C O N G R E S O n a c i on a l d e geren t es , l í d eres y e m p res a r i os
Cultura de la innovación
Las empresas y especiamente aquellas de vocación digital se están transformando internamente para generar compañías que se adaptan a través de las formas cómo gestionan proyectos, manejan y se relacionan sus equipos de trabajo. Las empresas de hoy se están enfocando en la implementación de modelos operativos que
les permitan rediseñar su cultura organizacional para conseguir nuevos objetivos que estén acorde con las demandas del mercado laboral y de las nuevas tendencias en las industrias. Los procesos están cambiando, al igual que los productos y los servicios, sin embargo, la mayor transformación tiene que ver con la mentalidad y las formas de trabajo de las personas. De ahí que, en función del capital humano, que es el responsable en gran medida de pensar y desarrollar las estrategias, las compañías están revaluando sus estructuras. Muchos de estos modelos son obsoletos porque fueron planteados en su momento, pensando exclusivamente en una ganancia económica. Según Wanda Baquero, Gerente Regional de Culture & People Happiness de la consultora Findasense, las empresas deberían experimentar con culturas más horizontales donde hayan redes de trabajo colabrativas en las que no existan liderazgos en los que la responsabilidad de la toma de decisiones se encuentre en una sola persona.
Un nuevo modelo
La cultura de la innovación en las organizaciones tiene como eje principal a las personas y elimina las tradicionales jerarquías. Sin embargo, existen otros elementos que en la experiencia propia de Findasense como compañía deberían ser tenidos en cuenta al momento de ejecutar un proceso de rediseño operativo interno.
La cultura de la innovación en las organizaciones tiene como eje principal a las personas y elimina las tradicionales jerarquías.
Generar identidad Antes de desarrollar un modelo hay que tener claro quiénes somos y eso significa determinar cuál es la identidad con la que se van a asociar las personas que conforman la empresa. Si todos tienen claro sus capacidades y como estas juegan un rol, entonces será más sencillo que la responsabilidad de la estrategia recaiga en la colectividad.
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Marcar un norte
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No sirve de nada tener una identidad si no se sabe para dónde va la empresa, entendiendo el propósito como la delimitación de un norte que define la manera en que las relaciones funcionan en el interior de la empresa, ya sea entre compañeros, con líderes, con personas en otras oficinas, con socios, con proveedores o con clientes.
Desarrollar cultura Según Wanda Baquero, la guía de comportamientos y actitudes del ambiente empresarial surge de 3 ejes: -Competitividad = No inhibir el deseo natural de los individuos de resaltar. -Colaboración = Formar alianzas, siendo inclusivos y adaptables. - Conexión = Innovar por medio de las interacciones con la personas y los procesos de aprendizaje.
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Activar una estrategia Hay que lograr que las personas pongan en práctica el nuevo modelo a través de acciones concretas. Una de ellas, por ejemplo, es promover la autonomía de los equipos para que asuman decisiones sin requerir de un protocolo de autorización estricto, además de motivar la autogestión de los empleados, permitiendo que definan sus objetivos en función de los de su área de trabajo.
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