Manual Políticas Internas - El Mundo

MANUAL DE

POLÍTICAS INTERNAS PAZOSY PÉREZ ESPEJOS EL MUNDO S.A.

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INDICE OBJETIVO , ALCANCE Y DEFINICIONES

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TÍTULO I CONTRATOS DE TRABAJO

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TÍTULO II CATEGORÍAS, SALARIOS Y AGUINALDO

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TÍTULO III DEL TIEMPO DE TRABAJO CAPITULO 1: JORNADAS, HORARIOS DE TRABAJO Y DESCANSOS

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CAPÍTULO II: PERMISOS

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CAPÍTULO III: LICENCIAS

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CAPÍTULO IV:PAGO DE INCAPACIDADES MÉDICAS

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CAPÍTULO V: ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

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CAPÍTULO VI: ABANDONO DE TRABAJO

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TÍTULO IV VACACIONES

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TÍTULO V FERIADOS

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TÍTULO VI OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

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CAPÍTULO II: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS AL USO DE UNIFORME Y PRESENTACIÓN PERSONAL

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CAPÍTULO III: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS AL USO DE HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS

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CAPÍTULO IV: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS A 23 LA CONFIDENCIALIDAD, LOS CONFLICTOS DE INTERESES CAPÍTULO V: OBLIGACIONES DE LAS TRABAJADORAS RELATIVAS AL DISFRUTE DE LOS BENEFICIOS DE LA LACTANCIA CAPÍTULO VI PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN

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TÍTULO VII DERECHOS DE LA EMPRESA

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TÍTULO VIII SANCIONES DISCIPLINARIAS

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TÍTULO IX RELACIONES INTERPERSONALES CAPÍTULO I: RELACIONES DE PAREJA CAPÍTULO II: ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL

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TÍTULO X SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

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TITULO XI PAGO VIÁTICOS

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TITULO XII CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES

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TÍTULO XIV DISPOSICIONES FINALES

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Manual de Política interno

OBJETIVO Este Manual de Políticas Internas, que en lo sucesivo se denominará “manual”, regula las relaciones entre PAZOS Y PEREZ ESPEJOS EL MUNDO S.A. en adelante denominado “LA EMPRESA” y sus TRABAJADORES, en todos los centros de trabajo que se hayan establecido o se establezcan en el futuro, en el territorio nacional.

ALCANCE El presente Manual de Políticas Internas aplica a todas las relaciones laborales que existan en LA EMPRESA, salvo disposiciones especiales en contrario que se hayan establecido específicamente para casos excepcionales.

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DEFINICIONES Para los efectos de este manual, se entiende por: a) “LA EMPRESA”: PAZOS Y PEREZ ESPEJOS EL MUNDO S.A., cédula de persona jurídica número 3-101007027, con domicilio en Heredia, Barreal, que es una empresa dedicada a la producción y comercialización de vidrio y aluminio.

su puesto, además de una, varias o todas las funciones correspondientes a otro puesto. Dicho recargo puede ser temporal o permanente.

b) “REPRESENTANTES DE LA EMPRESA”: Todos los miembros de la Junta Directiva y los gerentes responsables de cada una de las áreas.

h) PERMISOS: Ausencia justificada y autorizada a una porción de la jornada laboral.

c) “TRABAJADORES o COLABORADORES”: Estos dos términos se utilizan indistintamente para referirse a las personas físicas que prestan a la EMPRESA sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en forma subordinada y a cambio de una retribución o salario, sea en forma permanente o transitoria y como consecuencia de una relación laboral o de un contrato de trabajo, verbal o escrito, expreso o tácito, individual o colectivo. d) TRASLADO: Cambio de puesto horizontal permanente. e) ASCENSO: Cambio de puesto vertical permanente. f) RECARGO DE FUNCIONES: Situación laboral en la que el TRABAJADOR continúa ejecutando las funciones indicadas en el perfil de

g) LICENCIA: Ausencia justificada a uno o más días de trabajo.

i) AUSENCIA: Inasistencia a la jornada laboral. j) INCAPACIDAD MÉDICA: Período de reposo que goza el TRABAJADOR, ordenado por un médico debidamente autorizado y reconocido por la Caja Costarricense de Seguro Social, en razón de la pérdida temporal de las facultades o aptitudes para el desempeño de las labores habituales u otras. k) LICENCIA POR MATERNIDAD: Período obligado de reposo establecido por ley, para las TRABAJADORAS embarazadas, con motivo del parto.

Se divide en licencia pre parto y licencia post parto, dependiendo de si se refiere al período anterior o posterior al alumbramiento. l) SUBSIDIO: Suma de dinero que se paga al TRABAJADOR por motivo de incapacidad o de licencia.

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Responsabilidad: Las siguientes políticas son vinculantes a todo el personal de PAZOS Y PEREZ ESPEJOS EL MUNDO S.A y, cada gerente y el personal en general son responsables de su aplicación y correspondiente vigilancia. El oficina de talento humano velará por su renovación, actualización y ejecución de las políticas que se detallan.

Documentos relacionados

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CÓDIGO DE TRABAJO

LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

CÓDIGO DE LA NIÑEZ Y LA ADOLESCENCIA

LEY DE AGUINALDO EN LA EMPRESA PRIVADA

LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA

TÍTULO 1

CONTRATOS DE TRABAJO 1. Contrato de Trabajo. - Todo TRABAJADOR de la EMPRESA, estará amparado por un contrato de trabajo escrito, que contenga, en términos amplios, las cláusulas y estipulaciones particulares que regulen la prestación de servicios.

2. Acción de Personal. - Tendrá la condición de contrato de trabajo, la acción de personal en la que se consignen las condiciones de contratación entre la EMPRESA y el TRABAJADOR. 3. Tipos de Contratos. - Además de los contratos por tiempo indefinido, en la EMPRESA se podrán suscribir contratos a plazo fijo, por obra determinada, de aprendizaje, de temporada, ocasionales y eventuales, y de cualquier otro tipo que sea necesario para las necesidades de ésta, los cuales se regirán por los principios legales que los sustentan.

4. Rescisión Contractual. - Una vez iniciado el contrato o relación de trabajo por tiempo indefinido, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato o relación laboral que los une, en el entendido que deben respetarse las condiciones establecidas en el Código de Trabajo en materia de rescisión contractual.

a. Durante el periodo de prueba y sin aviso previo, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato laboral que los une. b. En los casos de ascensos o de traslados habrá un período de prueba de tres meses en el nuevo puesto. c. En el caso de ascensos, durante dicho periodo de prueba el TRABAJADOR devengará el salario indicado para su nueva categoría en el Decreto de Salarios Mínimos vigente. d. En ese período el TRABAJADOR puede ser reintegrado a su anterior ocupación cuando el patrono estime que no reúne satisfactoriamente las condiciones requeridas para el normal desempeño del puesto al cual fue ascendido o trasladado; o bien, cuando el mismo TRABAJADOR considere que el ascenso o traslado no llena sus expectativas o surge otra causa que, en su criterio, afecta gravemente sus intereses. En dichos casos, el TRABAJADOR retornará nuevamente a su anterior puesto con los mismos deberes, derechos y retribución que tenía antes del ascenso o traslado.

e. Durante este periodo de prueba para 5. Periodo de Prueba. - Al inicio de todo ambos casos, se aplicará la evaluación contrato o relación de trabajo, habrá un de los primeros tres meses, con la cual, período de prueba no mayor de tres se le estará haciendo un seguimiento al trabajador en su nuevo puesto. meses.

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(Anexo 1) 6. Políticas de Contratación de Familiares: Los familiares, consanguíneos o por afinidad o los cónyuges del personal podrán participar como aspirantes a posiciones en la EMPRESA. a. El Oficina de talento humano evaluará las competencias y habilidades de estas personas, de manera idéntica a la desplegada con los otros candidatos a la posición. Así mismo, todos los candidatos, incluyendo los familiares, deberán cumplir con las pruebas o test psicológicos, así como las pruebas de destreza técnica aplicadas usualmente por el Oficina de talento humano. b. El Oficina de talento humano evaluará de manera objetiva e imparcial si el familiar aspirante reúne las calificaciones y habilidades requeridas para la posición. Será decisión exclusiva de Talento Humano la aprobación o rechazo de cualquier familiar aspirante a una posición. c. Ningún trabajador podrá desempeñar posiciones que impliquen la ejecución de labores bajo la supervisión y evaluación directa de un familiar o de su cónyuge en la EMPRESA. 6

CATEGORÍAS, SALARIOS Y AGUINALDO

TÍTULO II

7. Mínimos de ley. - Las categorías de los TRABAJADORES y los salarios base correspondientes a las mismas, en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos establecidos por ley.

8. Recargo total de funciones. Cuando se acuerde un recargo total de funciones, el TRABAJADOR sustituto tiene derecho a recibir el salario base del puesto de la categoría superior, si éste es mayor, durante el tiempo que dure dicho recargo.

9. Periodicidad y monto de los aumentos. - Salvo pacto expreso en contrario al momento de contratación, los aumentos de salario será obligatorio hacerlos únicamente cuando haya que ajustarlos para alcanzar los mínimos establecidos por el Decreto de Salarios vigente.

10. Periodicidad y forma de pago. - El pago del salario se hará regularmente, y en las fechas que determinen los procedimientos internos establecidos por la EMPRESA. a. El salario podrá ser pagado en dinero en efectivo, por medio de cheque bancario o servicio bancario especializado, mediante el depósito directo en una cuenta abierta por o para el TRABAJADOR, o cualquier otra forma no prohibida por ley, a elección de la EMPRESA. b. La EMPRESA podrá variar la periodicidad de pago y la modalidad de cancelación del salario del TRABAJADOR, siempre que no le cause con ello un grave perjuicio. c. La EMPRESA enviará vía correo electrónico el comprobante de pago a cada trabajador, así mismo el TRABAJADOR debe entregar una dirección electrónica personal para este proceso.

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11. Deducciones de salario. - El salario estará sujeto a las deducciones que indique la ley, las ordenadas por juez competente y a las autorizaciones dadas por escrito por el TRABAJADOR. a. Adicionalmente, podrán ser rebajados del salario los montos de dinero correspondientes a los daños que por dolo o culpa haya causado el TRABAJADOR. 12. Rebajos por tiempo no laborado. - Sin perjuicio de las sanciones disciplinarias aplicables, la EMPRESA podrá descontar del salario del TRABAJADOR, el tiempo efectivo que corresponda exclusivamente al tiempo no laborado de forma injustificada.

