La evaluación de desempeño es un proceso que permite la apreciación sistemática, objetiva, periódica e integral del desempeño y conducta de un servidor público; así también, identifica fortalezas y posibilidades de mejora dentro de la institución.
En cumplimiento con lo establecido en la Ley de Servicio Civil y su Reglamento y tomando en cuenta lo establecido en el Reglamento General de Evaluación del Desempeño emitido por la Oficina Nacional de Servicio Civil, se elabora el presente Manual de Evaluación del Desempeño del Instituto Nacional de Administración Pública, que tiene como propósito impulsar el proceso de evaluación del desempeño, como herramienta que permite estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los trabajadores, en el cumplimiento de las obligaciones inherentes a su función; dicha evaluación coadyuvará para la toma de decisiones en materia de recursos humanos, relacionados con procesos de capacitación, desarrollo e incentivos, así como para la ubicación del personal de acuerdo con sus competencias individuales y apreciar la eficiencia institucional a través del logro de objetivos del personal que la conforma.
El presente Manual, describe el método, procedimientos, instrumentos, normas, formas de aplicación y calificación para la ejecución del proceso de evaluación del desempeño.
Objetivo General:
Contribuir al fortalecimiento de la gestión del Instituto, a través de una herramienta que permita la apreciación sistemática, objetiva e integral, así como la valoración del cumplimiento de los resultados del personal del Instituto en un periodo determinado.
Objetivos Específicos:
a. Medir el desempeño del personal de INAP, hacia el logro y cumplimiento de sus objetivos, metas y funciones dentro de su puesto de trabajo asignado.
b. Identificar los aspectos del rendimiento del trabajador tanto positivos como los que necesiten ser mejorados y que deben ser reforzados en los puestos de trabajo de acuerdo con los resultados.
c. Considerar los resultados de la evaluación del desempeño para la detección de necesidades de capacitación, para la implementación de cursos de capacitación, adecuación de la persona al puesto, ascensos, traslados y remociones.
Constitución Política de la República de Guatemala
Artículo 108. Régimen de Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
Artículo 113. Los guatemaltecos tienen derecho a optar a empleos o cargos públicos y para su otorgamiento no se atenderá más que a razones fundadas en méritos de capacidad, idoneidad y honradez.
Ley de Servicio Civil
Artículo 73. Evaluación. Toda autoridad nominadora, bajo su responsabilidad, de acuerdo con el reglamento respectivo, y por medio de cada uno de los jefes de dependencia, debe evaluar por lo menos una vez al año a todos los servicios públicos bajo su supervisión. Esta evaluación debe servir de base para recomendar ascensos, adiestramientos e incrementos de salarios, de acuerdo con la escala correspondiente y con las posibilidades del estado.
Reglamento de la Ley de Servicio Civil
Artículo 44. Evaluación del desempeño y rendimiento laboral. Se establecerá un Programa de Evaluación del Desempeño y Rendimiento Laboral, que servirá de base para ascensos, capacitación y adiestramiento, incrementos salariales, traslados y permutas.
Artículo 45. Evaluación de ingreso. La evaluación de ingreso se realizará al servidor público que se encuentra en período de prueba. Esta evaluación servirá de base para determinar si el servidor es declarado empleado regular.
Artículo 46. Evaluación ordinaria. La evaluación ordinaria es aquella que determinará el desempeño y rendimiento del servidor público. Deberá realizarse una vez al año por el jefe superior inmediato del evaluado y sus resultados deberán enviarse a la Oficina Nacional de Servicio Civil para sus registros.
Artículo 47. Evaluación extraordinaria. La evaluación extraordinaria es la que permite conocer el desempeño y rendimiento del servidor público entre las evaluaciones anuales. Esta evaluación tiene como finalidad determinar si el servidor evaluado es merecedor de la aplicación del artículo 73 de la Ley o en caso contrario, a la aplicación del Régimen Disciplinario. Las evaluaciones se harán en base a los factores y escalas determinadas en el Reglamento General que para el efecto elaborará la Oficina Nacional de Servicio Civil.
