbokförchefer
Georg Frick UPPLAGANFJÄRDE
FRICK PUBLISHING, 2022
– handbok för chefer
Georg Frick
OCHLÖNESAMTALLÖNESÄTTNING
– handbok för chefer
© 2015, 2022 Frick Publishing
LÖNESAMTAL OCH LÖNESÄTTNING
ISBN 978-91-984892-9-3
DettaKopieringsförbudPublitverkärskyddat av upphovsrättslagen. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt TfnFrickinfo@frickpublishing.comwww.frickpublishing.commaterial.PublishingAB+4670-6601622
Tryck
Upplaga 4
Redaktör: Annika Abrahamsson Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: IPGGutenbergUKLtd/iStockphoto
.........................................19
....................30
.............. 42
Vara lojal mot arbetsgivaren 19
Lokalt kollektivavtal
Centrala förhandlingar Lokala överläggningar Lönebegreppet
................17
Utföra arbete 17
33
....................27 Sammanfattning ............................29 5.
Centralt kollektivavtal
......................20
Anställningsförmåner Löneväxling
Morot eller piska? Lönemodeller Tarifflön
lönepolitik .............44 Lönespridning ......................................46 Löneutveckling .....................................49 Lönekriterier 51 Befattning .............................................52 Behov av uppdragsbeskrivning ................53 Marknad 56 Arbetsresultat 57 Kriterier att undvika ......................59 Följ upp, utvärdera och korrigera ...61 Arbeta fram och verksamhetsspecifikaförankralönekriterier 62 Sammanfattning 63
Följa ordningsregler som gäller för verksamheten
Samverka och samarbeta 19
21
......................37 Löneredovisning ............................38 På
................................................34 Timlön TantiemBonusProvisionBetingBlandackordRaktGrundlönGarantilönMånadslön..................................................34353535ackord35..........................................36...................................................36...............................................363637
Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten
39 Sammanfattning 41 6.
Enskilt anställningsavtal
.........................26
Att välja lönemodell gång Individuell lön
Sammanfattning...................................23............................24 4.
............... 30
................................34
EU-direktiv Lönebildning
.................. 25
Verksamhetens
...................................31 Styrmedel .....................................32
...................20
Innehåll Förord och avgränsning ....... 7 1. Snabbversion ................. 10 2. Bakgrund ....................... 11 3. Lön och arbetsrätt ........ 15
.........................................18
Svensk lag
Vad är ett lönesamtal? ....................72
Att sätta lön och genomföra lönesamtal 76
Den halvöppna mallen .........................135
11. Till sist 107
7. Lönesättning nyanställningvid................
Inte ålder och kön 67
Anställningsförmåner ....................65
8. Lönesamtalet
Fas 3 – lönesättning 87
På gång 67
Aktiv lönepolitik – steg för steg ...112
Den sammanvägda mallen 137 Den öppna mallen 139 Referensmallen 140 Vill/kan-mallen 141 Handlingsplan för förändring ...............143
Fas 4 – besked om lön 92
..............................
Uppföljning
Fas 2 – att samtala 81
Steg 1 – förberedelse och intervjuer 114 Steg 2 – seminarium 1 – nuläge ...........115 Nuvarande och önskvärd lönebild .........116 Lön och förmåner ................................120 Principer för lönesättning vid nyanställning 121 Principer för lönekriterier 122 Tjänstlediga och sjukskrivna .................124 Steg 3 – seminarium 2 – önskvärd framtidsbild .........................................126 Steg 4 – seminarium 3 – fastställande av lönepolitik 129 Steg 5 – utbildning och information 129 Steg 6 – uppföljning, utvärdering och eventuell korrigering ............................130 Mallar och checklistor .................131
Lönesamtal och lönesättande samtat ........75
Trohetsbonus ................................ 66
64
Poängmallen ........................................131
10. Frågor och svar .......... 102
Tidigare utgivna böcker av Georg Frick ... 145
Fas 1 – förberedelse ................................76
9. Lönesamtal och andra samtal ........................... 96 Medarbetarsamtal SammanfattningKorrigerandeRehabiliteringssamtalPersonalmötePlaneringssamtalAvgångssamtalIntroduktionssamtal..........................96......................98...............................98...........................99ellerarbetsplatsträff99.....................99samtal....................100..........................101
Exempel på uppdragsbeskrivning 110 Uppdragsbeskrivning 110
Sammanfattning...................................94............................95
................ 69
Befattning och marknad ................67
Bilaga 110
Vad är du beredd att betala? ...........64
Förord7
Stora delar av boken beskriver det operativa lönearbetet (lönesättning och lönesamtal) men innehåller också tips och råd för en aktiv löne-
Frågan om individuell lön är ständigt aktuell och viktig både i stora och små verksamheter, såväl offentliga som privata. Det som däremot varierar är avtalsstrukturen och relationerna till de fackliga organisatio nerna. När du läser denna handbok ska du ha den förhandlingsordning som gäller för din verksamhet i beaktande. Som jag kommer att redovisa i boken är individuell lön ofta något som regleras i lokala överenskom melser med facket. Det innebär att det finns många olika varianter på individuell lönesättning och genomförande av lönesamtal. Att arbeta med individuell lön handlar ytterst om att förena arbetstagarens strävan att få hög lön mot så låg arbetsinsats som möjligt, med arbetsgivarens strävan att få ut ett bra arbetsresultat till så låg kostnad som möjligt.