13. Amortizaciones. - Las deudas que el TRABAJADOR contraiga con la EMPRESA por concepto de anticipos de salario, pagos hechos en exceso o cualquier otra deuda que mantenga con la EMPRESA, se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses, e iniciarán la semana siguiente a aquella en que se le notificó por escrito su aplicación. a. La suspensión de las amortizaciones entrará a regir en la misma forma. Es entendido que al terminar el contrato la EMPRESA podrá hacer la liquidación definitiva que proceda.

14. Plazo y forma de reclamos. - Los reclamos que se originen en materia de pago de salarios deben presentarse por escrito, para su rápida revisión y corrección, ante el Oficina de talento humano, en el plazo de cinco días hábiles contados a partir de la fecha en que se efectuó el pago.

15. Aguinaldo. - Todos los TRABAJADORES de la EMPRESA tienen derecho al aguinaldo anual, que será igual al promedio mensual de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año, o tiempo menor que hayan laborado. a. Dicho beneficio será pagado dentro de los primeros veinte días del mes de diciembre de cada año, salvo terminación del contrato o relación de trabajo antes del vencimiento del periodo respectivo, caso en el cual se les pagará proporcionalmente.

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DEL TIEMPO DE TRABAJO

TÍTULO III

CAPÍTULO I: JORNADAS, HORARIOS DE TRABAJO y DESCANSOS 16. Lugar de desarrollo de la jornada. La jornada de trabajo, se desarrolla en las instalaciones de la EMPRESA, o en cualquier otro sitio que la EMPRESA designe para tal efecto. a. El cambio de lugar de trabajo será puesto en conocimiento de los TRABAJADORES con suficiente antelación.

17. Jornadas y horarios. - En la EMPRESA se labora en distintas jornadas y horarios, que podrán ser continuas o fraccionadas, fijas o rotativas, dependiendo de las necesidades y operación que cada área o departamento.

18. Modificación transitoria. - La EMPRESA podrá modificar los horarios establecidos, siempre que circunstancias objetivas así lo exijan y no se cause grave perjuicio a los TRABAJADORES. El cambio será comunicado a los TRABAJADORES afectados con la mayor anticipación posible.

19. Cantidad y duración de los descansos durante la jornada. - Durante la jornada de trabajo, los TRABAJADORES podrán disfrutar de descansos cuya duración será indicada por el Jefe o encargado de su área o departamento, y que podrá ser modificada conforme las necesidades objetivas de la operación.

21. Jornada Extraordinaria. - Siempre que las necesidades de la EMPRESA lo justifiquen, el TRABAJADOR está en la obligación de laborar jornada extraordinaria.

A tales efectos, LA EMPRESA le comunicará con la mayor anticipación posible. a. En el mismo acto en que se le comunique personalmente, deberá el TRABAJADOR indicar las causas que le impidan cumplir con esta obligación. b. La negativa injustificada del TRABAJADOR para trabajar la jornada extraordinaria se considerará falta grave para efectos de sanción disciplinaria.

22. Autorización para trabajar jornada extraordinaria. - El TRABAJADOR únicamente podrá laborar horas extraordinarias, feriados y descansos semanales, cuando sea previamente autorizado por la EMPRESA. 23. Tiempo efectivo de trabajo. - Excepto que los TRABAJADORES permanezcan en el centro de labores bajo las órdenes del patrono, no se considera tiempo efectivo de trabajo aquel durante el cual se suspendan las labores por motivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que dicha suspensión no exceda de un día.

a. La EMPRESA podrá convenir con los TRABAJADORES en reponer las horas 20. Día de descanso. - Todos los perdidas, con el propósito de completar la TRABAJADORES de la EMPRESA, tienen jornada ordinaria semanal, siempre y derecho a disfrutar, por lo menos, de un cuando tal prestación de servicios se lleve día de descanso absoluto por semana. a cabo dentro de la misma quincena en que ocurrió el hecho. a. Dicho día podrá ser fijo o rotativo, de conformidad con las necesidades de la EMPRESA, y podrá ser modificado por necesidad objetiva de la EMPRESA con la obligación de ésta de avisarle al TRABAJADOR con la mayor anticipación posible.

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CAPÍTULO II: PERMISOS

24. Solicitud de permiso. - El TRABAJADOR que necesite un permiso para ausentarse de sus labores, deberá solicitarlo a su jefatura inmediata la cual tendrá la potestad para rechazar o aceptar la solicitud.

25. Trámite. - El permiso debe solicitarse con una antelación mínima de un día hábil, salvo casos de emergencia. a. Una vez aprobado el permiso, el TRABAJADOR debe de completar la fórmula para permisos respectiva, la cual debe ser firmada por ambas partes y ser entregada por el jefe inmediato a la oficina de talento humano para el trámite correspondiente.

26. Prueba del motivo invocado. - Al día siguiente del disfrute del permiso, el TRABAJADOR deberá aportar la documentación que justifique la razón que invocó para solicitar el permiso.

27. Asistencia a centros médicos. - Cuando la asistencia a las clínicas, hospitales o centros de atención de la Caja Costarricense del Seguro Social o del Instituto Nacional de Seguros sea en horas laborales, se considera como permisos sin goce de salario y deberán ser solicitados con al menos tres días de anticipación, salvo casos de fuerza mayor o caso fortuito. Dicho permiso cubre únicamente la porción de la jornada necesaria para la permanencia en el centro médico y el traslado inmediato al centro de trabajo, en caso de que no se incapacite el trabajador.

28. Emergencias médicas y prueba de las mismas. - Si el permiso obedece a una emergencia médica, el TRABAJADOR deberá comunicarse con el Jefe respectivo en las primeras dos horas de iniciar la jornada laboral y presentar a la oficina de talento humano el comprobante de asistencia o dictamen médico emitido por un centro de la CCSS tan pronto se reincorpore a su jornada. a. Únicamente se aceptarán documentos extendidos por la Caja Costarricense del Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros para justificar ausencias totales o parciales a la jornada laboral.

29. Otras emergencias. - Emergencias de cualquier otro tipo deberán ser suficientemente atestadas con la documentación respectiva.

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CAPÍTULO III: LICENCIAS

30. Motivos y duración. - Son motivos para solicitar licencias con goce de salario, los siguientes:

3 DÍAS Por matrimonio

3 DÍAS Nacimiento de hijos(as) (Caso de hombres)

3 DÍAS

1 DÍA

Muerte de padres, hijos y cónyuge

Muerte de hermanos

ASISTENCIA AL FUNERAL Muerte de abuelos

31. Trámite. - Para obtener una licencia con goce de salario, el TRABAJADOR deberá solicitarlo por escrito a la Jefatura inmediata, con la mayor anticipación posible y razonable, con indicación del motivo por el que lo requiere. La Jefatura inmediata será la responsable de trasladar dicha solicitud a la oficina de talento humano. a. Una vez aprobado el permiso, ambas partes firmarán el formulario respectivo, el cual deberá ser agregado al expediente personal del TRABAJADOR. 32. Inexistencia de licencias sin goce de salario. - Salvo los casos expresamente autorizados por la Presidencia y la oficina de talento humano, la EMPRESA no otorgará licencias sin goce de salario.

33. Casos excepcionales autorizados. - Las licencias sin goce de salario que excepcionalmente hayan sido autorizadas no podrán otorgarse cuando un TRABAJADOR desee cambiar de empleo y el permiso sea utilizado para tomar una decisión final. a. Las licencias sin goce de salario serán consideradas como una ausencia temporal del TRABAJADOR a sus labores, con intención de regresar. Durante este período el TRABAJADOR no tendrá derecho a recibir remuneración alguna, pero gozará del resto de derechos que la ley le otorga como TRABAJADOR. 11

CAPÍTULO IV: PAGO DE INCAPACIDADES MÉDICAS 34. Subsidio por enfermedad. -Todo TRABAJADOR que se encuentre incapacitado, contará con un subsidio por enfermedad, según lo establecido por los Regímenes de Seguridad Social de la Caja Costarricense del Seguro Social y/o el Instituto Nacional de Seguros.

38. Llegada tardía. - Se considera llegada tardía el ingreso al trabajo después de 5 minutos de la hora exacta indicada para el inicio de las labores en la correspondiente fracción de la jornada.

35. Incapacidades falsas o mal uso de las mismas. - En los casos que LA EMPRESA presuma un mal uso de las incapacidades o falsedad en las mismas, podrá ejercer la respectiva consulta ante la Autoridad Administrativa competente, para efectos de solicitar la revisión del expediente clínico del TRABAJADOR y pedir la certificación sobre la veracidad de la misma. Lo anterior sin perjuicio de la denuncia que corresponda ante el Ministerio Público, en contra de aquel TRABAJADOR que se haya valido de medios ilegales para obtener una incapacidad.

39. Sanciones disciplinarias por llegadas tardías. - Las llegadas tardías injustificadas, computables al final de un mismo periodo, se sancionarán gradual y proporcionalmente, dependiendo de los antecedentes disciplinarios que tenga el TRABAJADOR.

CAPÍTULO V: ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

a. Para que se configure el abandono no es necesario que el TRABAJADOR se retire del lugar o de la ruta donde presta sus servicios, sino que basta que de modo evidente cese la labor que le ha sido encomendada.

36. Obligación de avisar.

- El TRABAJADOR que no pueda asistir a su trabajo o se vea obligado a llegar tarde, deberá comunicarlo al jefe respectivo o a quien éste asigne dentro de las primeras dos horas de su jornada de trabajo, de manera que se puedan hacer los ajustes necesarios para no perjudicar las actividades y el servicio de la EMPRESA. 37. Entrega de incapacidades. - En caso de ausencias por incapacidad médica, el documento en que conste la misma deberá ser entregado al jefe respectivo a más tardar a los tres días siguientes a la cual inició su incapacidad. Los únicos 12

certificados de incapacidad admisibles son los expedidos por los médicos de la Caja Costarricense del Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros.

CAPÍTULO VI: ABANDONO DE TRABAJO 40. Concepto. - Se considera abandono de trabajo dejar de hacer, dentro de la jornada de trabajo, la labor objeto de la relación laboral, independientemente del lugar donde deba ejecutar sus funciones.