Artículo 48. Instrumentos de evaluación. El Manual de Evaluación del Desempeño, y los instructivos de aplicación, deberán ser diseñados por cada Ministerio o Institución, de acuerdo con sus características específicas, con base al Reglamento General de Evaluación del Desempeño que elaborará la Oficina Nacional de Servicio Civil.
Artículo 49. Evaluación de desempeño en el periodo de prueba. Todo trabajador de primer ingreso, reingreso o que hubiere ascendido a un puesto dentro del Servicio por Oposición, debe ser evaluado en su desempeño laboral mensualmente, durante el tiempo que la autoridad nominadora estime conveniente, a fin de poder establecer su capacidad para el desempeño del puesto y declararlo empleado regular, o bien lo que determina el segundo párrafo del artículo 56 de la Ley
Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios y Empleados Públicos
Artículo 6. Principios de Probidad Literal i). La incorporación de una estructura de incentivos que propenda a que en la administración pública ingresen, asciendan y permanezcan las personas más idóneas, mediante la
valorización de su desempeño en un cargo o empleo público a través del fortalecimiento del sistema de calificaciones, de remuneraciones y de reconocimientos.
Normas Generales de Control Interno Gubernamental
Numeral 3.6 Evaluación y Promoción. La máxima autoridad de cada ente público debe dictar las políticas para evaluar el desempeño del personal, cuyo resultado permita su promoción. Cada jefe de unidad administrativa deberá evaluar en forma periódica el rendimiento del personal a su cargo, de acuerdo con los Manuales de Funciones. Además, deberá observarse que la evaluación del desempeño sea superior a los parámetros establecidos en la programación de las metas presupuestarias.
Reglamento General de Evaluación del Desempeño
Artículo 7. Manual de Evaluación del Desempeño. Es responsabilidad de las instituciones del Organismo Ejecutivo afectas a la Ley de Servicio Civil, elaborar el manual e instructivos de aplicación del proceso de evaluación del desempeño, así como los instrumentos y metodología a utilizar de acuerdo con sus características específicas, de conformidad con lo establecido en el ordenamiento jurídico y el presente Reglamento.
La evaluación del desempeño será de observancia y cumplimiento obligatorio para el personal contratado bajo el renglón presupuestario 011, y se realizará en los siguientes ámbitos:
a. Evaluación de Ingreso o Ascenso: Se realizará al servidor público que se encuentra en periodo de prueba, por un tiempo mínimo de 2 meses y máximo de 6, esta evaluación servirá de base para determinar si el servidor público es declarado empleado regular.
En caso de ascenso un periodo de prueba mínimo de 2 meses y máximo de 3, la evaluación coadyuvará para confirmarlo en el puesto.
b. Ordinaria: Es el tipo de evaluación que determina el desempeño y rendimiento del servidor público, aplicada anualmente por el jefe inmediato, así como el desempeño del jefe inmediato, el cual será evaluado por los subalternos; los resultados permitirán determinar los planes de acción de mejora, necesidades de capacitación o servirán de base para acciones de personal.
Para el personal que se encuentre con goce de: permiso, algún tipo de licencia, período vacacional, suspensión por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social -IGSS- o por suspensión disciplinaria, el jefe inmediato deberá informar a la Dirección de Recursos Humanos mediante oficio sobre cada situación particular; los trabajadores deberán ser evaluados inmediatamente al retornar a sus labores.
c. Extraordinaria: Es el tipo de evaluación que determina el desempeño y rendimiento del servidor público entre las evaluaciones anuales, con el fin de recomendar ascensos, confirmación de puestos, capacitaciones, adiestramientos o incrementos.
GERENCIA:
• Aprobar el Manual de Evaluación del Desempeño y de las actualizaciones cada vez que los cambios institucionales lo ameriten.
• Elaborar y actualizar el Manual de Evaluación del Desempeño.
• Garantizar la eficiencia y transparencia del proceso de evaluación de desempeño, a través de impartir inducción a los evaluadores previo al inicio de cada período de evaluación, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime necesario.
• Garantizar durante todo el proceso la confidencialidad en las evaluaciones de los colaboradores; así como, las evaluaciones de los jefes.