Denna bok belyser översiktligt de vanligaste lönemodellerna på den svenska arbetsmarknaden men gör inte anspråk på att vara uttömmande. Den handlar inte om de företagsekonomiska och skattemässiga aspekterna av lön, vilket bara i sig skulle kunna utgöra en hel bok.
avgränsningoch
Förr i tiden kunde en verksamhet komma långt med att varje arbetstagare utförde sina arbetsuppgifter i enlighet med det som chefen bestämde. I dagens kunskapssamhälle med en decentraliserad syn på ledarskap och medarbetarskap räcker det inte. Det krävs också en hög grad av engagemang, delaktighet och initiativ för att utveckla verksamheten.
8 politik, det vill säga det strategiska lönearbetet. Dessa tips och råd återfinns i bokens bilaga längts bak. För dig som är chef och har ett bra stöd i er organisation avseende hur du/ni ska arbeta med lönesättning kan helt enkelt hoppa över denna bilaga.
Tack till alla chefer, arbetstagare, kursdeltagare, uppdragsgivare, arbetsgivare, förhandlingsmotparter och alla andra som jag har kommit i kontakt med i olika lönesammanhang. Ni har alla gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om lön och lönebildning. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok.
Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till lönesättande chefer, men även andra chefer, HR-avdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av denna bok. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska få mer ”råg i ryggen” i ditt arbete med individuell lön. Då får arbetstagarna en ökad insikt och förståelse för lönearbetet. Den ska också underlätta för dig när du gör en kvalitativ bedömning av arbetstagarens arbetsresultat, som sedan omvandlas till ett kvantitativt resultat i form av lön.
Boken är skriven utifrån mina högst personliga erfarenheter och syn punkter och ska därför inte ses som någon enhetlig vetenskaplig redovis ning. Alla synpunkter och värderingar är mina egna.
Jag vill tydliggöra och förklara de olika momenten som ligger bakom lönesättning och lönesamtal. Genomförandet av ett lönesamtal kan liknas vid toppen av ett isberg där det krävs mycket förberedande arbete, ett arbete som inte alltid syns, men som är en viktig förutsättning.
Tack också till min hustru Anneli Frick, förhandlare/HR-konsult med stor kunskap och erfarenhet av lönefrågor, som alltid med stort tålamod ständigt utmanar mig med nya tankar och konstruktivt ifrågasätter mina idéer.Arbetet med lönefrågor är en ständigt pågående process och det kommer hela tiden nya löneavtal på arbetsmarknaden. Kunskapen om
lönesamtal och individuell lönesättning utvecklas ständigt och därför har jag nu kompletterat boken.
Georg Frick Lidingö, 2022
Följ mig även på Facebook och LinkedIn.
9
Detta är den fjärde upplagan där viss text är justerad och delvis utökad.
Följ min blogg om arbetsrätt och lön: www.georgfrick.wordpress.com
Varför har vi lön och varför är lön den fråga som engagerar chefer och arbetstagare mest på arbetsmarknaden? I vardagligt tal brukar lönen uppfattas som något man får för utfört arbete. Det är förvisso en kor rekt beskrivning men den har klara brister i sin definition. Att utföra ett arbete innebär inte med automatik att man ska få lön. I Sverige och i övriga världen arbetar många människor ideellt i olika föreningar, sam fälligheter och liknande utan att lönefrågan berörs. Då är drivkraften för att genomföra ett arbete något annat än lön. I debatten brukar även oavlönat hushållsarbete lyftas fram, inte minst som en jämställdhets fråga.