41. Sanción disciplinaria por abandono de trabajo: El abandono de trabajo sin causa justificada o sin permiso del superior inmediato, se sancionará disciplinariamente conforme a la gravedad y circunstancias del caso. En caso de que el abandono tenga consecuencias reales o potenciales graves para la EMPRESA o sus usuarios, podrá aplicarse el despido sin responsabilidad patronal.

VACACIONES

TÍTULO IV

42. Período. - Todos los TRABAJADORES de la EMPRESA tienen derecho a disfrutar de dos semanas de vacaciones anuales remuneradas, después de cada cincuenta semanas de servicios prestados en forma continua. a. En caso de terminación del contrato o relación de trabajo antes de cumplir el TRABAJADOR ese periodo de cincuenta semanas, éste tendrá derecho a un día de vacaciones por cada mes completo de trabajo, que se le pagará junto con las prestaciones laborales que le correspondan. b. No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el Código de Trabajo, sus Reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga que no termine con éste.

43. Programación. - LA EMPRESA señalará la época en que el TRABAJADOR gozará de sus vacaciones, tratando de que no se altere la buena marcha de la operación de la misma, ni la efectividad del descanso. a. Para tal efecto, las vacaciones se otorgarán siguiendo un programa. Si algún TRABAJADOR por razones de fuerza mayor, requiere adelantar sus vacaciones, deberá hacer la solicitud respectiva la cual se tramitará siguiendo los lineamientos antes mencionados.

44. Forma de pago. - El pago de las vacaciones se hace con base en el promedio de salarios devengados por el TRABAJADOR durante las cincuenta semanas de trabajo previas a su disfrute, o durante el tiempo que les dé derecho proporcional a ellas.

45. Coordinación. - Todo TRABAJADOR que sale a vacaciones debe coordinar con su superior inmediato que sus funciones queden totalmente cubiertas durante su ausencia.

46. Incompensabilidad. - Las vacaciones serán absolutamente incompensables salvo las siguientes excepciones: a. Cuando el TRABAJADOR cese en su trabajo por cualquier causa, tendrá derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones no disfrutadas. b. Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo. c. Cuando por alguna circunstancia justificada el TRABAJADOR no haya disfrutado de sus vacaciones, podrá convenir con la EMPRESA el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no podrá otorgarse, si el TRABAJADOR ha recibido este beneficio en los dos años anteriores. d.Sin perjuicio de lo establecido en los incisos anteriores, LA EMPRESA velará porque sus TRABAJADORES gocen de las vacaciones a las cuales tengan derecho anualmente.

En todo caso, se respetarán los derechos adquiridos en materia de vacaciones.

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47. Fraccionamiento. - LOS TRABAJADORES deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones.

48. No acumulación. - Queda prohibido acumular las vacaciones, pero podrán serlo por una sola vez cuando EL TRABAJADOR desempeñe labores técnicas, de dirección, de confianza u otras análogas, que dificulten especialmente su reemplazo.

49. Ausencias injustificadas. - Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo sólo podrán descontarse del período de vacaciones cuando se hubieren pagado al TRABAJADOR. 50. Constancia de otorgamiento o acumulación. - De la concesión de vacaciones, así como de las acumulaciones que se pacten, se dejará testimonio escrito. a. La negativa injustificada del TRABAJADOR a firmar la constancia de haber recibido sus vacaciones anuales, se sancionará disciplinariamente.

FERIADOS

TÍTULO V

51. Días feriados. - Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: 1 ENERO

11 ABRIL

JUEVES Y VIERNES SANTOS

1 MAYO

25 JULIO

15 AGOSTO

15 SEPTIEMBRE

25 DICIEMBRE

Los días 2 de agosto y 01 de diciembre también se considerarán días feriados pero su pago no será obligatorio.

52. Remuneración de feriados. - En virtud de la modalidad de pago semanal que utiliza la EMPRESA para pagar a sus TRABAJADORES, los feriados quedan remunerados con el salario que perciben, de manera que a cualquier TRABAJADOR que labore uno de esos feriados se le abonará un salario adicional sencillo, para completar el pago doble que establece la ley.

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OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

TÍTULO VI

f. Responder económicamente de los daños que causen intencionalmente o 53. Obligaciones generales de los TRABA- que se deban a su negligencia o descuido JADORES. - Sin perjuicio con lo establecido inexcusable. en el Código de Trabajo, leyes conexas, el contrato de trabajo, y otras políticas de la g. Guardar los secretos técnicos, comeradministrativos, así como EMPRESA, son obligaciones de los TRABA- ciales, cualesquiera otros análogos cuya JADORES: divulgación pueda perjudicar los intereses a. Prestar los servicios personalmente, en de la EMPRESA y/o de sus clientes. forma regular y continua, dentro de la h. Reportar a la jefatura inmediata o a la jornada de trabajo, bajo la dirección del oficina de talento humano los daños o patrono o de sus representantes, a cuya imprudencias que se causen en perjuicio autoridad están sujetos en todo lo de la EMPRESA, sea en sus instalaciones, relaciones con proveedores o clientes, concerniente al trabajo. maquinaria, herramientas, materias b. Ejecutar las labores que se les primas, uniformes, vehículos, imagen encomienden, con la intensidad, cuidado, entre otros. dedicación y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos, i. Rendir los informes que se les soliciten. concentrando la atención en la labor que están realizando, a fin de que la misma j. Cumplir puntualmente con la jornada de trabajo. resulte de la mejor calidad posible.

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

c. Observar durante el trabajo buenas costumbres y disciplina, brindando un trato cordial y respetuoso a los superiores, compañeros, clientes, proveedores y visitantes.

k. Comunicar a su superior jerárquico inmediato y a la mayor brevedad posible, las causas o circunstancias que afecten el cumplimiento de las labores que se le asignen o de los procedimientos o directrices que se le indiquen.

d. Guardar a los clientes la consideración debida de modo que no se origine queja l. En el caso de las mujeres, presentar a la justificada por mal servicio, maltrato o oficina de talento humano, tan pronto ingresen de su licencia por maternidad, falta de atención. una certificación médica expedida por un e. Restituir a la EMPRESA los materiales no pediatra de la Caja Costarricense de usados, y conservar en buen estado los Seguro Social, donde se indique que se instrumentos, útiles, herramientas, maqui- encuentra lactando, la que deberá naria, etc. que se les faciliten para el trabajo, renovar cada tres meses. Asimismo, en el entendido de que no serán responsa- deberá de informar de inmediato a la bles por el deterioro normal ni el que se oficina de talento humano cuando su ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, lactancia haya terminado. mala calidad o defectuosa confección.

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m. Cumplir con el descanso o reposo, para el cual se le otorgan las vacaciones o las incapacidades médicas, respectivamente.

n. Impedir o denunciar actos de hostigamiento y /o discriminación en el trabajo contra su persona y de los que tenga conocimiento en contra de otros TRABAJADORES.

o. Comunicar por escrito a la oficina de talento humano, su adicción al licor o a cualquier otra droga y someterse al tratamiento de desintoxicación que recomiende la EMPRESA o el especialista que lo trate. p. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono, o algún compañero de trabajo estén en peligro, nada de lo cual le dará derecho a remuneración adicional; q. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo, o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición de un organismo oficial de Salubridad Pública o de Previsión Social, con cualquier motivo; r. Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indique el patrono o los encargados de salud ocupacional, para seguridad, bioseguridad y protección personal del TRABAJADOR o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan. s. Tener actualizados los datos de dirección exacta del domicilio, números telefónicos (celular, teléfono de la casa de habitación y de la persona a la que se debe contactar en caso de emergencia), así como cualquier otro que la EMPRESA requiera

t. Reportar de inmediato cualquier accidente o enfermedad de trabajo que sufra a efecto de comunicar oportunamente dicha circunstancia al Instituto Nacional de Seguros.

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54. Prohibiciones generales a los TRABAJADORES. - Sin perjuicio de lo establecido en el Código de Trabajo, leyes conexas, el contrato de trabajo, y otras políticas de le EMPRESA, queda absolutamente prohibido a los TRABAJADORES: a. Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin permiso del patrono o sus representantes. b. Trabajar en estado de embriaguez, drogas o bajo cualquier otra condición análoga. c. Hacer durante el trabajo propaganda política electoral o contraria a las instituciones democráticas del país, o ejecutar cualquier otro acto que signifique coacción de las libertades que establece la Constitución Política. d. Recibir en horas de trabajo visitas o llamadas telefónicas de carácter personal, salvo en casos urgentes. e. Distraer con cualquier clase de juegos o bromas a sus compañeros de trabajo, o quebrantar la cordialidad y mutuo respeto que deben ser normas en las relaciones del personal de la EMPRESA, así como mantener conversaciones innecesarias con éstos o con terceras personas en perjuicio, o con demora de las labores que están ejecutando. f. Usar utensilios, máquinas, útiles, materiales, herramientas y equipos propiedad de la EMPRESA para fines ajenos a la realización del trabajo. g. Hacer negocios personales, ventas, rifas dentro del centro de trabajo. h. Introducir o sacar paquetes personales de la EMPRESA sin mostrar su contenido al patrono o sus representantes o al encargado que éstos designen para tal efecto. i. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en

los casos especiales autorizados debidamente por la ley, o cuanto se trate e instrumentos punzantes, cortantes o punzo cortantes que formen parte de las herramientas y útiles propiedad de la EMPRESA para fines ajenos a la realización del trabajo. j. Tratar de resolver por medio de la violencia, de hecho, o de palabra, las dificultades que surjan durante la realización del trabajo o permanencia en el lugar de trabajo. k. Negarse a laborar jornada extraordinaria sin justificación alguna. l. Exceder los tiempos previstos para descansos. m. Impedir u obstaculizar las medidas de vigilancia y control que se implementen por parte de la EMPRESA, para verificar que cumple con las labores asignadas o con los procedimientos o directrices previstas. n. Alterar o de cualquier modo ocultar los datos relacionados con su rendimiento. o. Trabajar de forma remunerada para otra EMPRESA o patrono durante los descansos por vacaciones, incapacidades o cualquier licencia concedida, incluyendo la de maternidad p. Fumar dentro de las instalaciones de la EMPRESA. q. Ingresar a las instalaciones de la EMPRESA en horas fuera de tiempo laboral, salvo casos expresamente autorizados por la jefatura superior inmediata.