• Suministrar los instrumentos de evaluación del desempeño, los calendarios respectivos y dar orientación necesaria al evaluador para la correcta aplicación del instrumento de evaluación.
• Dar acompañamiento y asesoría a los evaluadores, en caso de requerirla sobre la aplicación del Manual de Evaluación del Desempeño.
• Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones y realizar los informes respectivos.
• Socializar las evaluaciones del desempeño al personal cuando corresponda.
• Archivar las Evaluaciones del Desempeño de todo el personal correspondiente en el expediente personal.
• Trasladar a la Oficina Nacional de Servicio Civil el Informe de Evaluación del Desempeño cada vez que se realice la Evaluación Ordinaria.
• Coordinar con los evaluadores, el plan de acción para mejorar el desempeño del personal cuando éste no cumpla con los parámetros mínimos necesarios.
• El evaluador es el jefe inmediato superior, quién debe tener un criterio, amplio y flexible, e incluir de forma integrada los conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y valores, para poder evaluarlo objetivamente.
• Informar al personal a su cargo del proceso de la evaluación que les será aplicado.
• Los Directores y Jefes de cada unidad administrativa son responsables de efectuar las evaluaciones en periodo de prueba, ordinarias y extraordinarias respectivamente del personal a su cargo.
• Socializar los resultados obtenidos de las evaluaciones, con cada uno de las personas a su cargo.
• Trasladar a la Dirección de Recursos Humanos, los instrumentos de evaluación debidamente firmados por los involucrados según la programación.
• Es toda persona que ocupa un puesto con cargo al renglón presupuestario 011 “Personal Permanente”, quien está sujeto a ser evaluado para medir el desempeño laboral, sus competencias, aptitudes, actitudes, adaptación y profesionalismo en su puesto de trabajo.
• Contribuir a garantizar el éxito del proceso de evaluación del desempeño con su participación responsable.
• Firmar de conformidad o inconformidad el instrumento de evaluación del desempeño.
Planificación y Coordinación
La coordinación de las actividades de evaluación estará a cargo de la Dirección de Recursos Humanos quien dará el seguimiento a las dudas presentadas por las diferentes Direcciones, Departamentos y Unidades respecto al proceso de evaluación.
La Dirección de Recursos Humanos a través del Departamento de Desarrollo Laboral, realizará los pasos siguientes:
a. Revisión y actualización de los instrumentos de evaluación.
b. Elaboración del cronograma de actividades, asignando fechas y responsables a cada actividad identificada.
c. Elaboración del documento para informar a las Direcciones y unidades sobre el inicio del proceso de evaluación, por los menos con ocho (08) días de anticipación.
La ejecución de las evaluaciones del desempeño corresponde a cada una de las direcciones y unidades administrativas de INAP, siendo los jefes inmediatos los responsables de realizarla a sus subalternos y estos mismos al jefe inmediato.
Esta fase tiene como finalidad que los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño sean sujetos a un proceso de seguimiento y la generación de un informe final para las autoridades de INAP, así como para la Oficina Nacional de Servicio Civil.
Adicionalmente, el proceso de seguimiento se dará cuando el resultado de la evaluación ordinaria de un servidor público sea regular o deficiente, se deberá elaborar el Plan de Acción de Mejora, plan de capacitación y realizar una evaluación extraordinaria, en un periodo no mayor de tres meses, contados a partir de la primera evaluación.
Las boletas de Evaluación de Desempeño son instrumentos que han sido diseñadas con base a la cultura y necesidades institucionales, a la vez, se ha tomado en consideración los diferentes niveles jerárquicos existentes: directivos, administrativos y operativos, así también, han sido elaboradas estimando las aptitudes y competencias necesarias de acuerdo con los niveles jerárquicos, por lo que a continuación se presenta la descripción por tipo de evaluación, mismas que son utilizadas para las evaluaciones en periodo de prueba, ascensos, ordinarias y extraordinarias.
TIPO “A”
Este tipo de evaluación de desempeño es efectuada a directores, permite calificar objetivamente su desarrollo y liderazgo; así como, la adaptación a las nuevas situaciones que se le presentan dentro de la Institución.