1. Snabbversion
10
11 2. Bakgrund
Ur ett historiskt perspektiv är lön, på det sätt som vi är vana att betrakta den, en ny företeelse. Lön och lönediskussionen är en produkt av det som vi i vardagligt tal kallar för lönearbete, det vill säga att en arbetstagare säljer sin arbetsprestation på en arbetsmarknad och som motprestation från arbetsgivaren betalas lön i form av pengar.
Varför har vi lön och varför är lön den fråga som engagerar chefer och arbetstagare mest på arbetsmarknaden? I vardagligt tal brukar lönen uppfattas som något man får för utfört arbete. Det är förvisso en kor rekt beskrivning men den har klara brister i sin definition. Att utföra ett arbete innebär inte med automatik att man ska få lön. I Sverige och i övriga världen arbetar många människor ideellt i olika föreningar, sam fälligheter och liknande utan att lönefrågan berörs. Då är drivkraften för att genomföra ett arbete något annat än lön. I debatten brukar även oavlönat hushållsarbete lyftas fram, inte minst som en jämställdhets
fråga.Iden
Före industrialiseringen fanns i princip inte begreppet lönearbete så som vi uppfattar det i dag. Tillvaron var inte strikt uppdelad i arbetstid och fritid. Man utförde de sysslor och arbetsuppgifter som behövdes för att få tak över huvudet och mat för dagen. Dock kan det noteras att beroende av digitaliseringen är gränsen mellan arbetstid och fritid inte längre knivskarp.
här boken diskuterar jag enbart lön utifrån att det finns ett anställningsavtal i juridisk mening. Allt annat arbete faller utanför resonemanget, utan att det för den sakens skull anses som mindre viktigt.
Vid denna tid präglades arbetsmarknaden av många strejker med krav på bättre arbetsmiljö, högre lön och bättre arbetstider. Det fick bland annat till följd att osäkerheten var stor kring produktion, leverans och vinst. Alla inblandade parter var överens om att detta i längden var en ohållbar situation, eftersom villkoret för förbättringar av alla slag var att lönsamheten i företagen ökade. I december 1906 tecknade SAF och LO en överenskommelse, Decemberkompromissen, vilken i kort het innebar att arbetsgivarna accepterade de fackliga organisationerna som företrädare för arbetarna. De fackliga organisationerna fick rätt att organisera sig, rätt att förhandla med arbetsgivarna samt rätt att strejka. Arbetsgivarna förbehöll sig rätten att leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare. I och med överenskommelsen grundlades fredsplikten på arbetsmarknaden. När kollektivavtal gällde var det fredsplikt. Detta innebar ett slut på de många konflikterna som tidigare drabbat arbetsmarknaden. Om en fackförening ville strejka var man först tvingad att säga upp kollektivavtalet, för att sedan ha rätt att strejka i ett avtalslöst tillstånd. På det här sättet blev det lättare att planera eftersom det ställdes krav på god framförhållning vid strejk. När arbetsmarknaden reglerades ställdes också höga krav på respektive organisation att förhandla om allmänna villkor och lön.
12
I takt med industrialiseringen, tillkomsten av lönearbete, en allt tydligare samhällsuppdelning i arbetarklass (de som producerade) och kapitalägare (de som ägde produktionsmedlen), började krav ställas på bättre lön och bättre villkor. Mot slutet av 1800-talet bildades många av dagens fackföreningar för de kollektivanställda. Arbetsgivarna bildade sina organisationer vid ungefär samma tid. Vid 1900-talets början fanns två stora centrala organisationer på svensk arbetsmarknad, Landsorga nisationen (LO) och Svenska arbetsgivarföreningen (SAF). Tjänstemän nens fackföreningar bildades senare, en bit in på 1900-talet.
13
För att arbeta effektivt med verksamhetsutveckling samt skapa lönsamhet och vinst i framtiden är ett väl förankrat, strukturerat och individuellt lönesystem en absolut förutsättning. I ett väl fungerande individuellt lönesystem är både verksamhet och individ vinnare!
Från 1970-talet fram till i dag har det skett en successiv utveckling, från en kollektiv grundsyn till en individualiserad syn på arbetsmark naden. Utvecklingen har kommit olika långt inom olika sektorer på arbetsmarknaden men allt fler arbetar efter en individuell grundsyn.