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CAPÍTULO II: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS AL USO DE UNIFORME Y PRESENTACIÓN PERSONAL. 55. La presentación personal es un reflejo de cada uno de nosotros, y como equipo de trabajo debemos buscar una presentación estándar que proyecte a nuestros clientes el profesionalismo y seriedad que caracteriza nuestra EMPRESA. 56. Todos los trabajadores deben utilizar adecuadamente su uniforme de lunes a jueves, cerrando todos los botones en sus respectivos ojales, sin excepción.

57. Las camisas y camisetas no se podrán modificar, las mismas deberán mantener el diseño original.

58. Está prohibido el uso de gorra, sombrero o gorro.

59. Prendas y accesorios prohibidos. - LA EMPRESA exige que su personal mantenga las más altas normas de higiene y de presentación personal y luzca en todo momento una apariencia ordenada, tanto por representar a la EMPRESA como por respeto a los clientes, proveedores y compañeros de trabajo.

Se enlista una serie de ropa/vestimenta/accesorios inadecuados cuyo uso es prohibido HOMBRES

MUJERES

No se permite calzado tenis y botas de caña alta que sean visibles

No se permite calzado tenis y botas de caña alta que sean visibles

No se permite usar sandalias tipo playeras

No se permite usar sandalias tipo playeras

Siempre deberá portar faja

No se permite uso de leggins, jeans rotos, Shorts, pantalones cortos o bermudas

No se permite vestir jeans rotos, shorts, pantalones cortos o bermudas No se permite el uso de “expansores” ni “piercing” en lugares visibles No se permite accesorios en la cabeza

No se permite el uso de “expansores” ni “piercing” en lugares visibles Las faldas deben de tener un largo adecuado, que no sobrepase cinco cms de la rodilla No se permiten escotes pronunciados, ropa muy ajustada, tops o minisetas

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60. Los días viernes se podrá vestir sin uniforme, de manera casual, siempre considerando las siguientes normas:

Se permite calzado tenis y botas de caña alta. El personal operativo en todo momento deberá usar los zapatos de seguridad asignados.

No se permite el uso de “expansores” ni “piercing” en lugares visibles No se permite el uso de camisetas de equipos

No se permite usar sandalias tipo playeras No se permite vestir jeans rotos, shorts, pantalones cortos o bermudas

No se podrá vestir prendas con transparencias o talladas en exceso ni uso de camisetas de tirantes.

HOMBRES

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No se permite ropa con letreros o signos ofensivos u obscenos, con huecos o deshilachada.

No se permite accesorios en la cabeza

MUJERES No se permite uso de leggins solamente si se visten con blusas o vestidos largos

Siempre deberá portar faja

No se permite el uso de blusas de tirantes, strapless o una sola manga que deje un hombro descubierto, ni prendas que muestren el ombligo. No se permiten escotes pronunciados, ropa muy ajustada, tops o minisetas Las faldas deben de tener un largo adecuado, que no sobrepase cinco cms de la rodilla

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CAPÍTULO III: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS AL USO DE HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS 61. Herramienta de trabajo. - El recurso informático puesto a disposición por la EMPRESA, deberá ser utilizado solamente por los TRABAJADORES en calidad de usuarios, en el desarrollo de sus responsabilidades de trabajo y para el beneficio de la EMPRESA, en el único entendido que se trata de una herramienta de trabajo, necesaria para el buen desempeño de las funciones del colaborador. a. En tal sentido el usuario del recurso tecnológico, sólo podrá utilizarlo para actividades relacionadas con el giro de la EMPRESA y en ningún caso para actividades personales. b. Todos los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones tengan acceso a correo electrónico y/o Internet, computadoras o equipos similares, así como a cualquier otro tipo de recurso informático de la EMPRESA, deberán acatar las disposiciones expresadas en este capítulo.

62. Control y monitoreo. - La EMPRESA se reserva el derecho de implementar los programas necesarios para supervisar y monitorear la operación y uso de los recursos y herramientas informáticas suministradas a los colaboradores. La supervisión de dichas actividades puede incluir, sin ser esta lista taxativa: fiscalización de la actividad de los usuarios de su recurso informático en Internet, incluyendo los sitios visitados, los grupos de noticias utilizados, actividad en salas de chat, materiales descargados y/o cargados de/a la web, así como el envío y recepción de correos electrónicos, y supervisar el tiempo total utilizado en actividades relacionadas a Internet.

63. Propiedad de la EMPRESA / uso laboral. - La EMPRESA es propietaria de los recursos informáticos descritos en el presente capítulo, así como de cualquier otra herramienta facilitada a los colaboradores para el mejor desempeño de sus labores. Asimismo, toda la información contenida en estos recursos y herramientas es considerada propiedad de La EMPRESA. Los registros de los 20

correos electrónicos, que surjan a través de la herramienta que se proporcione con ese fin, son considerados propiedad de La EMPRESA. a. En virtud de lo anterior, EL TRABAJADOR es consciente que ningún recurso tecnológico entregado por la EMPRESA es de uso privado o personal. También es consciente que los mismos (cuentas de correo electrónico) están configurados para que reciban copias automáticamente todos aquellos indicados por la EMPRESA que deben velar por los mismos objetivos que el departamento al que se le hace envío de la información en mención.

64. Correo electrónico para uso laboral. - El correo electrónico asignado a cada puesto, es exclusivamente para uso laboral, con el fin de optimizar los servicios prestados por los colaboradores, por lo que está absolutamente prohibido, utilizar esta herramienta para usos personales, u otros que pongan en peligro la imagen de La EMPRESA o la integridad de la información de ésta o de sus clientes y proveedores.

65. Internet para fines laborales. - es una herramienta necesaria para la prestación de servicios ofrecidos por La EMPRESA, por lo que su utilización se restringe a las actividades propias del giro normal de La EMPRESA, no permitiéndose el ingreso o acceso a páginas ajenas a las actividades de La EMPRESA, o para fines personales, incluidas, pero no limitadas, a páginas cuyo contenido tenga relación con pornografía, farándula, compras, entre otros.

66. Confidencialidad y responsabilidad de los usuarios y claves. - La asignación y uso de usuarios y claves (“passwords”) que se les adjudiquen a los colaboradores en los respectivos sistemas y que contribuyan con el desempeño diario, son de uso estrictamente personal. Toda actividad que se realiza en LA EMPRESA en los medios informáticos deja el registro del usuario, por tanto, será responsabilidad directa de cada colaborador los efectos derivados de dicha actividad.

67. Términos de uso del recurso tecnológico. - Los colaboradores que sean usuarios del recurso tecnológico de La EMPRESA están sujetos a los siguientes términos de uso, los cuales son de acatamiento obligatorio y podrán variar previa comunicación por escrito de La EMPRESA: a. El usuario no está autorizado para realizar copias del software instalado en el recurso tecnológico de La EMPRESA. b. El usuario no debe involucrarse de ninguna forma en actividades fraudulentas, ilegales, sexuales, obscenas, intimidantes, discrimintorias, difamatorias, u otras inapropiadas a través del uso del recurso informático de La EMPRESA. El usuario que reciba este tipo de material o conozca del incumplimiento de esta política por parte de otro usuario, deberá comunicarlo inmediatamente a su superior, dejando constancia escrita de ello. c. Ningún usuario está autorizado para involucrarse en ningún tipo de foros de discusión utilizando el recurso informático de La EMPRESA, a menos de que obtenga el consentimiento escrito de su superior, quien certificará que esa actividad está de acuerdo al interés de La EMPRESA y es de carácter profesional y no para el beneficio o placer personal del usuario.

d. Ningún usuario está autorizado para colocar en página web alguna, tableros de mensajes u otro tipo de material promocional, promoviendo La EMPRESA, sus productos o servicios sin la autorización de la Gerencia General. e. El recurso informático de La EMPRESA no puede ser usado para la transmisión o almacenamiento de anuncios comerciales o personales, programas destructivos, solicitudes, material de índole político u otro tipo de uso no autorizado. f. El contenido de todas las comunicaciones autorizadas debe ser apropiado y conciso.

El usuario tendrá el mismo cuidado al enviar correos electrónicos o cualquier otro tipo de comunicación electrónica.

Todos los archivos y/o comunicaciones que sean creados utilizando el recurso informático de La EMPRESA estarán a disposición de lectura por parte del personal del mismo departamento o de los superiores.

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g.El usuario está impedido para firmar, enviar, recibir, distribuir o revelar, información confidencial propiedad de La EMPRESA sin autorización expresa de su superior u otro representante de La EMPRESA. El incumplimiento de esta obligación facultará a La EMPRESA para iniciar un proceso disciplinario en contra del trabajador, así como tomar las medidas legales, civiles y penales del caso en su contra. h. Ningún usuario está autorizado para instalar software de ningún tipo en el recurso informático de La EMPRESA. Sólo está autorizado el uso del software instalado por el encargado de informática de La EMPRESA. En la eventualidad de que el usuario necesite software adicional no provisto por La EMPRESA, deberá hacer una solicitud por escrito para ese software. Dicha solicitud deberá incluir el propósito para ese software y la función que cumplirá a través del uso del mismo. i. El usuario no está autorizado para instalar o utilizar ningún tipo de software de encriptación, salvo el indicado por La EMPRESA. No está permitido el uso de passwords o claves de encriptación que no sean provistas por La EMPRESA. Todos los passwords de encriptación deben ser reportados a un representante de La EMPRESA designado para tales efectos, quien deberá mantener un registro de dichos passwords. j.Todo el material instalado con autorización en el recurso informático de La EMPRESA o descargado de Internet con autorización o provisto por otra fuente, deberá ser primero revisado con el fin de evitar el ingreso de virus informáticos o cualquier otro tipo de material dañino al recurso informático de La EMPRESA. Cualquiera de los anteriores deberá ser reportado al encargado de informática de La EMPRESA, quien deberá cerciorarse de 22

revisar dicho material adecuadamente.

La introducción de dicho material dentro del recurso informático de La EMPRESA no estará autorizada hasta que se lleve a cabo exitosamente el examen anteriormente descrito. k. Los usuarios no deben enviar correo no autorizado o no solicitado a ninguna persona física o jurídica. Utilizar el recurso informático de La EMPRESA para el envío de correo basura “spam”, así como el envío de “cadena” de correos, está estrictamente prohibido. l. Todas las comunicaciones vía correo electrónico deberán incluir una leyenda identificando ese material como confidencial y protegido por la legislación costarricense. m. Ningún usuario está autorizado para copiar, modificar o eliminar un archivo creado por otro usuario sin obtener primero el permiso del autor de ese archivo. n. El usuario debe tomar todas las previsiones del caso con el fin de proteger cualquier password asignado para su uso personal. Los passwords deberán ser memorizados y no guardados en el recurso informático de La EMPRESA, impresos o guardados en forma escrita en cualquier otro tipo de copia física. Los usuarios están impedidos para accesar el recurso informático de La EMPRESA utilizando passwords asignados a otros usuarios. o. El usuario no debe exportar a Internet o transmitir por correo electrónico o cualquier otro medio ningún tipo de material propiedad de La EMPRESA, incluyendo tecnología de encriptación u otra tecnología restringida de La EMPRESA.