TIPO “B”
Es efectuada a mandos medios y táctico, permite calificar objetivamente su desarrollo en la labor que desempeña; así como la adaptación a las nuevas situaciones que se le presentan dentro de la Institución.
TIPO “C”
Esta evaluación está enfocada a los colaboradores que desempeñan actividades operativas, que se encuentran sujetas a ser supervisadas por el jefe inmediato.
TIPO “D”
Este tipo de evaluación es efectuada del colaborador al jefe inmediato; permite conocer objetivamente el rol como líder de la Unidad Administrativa, así como, sus habilidades de instruir al personal a su cargo.
Consiste en definir el valor de cada competencia en forma individual en cuanto al rendimiento laboral. En forma general, las escalas permiten convertir una serie de hechos cualitativos en cuantitativos y tienen el significado de acuerdo a la descripción detallada en las Boletas de Evaluación de Desempeño.
Los aspectos cualitativos para calificar y el valor cuantitativo que expresa cada Boleta de Evaluación son los siguientes en los instrumentos Tipo A, B y C:
A) EXCELENTE: Denotado por las letras (EX) en la evaluación de desempeño, para describir que el trabajador se encuentra en la escala “Excelente”, con relación a su conducta laboral, demuestra la capacidad de logro de objetivos, creatividad, compromiso y motivación en las tareas asignadas. Esta calificación tiene un valor de 5 puntos.
B) BUENO: Denotado por la letra (B) en la evaluación de desempeño, para describir que el trabajador se encuentra en la escala “Bueno”, con relación a su conducta laboral, muestra una tendencia clara para efectuar con esmero las tareas laborales, cumpliendo con sus funciones. Esta calificación tiene un valor de 4 puntos.
C) REGULAR: Denotado por la letra (R) en la evaluación de desempeño, para describir que el trabajador se encuentra en la escala “Regular”, con relación a su conducta laboral, muestra una actitud ajustada únicamente a lo que se solicita, no presenta cambios o aportaciones adicionales al trabajo. Esta calificación tiene un valor de 3 puntos.
D) PUEDE MEJORAR: Denotado por las letras (PM) en la evaluación de desempeño, para describir que el trabajador se encuentra en la escala “Puede Mejorar”, con relación a su conducta laboral, muestra dificultad en el cumplimiento de las tareas laborales, un nivel de error alto en el desarrollo de su trabajo, pero al momento de tener una comunicación más clara, muestra avances en el mejoramiento de sus actividades. Esta calificación tiene un valor de 2 puntos.
E) DEFICIENTE: Denota por la letra (M) en la evaluación de desempeño, que el trabajador se encuentra en la escala “Malo”, con relación a su conducta laboral, muestra dificultad en un cien por ciento, en el cumplimiento de las tareas laborales, un nivel de error persistente, le cuesta comprender instrucciones y a la vez cumplirlas. Esta calificación tiene un valor de 1 punto.
En cuanto a la escala de Calificación en el instrumento tipo D, evaluación de colaborador a jefe inmediato, se realiza con base en la observación del liderazgo y habilidades.
Los aspectos cualitativos para calificar y el valor cuantitativo que se expresa en la boleta es el siguiente:
a. La finalidad de las evaluaciones, en primera instancia, es resaltar los aspectos positivos del desempeño del personal, en segundo lugar, identificar las debilidades o deficiencias observadas durante el período de evaluación.
b. La Evaluación del Desempeño Tipo D (Evaluación colaborador a jefe inmediato) podrá realizarse de forma virtual o física.
c. Los colaboradores que no se presenten a evaluar al jefe inmediato en la fecha y hora indicada por la Dirección de Recursos Humanos por motivos laborales, deberá presentar en un plazo no mayor a 3 días hábiles, justificación por escrito para que se le pueda asignar nuevamente fecha y hora para realizar la evaluación del desempeño Tipo D.
d. Las evaluaciones del desempeño del personal se consideran parte de los insumos de información para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación –DNC- del Instituto.