Under 1900-talet utvecklades mängder av olika kollektivavtal och andra överenskommelser. Den arbetsrättsliga utvecklingen tog också fart, framförallt under 1970-talet, varifrån en stor del av dagens arbets rättsliga lagar har sitt ursprung.
Begreppet ”lika lön för lika arbete” har sitt ursprung från denna tid. Lön sågs som en kollektiv fråga och var inget som den enskilde chefen eller arbetstagaren skulle befatta sig med.
Stora delar av det privata näringslivet agerar på en global marknad där kapital, kompetens och arbetstagare är lättrörliga. Det innebär att det ställs tuffa krav på effektivitet, lönsamhet och utveckling. Att hela tiden ligga steget före. Den tiden är för många år sedan förbi när arbetstagaren blev anställd på ett företag och stannade där livet ut. Många arbetstagare är lättrörliga på arbetsmarknaden och väljer sina arbetsgivare med omsorg. Om inte arbetsgivaren har en klart uttalad strategi för hur man arbetar med lönesättning (och andra anställningsförmåner) väljer dagens (och framförallt morgondagens) arbetstagare en annan arbetsgivare. Ett företags främsta framgång ligger i att hitta, behålla och utveckla kompetens.
Dagens verklighet för många organisationer är ständiga förändringar och utmaningar. Att hänga med nu och i framtiden innebär att ständigt analysera och ifrågasätta om organisationen är på rätt väg, att ligga steget före. Ingen organisation har råd att låta bli att göra denna analys.
En framgångsrik individuell lönesättning som upplevs som rättvis bygger på en grundläggande filosofi om en tro på det aktiva medarbetarskapet. Individuell lön är inte bara frågan om tekniska lösningar i form av mallar, poängsättning och olika former av lönemodeller.
14
Lön och arbetsrätt
I ett anställningsförhållande har arbetstagaren förbundit sig att utföra ett arbete och arbetsgivaren betalar lön som en motprestation för detta. Anställningsförhållandet grundar sig på ett individuellt anställningsavtal. För ett anställningsavtal gäller Avtalslagen som reglerar hur ett avtal kom mer till och under vilka förutsättningar ett avtal betraktas som giltigt eller ogiltigt. En del avtal, exempelvis kollektivavtal, ska vara skriftliga för att vara giltiga. Ett anställningsavtal har inget sådant formkrav. Det kan alltså förekomma både skriftliga och muntliga anställningsavtal. Det finns också en gråzon mellan anställningsavtal och uppdragsavtal. Ett uppdragsavtal kan exempelvis omfatta konsulttjänster eller entreprenadtjänster där upp dragstagaren har en självständig ställning gentemot uppdragsgivaren.
15
3.
För att definiera skillnaden mellan dem används arbetstagarbegreppet, som enligt Arbetsdomstolen innebär att ett anställningsavtal uppkommer när en arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning. Den som vistas på en arbetsplats och utför arbete som arbetsgivaren utövar arbetsledning över betraktas oftast som arbetstagare. Undantag är exempelvis inhyrd personal eller personer som genomgår någon form av arbetsmarknadspolitisk åtgärd, exempelvis arbetsträning, under förutsättning att personen inte utför arbete på samma sätt som övriga arbetstagare. Personen ska då enbart syssla med uppgifter som ligger inom ramen för åtgärden. Även om två avtalsparter är överens om att avtalet inte ska betraktas som ett anställningsavtal, kan det likväl bedömas som ett sådant av en domstol i efterhand. Detta innebär att arbetstagarbegreppet är tvingande till arbetstagarens fördel. Ett anställningsavtal som
Om ett anställningsavtal på grund av Avtalslagens regler anses som ogiltigt är inte de arbetsrättsliga reglerna tillämpliga, eftersom de förutsät ter att det finns ett giltigt anställningsavtal. Då blir inte heller lönefrågan aktuell, eftersom även den förutsätter att det finns ett anställningsavtal.
54321
LokaltanställningsavtalkollektivavtalCentraltkollektivavtalSvensklagEU-direktiv
Genom historiens gång har lön och den arbetsrättsliga utvecklingen gått hand i hand. Trots det finns det i Sverige ingen arbetsrättslig lag som enbart gäller lönefrågor. Regler om löneprinciper finns med i ett antal andra lagar men inte i form av någon lönelag eller liknande. Vid en snabb betraktelse framstår det arbetsrättsliga systemet som ett kompli cerat system där det förekommer mängder av förkortningar, lagar och avtal. Det svenska arbetsrättssystemet är uppdelat på 3, 4 eller 5 olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte. Lön regleras i nivåerna 1, 2 och 3.