CAPÍTULO IV: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES RELATIVAS A LA CONFIDENCIALIDAD, LOS CONFLICTOS DE INTERESES 68. Información confidencial. - El TRABAJADOR no divulgará durante su período de trabajo ni después de él, información confidencial de la EMPRESA y de la cual llegue a tener conocimiento, ya sea o no información manejada por él, excepto que tal divulgación o uso de la misma esté directamente relacionada y sea requerida por el TRABAJADOR para realizar las labores diarias, para las cuales ha sido contratado. a. En este sentido, el TRABAJADOR se compromete a seguir todos los pasos necesarios para salvaguardar y proteger toda información confidencial contra el mal uso, divulgación, espionaje, pérdida y robo de la misma; y cuando se trate de la finalización de su relación laboral con la EMPRESA, se compromete de igual forma a entregar con prontitud todas las copias y documentos que estén en su posesión, especialmente, si contienen información confidencial. b. Para todos estos efectos, se entiende por “información confidencial”, aquella información que generalmente no es conocida en la Industria o por el público y que es usada, manejada y obtenida exclusivamente por la EMPRESA en conexión con sus negocios.

69. Conflicto de intereses. - El TRABAJADOR debe evitar cualquier conflicto –real o aparente de intereses durante su relación de trabajo. a. Un conflicto de intereses real o potencial se presenta cuando un TRABAJADOR está en una posición desde la cual puede influenciar la toma de una decisión que pueda resultar en su beneficio personal o el de un familiar, debido a una negociación que se haga con La EMPRESA. También cuando el TRABAJADOR se halla en una situación que se perciba como una competencia directa con el negocio de la EMPRESA.

d) Utilizar los activos o el tiempo de trabajo de la EMPRESA para uso personal

b. Algunos ejemplos de los conflictos de intereses que el TRABAJADOR debe evitar son:

g) Solicitar o entrar a un negocio o a una transacción financiera, con un subordinado, incluyendo el contratar a un subordinado para ejecutar servicios personales o solicitarle a un subordinado que participe en una inversión

a) Aceptar regalos personales o entretenimiento de parte de individuos o entidades que pudieran verse beneficiadas si hacen negocios con la EMPRESA. b) Elegir proveedores o suplidores con base en razones no fundamentadas en el negocio, sino en razones personales o relaciones anteriores no relacionadas con el negocio c) Asignar negocios a un familiar, amigo o empresa en la cual el TRABAJADOR o un miembro de su familia consanguínea o por afinidad, tiene un interés financiero personal directo o indirecto

e) Adquirir bienes o propiedades de cualquier tipo con el propósito ulterior de venderlas o alquilarlas a la EMPRESA f) Ser propietario, fungir o ser TRABAJADOR o consultor de algún negocio que compita directa o indirectamente con la EMPRESA

h) La prestación de servicios adicionales, a excepción de los de consejería, para la EMPRESA que puedan o no estar relacionados con la labor diaria y que sean remunerados de forma adicional al salario regular, aun cuando estos sean llevados a cabo por el trabajador fuera de su horario habitual de trabajo.

70. Contratación de familiares: El conflicto de intereses también incluye la contratación de familiares (hasta tercer grado de consanguinidad y segundo grado por afinidad) para laborar para la EMPRESA; a excepción de que sea para laborar en áreas de trabajo distintas y donde no exista ningún tipo de subordinación.

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CAPÍTULO V: OBLIGACIONES DE LAS TRABAJADORAS RELATIVAS AL DISFRUTE DE LOS BENEFICIOS DE LA LACTANCIA 71. Del Aviso al Patrono: Una vez que la trabajadora ingrese de su licencia por maternidad al cumplir su período post-parto, debe presentar a su jefatura inmediata una certificación médica expedida por un pediatra de la Caja Costarricense de Seguro Social, con el fin de notificar a su jefe sobre su deseo de gozar de ampliar el período de lactancia mínimo establecido por ley.

72. La Jefatura deberá enviar la certificación a la oficina de Talento Humano.

73. Cada tres meses se debe presentar una certificación actualizada a la jefatura inmediata que haga constar que se mantiene la condición de lactancia.

74. En cuanto al Período de Lactancia: El período de lactancia mínimo es de tres meses, en el cual se encuentra implícito en el período Post Parto, pero podrá ser

ampliado por prescripción médica, siempre y cuando se aporte oportunamente la certificación indicada en el numeral anterior.

75. En cuanto al descanso entre jornada: Toda madre en época de lactancia podrá disponer en los lugares donde trabaje de un intervalo de quince minutos cada tres horas o si lo prefiere, de media hora dos veces al día durante sus labores, con el objeto de amamantar a su hijo, salvo el caso de que mediante un certificado médico se pruebe que sólo necesita un intervalo menor. a. Para efectos prácticos, en esta EMPRESA, la colaboradora que quiera gozar de la hora de lactancia, de común acuerdo con su superior, podrá gozar de forma acumulada los descansos, hasta un máximo de una hora continua.

CAPÍTULO VI PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN 76. Sobre la Discriminación. La discriminación ilegal es el trato injusto o desigual hacia un individuo o grupo basado en ciertas características que están específicamente protegidas por la ley. No se tolerará ninguna forma de discriminación, incluida la discriminación por las siguientes razones: raza, color, ascendencia, religión, género, orientación sexual, origen nacional, estado de ciudadanía, credo, edad, condición médica, estado civil, discapacidad, pertenecer a una organización legal, características genéticas predispuestas e información genética, o para cualquier otra característica protegida por la ley.

77. LA EMPRESA asegurará de que todas las decisiones y actividades laborales se tomen sin incurrir en conductas discriminatorias prohibidas. Algunos ejemplos de estas decisiones y actividades laborales incluyen, entre otros, los siguientes:

Contratación

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Reclutamiento

Terminación de contrato

Promociones y transferencias

Compensación Oportunidades y beneficios de entrenamiento

78. Acoso. El acoso, ya sea intencional o no, no tiene cabida en el entorno de trabajo. En consecuencia, la EMPRESA no autoriza y no tolerará ninguna forma de acoso por parte de ningún TRABAJADOR o contratista independiente con base en ninguna de los criterios de discriminación descritos anteriormente. De manera similar, LA EMPRESA no tolerará el acoso por parte de personas externas con quienes los colaboradores de la entidad generan negocios, servicios o alguna relación profesional.

79. El acoso incluye una conducta verbal, física y visual que crea un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil o que interfiere con el desempeño laboral.

Dicha conducta constituye hostigamiento cuando: g. la sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente como un término o condición del empleo de un individuo h. la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de un individuo se usa como base para decisiones de empleo que afectan a dicho individuo i.dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sin razón con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

80. La conducta de acoso puede tomar muchas formas y puede incluir, pero no se limita a, lo siguiente: insultos; chistes; declaraciones; gestos; amenazas; asalto; interfiriendo físicamente con el trabajo normal; dibujar o distribuir fotografías humillantes o degradantes, imágenes u otros materiales.

81. Informar sin represalias. Los TRABAJADORES que creen que las acciones o palabras de un supervisor, gerente, otro TRABAJADOR o no TRABAJADOR constituyen acoso laboral

o discriminación, ya sea dirigidas a ellos mismos o a otra persona, deben informar el asunto lo antes posible a su gerente / supervisor, el Oficina de talento humano o utilizando el recurso de informes de ética y acoso designado por LA EMPRESA. Puede encontrar información sobre este recurso contactando a la oficina de talento humano. LA EMPRESA enfatiza que no se requiere que un TRABAJADOR se queje primero con su supervisor si es este la persona que ha participado en la conducta en cuestión, o si el TRABAJADOR por alguna otra razón no se siente cómodo discutiendo el asunto con él o ella.

82. El Oficina de talento humano u otra persona designada por LA EMPRESA investigará con prontitud, exhaustividad e imparcialidad todos los informes de acoso laboral o discriminación. El asunto se tratará confidencialmente en la medida de lo posible a fin de garantizar una investigación minuciosa y conveniente.

Se tomarán medidas correctivas inmediatas si la empresa llega a la conclusión de que ha ocurrido acoso o discriminación.

83. El posible acoso laboral o discriminación en el lugar de trabajo no puede abordarse a menos que se le señalen inquietudes a la empresa. Si no se denuncian los casos de acoso o discriminación, se evita que PAZOS Y PEREZ ESPEJOS EL MUNDO tome medidas para remediar la situación y mitigar las ocurrencias futuras. Ningún TRABAJADOR, o no TRABAJADOR, será disciplinado o se tomarán represalias como resultado de presentar una queja de buena fe o participar en la investigación de una queja. Se destaca, que todo lo anterior que esté relacionado con situaciones de acoso u hostigamiento de tipo sexual, debe ser investigado y resuelto de acuerdo con la política específica con la que cuenta LA EMPRESA en Costa Rica.

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84. Expectativas e incumplimiento. Todos los TRABAJADORES, incluidos, entre otros, el personal, los gerentes, los supervisores, los TRABAJADORES por contrato y los TRABAJADORES temporales, deben cumplir con esta política. También se espera que los TRABAJADORES se comporten de manera profesional y ejerzan buen juicio en las relaciones laborales, ya sea con compañeros, colegas de negocios o cualquier otro miembro con el que puedan ponerse en contacto a través del curso de su trabajo. Se espera que todos los TRABAJADORES tomen las medidas apropiadas, en la medida de lo posible, para prevenir la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo.