e. El resultado promedio de las evaluaciones practicadas deberá ser igual o mayor a setenta y cinco (75) puntos, para considerarse como aprobado en las evaluaciones de ingreso, ascenso, así como también en las ordinarias y extraordinarias.
f. Ningún servidor público puede evaluar a otro de igual jerarquía o autoevaluarse.
g. Todas las evaluaciones del desempeño serán resguardadas por la Dirección de Recursos Humanos, y la evaluación deberá estar en el expediente administrativo de personal
h. Se deberán tomar en cuenta todas las normas que establece el Reglamento General de Evaluación del Desempeño de ONSEC.
a. Deberá realizarse una vez al año.
b. En el mes de septiembre se realizará la evaluación ordinaria del desempeño a todo el personal con la coordinación de la Dirección de Recursos Humanos. Esta será realizada por los jefes inmediatos y los colaboradores.
c. La evaluación del desempeño tiene una modalidad de 180 grados.
d. La evaluación del desempeño ordinaria se realizará de septiembre del año anterior al mes de agosto del año siguiente.
e. La evaluación ordinaria se realizará solo a los servidores públicos que ya hayan cumplido 6 meses en el puesto.
f. Cuando el servidor público es trasladado a otra unidad administrativa y no cumple los seis meses de servicio, será evaluado por el jefe inmediato anterior, hasta el período previo al traslado; asimismo será evaluado por el jefe inmediato de la nueva unidad administrativa hasta la fecha correspondiente, será la Dirección de Recursos Humanos obtener el promedio final de ambas evaluaciones.
g. Cuando el jefe inmediato sea removido del cargo, la evaluación del desempeño deberá realizarla la persona que jerárquicamente le corresponda.
h. El evaluador debe garantizar un proceso que contrarreste la subjetividad y prejuicios, asignando al trabajador la ponderación de acuerdo con la calidad, eficiencia y productividad de su trabajo, en la escala establecida.
i. La forma de evaluar al servidor público será en doble vía, es decir, se requerirá que cada jefe inmediato superior, evalúe a los servidores públicos que tiene a su cargo, y los subalternos evaluaran al jefe inmediato superior.
j. Para el caso de los jefes inmediatos el porcentaje de evaluación será el siguiente: 70% por el funcionario que corresponda el 30% restante del colaborador o colaboradores según corresponda.
a. El Gerente por medio de la Dirección de Recursos Humanos, debe declarar empleado regular al servidor público que haya aprobado el periodo probatorio, por primer ingreso o reingreso, y en el caso de ascenso confirmarlo en el cargo.
b. El periodo probatorio será de 2 meses a partir de la toma de posesión tanto para la evaluación de ingreso, así como para la evaluación por ascenso.
c. El jefe inmediato debe realizar la evaluación del desempeño mensualmente, durante el período de prueba, debiendo trasladar a la Dirección de Recursos Humanos los resultados, en un plazo máximo de 3 días contados a partir de la fecha de haber cumplido el mes en el periodo de prueba.
d. El Gerente podrá separar del cargo al servidor público en cualquier tiempo dentro del periodo probatorio, con base a los informes del jefe inmediato y a su consideración; para el efecto deberá emitir el acuerdo de separación del cargo en el periodo de prueba. En el caso de ascenso, la restitución al puesto anterior y realizar los trámites administrativos correspondientes.
a. Las evaluaciones extraordinarias se realizarán a solicitud de ONSEC en los casos que se considere necesarios.
b. Si el resultado de la evaluación ordinaria no es satisfactorio, se aplicará el Plan de Mejora, posterior a los 6 meses de haber efectuado dicho plan, se efectuará una evaluación extraordinaria.
c. Se realizará evaluación extraordinaria a las personas que después de haber cumplido seis meses en el cargo y que no se les aplicó evaluación ordinaria en el periodo anual que corresponda.
A. Evaluación de Ingreso o Ascenso
No. Paso Descripción de la actividad Responsable
1 Socializa usuario y contraseña a los Directores y jefes de departamento
2. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño para evaluar a la persona en periodo de prueba
3. Realiza la evaluación del desempeño, según el instrumento que le corresponda
4. Imprime Evaluación de desempeño y socializa la evaluación a la persona evaluada
5. Revisa la evaluación del desempeño, y de conformidad la firma.
Dirección de Tecnologías de la Información
Directores, jefes de Departamento
Directores, jefes de Departamento.