Enskilda
har ingåtts under tvång, svek, ocker eller är oskäligt kan betraktas som ogiltigt. Ett anställningsavtal kan alltså betraktas som ogiltigt om en arbetstagare har lämnat oriktiga uppgifter, exempelvis förfalskade betyg eller ljugit om relevant utbildning. Ett anställningsavtal som exempelvis innebär att arbetsgivaren inte ska betala lön är att betrakta som oskäligt och därmed högst sannolikt ogiltigt.
16
Figur 1, arbetsrättssystemets nivåer
Att vara skyldig att utföra arbete kan tyckas som en naturlig konsekvens av att ett anställningsavtal har tecknats och därför onödigt att påtala. Det finns dock fog för att förtydliga att detta åtagande innebär en skyl-
Enskilt anställningsavtal
• vara lojal mot arbetsgivaren.
17
Ett anställningsavtal innehåller också vissa regler som oftast inte står inskrivna i avtalet. Det är reglerna om arbetstagarens skyldigheter eller så kallade underförstådda åtagande. Dessa åtaganden hittar vi inte i någon lagtext eller kollektivavtal (vissa kollektivavtal har mer eller mindre ut tryckliga krav på allmänna skyldigheter men variationen på denna punkt är stor). Åtagandena har sin grund i Arbetsdomstolens praxis. Om en arbetstagare inte uppfyller åtagandena kan det vara grund för varning, omplacering, uppsägning av personliga skäl eller avsked. Åtagandena innebär att en arbetstagare ska:
Utföra arbete
• följa ordningsregler som gäller för verksamheten
• samverka och samarbeta
Kollektivavtal (se nedan) berör lönesättningsprinciper men of tast inte den exakta lönen, om det inte är fråga om fasta löneklasser (tariff lön). Den översta nivån i pyramiden är den som omfattar det enskilda anställningsavtalet som ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är här som den individuella lönen kan regleras, men exempelvis inom kommun och region så regleras den individuella lönen i det lokala kollektivavtalet.
• utföra arbete
• följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten
Följa ordningsregler som gäller för verksamheten
dighet att utföra en viss mängd arbete (kvantitet) med ett visst resultat (kvalitet).Enviss
18
Ytterst är det arbetsgivaren, det vill säga du som chef (under förut sättning att du har tillräckliga befogenheter), som bestämmer kvantitet och kvalitet på ett arbete som arbetstagaren är skyldig att utföra. Mäng den arbete kan dock bli så betungande att det kan resultera i sjukdom och sjuksfrånvaro. Då förs resonemanget ur ett arbetsmiljöperspektiv av arbetstagaren och då har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar och rehabilite ringsansvar.
mängd kan handla om att tillverka ett visst antal produkter, skriva ett visst antal dokument eller på annat sätt åstadkomma ett kvantitativt resultat.
Det kvalitativa kravet är ofta svårare att definiera, men bör behand las som om det handlar om ”normal” kvalitet. Det är naturligtvis i ditt intresse som chef att så tydligt som möjligt klargöra innebörden av det kvalitativa kravet.
Att följa ordningsregler innebär att exempelvis passa arbetstider, rap portera arbete, lämna besked om sjukfrånvaro på rätt sätt, ansöka om ledighet på rätt sätt med mera. En del ordningsregler kan upplevas som underförstådda och de är bra så länge alla accepterar och följer dem. I samma stund som någon bryter mot en underförstådd ordningsregel blir det dock problem. Finns regeln eller inte? Vad innebär den egentligen och hur ska den tolkas?
Som chef ska du tydliggöra de ordningsregler som finns, gärna i en personalhandbok. Då kan ingen arbetstagare i efterhand hävda att han eller hon inte kände till en viss ordningsregel och då är det också lättare att ställa krav på att reglerna efterlevs.
Skyldigheten att följa arbetsmiljöregler och säkerhetsföreskrifter samt använda skyddsutrustning är alltid underförstådd. Arbetsmiljölagen (3 kap. 4 § 1 st.) innebär följande: Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genom förandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsan ordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebyg ga ohälsa och olycksfall. /…/
Vara lojal mot arbetsgivaren Anställningsförhållandet förutsätter lojalitet på en rad olika områden. Arbetstagaren får inte bedriva bisyssla som konkurrerar med verksamheten, som kan vara arbetshindrande eller förtroendeskadlig. Arbetstagaren ska följa de sekretessregler som gäller för arbetsplatsen samt lojalt verka för fattade beslut.
