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Oil&Gas, liderazgo y cambio cultural
La inserción de la mujer en el mundo laboral muestra una tendencia creciente, producto de un proceso de evolución cultural. Sin embargo, aún existe una brecha que requiere ser disminuida. IMPACTO ECONÓMICO dialogó con Evangelina Cordero, integrante de la Comisión de Diversidad e Inclusión, del IAPG. La participación femenina en el sector Oil & Gas, su evolución, la brecha salarial, los logros y las materias pendientes: fueron algunos de los componentes de la entrevista.
¿Cuál es la participación de la mujer en la industria Oil & Gas?
De acuerdo con una investigación que realizó Grow: género y trabajo*, en el año 2020, considerando todos los sectores de la industria (extracción, servicio de extracción, venta minorista de combustible y refinación), se desprende que la participación femenina es del 19 %, valor que se mantuvo en la última década. De este porcentaje, más de la mitad corresponde a la venta de combustible minorista. Es clave preguntarnos, en este sentido, si la selección de personal está atravesada por sesgos.
¿Y en comparación con otros sectores?
Esta proporción es mucho menor que la
participación promedio de mujeres en el sector privado, que es del 33 %.
¿Cómo ha sido la evolución?
EL sector Oil & Gas fue, a lo largo de la historia, una industria masculinizada y conservadora. Sin embargo, en los últimos años, dio los primeros pasos hacia este cambio cultural y organizacional. Dicha incorporación de prácticas y políticas para la equidad laboral y la inclusión impactó sobre el resultado en los negocios, en las ventas, en la imagen de marca, en la toma de decisiones y en la retención del personal. En este sentido, si bien la participación general se estancó hace más de una década, se visualizan mecanismos de incorporación que promueven la inclusión desde el reclutamiento.
¿En qué áreas se da una menor participación?
En términos generales, respecto a la distribución de género, se observa una menor participación de las mujeres tanto en los sectores como en los servicios de extracción; áreas propias de nuestra región.
¿Y la mayor participación?
En los sectores relacionados con la refinación y la venta de combustible minorista. Según el estudio de Grow, las mujeres tienen mayor representación en tareas profesionales y técnicas, lo cual denota un mayor nivel educativo. Esto también responde a que los varones tienen mayor presencia en tareas operativas –donde se requiere menor grado de profesionalización–.
¿En cuanto a la brecha salarial?
Las brechas salariales tienen registros muy diferentes de acuerdo con la actividad. De todas maneras, las mujeres se encuentran generalmente en desventaja, ya sea por el salario o por la profesionalización. Según los datos analizados por Grow, la brecha salarial se ha mantenido en 22,7 %. El mayor registro se da en los sectores de extracción, donde la brecha es del 30-35 %.
¿Cuál es la situación en posiciones gerenciales?
La participación de mujeres tiende a desaparecer a medida que se asciende en los niveles jerárquicos. En el mejor de los casos, a pesar de la presencia de mujeres con un alto nivel de instrucción, alcanza un 14 % en sectores de jefaturas y directivos. Esto a pesar de la presencia de mujeres con un alto nivel de instrucción.
¿Cuáles son las barreras?
Una de las barreras que encuentran las mujeres a la hora de ascender es el fa-
“La brecha salarial se ha mantenido en 22,7 %. Y el mayor registro se da en los sectores de extracción, en el orden del 30-35 %”.
moso techo de cristal, que en la industrial es más bien de cemento. Esto hace referencia a las limitaciones, o normas no escritas, que dificultan a las mujeres el acceso a los puestos de alta dirección. Existen ciertos síndromes y determinados arquetipos que sirven para visibilizar estos aspectos, y así poder mejorar. No se trata de culpas ni de seguir incrustados en el pasado, sino de continuar dando pasos para deconstruir el género, abandonar estos estereotipos y garantizar la igualdad de oportunidades.
¿Qué porcentaje de estudiantes mujeres cursan carreras de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas?
El porcentaje de mujeres que estudian carreras afines a la industria es del 23,1 % del total de los estudiantes. En los casos puntuales de geofísica y de geología, la distribución de género es balanceada; mientras que las ingenierías siguen altamente masculinizadas. Si bien en el último tiempo se observa un aumento en la proporción de todas las carreras, es un desafío importante poder aumentar esta participación.
¿Enfrentaste alguna situación de discriminación?