DERECHOS DE LA EMPRESA 85. Derechos de la EMPRESA. - Sin perjuicio de aquellos otros que se encuentren consignados en el Código de Trabajo, leyes conexas y supletorias y demás normas internas de la EMPRESA, son derechos de la misma, los siguientes: a. Implementar los mecanismos necesarios que le permitan vigilar y controlar que los TRABAJADORES cumplan con las labores asignadas o con los procedimientos o directrices previstos y que hagan uso correcto de las herramientas, materiales y facilidades que se les ha dado para la ejecución de sus funciones. b. Establecer los mecanismos necesarios de control y vigilancia que le permita impedir que ocurran actos de hostigamiento entre los TRABAJADORES y los clientes. c. Conocer la evolución de la adicción que el TRABAJADOR tenga hacia el alcohol o cualquier otra droga, y todos aquellos otros aspectos que puedan llegar a afectar el rendimiento del TRABAJADOR en su trabajo o la seguridad de bienes de LA EMPRESA. d. Establecer mecanismos de seguridad, tales como revisión de instalaciones, casilleros, e incluso bolsos, maletines y similares, pertenecientes a los TRABAJADORES. En estos casos el TRABAJADOR deberá estar presente en el momento de la revisión.

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TÍTULO VII

86.Grabación de imágenes y sonido.Por motivos de seguridad, dada la actividad a la que se dedica la EMPRESA, o bien, para colaborar en el mejoramiento de la forma y modo en que se ofrecen a los clientes los productos que se comercializan, se podrán implementar medidas de seguridad que permitan la grabación de imágenes y sonido por cualquier medio posible, de las labores que realiza para la EMPRESA, por lo que los TRABAJADORES, conocen y dan su consentimiento para que se hagan tales grabaciones, se reproduzcan y se hagan públicas, en los casos en que la EMPRESA lo considere necesario, aun y cuando sean utilizadas en su contra en cualquier clase de juicios.

87. Propiedad Intelectual generada por el TRABAJADOR: Cualquier derecho de propiedad intelectual o industrial o de imagen creado por el TRABAJADOR durante la vigencia del contrato de trabajo pertenece a la EMPRESA, lo que también implica autorización para que ésta divulgue y ejercite el derecho de defender pecuniaria y moralmente la explotación del trabajo o el derecho económico de explotación en el caso de las patentes.

SANCIONES DISCIPLINARIAS

TÍTULO VIII

88. Tipos de sanciones. Las faltas en que incurran los trabajadores serán sancionadas con las siguientes medidas disciplinarias: a) Amonestación verbal; b) Apercibimiento escrito; c) Suspensión del trabajo sin goce de salario, hasta por ocho días (sólo como medida alternativa al despido); d) Despido sin responsabilidad patronal. e) Tales sanciones se aplicarán atendiendo, no estrictamente al orden en que aquí aparecen, sino a lo reglado en cada caso o a la gravedad de la falta.

89. percibimiento. El apercibimiento escrito se aplicará: a) Cuando el trabajador, en forma expresa o tácita, cometa alguna falta leve a las obligaciones que le impone el contrato o relación de trabajo, según lo señalado en el Código de Trabajo y en este Manual; cuando incumpla alguna de las obligaciones establecidas en el artículo 71 del Código de Trabajo y las indicadas en este Manual, si la falta no da mérito para una sanción mayor; b) En los casos especialmente previstos en este Manual; y c) Cuando las leyes de trabajo exijan la amonestación escrita antes del despido.

90. Suspensión. La suspensión del trabajo se aplicará hasta por ocho días y sin goce de salario, únicamente en forma sustitutiva al despido sin responsabilidad, dicha sanción sólo será aplicada en solicitud expresa de la Gerencia General y en casos que realmente lo ameriten a criterio de la máxima autoridad.

91. Despido sin responsabilidad. El despido se efectuará, sin responsabilidad para el TRABAJADOR: Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales previstas en el artículo 81 del Código de Trabajo.

92. Plazo para imponer sanciones. Todas las sanciones disciplinarias deberán imponerse dentro del mes posterior al día en que se cometió la falta o en que los representantes patronales la conocieron.

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RELACIONES INTERPERSONALES

TÍTULO IX

CAPÍTULO I: RELACIONES DE PAREJA 93. La EMPRESA reconoce que la existencia de relaciones afectivas entre TRABAJADORES resulta inevitable en un ambiente común de trabajo. Por “relación afectiva”, debe entenderse cualquier relación de noviazgo o de convivencia de pareja, que sea hecha pública o no, entre dos TRABAJADORES de la EMPRESA. 94. La EMPRESA exhorta a que no existan relaciones afectivas entre ningún miembro de la cadena de mando con una(o) subalterna(o) en las diferentes divisiones de servicio.

95. Las personas participantes en una relación de este tipo deberán seguir el siguiente protocolo de conducta: a. Notificar a la oficina de talento humano acerca de la relación existente b. Mantener una actitud discreta y respetuosa en su relación y evitar muestras públicas de afecto c. Evaluar la conveniencia de que alguno de los participantes sea traspasado a otra área de la EMPRESA. 96. La oficina de talento humano evaluará la información recibida de manera estrictamente confidencial y la discutirá con las jefaturas directas de los miembros de la pareja.

97. La oficina de talento humano evaluará si alguno de los participantes tiene responsabilidad directa por la dirección, ejecución, supervisión y evaluación del trabajo realizado por el otro.

98. Si el conflicto de intereses no se puede resolver, será potestad de la EMPRESA elegir si solicita la renuncia de alguno de los participantes, u otorgarles a ellos la posibilidad de hacer la escogencia por ellos mismos.

99. La EMPRESA cubrirá todas las indemnizaciones legales (incluyendo preaviso y cesantía) para la persona renunciante.

CAPÍTULO II: ACOSO U HOSTIGAMIENTO SEXUAL 100. Prohibición y sanción del acoso. - De conformidad con lo dispuesto por la ley #7476 del 3 de enero de 1995, Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, se prohíbe y sanciona en esta EMPRESA el acoso u hostigamiento sexual contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales.

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101. Concepto. - Se entiende por hostigamiento sexual o acoso sexual, toda conducta sexual escrita, verbal, no verbal, física o simbólica, indeseada por quien la recibe, que puede ser reiterada o aislada, que provoque una interferencia en el desempeño del trabajo de una persona, así como en el estado general de bienestar personal y que genere un ambiente de trabajo, hostil u ofensivo.

102. Manifestaciones. - El acoso sexual puede manifestarse por medio de requerimientos de favores sexuales que impliquen: a. Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a. Requerimientos de favores sexuales que impliquen: a) Promesa, implícita o expresa, de un trato preferencial, o cualquier condición de ventaja respecto de la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien la reciba. b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños, represalias o castigos referidos a la situación, actual o futura, de empleo o de estudio de quien las reciba. c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo o el estudio. b. Uso de palabras, símbolos e imágenes de naturaleza sexual, escritas y contenidas mediante documentos o instrumentos tecnológicos u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.

c. Elaboración de materiales informativos que fomenten el respeto entre el personal y personas usuarias del servicio e informen el procedimiento para denunciar conductas constitutivas de hostigamiento sexual.

c. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas para quien los reciba.

104. Deber de colaboración: Los trabajadores de la empresa están en la obligación de brindar su colaboración cuando así se solicite por la comisión investigadora para facilitar su labor y el cabal cumplimiento del procedimiento.

d. Realización de gestos, ademanes o cualquier otra conducta no verbal de naturaleza o connotación sexual no deseada por la persona que la reciba.

103. Acciones de prevención: La EMPRESA previene, desalienta y evita este tipo de conductas por medio de las siguientes acciones: a. Colocación en lugares visibles del lugar de trabajo de este capítulo del manual. b. Programas de Capacitación, charlas, seminarios o talleres sobre la política interna de prevención, investigación y sanción del hostigamiento sexual a todo el personal, así como a las personas de nuevo ingreso.

105. Plazo para interponer la denuncia y prescripción: El plazo para interponer la denuncia será de dos años, computado a partir del último hecho constitutivo del supuesto hostigamiento sexual o a partir del cese de la causa justificada que le impidió denunciar.

106. Plazo para sanción: El plazo de prescripción para disciplinar al colaborador que incurra en hostigamiento sexual es de un mes, contado a partir de la fecha en la que la comisión investigadora rinde su recomendación.

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107. Procedimiento de la Denuncia: La presunta víctima de acoso sexual o su representante legal debidamente acreditado para tal efecto podrá plantear la denuncia en forma verbal o por escrito, la cual debe contener, al menos, la siguiente información: a) Nombre, área o departamento de trabajo de una referencia de prueba testimonial, de la persona denunciante y de la persona deberá indicar el nombre y lugar donde se denunciada. podrá ubicar a las personas señaladas. b) Descripción clara de todos aquellos hechos d) Señalamiento de lugar y/o medios legales o situaciones que pudieran consistir en para atender notificaciones. manifestaciones de acoso sexual, con mención del lugar y fecha aproximada. e) Lugar y fecha de la denuncia. c) Asimismo, la víctima podrá hacer referencia de pruebas indiciarias o directas que puedan ser evacuadas para dar cuenta del hecho, sin perjuicio de las que presente directamente en la audiencia. Para tal efecto deberá dar los datos referenciales de los tenga conocimiento para localizar la prueba. Cuando se trate

f) Firma de la persona denunciante. En caso de presentación de la denuncia de manera verbal, junto a la firma de la persona denunciante se registrará la firma de la persona funcionaria que levantó la denuncia.

108. Órgano facultado para recibir las denuncias e investigarlas: La instancia para recibir la denuncia por hostigamiento sexual es la Oficina de Talento Humano. Una vez recibida, se procederá a la integración del Comisión Investigadora dentro de un plazo de 8 días. Así mismo, se procederá a informar de ella a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo, con el objetivo de que esta instancia ejerza sus competencias y vele por el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley. En caso de que la denuncia sea contra la Gerencia General la persona denunciante deberá interponer la denuncia ante la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo y el procedimiento se tramitará ante esa dependencia.

109. Conformación del Comisión Investigadora: Talento Humano nombrará 3 personas con conocimiento en la materia de prevención del hostigamiento sexual y en la administración de procesos disciplinarios. Los integrantes podrán ser trabajadores o personas externas. Necesariamente este Órgano deberá integrarse con miembros de ambos sexos.

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110. Obligaciones del Comisión Investigadora: El Comisión Investigadora tendrá las siguientes obligaciones:

e) Verificará que no existan errores u omisiones en el procedimiento capaces de producir nulidad o indefensión.

a) Una vez recibida la denuncia, la Comisión Investigadora dará traslado de ésta a la persona denunciada, quien deberá ser notificada personalmente y convocará a las partes a la audiencia oral y privada donde la persona denunciada podrá ejercer su defensa y aportar las pruebas que considere oportunas. Asimismo, deberá comunicar a las partes su derecho de hacerse acompañar por un abogado o abogada de su preferencia, así como de una persona de su confianza en calidad de apoyo emocional o psicológico, preferiblemente un profesional en la materia.

f) Durante el procedimiento se garantizarán los principios de debido proceso, proporcionalidad y la libertad probatoria.

