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Construyamos líderes
Recursos Humanos
Construyamos líderes
Las empresas siguen tratando de contrarrestar el arquetipo generacional frente al desarrollo laboral para motivar y asegurar el desempeño, pero sobre todo, el sentido de pertenencia. Mucho se ha escrito sobre el comportamiento de los Millennials al ser la mayor población en las empresas, pero seguir hablando del comportamiento, intereses y forma de pensar de esta generación, hace necesario retomar qué pasó y qué está pasando.
Por: Patricia Bernal, Directora Asociada y Líder en la práctica de Aprendizaje y Talento. Techshare México. pbernal@techshare.com.mx www.techshare.com.mx @Techsharemx @mxtechshare linkedin.com/company/techshare La generación X como antecesora de los Millennials y predecesora de los Baby boomers, se caracterizó por ser una generación independiente, con marcada resistencia a sus antecesores, así como preocupada por el equilibrio familiatrabajo. Su estructura de pensamiento y experiencias de vida, en donde fallar no era una posibilidad, le llevó a planificar todo a su alrededor, convirtiéndose en los facilitadores de las nuevas generaciones, entre los que se encuentran los denominados bebés especiales o Millennials.
Fue la generación X la que promovió que los programas educativos incluyeran elogios y reconocimientos para premiar el avance de los alumnos, sin importar cuánto hubieran logrado, fue así como entre premios, elogios y reconocimientos
los Millennials crecieron. En el contexto creado por la generación X hubo avances importantes en la formación, como niños conscientes de la igualdad, derechos y recompensas; pero el exceso de un todo elimina la posibilidad del equilibrio y con el tiempo esos niños se convirtieron en jóvenes con falta de independencia, limitadas herramientas interpersonales de autoconciencia que les ayude a ser productivos en ambientes multidisciplinarios, así como una alta dependencia a los estímulos externos para alcanzar la felicidad.
Una ecuación no resuelta en la primera década del 2000, se convirtió en un gigante que integra más factores en el 2020. Por otra parte, las nuevas generaciones como la generación Z, vienen empujando con un gran sentido de urgencia, haciendo más complicado contrarrestar el arquetipo generacional; porque mientras los Baby boomers activos están dispuestos a correr un kilómetro más, no confían en el liderazgo de la generación X, y los Millennials necesitan de un líder que los guíe. La generación X se enfrenta a una generación con amplio dominio tecnológico, mayor consciencia social, comprometidos con los efectos de tomar malas decisiones, es decir, una generación que va con todo y no necesita de la aceptación para cambiar el estado actual y disminuir costos en todo, la generación Z.
Con un escenario tan preciso, se deben tomar medidas para contrarrestar las preocupaciones de los líderes, pero sobre todo para crear conciencia en quienes ocupan actualmente el liderazgo y en quienes lo ocuparán en el futuro. Es momento de crear nuevas estrategias, desafiar a los Millennials y moverlos de su estado actual al estado deseado.
Estamos frente a una generación globalizada, capaz de caminar con el mundo de la mano de cualquiera sin importar etnia, religión o costumbres. Una generación que está dispuesta a levantar la voz por lo que cree justo, que anhela ser visto, escuchado y considerado como una persona capaz de hacer el cambio. Si queremos rescatar del bullicio que ensordece a esta generación, es necesario que quien hoy posee el liderazgo cambie su rol directivo o gerencial por el de mentor, y ayude a construir líderes más fortalecidos, caminando a su lado, no por encima de estos. Para que los Millennials se preparen como futuros líderes, no solo de las organizaciones, sino del mundo, es importante fomentar la meritocracia* y promover la libertad y autonomía a partir de los siguientes conceptos y valores:
1. Reto. El desafío es uno de los factores que más mueve a esta generación, cuando se desafía a un Millennial se apela a sus sentidos e intereses y, empieza el juego.
2. Trasparencia. Los Millennials castigan la falta de transparencia, porque depositan su confianza en los líderes, al ser una generación que cuestiona el estatus quo, para ellos la verdad no es negociable.
3. Honestidad. Va más de la mano del reconocimiento y aceptación de nuestras competencias y áreas de oportunidad, que de la transparencia. Existen dos comportamientos en el desarrollo profesional que los Millennials consideran deshonestos o de doble moral: el proteccionismo y el paternalismo; el primero está asociado a una protección innata hacia uno mismo, es decir, a conservar la posición que se tiene y ser el ganador de todas las estrellas, y el segundo, hacia la incapacidad de aceptar que la persona que está al lado es capaz de hacer las cosas bien, corregir y lograr las metas y objetivos.
4. Desarrollo. Mucho se ha hablado de que esta generación pertenece al mundo, y por eso no construyen vínculos con un lugar por largo tiempo; sin embargo, son una de las generaciones más comprometidas con causas importantes para la sociedad, que exigen la permanencia, tales como: dignificación de la mujer, protección del medio ambiente y la inclusión.
Si lo que las empresas necesitan son líderes, valdría la pena empezar a construir líderes y, eso solo será posible si dejamos de ver a los Millennials como los bebés especiales y los empezamos a ver como las mujeres y hombres en los que se han convertido. Si seguimos insistiendo en que no pueden, acabarán por no poder.
Los Millennials se han preparado y se siguen preparando para asumir el liderazgo, es momento de dejarles las reglas del juego para que empiecen a jugar.
* Meritocracia: Sistema de gobierno en el que el poder lo ejercen las personas que están más capacitadas según sus méritos..