Directores, jefes de Departamento.
Persona Evaluada
6
Consolida las evaluaciones en periodo de prueba del servidor público y traslada al Departamento de Gestión de Personal para los trámites correspondientes de declaración de empleado regular
Departamento de Desarrollo Laboral
7.
Traslado de documentos a Gerencia para firma de oficio para declarar empleado regular al servidor público o confirmación en el puesto.
Departamento de Gestión de Personal
No. Paso Descripción de la actividad Responsable
FASE I
Jefe a Subalternos
1
Informa por medio de circular las fechas para que los jefes evalúen a su personal y el personal al jefe inmediato y se dan a conocer los lineamientos a seguir.
2. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño para evaluar a las personas a su cargo.
3. Realiza las evaluaciones del desempeño, según el instrumento que le corresponda
4. Imprime evaluación de desempeño y socializa la evaluación a la persona evaluada
Departamento de Desarrollo Laboral
Gerente, Subgerente, Directores, jefes de Departamento
Gerente, Subgerente Directores, jefes de Departamento.
Gerente, Subgerente Directores, jefes de Departamento.
5.
Revisa la evaluación del desempeño, y de conformidad la firma o caso contrario de enterado no firma y solicita por inconformidad revisión de resultados.
FASE II
Subalternos a Jefe
6.
Se socializa usuario y contraseña a los servidores públicos para ingresar al sistema de evaluación.
Persona Evaluada
Dirección de Tecnologías de la Información
7.
Ingresan al Sistema de Evaluación del Desempeño para realizar la Evaluación del Desempeño al Jefe Inmediato.
8. Consolida las evaluaciones de todo el personal evaluado.
Servidores Públicos
Departamento de Desarrollo Laboral
9.
Realiza los promedios respectivos de las 2 evaluaciones de los jefes inmediatos y tabula los resultados.
Departamento de Desarrollo Laboral
9.
Elabora el informe final de evaluación del desempeño y lo traslada a las autoridades, así como a la Oficina Nacional de Servicio Civil
Departamento de Desarrollo Laboral
8.
Traslada las evaluaciones de desempeño al Departamento de Gestión de Personal para el archivo en el expediente correspondiente.
Departamento de Desarrollo Laboral
No. Paso Descripción de la actividad Responsable
1. Socializa usuario y contraseña a los Directores y jefes de departamento Dirección de Tecnologías de la Información
2. Ingresa al Sistema de Evaluación del Desempeño para evaluar a la persona por ascenso.
3. Realiza la evaluación del desempeño, según el instrumento que le corresponda
4. Imprime evaluación de desempeño y socializa la evaluación a la persona evaluada
5. Revisa la evaluación del desempeño, y de conformidad la firma.
Gerente, Subgerente, Directores, jefes de Departamento
Gerente, -subgerente, Directores, jefes de Departamento.
Gerente, Subgerente, Directores, jefes de Departamento.
Persona Evaluada
6.
Consolida las evaluaciones del servidor público y traslada al Departamento de Gestión de Personal para los trámites correspondientes de confirmación en el puesto o lo que corresponda.
Departamento de Desarrollo Laboral
Con la información obtenida, de la evaluación del desempeño ordinaria, se deberá remitir el informe cuantitativo y cualitativo de los resultados de todas las personas evaluadas a Gerencia; así como a la Oficina Nacional de Servicio Civil -ONSEC-, durante el primer trimestre del periodo fiscal, por los medios y formas que se establezcan para el efecto.