Adicionalmente, la Comisión informará a las partes del seguimiento que brinda el Ministerio de Trabajo. b) La Comisión no podrá llamar a la persona denunciante a ratificar la denuncia, sólo podrá solicitarle una aclaración de los hechos en caso de alguna omisión. c) No se permite la conciliación. d) El interrogatorio de testigos deberá realizarse en forma separada ante la presencia de la Comisión Investigadora. Los testigos serán interrogados únicamente en relación con los hechos sobre los que versa la denuncia y nunca podrá versar sobre los antecedentes de la persona denunciante.

De sus manifestaciones se levantará un acta que será firmada al final por todos los presentes de la audiencia o bien hacer mediante el sistema de grabación.

Si alguno de los testigos propuestos no se hiciere presente a dicha audiencia, se prescindirá de su declaración; salvo que el Comisión Investigadora lo considere esencial, en cuyo caso se hará un nuevo señalamiento.

111. La Comisión valorará la prueba bajo los principios de la sana crítica, inmediatez y objetividad, y principio pro víctima y tomando en consideración todos los elementos indiciarios y directos aportados. Para efectos probatorios del componente de bienestar personal, deberá considerarse el estado de ánimo de la persona que presenta la denuncia, así como su desempeño, cumplimiento y dinámica laboral. Cualquier valoración sobre la vida personal de la persona denunciante será improcedente.

112. Al finalizar el procedimiento, la comisión deberá dictar recomendación dirigida a la Gerencia General para que tome en definitiva la resolución sobre el caso, manteniendo siempre la confidencialidad.

113. En caso de ser procedente, recomendará la sanción que corresponda de acuerdo con la gravedad de la falta.

114. Si durante la tramitación del procedimiento se da la desvinculación laboral con la organización de la persona denunciada, deberá dictar igualmente la resolución fundada.

115. Fiscalizar que la víctima y las personas testigos no sufran represalias. En caso de que así se denuncie, recomendar a la Gerencia General la toma de medidas correspondientes.

116. Recomendará la sanción disciplinaria de aquellos trabajadores que entorpezcan la investigación, incumplan el deber de confidencialidad o incumplan las obligaciones que derivan de la ley y de esta política.

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117. Remitir el expediente completo que incluya la aplicación de la sanción, si ésta procedió, para el archivo a Talento Humano.

118. Sobre el expediente administrativo: El expediente administrativo contendrá, como mínimo, toda la documentación relativa a la denuncia, la prueba recabada durante la investigación, las actas, las resoluciones pertinentes y sus constancias de notificación. Además, deberá encontrarse foliado con numeración consecutiva y en la carátula el señalamiento de confidencialidad.

El expediente podrá ser consultado exclusivamente por las partes y sus abogados debidamente identificados y autorizados por la parte interesada, por los trabajadores que tengan a cargo la custodia del mismo y por los órganos de seguimiento, en garantía al principio de confidencialidad.

119. Sobre los principios específicos del proceso: Asimismo, serán de aplicación obligatoria los principios específicos de confidencialidad que implica el deber de las partes de procedimiento y sus representantes, las personas integrantes del Comisión Investigadora y decisor, los testigos y el resto de personas que tuvieron contacto con el proceso, de no dar a conocer la identidad de las partes denunciante y denunciada.

De igual manera, regirá el principio pro víctima el cual implica que en caso de duda se interpretará en favor de la víctima.

120. Sobre la prueba: Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. Ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la indiciaria y todas las otras fuentes de prueba conforme al derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual.

En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona hostigada.

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121. Medidas cautelares: La Comisión Investigadora previa solicitud de parte y mediante una resolución fundada- podrá solicitar a la Gerencia General que se ordene cautelarmente: a) Que la persona denunciada se abstenga de perturbar a quien denuncia. b) Que la persona denunciada se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona denunciante. c) La reubicación laboral de la presunta persona hostigadora. d) Excepcionalmente, la separación temporal del cargo con goce de salario.

La medida cautelar deberá ejecutarse de manera urgente y prevalente, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima.

122. Plazo del procedimiento: El plazo para concluir el procedimiento no podrá exceder más de tres meses, contado a partir de la fecha en que se planteó la denuncia. Dicho plazo se entenderá como ordenatorio, cuyo incumplimiento genera una responsabilidad para las personas integrantes del órgano de investigación.

123. Impugnación en vía judicial: La resolución final que dicte la Gerencia General, una vez que haya recibido la recomendación de la Comisión Investigadora, sólo se podrá impugnar ante la vía judicial.

124. Sanciones: Las sanciones disciplinarias por acciones de acoso sexual serán: amonestación escrita, suspensión y despido. Las sanciones serán aplicadas, según el principio de proporcionalidad, de forma que correspondan a la gravedad del hecho.

125. Normativa complementaria: En todo aquello no previsto en el presente capítulo se aplicará lo establecido en la Ley y el Código de Trabajo.

SEGURIDAD E HIGIENE 126. Póliza de riesgos del trabajo. - Todo TRABAJADOR de la EMPRESA estará cubierto por la póliza de riesgos del trabajo exigida por ley.

127. Concepto. - Constituyen riesgos del trabajo los accidentes y las enfermedades que ocurran a los TRABAJADORES, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata o indudable de esos accidentes o enfermedades.

128. Reporte inmediato del TRABAJADOR. Es obligación de todo TRABAJADOR reportar de inmediato cualquier accidente o enfermedad de trabajo que sufra a efecto de comunicar oportunamente dicha circunstancia al Instituto Nacional de Seguros.

129. Comisión de Salud Ocupacional. - Se conformará una Comisión de Salud Ocupacional, cuyas atribuciones serán las siguientes: a. Colaborar con la EMPRESA en la investigación de cualquier riesgo profesional que ocurra, para determinar sus causas, con el fin

PAGO VIÁTICOS

TÍTULO X

de proponer las medidas pertinentes y así prevenir los futuros. De igual forma vigilará que sus recomendaciones se cumplan. b. Recomendar a la EMPRESA las sanciones y medidas disciplinarias que deben imponerse, a los TRABAJADORES que no cumplan con las medidas de seguridad. c. Asesorar, a solicitud de la EMPRESA, sobre las normas de higiene y recomendar las que estime convenientes y fiscalizar su cumplimiento. d. Emitir los informes que se le soliciten, previo a la aprobación de los cambios que se propongan en los métodos o sistemas de trabajo, en cuanto a su impacto en la salud y seguridad de los TRABAJADORES. 130. Integración de la Comisión. - La Comisión estará integrada por dos representantes de cada parte, de entre los cuales la EMPRESA escogerá al coordinador general y a un responsable de actas.

131. Sesiones. - La Comisión se reunirá una vez al mes y el quórum para iniciar las sesiones y deliberar se formará con la asistencia mínima de un representante de cada una de las partes.

Los acuerdos se tomarán por mayoría de los presentes y en caso de empate, el coordinador será quien resuelva.

TITULO XI

132. LA EMPRESA brindará viáticos al personal que por la naturaleza de su trabajo debe realizar sus funciones fuera de las instalaciones de la empresa y que fueron contratados para este fin. Llámese vendedores, promotores, choferes, ayudantes de choferes y otros que por casos aislados se necesita utilizar de este beneficio.

133. Viáticos: es el estipendio en efectivo que la Empresa aportará a sus trabajadores que por razones de trabajo deban desplazarse fuera de su lugar habitual de trabajo y que se vean imposibilitados a ingerir sus alimentos en el centro de trabajo.

134. Gastos de alimentación: son aquellos desembolsos en que incurra la empresa cuando por situaciones de imprevistas, se solicite a los trabajadores laborar tiempo extraordinario y no se les haya comunicado con un plazo menor a 24 horas previas a la jornada. Asimismo, aquellas actividades extraordinarias en que por razones de la labor que realice el trabajador o los trabajadores y que el dar tiempo para que cada trabajador consuma sus alimentos en condiciones normales, represente un trastorno al cumplimiento de los objetivos del trabajo especial.

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135. Gastos de transporte: pago de servicio Alimentación: Se cancelarán viáticos por para el traslado de los trabajadores en horarios alimentación a los trabajadores que fuera de los habituales (de 9:00 pm a 5:00am) normalmente ingieran sus alimentos dentro de lasinstalaciones y que por el ejercicio de Regulación base, períodos de revisión y las funciones asignadas se les imposibilite alcance: regresar a estas para disponer de sus alimentos. De igual forma a aquellos 136. Se utilizará como referencia para trabajadores que sean convocados por la definición de los límites de gasto el Regla- empresa a laborar tiempo extraordinario y mento de Gastos de Viaje y de Transporte no les haya avisado con un plazo mínimo de para Trabajadores Públicos, emitido por la 24 horas. Se utilizarán como límite máximo Contraloría General de la República. las tarifas que se detallan en el Anexo 1, bajo las siguientes reglas: 137. Por política, la Empresa revisará los límites de viáticos cada seis meses en la primera a. Desayuno: Se cancelarán gastos por semana de los meses de enero y julio, o desayuno cuando los trabajadores deban cuando se den variaciones considerables en el salir a realizar una labor asignada por sus costo de la vida, medido con base en el índice jefes fuera de las instalaciones de trabajo de precios al consumidor emitido por el antes de las 7 a.m., o en giras cuya duración Banco Central de Costa Rica entre el mes del sea superior a 24 horas. último ajuste y el mes de revisión. b. Almuerzo: Se reconocerán gastos por 138. Esta política aplicará para todos aquellos almuerzo a aquellos trabajadores que por el trabajadores cuyas labores habituales se ejercicio de sus funciones se les imposibilite realicen en oficinas, plantas y centros de tomar sus alimentos en las instalaciones del distribución y que su trabajo regular no centro de trabajo o en las cuales el costo o implique el desplazamiento fuera de estos. tiempo de retornar al centro de trabajo Para el personal del Departamento de ocasione un trastorno en las operaciones de Transportes se aplicarán las tarifas definidas la empresa. Adicionalmente se considerarán por la Jefatura y aprobadas por la jefatura de viáticos por almuerzo en el caso de giras. contabilidad. c. Cena: La Empresa asumirá los gastos de Tipos de viático y gastos de alimentación: cena en aquellos casos en que las labores asignadas en forma extraordinaria le 139. En función del lugar de ejecución de la impidan al trabajador tomar su cena en su labor, se clasificarán los viáticos en locales e forma habitual antes de las 8 p.m. internacionales.