Inom den offentliga verksamheten finns det naturligtvis gränsdragningar mellan den anställdes roll som anställd och som medborgare. Lojalitete n innebär inte att arbetstagarens demokratiska rättigheter åsidosätts.
Samverka och samarbeta
19
Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten
Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Anställningsavtalet med för inte bara en skyldighet att utföra arbetet och att följa ordningsregler, det innebär också att arbetstagaren ska samverka och samarbeta på bästa möjliga sätt med arbetskamrater, underställda arbetstagare, chefer, klien ter, patienter, kunder och alla andra man kommer i kontakt med i arbetet. Vad denna skyldighet innebär måste du som chef närmare beskriva och precisera.
Lokalt kollektivavtal
Detta är den fjärde upplagan där viss text är justerad och delvis utökad.
Lönesamtal och lönesättning
Centralt kollektivavtal
Det är i den centrala kollektivavtalsnivån som avtal upprättas mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna. Arbetsmarkna dens parter har stor frihet att själva komma överens om lönemodeller och löneutrymme så länge de inte strider mot de arbetsrättsliga regler som bland annat finns i diskrimineringslagen. Det är i de centrala kollektivavtalen som det kan anges vad som är lägsta löneutrymme. Exempelvis kan ett centralt kollektivavtal ange att lägsta utrymmet för löneöversyn är x %. Observera att detta är en utrymmesgaranti och inget som varje arbetstagare är garanterad.
20
– handbok för chefer
Inom både den privata och offentliga verksamheten finns också regler avseende visselblåsare. I korthet innebär dessa regler att en arbetstagare under vissa förutsättningar har rätt att vissla om oegentligheter utan att detta betraktas som illojalitet. Läs mer om visselblåsare i boken Arbetsrätt – handbok för chefer (Frick Publishing).
I vissa organisationer har man valt att komplettera det centrala kollek tivavtalet (se nedan) med ett lokalt kollektivavtal som då ofta är mer anpassat till de egna förutsättningarna. Det är på den här nivån som ar betsgivare och fack tecknar avtal om hur de lokala förhandlingarna ska genomföras, det vill säga verksamhetens förhandlingsordning.
Detta ställer höga krav på chefen, han eller hon ska vara insatt i löne kriterier och gällande avtalsformer, tillämpa riktlinjer för lönesättning, bedöma arbetsresultat, sätta lön och inte minst genomföra lönesamtal.
Detta är en informativ, lättläst och mycket välanvänd handbok för chefer med personalansvar och andra som är intresserade av att veta mer om lönefrågor. Här finns lagar och regler som ger förutsättningar för lönesättningen, exempel på olika lönemodeller, råd och tips för lönesamtalet och olika metoder för bedömning av arbetsresultat. Stora delar av boken beskriver det operativa lönearbetet (lönesättning och lönesamtal) men innehåller också tips och råd för en aktiv löne politik, det vill säga det strategiska lönearbetet. Dessa tips och råd återfinns i bokens bilaga längts bak.
Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har mångårig erfarenhet som förhandlare, rådgivare och arbetsgivarkonsult. Han har tidigare skrivit flera böcker om arbetsrätt, lönesättning och medarbetarsamtal. Bland annat Att hantera misskötsel – handbok för chefer, Lönesamtal –handbok för chefer, Lönesamtal - vägledning för medarbetare, Arbetsmiljö – handbok för chefer och skyddsombud, Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer, Kränk ning, diskriminering eller bara skitprat? Vägledning för chefer och skyddsombud (tillsammans med Sofia Norberg).
I dag tillämpar de flesta organisationer individuell lönesättning. Den utgår från att varje arbetstagares arbetsresultat bedöms utifrån sin individuella måluppfyllelse och att lönen sätts av närmsta chef.
Att omfattas av kollektivavtal eller inte faller inom ramen för avtalsfrihet, det är alltså upp till varje organisation att själv välja. Inom den privata sektorn kan en arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation teckna avtal, ett så kallat hängavtal, med en facklig organisation. Hängavtalet och kollektivavtalet har samma innehåll och innebär att företaget följer reglerna i kollektivavtalet.