En caso de inconformidad ante los resultados, se realizará una revisión de la evaluación del desempeño, siguiendo el procedimiento siguiente:
a) Por medio escrito el interesado podrá solicitar a la Dirección de Recursos Humanos, la revisión del resultado de su evaluación del desempeño por inconformidad, dentro de los siguientes tres días hábiles luego de haberle notificado los resultados.
b) La Dirección de Recursos Humanos a partir de la recepción de la solicitud, y en un plazo no mayor de tres días, solicitará pruebas o justificaciones a ambas partes.
c) La Dirección de Recursos Humanos convocará a reunión al evaluador y evaluado para obtener información adicional y las pruebas de soporte de ambas partes para solucionar la inconformidad por vía conciliatoria.
d) La Dirección de Recursos Humanos, analizará de forma individual cada caso, de acuerdo con la Ley de Servicio Civil y su reglamento.
e) La Dirección de Recursos Humanos emitirá un informe con las acciones propuestas en un plazo no mayor a cinco días.
f) La Dirección de Recursos Humanos, al finalizar el proceso de análisis notificará al evaluador y evaluado los resultados, dentro de los diez días hábiles posterior a su requerimiento de revisión o inconformidad.
El Plan de acción de mejora, es el instrumento que elaborará el evaluador en conjunto con el evaluado y debe contener las actividades a realizar, en un periodo no mayor de tres meses, su finalidad es mejorar el rendimiento del servidor público.
Se debe plantear qué necesita el evaluado y cuál es la mejor estrategia que se debe aplicar para apoyarlo y alcanzar un buen desempeño.
Se deberá definir un plan de acción de mejora, que se realizará en función de las prioridades institucionales de su trabajo y a nivel profesional dejando descritas las acciones estratégicas que se llevarán a cabo para coadyuvar en el óptimo desempeño del servidor público.
Su finalidad es establecer las áreas que requieren una corrección o mejora.
Estará enfocado en los aspectos que fueron evaluados en los instrumentos de evaluación del desempeño, como se indica a continuación:
TIPO A
TIPO B
TIPO C
TIPO D
Desempeño
Actitud
Adaptación
Profesionalismo
Desempeño
Actitud
Adaptación
Habilidades Específicas
Habilidades Genéricas
Habilidades Humanas
a. Para definir las acciones de mejora se deberá utilizar el formato Plan de Acción, el cual será proveído por parte de la Dirección de Recursos Humanos.
b. Posterior a la presentación del Informe de resultados de la evaluación del desempeño ordinaria, la Dirección de Recursos Humanos enviará a los directores y jefes de departamento del Instituto, listado de las personas que su puntuación fue menor a 75 puntos, así como el formato “Plan de Acción”, para que el evaluador y el evaluado lo elaboren, de común acuerdo y propongan oportunidades de mejora que puedan ser ejecutadas, con la finalidad de mejorar el rendimiento laboral y dar cumplimiento a las funciones de forma satisfactoria.
c. De la misma manera se deben proponer los temas de capacitación y formación que sean necesarios recibir, ya sea por actualización o nueva información necesaria y pertinente para la realización de sus funciones.
d. Los directores y jefes de departamento deberán enviar a la Dirección de Recursos Humanos en un plazo no mayor a diez días hábiles, después de ser notificados, los planes de acción de mejora de los servidores públicos que aplique su realización.
e. La Dirección de Recursos Humanos deberá dar seguimiento al Plan de Acción de Mejora.
f. Se dará un plazo de 6 meses para que el evaluado cumpla con las actividades descritas en el Plan de Acción de Mejora.
g. Posterior a los 6 meses de plazo, se realizará una evaluación extraordinaria para evaluar nuevamente al servidor público.
A. Datos del Evaluador:
Nombre:
B. Datos del Evaluado:
Nombre:
Unidad Administrativa:
Instrucciones: Identifique las áreas de mejora que se reflejen en la Evaluación del Desempeño según la puntuación obtenida, anote las acciones a seguir en cada área, para elevar el rendimiento del evaluado, indique al evaluado las acciones a realizar y logre un compromiso para el logro de las mismas.
Fecha:____________________________________________________________
C. Datos del Evaluador:
Nombre:
D. Datos del Evaluado:
Nombre:
Unidad Administrativa:
Instrucciones: Identifique las áreas de mejora que se reflejen en la Evaluación del Desempeño según la puntuación obtenida, anote las acciones a seguir en cada área, para elevar el rendimiento del evaluado, indique al evaluado las acciones a realizar y logre un compromiso para el logro de las mismas.
Fecha:_