140. Los viáticos se clasificarán en alimentación, gastos de transporte, gastos de hospedaje e imprevistos.

141. Dentro de los gastos de alimentación se reconocerán pagos por desayuno, almuerzo y cena, siempre cuando se cumplan los requisitos establecidos en el apartado de Pago de viáticos y gastos de alimentación.

142. Pago de viáticos: Viáticos locales.

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143. Gastos de Transporte: La empresa cubrirá los costos de transporte de los trabajadores que deban desplazarse fuera de su centro habitual de trabajo para desarrollar las funciones asignadas y cuando el traslado no se haga en vehículos de la empresa.

144. También se reconocerán gastos de transporte a aquellos trabajadores que debido a que se les solicita trabajar jornadas extraordinarias no puedan retornar a sus hogares por los medios habituales.

145. En aquellos casos en que se autorice el uso del vehículo particular del trabajador, la empresa reconocerá el pago de kilometraje, utilizando la tabla de tarifas de kilometraje emitida por la Contraloría General de la República y vigente a la fecha del traslado.

Para confrontar los kilometrajes reportados se utilizará la tabla del MOPT de kilómetros entre ciudades disponible en internet, Google Earth, odómetro u otros definidos por la jefatura responsable de autorizar el gasto. El kilometraje será liquidado con formulario adjunto diseñado para este propósito.

146. Gastos de hospedaje: La Empresa reconocerá gastos por hospedaje a los trabajadores que deban permanecer fuera de su hogar para cumplir labores asignadas.

El límite asignado para el pago de hospedaje nacional diario de 18.000,00 colones 147. Imprevistos: La Empresa reconocerá a sus trabajadores el pago de imprevistos originados en la necesidad de su desplazamiento. Cualquier imprevisto debe ser autorizado previamente por la Jefatura del trabajador responsable y posteriormente por la Presidencia, Gerencial General o jefatura de contabilidad previo a su reintegro. Todo imprevisto debe ser documentado y respaldado por facturas que cumplan con los requisitos formales de la Dirección General de Tributación.

148. Viáticos internacionales: Los viáticos internacionales serán aprobados por la Presidencia o Gerencia General. Los mismos cubrirán los mismos rubros que los viáticos locales, así como los gastos de salida del país, ingreso al o los países visitados, gastos de transporte local. Asimismo, se podrá adicionar gastos de lavandería si el tiempo de viaje supera una semana. El proceso de solicitud y liquidación de los viáticos internacionales será el mismo que el de los viáticos locales. Los gastos de viáticos internacionales tendrán como límites los establecidos en por la Contraloría General de la República para “Otros Trabajadores”, que puede ser consultado en la dirección web http://documentos.cgr.go.cr/content/dav/jaguar/documentos/kilom_viat_zona/docs/reg_viaticos_y_anexos.p df.

149. Solicitud de viáticos: Los viáticos podrán ser solicitados, una vez estimados por el trabajador que los recibirá, con base en la tabla de viáticos detallada en el Anexo 1, según sea el caso por las siguientes vías.

150. Solicitud de cheque: Aplicará para los trabajadores de oficinas que no pertenezcan al departamento de transportes. El formulario a utilizar se incluye en el Anexo 2. Una vez confeccionado y firmado por el solicitante y su jefe inmediato, debe ser trasladado al departamento de contabilidad para su codificación contable. El departamento de contabilidad procederá a la codificación y trasladará la solicitud al departamento de tesorería para la emisión del cheque. El trabajador interesado deberá retirar en cheque en el área de tesorería.

151. Toda solicitud de cheque debe tramitarse ante el departamento de contabilidad con un plazo no menor de tres días hábiles previos a la fecha en que se realizará la gira o actividad que los genere.

152. Vale de caja chica: Los trabajadores del departamento de transportes y de los CEDI podrán solicitar vales de caja chica como 35

anticipo de viáticos. Estos vales deben ser autorizados por el jefe inmediato y liquidados en un plazo no mayor de un día después de la realización de la gira o trabajo extraordinario que justificaron los viáticos. Dicho vale se confeccionará siguiendo los procedimientos de caja chica establecidos por la empresa.

153. Casos de excepción: En aquellos casos en que, por disponibilidad de recursos, falta de anticipación, la empresa no emita el cheque respectivo, el trabajador cubrirá con sus propios recursos los gastos incurridos y presentará.

154. Liquidación de viáticos: El proceso de liquidación y reposición de viáticos se realizará mediante la presentación del formulario de que se muestra en el Anexo 3, en un plazo no mayor de 48 horas después de finalizado el evento que generó el pago de viáticos.

155. Todo gasto incurrido por concepto de viáticos, ya sean gastos de alimentación, transporte, hospedaje o imprevistos deben ser respaldados por facturas timbradas o del régimen de tributación simplificada. La empresa no cancelará facturas locales que no cumplan con este requisito. En el caso de los viáticos internacionales los comprobantes deberán revestir del formalismo de ser pre-impresas, o impresas en un sistema automatizado, o tiquete de caja formal, tener el logo del proveedor o los datos de contacto.

Venir a nombre de la empresa y tener los formalismos similares al caso de facturas locales.

156. Toda liquidación de viáticos debe ser aprobada por el jefe inmediato del trabajador que los liquida. Una vez aprobados, la liquidación, acompañada de los documentos que la respaldan debe ser trasladada al departamento de contabilidad para la revisión de ajuste en cuanto a montos y documentación a esta política. El departamento de contabilidad rechazará o ajustará a las tarifas autorizadas los gastos que no cumplan con esta política y definirá el monto final de liquidación.

Asimismo, verificará el monto de la liquidación aprobada con relación a los anticipos girados por la empresa en caso de existir. Cuando no exista diferencia entre el 36

adelanto solicitado y la liquidación aprobada, el departamento de contabilidad registrará el gasto y archivará la liquidación con sus documentos de respaldo conforme a sus procedimientos internos.

157. Cuando el monto de la liquidación aprobada y verificada por contabilidad sea inferior al anticipo, el trabajador responsable del gasto entregará a la tesorería el formulario de liquidación con sus documentos de respaldo y depositará el dinero equivalente al sobrante o diferencia de los gastos aprobados y el anticipo. La tesorería emitirá un recibo por esta suma. La falta en un plazo mayor de 48 horas posteriores al evento que generó el anticipo de viáticos se considerará una falta grave, al considerarse un uso indebido de recursos de la empresa.

158. Cuando el monto de la liquidación supere el monto del anticipo, o el trabajador no hubiere solicitado el mismo, el departamento de contabilidad emitirá una solicitud de cheque por la suma adeudada. La misma deberá ser respaldada con la liquidación y trasladada a la jefatura de contabilidad para su aprobación y trámite de pago.

159. En el caso del departamento de transportes, los viáticos serán pagados a través de las cajas chicas correspondientes, utilizando las tarifas que se definan específicamente para este departamento.

Cuando el responsable solicite el reintegro del fondo, el departamento de contabilidad revisará los comprobantes que respaldan el reintegro, velando por el cumplimiento de esta política.

160. Cuando el gasto de transporte se pague mediante kilometraje, el jefe del trabajador deberá verificar el mismo mediante registro del kilometraje de salida y entrada, utilizando la tabla de referencia de kilometrajes del Ministerio de Obras Públicas y Transportes u otros medios electrónicos disponibles para ello. El Departamento de Contabilidad velará por la razonabilidad de este pago en el momento de su revisión. El kilometraje se liquidará con la utilización del formulario incluido en el Anexo 4. La tabla de kilometraje vigente se incluye en el anexo 5.

CAPACITACIÓN TRABAJADORES

TITULO XII

161. EMPRESA es la que elige capacitación.

- La elección de los cursos, seminarios, capacitaciones y/o certificaciones que cada TRABAJADOR debe llevar, corresponde a LA EMPRESA.

164. El monto del contrato se calculará de acuerdo a los costos del curso. Cuando el curso o capacitación se lleve en jornada ordinaria, estas horas se contemplan dentro de los costos.

162. Obligatoriedad de capacitarse.

-Es obligación del TRABAJADOR seleccionado participar en dichas capacitaciones, salvo motivo impostergable debida y oportunamente justificado ante LA EMPRESA.

165. En el caso de que el TRABAJADOR finalice su relación laboral para LA EMPRESA, antes del cumplimiento del periodo estipulado en el contrato, deberá cancelar el monto a LA EMPRESA, proporcional a la fecha de su finiquito laboral.

163. Contrato de Capacitación. - Por cada curso, seminario o actividad relacionada a que asista un TRABAJADOR, éste deberá firmar un contrato en el cual se compromete con la EMPRESA, a asumir su costo en caso de que renuncie o sea despedido sin responsabilidad en el periodo especificado en el contrato.

166. Todo trabajador que reciba una capacitación externa, debe de impartirla dentro de la empresa en los primeros tres meses de haberla terminado.

DISPOSICIONES FINALES

TÍTULO XIV

167. Derechos adquiridos. - Este manual no se aplicará en perjuicio de los derechos adquiridos de los TRABAJADORES activos de la EMPRESA a la fecha de su implementación.

168. Interpretación y aplicación. - Este manual se interpretará y aplicará de manera tal que no contradiga las disposiciones legales y de jurisprudencia obligatoria que regulan las respectivas materias.

169. En defecto de disposiciones propias de este manual, se tendrá como normas supletorias el Código de Trabajo, y demás leyes, decretos y reglamentos conexos en la materia que estén en vigencia en el país.

170. Vigencia. - Este Manual de Políticas Internas comenzará a regir quince (15) días hábiles después de haber sido puesto en conocimiento de los TRABAJADORES, una vez aprobado por la Presidencia.

171. Es entendido que una vez transcurrido dicho término, ningún TRABAJADOR podrá alegar falta de conocimiento de cualesquiera de las estipulaciones contempladas o incorporadas en el mismo.

172. Modificaciones futuras. - LA EMPRESA se reserva el derecho de adicionar, variar, modificar las estipulaciones del presente Manual de Políticas Internas, siempre que con ello no cause un grave perjuicio al TRABAJADOR y así se le comunique.

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