Creo que todos, en mayor o menor medida, enfrentamos o fuimos testigo de una situación de discriminación; no solo por género, también es importante mencionar otras discriminaciones, como la etaria. En este sentido, a una persona mayor de cuarenta años se le dificulta insertarse, nuevamente, en la industria. También existe la discriminación por nacionalidad, por discapacidad y podríamos enumerar varias más. Por todo esto, es importante continuar “haciendo” –accionando– porque el mundo es diverso, pero la inclusión es responsabilidad de todos. Fomentar la diversidad, la equidad laboral, la inclusión y la no discriminación impulsa a mejorar continuamente la innovación, sustentabilidad y competitividad. De esta manera, se contribuye a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que son la agenda del 2031. Es el mundo que buscamos, que no es ni más ni menos, que hacer que nadie quede afuera.
¿Qué iniciativas se vienen desarrollando desde la Comisión de Diversidad e inclusión del IAPG?
Uno de los mayores logros es la formación de esta comisión porque en el IAPG convergen todas las compañías de la industria. Por lo tanto, la participación colaborativa permite contagiar las buenas prácticas, y accionar de forma transversal. El IAPG, en este sentido, tiene como objetivo reunir información sobre políticas de diversidad y de género implementadas tanto en el país como en el resto del mundo. Además, el IAPG busca generar una red de intercambio de buenas prácticas y modelos de gestión basados en la diversidad e inclusión para el sector. Conjuntamente, promueve y potencia acciones de sensibilización e intercambio. También realiza y difunde datos estadísticos del sector vinculados con la diversidad e inclusión de la industria. Esto último se expuso en el conversatorio de la legislatura de Neuquén.
¿Cuáles serán las directrices de trabajo?
La comisión tiene como ejes de trabajo la diversidad en su sentido amplio: género, creencia, edad, nacionalidad, ideología,
etcétera. Empezamos con el género porque es la minoría más grande. Los pasos que se realicen ayudarán a abordar los otros aspectos.
¿Y a través de Women in Energy (WIN) de la SPE?
WIN pasó a ser “Diversidad e Inclusión” dentro de la SPE (**). El objetivo es promover la inserción igualitaria de las personas en la industria para contribuir a la equidad, no solo en género, sino también en cuanto a nacionalidad y diversidad. Además, una de las tareas principales es estimular a los niños a estudiar carreras STEM. Para ello generamos charlas, conversatorios, eventos y transmisiones en vivo; que nos ayudan a visibilizar las mejores prácticas para la inclusión.
¿Materias pendientes?
La aprobación del proyecto de ley para declarar el 12 de julio el “Día de la Mujer Petrolera”. Nuestro propósito es revalorizar a las mujeres que están, directa e indirectamente, relacionadas con la actividad petrolera: madres, hermanas esposas hijas que deben adaptarse a una vida de llevar adelante la familia, de diagramas y, muchas veces, de mudanzas.
¿Otras?
La inclusión como tema de la agenda en las organizaciones y en el convenio colectivo de trabajo, con la incorporación de acciones de sensibilización concretas, a través de talleres, capacitaciones y concientización. En este sentido, nuestro objetivo es que estas acciones ya no sean cuestiones informales de cada empresa. Por último, el trabajo colaborativo entre el sector privado y público.
(*) Grow: Género y Trabajo, llevó a cabo una investigación, en 2020, sobre la evolución y situación actual de las políticas de género en el sector en Argentina. Utilizó como fuentes de información: encuesta del INDEC; datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación; datos estadísticos y cualitativos de las 11 empresas más relevantes en términos de dotación y producción en la industria; entrevistas fuera del ámbito de las empresas; redes profesionales; universidades; ONG; y testimonios de mujeres que participaron, en noviembre de 2019, del encuentro anual de la comisión WIN de SPE en la ciudad de Neuquén, coordinado por Grow. (**) Society of Petroleum Engineers.
PERFIL PERSONAL
EVANGELINA CORDERO
Ingeniera química (UTN Córdoba), con maestría en Administración de Negocio (MBA) y Diplomatura en Metodología y Marco de Trabajos Ágiles. Se especializó en gestión a través de su formación en coaching ontológico, gerenciamiento y dirección de proyectos y talleres de liderazgo y mandos medios. Actualmente cursa la Diplomatura de Liderazgo Ágil y Transformación Digital, de la Universidad de Belgrano. Se desempeña como jefa de área de Pecom Energía en zona norte, teniendo a cargo la operación y gestión en tratamientos químicos de las bases de Catriel y Rincón de los Sauces. Participa como mentora en la formación de ingenieros. Es miembro activa de la SPE Patagonia y de la comisión de Diversidad e Inclusión del IAPG.
Edad: 40 años. Dos hijos, Juan Cruz de 16 y Luján de 14.
